Лидерство и власть в организации. 5

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

ГЛАВА 1. Характеристика предприятия РАЙПО

ГЛАВА 2. Лидерство в организации

2.1 Лидерство и менеджмент

2.2 Стили лидерства

2.3 Влияние лидерства на поведение персонала

2.4 Анализ лидерских и властных качеств формального и неформального лидера

ГЛАВА 3. Разработка предложений по совершенствованию эффективности

власти РАЙПО

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

ПРИЛОЖЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Во многих современных профессиях именно лидерство является ключевым фактором. Плох продавец, не способный привлечь внимание покупателя к своему товару. Если не найти подход к потенциальному клиенту, сомневаюсь, что удастся осуществить продажу. Трудно себе представить успешного продавца торгового зала без умения привлечь внимание потенциального покупателя к товару. Торговый агент не справиться со своими обязанностями, если не сумеет быстро наладить доверительный контакт с новым клиентом. Менеджер не будет эффективным руководителем без умения неформального влияния на подчиненного. Большинство профессий требуют той или иной степени проявления лидерства. Лидерство - это тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетаний различных источников власти и направлений на побуждение людей к достижению общих целей.

Актуальность проблематики обусловлена следующими факторами:

-      наличием довольно скупых исследований в некоторых сферах

лидерства;

-       низким уровнем профессионализма некоторых современных

руководителей, что влечет за собой неэффективность деятельности

организации.

Цель курсовой работы – выявить сущность и влияние лидерства и власти на поведение персонала в организациях торговли и питания, на примере Краснобаковского РАЙПО.

Задачами данной курсовой работы являются:

- изучить практическую реализацию лидерства в Краснобаковском РАЙПО;

- провести анализ лидерских и властных качеств руководителей;

- дать рекомендации по совершенствованию эффективности власти в Краснобаковском РАЙПО.

Объектом исследования является Краснобаковское РАЙПО, предметом – лидерство и власть на предприятии.

ГЛАВА 1. Характеристика предприятия РАЙПО

1. Организационно- правовая форма организации:

Потребительское общество - добровольное объединение пайщиков, являющееся юридическим лицом.

2. Историческая справка о создании и развитии.

Зарождение потребительской кооперации в Краснобаковском районе произошло еще в 30-е годы.

Структура Райпо была следующая: в деревнях открывались торговые лавки, которыми руководил лавочный совет. В районе был создан райпотребсоюз. Торговые предприятия назывались отделениями.

В 50-е годы райпотребсоюз объединял 6 сельпо: Краснобаковское, Ветлужское, Козловское, Ядровское, Шеманихинское, Чемашихинское.

Раймаг и база потребсоюза.

Кроме того, на балансе Краснобаковского и Ветлужского сельпо находились столовые, закусочные и чайные.

Каждое сельпо располагало собственным гужевым транспортом- от 3 до 5 лошадей. На них то и осуществлялись все перевозки товаров с базы со станции Ветлужская в торговые точки.

Райпотребсоюз располагал 2 автомашинами ГАГ-51, которые в основном были заняты доставкой товаров в магазины райцентра, и с баз облпотребсоюза из города Горького.

Торговая сеть на селе располагалась в подвалах жилых домов, в бывших амбарах и небольших ларьках.

В 60-70 годы неуклонно укреплялась материально-техническая база потребкооперации. Строились новые просторные магазины.

У населения для продажи закупали грабли, лопаты деревянные, мочалы и другие товары.

У истоков создания потребкооперации в районе стояли Ф.Ф. Лебедев,П.В. Гусев и И.Басков. заслуженным авторитетом среди сельчан пользовались завмаг усольского магазина Сенина А.М., зав магазином  Текун М.Копусова.

Руководителя Козловского сельпо были в разное время В.В. Скворцов, И.П. Жиров,Б.М. Жарков.

Много лет на посту председателя Ядровского сельпо проработал фронтовик, боевой офицер В.В. Зайцев.

Более 30 лет был руководителем сначала Чемашихинсого, а затем Ветлужского сельпо- В.Д.Тюрин.

Постепенно лошадок сменили автомашины. На станции Ветлужская было создано автохозяйство, которое обслуживало межрайбазу, Краснобаковское, Воскресенское, Варнавинское Райпо.

Время шло, небольшие сельпо себя не оправдали, проходила постоянная реорганизация в более крупные объединения.

В 1973 году произошло кооперование по видам деятельности и райпотребсоюз преобразовали в районное потребительское общество(Райпо), которое объединило 5 самостоятельных предприятий- промтовары, кооппродтовары, товары повседневного спроса, объединения общественного питания и хлебокомбинат.

