Мероприятия по повышению эффективности управления персонала в ФК «Наутилус»

Содержание

 

Введение……………………..…………………………………………………....2

Глава 1 Теоретические основы управления персоналом в современной

             организации….............................................................................................4

1.1 Управление персоналом: понятия, сущность, цели, задачи, функции.4

1.2 Основные направления повышения эффективности управления

персоналом ………………………………………………………………....13

1.3 Особенности управления персоналом в фитнес- клубах…...………..24

Глава 2 Анализ управления персоналом  в ФК «Наутилус…………………..28

2.1 Общая характеристика ФК «Наутилус»………..……………………..28

2.2 Анализ управления персоналом  в ФК «Наутилус»..………………...31

2.3 Оценка удовлетворенности сотрудников ФК «Наутилус»

     и выявление направлений её повышения..……...………...…………..39

Глава 3 Мероприятия по повышению эффективности управления персонала  

          в ФК «Наутилус»…………………………………..………………...……41

3.1 Разработка рекомендаций по повышению эффективности управления персоналом в ФК «Наутилус»………………………….…………….……41

3.2 Оценка эффективности рекомендаций ………………...……….....…44

Заключение……………………………………………………..…...…………..44

Список использованных источников……………………………..…………45

Приложение……………………………...…………………………...………....46

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

В условиях становления  рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.

Успех работы предприятия обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия.

В разных странах задача повышения эффективности управления на предприятии решается исходя из особенностей исторического, социально-политического, научно-технического развития этих стран, а также психологических, морально-этических норм и стилей поведения людей, а также их воспитания, традиций и устоев.

За всю историю существования  менеджмента многие зарубежные страны накопили значительные сведения в области  теории и практики управления в промышленности, сельском хозяйстве, торговле и других сферах деятельности с учетом своих специфических особенностей.

Таким образом, актуальность данной работы, связанна с проблемами управления персоналом в контексте  формирования кадровой политики, что  является особенно важным в связи  с постановкой самого вопроса  о главенстве человеческого ресурса в современной организации.

Управление персоналом, являясь значимой составной процесса управления как таковой - имеет ключевое значение для успеха деятельности любого предприятия.

Цель курсовой работы - разработка рекомендаций по повышению эффективности управления персоналом в ФК «Наутилус».

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Рассмотреть теоретические  основы процесса управления персоналом;

2. Проанализировать процесс управления персоналом в сервисных организациях;

3. Выявить основные направления совершенствования управления персоналом в сервисных организациях;

4. Проанализировать процесс  управления персоналом в ФК  «Наутилус»;

5. Изучить оценку удовлетворенности  сотрудников в ФК «Наутилус»  эффективности управления персоналом при помощи проведения анкетирования;

6. Разработать рекомендации по повышению эффективности управления персоналом в ФК «Наутилус»

Объектом исследования курсовой работы является персонал клиентского отдела, отдела рецепции и фитнес-инструктора тренажерного зала  и тренера в бассейне ФК «Наутилус».

Предметом исследования курсовой работы является управление персоналом в ФК «Наутилус».

В работе были применены  следующие методы: аналитико-синтетический, текстовой, табличный, эмпирико-экономический.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1 Теоретические основы управления персоналом в современной организации

1.1 Управление  персоналом: понятия, сущность, цели, задачи, функции.

 

В литературе можно встретить  примеры различного толкования понятия "управление персоналом". Одни авторы в определении оперируют целью и методами, с помощью которых можно этой цели достигнуть, т.е. акцентируют внимание читателя на организационной стороне управления. Другие в определении делают упор на содержательную часть, отражающую функциональную сторону управления.

Типичным примером первого  подхода может служить определение, данное В. П. Галенко: "Управление персоналом - это комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических  методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий"[1]. 
Другой подход отражен в определении управления персоналом, принятом в немецкой школе менеджмента: "Управление персоналом (менеджмент персонала, экономика персонала) - область деятельности, важнейшими элементами которой являются определение потребности в персонале, привлечение персонала (вербовка и отбор персонала), задействование в работе, высвобождение, развитие, контроллинг персонала, а также структурирование работ, политика вознаграждений и социальных услуг, политика участия в успехе, управление затратами на персонал и руководство сотрудниками" [2].

