СОЖЕРЖАНИЕ
Введение………………………………………………………………………..2
1.Сущность и методы управления…………………………………….……6
1.1 Понятие и классификация методов
управления…………………..……...6
1.2 Содержание основных методов управления…………………...…………8
1.3 Мотивационная направленность
методов управления……………...….14
2. Содержание основных методов управления
и их реализация в современных условиях…………………………………...…………………18
2.1 Организационно-экономическая характеристика
ООО ТД "Центр Поставок"…………………………………………………………………...…18
2.2 Административные методы управления
предприятием…………….….24
2.3 Экономические методы управления
деятельностью ООО ТД «Центр
Поставок»…………………………………..………………………………….25
2.4 Социально-психологические методы
управления ООО ТД «Центр Поставок»………………………………………..…………………………….27
3. Практическое применение
методов управления для мотивации
персонала организации……………………………………………………..29
3.1 Управление кадровой и социальной
политикой в организации……....29
3.2 Мотивационная направленность управления……………………….….30
- Оценка результатов управления………………………………..………..32
3.4
Недостатки системы стимулирования персонала
ООО ТД «Центр Поставок»………………………………………………………………...……37
Заключение………………………………………...…………………………..41
Список использованных
источников……………...…………………………43
Приложения……………………………………………………...……………44
Введение
Мотивационные
аспекты всё большее значение
приобретают в современном менеджменте.
Основным средством обеспечения
оптимального использования ресурсов,
мобилизации имеющегося кадрового
потенциала является мотивация персонала.
Основная цель процесса мотивации - это
получение максимальной отдачи от использования
имеющихся трудовых ресурсов, что
позволяет повысить общую результативность
и прибыльность деятельности предприятия.
При переходе
к рынку особенностью управления
персоналом является возрастающая роль
личности работника. Соответственно и
меняется соотношение стимулов и
потребностей, на которые может опереться
система стимулирования. Для мотивации
сотрудников организации в настоящее
время используют как финансовые,
так и нефинансовые методы вознаграждения.
Между тем, определенной картины
о соотношении отдельных аспектов
мотивационной сферы сотрудников
сегодня и наиболее эффективных
методов управления ими ни теория
менеджмента, ни практика управления персоналом
не дает.
Одной
из наиболее важных сфер жизни предприятия,
способного многократно повысить ее
эффективность признается управление
персоналом, а само понятие “управление
персоналом” рассматривается в
достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического
до философско-психологического.
Система
управления персоналом обеспечивает непрерывное
совершенствование методов работы
с кадрами и использованием достижений
отечественной и зарубежной науки
и наилучшего производственного
опыта.
Сущность
управления персоналом, включая наемных
работников, работодателей и других
владельцев предприятия заключается
в установлении организационно-экономических,
социально-психологических и правовых
отношений субъекта и объекта
управления. В основе этих отношений
лежат принципы, методы и формы
воздействия на интересы, поведение
и деятельность работников в целях
максимального использования их.
Управление
персонала занимает ведущее место
в системе управления предприятием.
Методологически эта сфера управления
обладает специфическим понятийным
аппаратом, имеет отличительные
характеристики и показатели деятельности,
специальные процедуры и методы
– аттестация, эксперимент и другие;
методы изучения и направления анализа
содержания труда различных категорий
персонала.
Переход
страны к рыночной экономике, выход
на мировой уровень требует от
предприятий повышения эффективности
производства, конкурентоспособности
продукции на основе внедрения достижений
научно-технического прогресса, эффективных
форм хозяйствования и современных
методов управления персоналом.
В этих
условиях перед менеджерами предприятий
встает ряд вопросов: какой должна
быть стратегия и тактика современного
предприятия; как рационально организовать
финансовую деятельность предприятия;
как максимально повысить эффективность
управления трудовыми ресурсами
и др.
Эти задачи
могут эффективно реализованы только
при создании действенных стимулов
к труду и предприимчивости в
сочетании с высокой организованностью
и дисциплиной.
Развитие
малого и среднего бизнеса и в
России и за рубежом показало, что
системы человеческих взаимоотношений
в процессе коллективного труда
является мощнейшим резервом повышения
производительности труда и увеличения
общей эффективности производства
и сбыта.
При переходе
многих предприятий к новым формам
собственности перед руководителями
высшего и среднего звена управления
предприятий возникают не маловажные
проблемы в сфере психологии и
организации управления вообще и
в переносном смысле в частности.
Главными
причинами сбоев в работе организации
на начальных стадиях развития предприятия,
безусловно, являются следующее:
- нехватка
сырья;
- отсутствие
связей с поставщиками сырья
и потребителями;
- неконкурентоспособная
продукция или цена;
- текучесть
кадров и другие совершенно
очевидные причины
Однако
есть и еще одна существенная причина
– кризис управления, основанного
на традиционных заблуждениях: при
реорганизации перемен внутри организации
или при создании новой фирмы
руководители часто забывают об изменениях
в психологии работников, о необходимости
создания системы управления персоналом.
