Методы искусства управления

     Содержание.

     Введение………………………………………………………….…..2

1. Сущность управления персоналом……………………….…….3
2. Содержательная структура управления персоналом…………5
3. Система управления персоналом……………………………….8
4. Методы искусства управления…………………………….……9

Заключение…………………………………………………………..11

Список  используемой литературы…………………………………12

     Введение.

       Управление персоналом – это  вид функциональной подсистемы  по управлению трудовыми ресурсами  и социальным развитием коллектива  в целях обеспечения управляемости  и эффективности производственной  системы.

     В условиях рынка предприятия находятся  в принципиально новых правовых, экономических и социально –  трудовых отношениях с внешней средой и внутрипроизводственных факторов. Такие отношения необходимо учитывать  при формировании кадрового потенциала и систем управления персоналом организации.

     В современных условиях степень самостоятельности  и ответственности организаций  значительно возрастает. Персонал представляет собой один из ресурсов фирмы, которым  надо грамотно управлять, создать условия  для его развития.

       Искусство управления, как и всякий другой вид творчества, обязательно имеет в своей основе талант, оригинальность и самобытность личности. Талант руководителя проявляется в его яркой индивидуальности, нестандартности, в его особом образе мышления и широком кругозоре. Но любое воздействие одного человека на другого должно осуществляться с гуманной целью, с полным пониманием силы своего умения и ответственности за свои действия перед обществом, будь то боевые приемы рукопашного боя, гипноз или методы искусства управления. Воздействие на человека силой своего умения и отточенного мастерства может оказаться непоправимо безнравственным, хотя в повседневной жизни мы всегда пытаемся влиять на поведение окружающих людей любыми доступными нам средствами. 

1. Сущность  управления персоналом.

     Сущность  управления персоналом - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников.

     Управление производством осуществляется через человека: через людей вносятся определенные коррективы в техническую, технологическую и организационную стороны процесса производства. Но и сами работники являются объектом управления. Это касается прежде всего количества и качества рабочей силы, формирования трудового потенциала, его развития и использования, мотивации трудового поведения, трудовых и личностных отношений и т.д.

       И чтобы раскрыть содержание  этого специфического вида управленческой  деятельности, уточним сначала, что  является объектом и субъектом  управления.

       Объект управления - это отдельный  работник, а также некая их  совокупность, выступающая как трудовой  коллектив. Совокупность работников  может включать как весь персонал  предприятия (организации, фирмы), на который распространяются  управленческие решения общего  характера, так и персонал структурного  подразделения (отдела, цеха) или  производственной ячейки (бригады).

       Отличительная особенность группы  работников как объекта управления  состоит в определенной взаимоувязке  деятельности работников благодаря общим целям, что и характеризует их как коллектив.

       В качестве субъектов управления  персоналом выступают группа  специалистов, выполняющих соответствующие  функции в качестве работников  кадровой службы, а также руководители  всех уровней, выполняющие функцию  управления по отношению к  своим подчиненным.

       В литературе можно встретить  примеры различного толкования  понятия "управление персоналом". Одни авторы в определении  оперируют целью и методами, с  помощью которых можно этой  цели достигнуть, т.е. акцентируют  внимание читателя на организационной  стороне управления. Другие в  определении делают упор на  содержательную часть, отражающую  функциональную сторону управления. Типичным примером первого подхода  может служить определение, данное  В. П. Галенко: "Управление персоналом - это комплекс взаимосвязанных  экономических, организационных  и социально-психологических методов,  обеспечивающих эффективность трудовой  деятельности и конкурентоспособность  предприятий" .

       Другой подход отражен в определении  управления персоналом, принятом  в немецкой школе менеджмента: "Управление персоналом (менеджмент  персонала, экономика персонала) - область деятельности, важнейшими  элементами которой являются  определение потребности в персонале,  привлечение персонала (вербовка  и отбор персонала), задействование  в работе, высвобождение, развитие, контроллинг персонала, а также  структурирование работ, политика  вознаграждений и социальных  услуг, политика участия в успехе, управление затратами на персонал  и руководство сотрудниками" .