О.С. Виханский и А.И. Наумов в учебнике «Менеджмент» говорят, что управление персоналом - это осуществление взаимосвязанных действий определенного тип по формированию и использованию ресурсов организации для решения стоящих перед ней задач. [3]

В учебнике « Управление персоналом» А.И. Турчинова дается следующее определение: управление персоналом — это система организационных, социально-экономических, психологических, нравственных и правовых отношений, обеспечивающих эффективную реализацию возможностей человека в интересах как самого человека, так и организации.

В учебнике «Управление  персоналом организации» под редакцией  д.э.н., профессора А.Я. Кибанова, управление персоналом организации — целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации. Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом; планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом; проведении маркетинга персонала; определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. [2]

Таким образом, главное, что составляет сущность управления персоналом, - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью  взаимосвязанных организационно-экономических  и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников.

Несмотря на многообразие определений управления персоналом, мало чем отличающихся друг от друга  по своей сущности, имеются и такие, которые свидетельствуют, что данное понятие не получило четкого толкования. Например, отмечается, что управление персоналом связано с изучением человеческих ресурсов в управлении, т.е. касается непосредственно кадрового потенциала управления, когда сам персонал управления рассматривается как некий объект управленческих решений.

Цели

Главная цель управления персоналом - вклад в прибыль организации, которая достигается через обеспечение организации высококвалифицированными и заинтересованными работниками, через эффективное использование их мастерства и творческих возможностей, через удовлетворение социальных потребностей человека на производстве (удовлетворение работой, самовыражение, комфортность межличностных отношений и др.). Следует подчеркнуть, что понятие «управление персоналом» в определенной степени условно, поскольку предполагает не командование людьми, а создание условий, обеспечивающих наилучшее использование человеческого ресурса и каждого работника в отдельности.

В общем виде деятельность по управлению персоналом заключается  в следующем:

• в формировании системы  управления организацией в целом и системы управления персоналом;

• планировании кадровой работы, в том числе разработке оперативного плана работы организации;

• проведении маркетинга персонала;

• определении потребности  организации в персонале;

• учете и нормировании численности персонала.

Технология управления персоналом охватывает широкий спектр работ от приема до увольнения персонала:

• поиск, отбор, прием  и увольнение (высвобождение) работников;

•  адаптация, обучение и переподготовка персонала;

• мотивация трудовой деятельности персонала и его использование;

•  организация труда  и соблюдение этики делового общения;

•  оценка деятельности персонала и структурных подразделений;

• управление конфликтами  и стрессами;

• управление деловой  карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала;

• управление коммуникационными  процессами;

• обеспечение безопасности персонала;

• оценка экономической  и социальной эффективности совершенствования  управления персоналом.

 

Задачи

Главной задачей службы управления персоналом является обеспечение соответствия количественных и качественных характеристик персонала высшим целям организации, выполнению ее миссии. К качественным характеристикам персонала управления прежде всего относятся:

• стиль руководства;
• не только уровень общего и профессионального образования, но и объем и уровень этических знаний; профессиональные навыки разрешать нравственные коллизии в служебной ситуации;
• мотивации (круг профессиональных и личных интересов, стремление преданно, честно и бескорыстно служить общественному долгу, повышать уровень своей нравственной культуры);
• свойства (личностные и нравственные качества, влияющие на выполнение определенной профессиональной роли и характер взаимодействий в служебной ситуации).

Задачи управления персоналом включают:

• выработка и практическое применение нравственных критериев оценки работников, технологий и методик их использования в процедурах отбора, расстановки, продвижения, стимулирования труда персонала управления;
• создание здорового морально-психологического климата в 
  коллективе;
• этическое образование кадров. [4]

 

 

Функции

Функции управления персоналом - это конкретные виды управленческих работ, которые образуют циклический процесс управления персоналом. Функции службы управления персоналом определяют ее организационную структуру.