Райпо сегодня- это 58 розничных торговых предприятий с торговой площадью 3565 кв. метров.

3. Цели Краснобаковского РАЙПО:

- получение максимальной прибыли

- снижение затрат

- расширение своей деятельности по всей территории области

- улучшение качества обслуживания

- выдача кредитов на большую сумму и под меньшие проценты

- увеличение товарооборота

- проведение эффективной рекламной компании

4. Организационная структура управления РАЙПО

Организационная структура управления Краснобаковского РАЙПО представлена на рисунке 1:

Рисунок 1- ОСУ Краснобаковского РАЙПО

Организационная структура управления Краснобаковского Райпо- линейно- функциональная, Линейно - функциональная структура включает в себя специализированные подразделения (штабы), которые не обладают правами принятия решений и руководства какими - либо нижестоящими подразделениями, а лишь помогают соответствующему руководителю в выполнении отдельных функций, прежде всего, функций стратегического планирования и анализа.

5. Функциональные подразделения

Отдел кадров - функциональное подразделение организации, подчиняющееся, основными задачами которого являются:

- организация работы по выработке кадровой политики;

- подбор, отбор, расстановка, изучение и использование рабочих кадров, руководителей и специалистов;

- участие в формировании стабильного коллектива;

- создание кадрового резерва и работа с ним;

- организация учета кадров.

Юрисконсульт - работник правовой службы предприятий, на которого возлагаются:

- контроль над законностью приказов и распоряжений, издаваемых администрацией;

- участие в составлении договоров и соглашений, заключаемых с другими предприятиями и учреждениями;

- информирование рабочих и служащих о текущем законодательстве и оказание им правовой помощи;

- ведение в судах и арбитражных судах дел, по которым предприятие выступает в качестве истца или ответчика.

Бухгалтерия - специальный отдел предприятия, ведающий бухгалтерскими операциями. Обычно бухгалтерия возглавляется главным бухгалтером.

Отдел организации производства и управления.

Плановый отдел - функциональное подразделение организации, в задачи которого входит планирование дальнейшей деятельности организации.

Технический отдел- его задачей является контроль за оборудованием и его ремонт.

Отдел торговли - занимается работой с поставщиками, ведет работу по закупкам и продажам.

Экономический отдел- ведет учет об общей работе организации, принимает решения.

6. Исследуемая организация состоит из 3 уровней управления:

1 уровень- директор;

2 уровень - Зам. по торговле, Зам. по эк. Вопросам, Зам. по тех. Вопросам, Зам. по кадрам, Начальник план. Отдела.

3 уровень- экономист, глав.Бух, менеджер.

7. Линейные и функциональные связи в структуре управления РАЙПО:

Линейные связи- связи между директором и его подчиненными

Функциональные связи- связи между плановым, техническим, финансовым отделом, бухгалтерией.

8. Этап жизненного цикла РАЙПО на сегодняшний день:

Стадия зрелости. Этап формализации деятельности.

Этап формализации деятельности - период стабилизации роста (развития) (формализация ролей, стабилизация структуры, акцент на эффективность). К этой стадии компания приходит с багажом прошлого опыта. Представления, показавшие свою адекватность и эффективность, связываются в единую картину мира, охватывая разнообразные стороны социальной жизни. На этом этапе, на организационном онтологическом уровне наиболее интенсивны процессы интернационализации, когда знания, полученные и переработанные организацией на предыдущих этапах, получили свое выражение через провозглашенные ценности: миссию организации, цели и символы (артефакты) и проходят процесс индивидуального осознания.

Зрелость организации означает, что ей удается сохранять устойчивое положение во внешней среде; показывает, что остальные процессы переработки опыта и встраивания его в существующую систему представлений имеют явное выражение в базисных представлениях организационной культуры и подкреплены мощно влияющими на членов организации артефактами. Эти артефакты обеспечивают широкое распространение парадигм организации среди ее членов и передаются новичкам как история успеха. Если на предыдущих этапах развития организационная культура сильно подвержена любому влиянию со стороны культуры лидеров, внешней среды, то на этапе зрелости она становится обычным правом, оказывающим влияние на все стороны жизнедеятельности организации.

9. Анализ функций менеджмента в этой организации:

Анализ функций менеджмента в РАЙПО представлен в таблице 1:

Таблица 1- Анализ функций менеджмента

10. Последствия существования организации:

Последствия существования организации представлены в таблице 2:

Таблица 2- Последствия существования организации

11. Основные формы власти, используемые в РАЙПО.

В РАЙПО используется Законная (легитимная) власть или власть, основанная на традиции.