     Несмотря  на многообразие определений управления персоналом, мало чем отличающихся друг от друга по своей сущности.

2. Содержательная структура управления персоналом.

     Трудовой  коллектив представляет собой некую  систему "Кадры", состоящую конструктивно  из элементов, находящихся во взаимосвязи. Она имеет свою внутреннюю структуру, поскольку работники различаются  по выполняемым функциям, категориям, профессиям и по многим другим характеристикам: демографическим (пол, возраст), экономическим (стаж, подготовка, мотивация), социально-психологическим (дисциплина, способность к взаимодействию) и др.

       Сама по себе система представляется  достаточно сложной, так как  для нее характерно множество  связей между элементами как  по горизонтали (между работниками), так и по вертикали (между  структурными подразделениями, органами  Управления и т.п.).

       В основе управления персоналом  лежит определение траектории  развития системы "Кадры"  и регулирование ее поведения  в динамике в соответствии  с развитием внешнего окружения,  внутренних противоречий, задач  предприятия (организации, фирмы)  как производственно-хозяйственной  системы.

     Существо  любой деятельности может быть охарактеризовано конкретным перечнем составляющих ее работ или ее составными элементами.

     Содержание  управления персоналом составляют:

• определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия, объема производства продукции, услуг;
• формирование численного и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка);
• кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров);
• система общей и профессиональной подготовки кадров;
• адаптация работников на предприятии;
• оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности;
• оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия;
• система развития кадров (подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании на производстве, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование рабочей (трудовой) карьеры;
• межличностные отношения между работниками, между работниками, администрацией и общественными организациями;
• деятельность многофункциональной кадровой службы как органа, ответственного за обеспечение предприятия рабочей силой и за надежную социальную защиту работника.

       Целями управления персоналом предприятия (организации) являются:

• повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;
• повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;
• обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.
• Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как:
• обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;
• достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;
• полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;
• обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;
• закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);
• обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;
• согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);
• повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.

       Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных  целей во многом зависят от  выбора вариантов построения  самой системы управления персоналом  предприятия, познания механизма  его функционирования, выбора наиболее  оптимальных технологий и методов  работы с людьми.

3. Система управления персоналом.

     Формирование  системы управления персоналом предполагает прежде всего построение "дерева целей", причем целей работников и целей администрации, обеспечение  их наименьшей противоречивости, выявление  роли и места управления персоналом в обеспечении главных целей  предприятия (организации, фирмы).

       Далее решаются вопросы, касающиеся  организационной структуры службы  управления персоналом, - выявление  структурных звеньев службы, формулирование  их целевых задач и функций,  построение структуры управления  персоналом в зависимости от  особенностей предприятия и сложившейся  на ней структуры управления, вопросы о взаимосвязи структурных  подразделений службы управления  персоналом между собой и с  другими управленческими структурами  предприятия.

       На следующем этапе в зависимости  от организационно-структурного  построения службы управления  персоналом прорабатываются вопросы  информационного обеспечения управленческих  решений - содержание, пути движения  и носители информации.

       Управление персоналом основывается  на использовании целого комплекса  правовых документов, среди которых  наиболее важное место занимает  КЗоТ. Кроме того, применяется целый  комплекс норм и нормативов (численности,  обслуживания, времени и т.п.), общепринятых  процедур работы с документами.

       В управлении персоналом как  процессе выделяется несколько  частных процессов:

• планирование - определение целей управления, средств их достижения, моделирование и прогнозирование объекта управления;
• организация - работа по комплектованию кадров: профориентация, профотбор, привлечение рабочей силы, наем, расстановка по рабочим местам, профессиональная подготовка, совершенствование организации труда, улучшение условий труда и т.д.;
• регулирование - межцеховое, межпрофессиональное и квалификационное движение рабочей силы, изменение численности персонала, уровня заработной платы и т.д.;
• контроль - контроль численности, рациональности использования, соответствия занимаемой должности, исполнения кадровых приказов и т.д.;
• учет - получение информации об изменении состава кадров, ведение государственной и внутренней отчетности по кадрам и т.д.