Имеет место несколько  подходов к классификации функций  управления персоналом.

По направленности работы с персоналом:

1. Социальная функция. Отражается в обеспечении занятости, безопасных условий труда, охраны труда.

2. Нормативная или регулятивная. Выражается в установлении условий труда, соблюдении трудового законодательства, правил охраны труда, разрешении трудовых споров. Эта функция вытекает из положения службы персонала как системы урегулирования конфликта между интересами организации и интересами работников и иных субъектов управления персоналом.

3. Воспитательная. Отражается в способах мотивации работников.

4. Информационно-аналитическая. Заключается в информационном обеспечении деятельности организации.

5. Контрольная.   Позволяет  службе   персонала  отслеживать складывающуюся ситуацию как внутри организации, так и на рынке труда.

По характеру выполняемой  работы: 

Функция делопроизводства (подготовка приказов по личному составу, ведение табельного учета и иные функции).

Административная деятельность (принятие основных законодательных положений в области организации и оплаты труда, заключение коллективных договоров).

Трудоустройство (прием на работу, ознакомление с рабочим местом, перевод).

Функции развития персонала (подготовка, оценка кадров, управление карьерой сотрудников).

Функции поддержания и стабилизации персонала (материальное вознаграждение, социальные вопросы).

Группа разнородных функций - управление дисциплиной, условия труда и ТБ, контроль за трудовыми отношениями.

Обычно называют следующие основные функции кадровой службы среднего и крупного предприятия:

- обеспечение кадрами;  подготовку, переподготовку и повышение  квалификации кадров;

- оформление трудовых  правоотношений; организацию оплаты  труда; выявление социальной напряженности в коллективе и снятие ее;

- развитие отношений  с органами рабочего самоуправления; координацию работы по стабилизации  условий труда и соблюдению техники безопасности; обеспечение каждого подразделения организации квалифицированными кадрами.

В таблице  1 приведены основные типичные функции  и задачи службы управления персоналом:

 

Таблица 1 - Функции и задачи службы управления персоналом

 

Функции	Содержание задач в  функциональном блоке
Определение потребности  в персонале	Планирование качественной потребности в персонале. Выбор методов расчета количественной потребности в персонале. Планирование количественной потребности в персонале.
Обеспечение персоналом	Получение и анализ маркетинговой (в области персонала) информации. Разработка и использование инструментария обеспечения потребности в персонале. Отбор персонала, его деловая оценка.
Развитие персонала	Планирование и реализация карьеры и служебных перемещений. Организация и проведение обучения.
Использование персонала	Определение содержания и результатов труда на рабочих местах. Производственная социализация. Введение персонала, его адаптация к трудовой деятельности. Упорядочение рабочих мест. Обеспечение безопасности труда. Высвобождение персонала.
Мотивация результатов труда и поведение персонала	Управление содержанием и процессом мотивации трудового поведения. Управление конфликтами. Использование монетарных побудительных систем: оплата труда, участие персонала в прибылях и капитале предприятия. Использование немонетарных побудительных систем: групповая организация и социальные коммуникации, стиль и методы руководства, регулирование рабочего места.
Правовое и информационное обеспечение процесса управления персоналом	Правовое регулирование трудовых взаимоотношений. Учет и статистика персонала Информирование коллектива и внешних организаций по кадровым вопросам. Разработка кадровой политики

 

 

Современные службы персонала  ориентированы на реализациюинновационных функций, к числу которых относятся:

• определение потребности в персонале, как на текущий период, так и на перспективу;
• разработка раздела «Персонал» бизнес-плана организации;
• аттестации рабочих мест и разработки профессиограмм;
• разработка систем проверки профессиональных и личностных качеств претендентов на занятие вакантной должности;
• планирование кадрового резерва и карьеры работников;
• исследования по выявлению мотивации работников к труду;
• развитию инновационного поведения и творческого уровня работников;
• исследования в целях создания эффективных рабочих команд;
• анализ причин и урегулирование трудовых конфликтов и др.