Именно она долгое время господствует в этой организации. Признание подчиненными авторитета руководства, законности его власти было традиционным, да и поныне сохраняется, оставаясь распространенной и официальной формой влияния, обеспечивающей организации стабильность. Такая власть имеет ряд преимуществ. Она безлика, и поэтому недовольство подчиненного всегда связано с должностью, а не с личностью руководителя. Она предсказуема, и потому не вызывает чувства страха. Кроме того, в обмен на признание такой власти подчиненный получает ощущения принадлежности к определенной социальной группе (удовлетворяет потребность в ассоциации) и защищенности потребность в безопасности. Есть одно негативное проявление власти традиции - консервативность.

           Форма власти на личностной основе- власть убеждения.

Она проявляется в стремлении человека передать другим свою точку зрения, которым он как бы «продает» свою идею, аргументируя все ее преимущества. Для достижения этой цели он вполне сознательно может использовать другие формы (например, харизму или компетентность), но только убеждением может действовать тот, кто не обладает формальной властью и не в состоянии предложить своим последователям никакого вознаграждения.

12. Социально- психологический климат в коллективе.

Характеристика психологического настроя работников может быть названа приверженностью предприятию. Указанную характеристику можно интерпретировать как особую психологическую связь работника с предприятием, которая включает три составляющих: чувство вовлеченности в работу, лояльность предприятию и доверие ценностям предприятия. Вовлеченность в работу состоит в сильном желании работника прилагать значительные усилия в интересах данного предприятия. Лояльность предприятию выражается в сильном желании оставаться его работником, несмотря на встречающиеся трудности. Доверие предприятию состоит в личностном принятии работником целей и ценностей предприятия.

13. Сплоченность в коллективе и группах (за счет чего обеспечивается)

Сплоченность является  важнейшей  социологической характеристикой коллектива.    Ключевым моментом в создании  сплоченного  коллектива  является  подбор людей   на   основе   совпадения   их   жизненных   ценностей   относительно профессиональной деятельности  и нравственных аспектов человеческой жизни. В РАЙПО ведутся мероприятия по улучшению сплоченности: все вместе ходят на обед; идет учет о том, ,  насколько новые работники могут вписаться в формируемый коллектив, сработаться.  Важно правильно  расставить  работников  на  рабочих  местах. Проводятся корпоративные вечеринки, собрания.

ГЛАВА 2. Лидерство в организации

2.1 Лидерство и менеджмент

Практика показывает, что ни один фактор не обеспечивает большую выгоду и пользу для организации, чем эффективное лидерство. Лидеры нужны для определения целей и задач, для организации, координации, обеспечения межличностных контактов с подчиненными и выбора оптимальных, эффективных путей решения тех или иных проблем. Очевидно, что организации, где наличествуют лидеры, могут достичь всего этого гораздо быстрее, чем организации без лидеров.

Природа лидерства может быть лучше понята, если его сравнить с собственно управлением. Быть менеджером и быть лидером в организации – это не одно и то же. Менеджер в своем влиянии на работу подчиненных и построении отношений с ними, прежде всего, использует и полагается на должностную основу власти и источники, ее питающие. Лидерство же, как специфический  тип отношений управления, основывается больше на процессе социального воздействия, а точнее взаимодействии в организации. Этот процесс является гораздо более сложным, требующим высокого уровня взаимодействия его участников. В отличие от собственно управления лидерство предполагает наличие в организации последователей, а не подчиненных.

Лидерство – это умение найти ресурсы в условии дефицита. Это умение влиять, не имея формальных рычагов власти. Это умение так общаться с людьми, что они сами ставят перед собой все более и более сложные задачи и сами повышают эффективность их выполнения. Итак, лидерство-это в первую очередь умение влиять неформально: силой своей личности, характера, обаяния, силой своей увлеченности и уверенности в общем успехе. Так, если взять в качестве примера директора РАЙПО, то по должности он является менеджером. Должность открывает ему дорогу к лидерству. Процесс влияния на людей с позиции, занимаемой в организации должности, называется формальным лидерством. Однако в своем влиянии на людей директор не может полагаться только на занимаемую должность. Наглядно это становится очевидным, когда выясняется, что один из его замов, имеющий меньше формальной власти, пользуется большим успехом в управлении в стрессовых и конфликтных ситуациях или при решении жизненно важных для предприятия проблем. Этот заместитель, в моем случае, это заместитель по торговле, пользуется поддержкой, доверием, уважением, а может быть, и любовью коллектива за свою компетентность, рассудительность и хорошее отношение к людям.

Быть менеджером еще не означает автоматически считаться лидером в организации, так как лидерству в значительной мере свойственна неформальная основа. Можно занимать первую должность в организации, но не быть в ней лидером. В вышеприведенном примере в коллективе лидером скорее будет считаться заместитель по торговле, чем его непосредственный начальник – директор РАЙПО.