       Управление можно рассматривать  и как процесс принятия решений.  В этом случае управление представляет  собой совокупность последовательно  выполняемых работ: изучение ситуации, само принятие решения, контроль  за исполнением решения, оценка  результатов и (в порядке обратной  связи) корректировка задач управления.

       В целях изучения кадрового  состава или кадровой ситуации  разрабатывается система категорий  и понятий (потенциал, кадровая  политика и т.п.) и на этой  основе организуется сбор информации, характеризующей количественную  и качественную сторону состояния,  динамику развития кадровой ситуации  в разрезе принятых категорий.

4. Методы искусства управления.

     Методы  искусства управления универсальны, т. е. пригодны для применения в различных  ситуациях, от публичного выступления  до уровня межличностных отношений. Успешность любых вербальных, словесных  контактов всегда зависит от множества  сложных, взаимосвязанных психологических факторов, от того, кому, когда и как разумнее изложить свои аргументы, постоянно помня о конечной цели диалога и направляя его в нужное русло.

     Среди них есть общие, широко применяемые  в управлении другими объектами (производством, народным хозяйством в  целом): административные, экономические, социальные - и большое количество конкретных, частных методов.

     Так, административные методы, для которых  характерно прямое централизованное воздействие  субъекта на объект управления, включают: организационно-стабилизирующие (законы, уставы, правила, инструкции, положения  и др.), распорядительные (приказы, распоряжения), дисциплинарные (установление и реализация форм ответственности).

       Экономические методы - это целая  система мотивов и стимулов, побуждающих  всех работников плодотворно  трудиться на общее благо.

       Социальные методы связаны с  социальными отношениями, с моральным,  психологическим воздействием. С  их помощью активизируются гражданские  и патриотические чувства, регулируются  ценностные ориентации людей  через мотивацию, нормы поведения,  создание социально-психологического  климата, моральное стимулирование, социальное планирование и социальную  политику на предприятии (в  организации).

       Управление персоналом должно  основываться на принципах системного  подхода и программно-целевого  управления.

       Построение управления персоналом  на принципах системного подхода  и анализа означает охват всего  кадрового состава предприятия,  увязку конкретных решений в  пределах подсистемы с учетом  влияния их на всю систему  в целом, анализ и принятие  решений в отношении кадров  с учетом внешней и внутренней  среды, всей полноты взаимосвязей.

       Необходимость комплексного, программно-целевого  по своему характеру подхода  обусловлена тем, что отдельные  виды деятельности в рамках  управления персоналом осуществляются  не сами по себе, а во взаимосвязи  с целями управления.

     Заключение.

     Таким образом управление персоналом - целая система знаний, связанных с целенаправленным организованным воздействием на людей, занятых трудом, (персоналом) с целью обеспечения эффективного функционирования организации (предприятия, учреждения) и удовлетворения потребности работника, а так же интересов трудового коллектива.

     Трудовой  коллектив представляет собой некую  систему "Кадры", состоящую конструктивно  из элементов, находящихся во взаимосвязи.

       Она имеет свою внутреннюю  структуру, поскольку работники  различаются по выполняемым функциям, категориям, профессиям и по многим  другим характеристикам: демографическим  (пол, возраст), экономическим (стаж, подготовка, мотивация), социально-психологическим  (дисциплина, способность к взаимодействию) и др.

     Главный потенциал любого предприятия - это персонал. Искусство управление людьми имеет важнейшее значение для всех без исключения организаций. 
 
 
 

     Список  используемой литературы.

1. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. - М., 2006
2. Кибанов А.Я. ,Управление персоналом. - М., 2006
3. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. - М., 2004
4. Шекшня С.В. Управление персоналом современных организаций. – М., 2005
5. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник – 5-е изд. доп. перераб. – Н.Новгород:НИМБ, 2005