Перечисленные функции  не исчерпывают всего их перечня. Они отчасти накладываются друг на друга. Однако их перечисление дает представление о содержании управления персоналом как специфического вида управленческой деятельности и о предмете науки управления персоналом.

В реальной жизни все  элементы управления персоналом находятся  во взаимодействии: его субъекты с  помощью различных методов и  средств выполняют необходимые  для организации функции по управлению сотрудниками, реализуя при этом цели экономической и социальной эффективности. Управление персоналом как относительно самостоятельная сфера управления развивается и обогащается в ходе развития общества и деловых организаций. [5]

Таким образом, мы можем сделать вывод, что понятие «управление персоналом» имеет различные определения. И более подходящее из определений необходимо выбирать исходя из заданной темы. Также в  данной главе были выявлены цели управления персоналом, главная из которых- вклад в прибыль организации.  Были изучены количественные и качественные характеристики персонала и выявлены различные функции службы управления персоналом.

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2 Основные направления повышения эффективности управления персоналом

 

Стержень любой организации - работающие в ней люди, которыми необходимо управлять. Система управления персоналом очень разносторонняя и многогранная. От того, насколько эффективно руководитель управляет своим персоналом, зависит успешность организации.

Можно выделить множество различных методических подходов, которые отвечают за эффективность управления, и следовательно за эффективность работы персонала.  Рассмотрим некоторые их них:

• Стимулирование и мотивация

В управлении персоналом руководители часто путают стимулирование и мотивацию персонала. Часто это ведёт к снижению эффективности работы персонала.

При всей схожести между  мотивацией и стимулированием есть определённые отличия. Именно они и  накладывают отпечаток на эффективность  действий руководителя по отношению  к персоналу.

Мотивация, прежде всего, касается внутреннего мира человека, его потребностей, интересов. Внешняя  мотивация также присутствует. Руководитель, коллеги, близкие или друзья могут  выступать внешними факторами мотивации. Например, друг достиг хороших результатов в карьере. У человека появляется интерес проявить себя и победить в этом негласном соревновании.

Задача руководителя в управлении мотивацией достаточно обширная. С одной стороны важно  выбрать главный фактор. Для кого-то это деньги, для другого деньги и признание. Для третьего деньги и хороший коллектив (общение, эмоции). Руководитель также обязан заинтересовывать работника самой задачей.

Даже если идёт воздействие  внешних факторов на мотивацию, всё  равно они проходят через внутреннюю призму. Человек задаётся вопросом, соотносит с тем насколько ему это интересно или выгодно. Причём выгодно с позиций удовлетворения потребностей.

Мотивация достаточно сложный и глубокий процесс. Управлять мотивацией даже в небольшом коллективе сложно. Поэтому большинство руководителей поступают проще – стимулируют сотрудников.

Стимулирование более  простой механизм. Он не требует  от руководителя глубокого изучения своих сотрудников. Тут применимо  понятие "среднестатистическая модель". В принципе у каждого человека есть физиологические, социальные и эмоциональные потребности. Просто у каждого человека степень важности этих факторов разная. И вместе со статусом, доходом это соотношение может меняться. Отслеживать такие процессы это тонкая психологическая работа, на которую не всегда находится время.

Стимулирование это  процесс внешнего воздействия на сотрудника с целью получить от него результат или выполнение какой-то части работы. Не зря слово стимул происходит от латинского названия палки, которой погоняли рабочий скот. Теоретически стимулирование это дополнительный инструмент для управления персоналом. Но на практике он часто становится основным, а то и единственным.

Стимулы бывают материальные и нематериальные. Материальные стимулы направлены на социальную составляющую человека. Например, фотография на доске почёта, почётный знак, похвала перед другими сотрудниками. Это всё нематериальные стимулы.

Нередко можно видеть, как стимулы выдаются авансом. Например, руководитель может сказать "Я верю, что ты можешь сделать невозможное" и даже выплатить авансом премию "Ты уж постарайся в следующем месяце".