Исследования показывают, что значительная группа менеджеров во многом обладает лидерскими качествами. Однако обратный вариант встречается в жизни реже.

Сравним два типа отношений управления. Они представлены в таблице 3- отличия менеджера от лидера:

Таблица 3- Отличия менеджера от лидера

В организации, которую я исследую, заместитель по торговле является лидером, она строит свои отношения с подчиненными на доверии, мотивируя и вдохновляя их. Также она учитывает потребности работников, воспринимаемые ими ценности и движущие ими эмоции. А директор РАЙПО в большей степени просто менеджер, он управляет компанией, ориентируясь не на людей, а на организацию. Но в том, что директор менеджер есть свои плюсы. Менеджмент в компаниях имеет дело с управлением сложными структурами. Он состоит из формальных управленческих методов и процедур. В отсутствие грамотного менеджмента хаос охватит предприятие настолько, что поставит под угрозу само его существование. Умелый менеджмент вносит в основные показатели деятельности компании, такие как качество и прибыльность продукции, известную долю упорядоченности и последовательности. Поэтому лидерство и менеджмент дополняют друг друга.

2.2 Стили лидерства

Любой лидер, в большей или меньшей степени, является руководителем, следовательно, у него имеется определённый стиль руководства. Постепенно сложилось так, что классическими стали считаться деление на три стиля: авторитарный, демократический и либеральный.

Авторитарный стиль характеризуется тем, что руководитель в принятии решений всегда ориентируется на собственные цели, критерии и интересы, практически не советуется с трудовым коллективом, ограничивается узким кругом единомышленников. В проведении решений занимает жесткие позиции, активно используя методы административного и психологического воздействия на людей. Оппозицию не принимает, может уволить неугодных сотрудников. Всегда уверен в личной правоте, основывается на собственных знаниях и умениях, большом личном капитале и обширных внешних связях в государственных органах и предпринимательской среде. Такой руководитель относится к своим подчинённым исключительно недоверчиво. Наиболее часто он выражает своё отношение к подчинённым следующим образом:

- каждому человеку от природы присуще нежелание работать, а по этому он старается избегать затрат труда, где это только возможно.

- честолюбие присуще очень многим, люди стараются избегать прямой ответственности, предпочитают быть ведомыми.

- помимо всего вышесказанного каждый человек старается обеспечить себе полную безопасность.

- чтобы заставить каждого из членов коллектива работать на достижение единой цели, абсолютно необходимо применять различные меры принуждения, контроля, а также напоминать о возможности наказания.

Руководитель такого типа может привести свою фирму к большому успеху, но также и к полному краху («единоличный хозяин»).

Демократический стиль основан на сочетании принципа единоначалия и общественного самоуправления. Руководитель такого типа обычно избирается на собрании трудового коллектива или собственников и должен выражать интересы большинства. Как правило, он может удачно выявить, принять и реализовать стратегические цели развития предприятия, сочетая групповые интересы. Это хороший «политик», «дипломат», «стратег», «хитрая лиса», просчитывающий варианты на много шагов вперед, сочетающий методы убеждения и принуждения. Это доброжелательный и открытый человек, как правило, неподдающийся соблазнам: деньги, женщины и власть, т.к. они крайне раздражают завистников и способствуют росту оппозиции. В своей работе постоянно опирается на группу единомышленников в лице дирекции, правления, президиума, совета.

Либеральный стиль заключается в том, что руководитель в принятии решений ориентируется на цели и интересы отдельных групп трудового коллектива, постоянно пытается маневрировать, чтобы соблюсти паритет интересов, часто занимает различные позиции сторон, «сталкивает» их между собой, пытается быть «добрым шефом», но иногда, невольно, становится марионеткой в руках подчинённых, которые фактически управляют предприятием. Преимущество либерального стиля заключается в групповом принятии управленческих решений, однако часто либеральный руководитель не имеет сильной воли, четкой цели, глубоких знаний, слишком увлечен своим хобби или семьей. Это достаточно неустойчивый стиль руководства.

Смешанный стиль предусматривает сочетание перечисленных выше типов. Либеральный, авторитарный и демократический стиль могут преобладать у того или иного руководителя, но никогда не достигают абсолюта, так же как в природе нет чистых холериков, флегматиков, сангвиников и меланхоликов и перечисленные выше темпераменты всегда проявляются у человека в определённой пропорции с преобладанием одного из них. Сильные и слабые стороны стилей руководства представлены в таблице 4:

Таблица 4- Сильные и слабые стороны стилей руководства