К сожалению, стимулы  не всегда работают. Первая и основная причина у человека нет мотивации. Ни внутренней, ни внешней. В этом случае действие стимулирования может иметь незначительный эффект или не иметь вообще. Именно поэтому в большинстве случаев стимулирование не работает.

Вторая причина "непопадание". Сотруднику может быть неинтересно  признание его заслуг, и он был бы рад маленькой премии. Хотя не редко бывает и наоборот. Незначительная премия никак не отображается на благосостоянии, в то время как похвала, признание перед коллективом было бы кстати.

Третья причина — привыкание. Рано или поздно люди привыкают к стимулам. Премия начинает представлять собой не стимул, а само собой разумеющуюся доплату. Любая попытка руководителя "закрыть лавочку" ведёт к тихому, а то и открытому бунту. Люди быстро привыкают к хорошему отношению.

Четвёртое это отсутствие системы. Например, совершенно непонятно, как руководитель измерил, дополнительные усилия и перевёл их в денежный или нематериальный эквивалент. Особенно часто проявляется, когда речь идёт об усилиях нескольких сотрудников. Например, они могут выражать недовольство тем, что "я работал больше, а премия одинаковая".

Руководителю нужно  чувствовать эти моменты и  умело обращаться со стимулами. Также  важно обращать внимание на мотивацию. Каким бы не было сложным управление мотивацией, оно имеет более долгосрочный и позитивный эффект. Результат от применения стимулов краткосрочный, а часто применение ведёт к привыканию.

• Прозрачность и понятность показателей

В процессе деятельности компании всегда есть оценка работы. Оценка может быть текущей, по окончанию  периода, проекта, но она всегда есть. Для этого разрабатывается система показателей или критерии оценки.

Мало сказать, что работа должна быть выполнена хорошо. Или, что ещё хуже, "срезать" часть  зарплаты, просто сказав сотруднику, "ты плохо работал". Такая постановка показателя и, тем более, оценка сильно снижают мотивацию, желание работать вообще.

Задача руководителя в том, чтобы разработать систему  показателей и критериев оценки работы сотрудника. А также довести  эти показатели и критерии до каждого  сотрудника. Не нужно усложнять эту систему. Достаточно вывести реально значительные показатели. Например, не нужно устанавливать, сколько клиентов обслужит менеджер по сбыту или скольким людям он позвонит, отправит коммерческое предложение и т. п. Более эффективным будет показатель прибыльности сделок.

• Автоматизация управления

Автоматизация процессов  управления в компании может очень  помочь руководителю. Например, автоматизированный расчёт заработной платы по определённой системе начисления повышает уровень  доверия сотрудников. Ведь, по их мнению, отсутствует субъективный фактор.

Автоматизация управления компанией, проектами позволяет  установить необходимые отношения  между сотрудниками, руководителя с  сотрудниками. Система не позволит кому-то взять на себя лишние полномочия, а других оставить главными ответственными за всё. К тому же автоматизация позволяет подходить к организации управления гибко, то есть менять её в соответствии с текущими задачами.

Также автоматизация  позволяет делать более прозрачными  и понятными показатели работы. Ведь, с одной стороны, сотруднику сложнее обмануть программу. Если он чего-то не так сделал, то это будет зафиксировано. С другой стороны и руководителю проще, так как сотрудник считает оценку более объективной. У программы нет личного отношения к сотруднику или его коллеге.

Поэтому внедрение автоматизации  позволит вам существенно повысить уровень мотивации ваших сотрудников  и улучшить результаты работы компании в целом за счёт роста производительности труда.

• Аттестация персонала

Аттестация один из инструментов эффективного управления. Как у любого инструмента руководителя, у аттестации есть свои положительные и негативные моменты.

На практике этот термин часто употребляется вместо понятия "оценка персонала". Аттестация персонала понятие, которое регламентируется действующим трудовым законодательством. В этом значении аттестация имеет много юридических аспектов, так как напрямую связана с кадровыми перемещениями, увольнениями.

В небольшой или средней  компании кадровые вопросы с помощью  такой юридической процедуры решаются редко. Поэтому рассмотрим аттестацию персонала как оценку его работы.