Несомненно, психологические барьеры
встают на пути прогрессивных преобразований
в организации, тем самым порождая
текучесть кадров и нездоровую психологическую
атмосферу в коллективе, провоцируя
конфликты и выполнение обязанностей
с низкими показателями качества;
власть любого ранга автоматически
придает нужный вес и авторитет
лицу, занимающему определенный пост,
а также наделяет его определенными навыками
и способностями к управлению. И именно
поэтому так много недалеких, бесталанных,
грубых и некомпетентных руководителей,
не считающих нужным обращаться к опыту
управления персоналом.
Большое
значение улучшения условий труда
объясняется тем, что они в
основном представляют собой производственную
среду, в которой протекает жизнедеятельность
человека во время труда. От их состояния
в прямой зависимости находится
уровень работоспособности человека,
результаты его работы, состояние
здоровья, отношение к труду. Улучшение
условий труда существенно влияет
на повышение его производительности.
Объект
исследования – система управления
в ООО Торговый Дом «Центр Поставок».
Предмет
исследования – методы управления
и их мотивационная направленность в ООО
ТД «Центр Поставок».
Цель
– проанализировать эффективность
мотивационный направленности в
управлении ООО ТД «Центр Поставок».
Для достижения
цели нужно выполнить следующие
задачи: рассмотреть теоретические
основы стимулирования труда; ознакомиться
с методами и видами стимулирования
труда на предприятии; изучить деятельность
ООО Торговый Дом «Центр Поставок»;
изучить мотивационные воздействия, применяемые
в ТД «Центр Поставок».
При написании работы были использованы
научные и учебные издания
по менеджменту и управлению персоналом,
материалы периодических изданий,
посвященные вопросам мотивации
персонала, формирования систем оплаты
труда и управления карьерой.
1. Сущность и методы управления
1.1 Понятие и классификация
методов управления
Методы
управления персоналом – способы
воздействия на коллективы и отдельных
работников с целью осуществления
координации их деятельности в процессе
функционирования организации. Наука
и практика выработала три группы
методов управления персоналом: административные,
экономические и социально-психологические
(рис.1). С их помощью орган управления
влияет на отдельных работников и предприятие
в целом.
Рисунок 1
Методы управления персоналом в
организации
Как правило,
в практике управления одновременно
применяют различные методы и
их сочетания (комбинации), которые
органически дополняют друг друга,
находятся в состоянии динамического
равновесия. Методы управления классифицируются
по многочисленным признакам. Так, выделяют
методы прямого и косвенного воздействия.
При использовании прямого воздействия
предполагается непосредственный результат
воздействия. Использование метода косвенного
воздействия направлены на создание определенных
условий для достижения конкретных результатов.
Значение методов управления определяет
их направленность на достижение целей
в наиболее сжатые сроки при условиях
рационального использования всех видов
ресурсов. Характеризуя методы управления,
необходимо раскрыть их направленность,
содержание и организационную форму. Направленность
методов управления выражает их ориентированность
на конкретную систему (объект) управления.
Процесс управления базируется на нахождении
и постановке цели. Однако затем наступает
этап планирования, т.е. исследования и
определения пути достижения цели. Иными
словами говоря: не спланировав заранее,
как можно добиться результата, только
зря тратить деньги и время. Только тогда,
когда планируют, и можно организовать
процесс и определить, кто за что отвечает
(структура управления процессом), что
и в какой последовательности следует
предпринимать (ход процесса), какие средства
для этого необходимы (обеспечение процесса)
и т. д.
Анализ
процесса управления по его функциям
является основой для установления
объема работы по каждой функции, определение
численности управленческих работников,
проектирование структуры аппарата
управления. Различают основные (общие),
конкретные и специальные функции
управления. Основные функции управления
являются общими для всех производственно-экономических
систем, относятся к любому объекту
управления. Они необходимы для решения
общих задач управления и типичны
для всего управленческого процесса.
Исходя из содержания выполняемых работ,
общие функции управления классифицируются
следующим образом:
- прогнозирование и планирование
- организация работы
- координация и регулирование
- активизация и стимулирование
- контроль, учет и анализ.
Реализация
каждой из функций управления предприятием,
включает в себя вышеуказанные типовые
элементы управленческого цикла.
1.2 Содержание основных методов управления
Содержание
- это специфика приемов и способов
воздействия. Организационная форма
- специфическое воздействие на реально
сложившуюся ситуацию. Можно выделить
методы формального и неформального
воздействия. Их соотношение отражает
характерные черты стиля управления.
По содержанию методы управления идентифицируются
с основными функциями управления:
планированием, организацией, мотивацией,
регулированием и контролем. В соответствии
с этим есть следующие основные группы
методов управления: административные,
экономические, социально-психологические,
правовые, идеологические и технологические.
Наибольшее значение имеет классификация
методов управления на основе объективных
законов, присущих системе управления,
а также потребностей и интересов
лица или лиц, на кого направлено воздействие.
По этому признаку выделяют методы
управления:
- административные,
которые основываются на отношениях
единоначалия, дисциплины и ответственности,
осуществляются в форме организационного
и распорядительного воздействия;
- экономические
- это элементы экономического
механизма, с помощью которого
обеспечивается прогрессивное развитие
организации;
- социально-психологические
методы управления основаны на
использовании социального механизма
управления (система взаимоотношений
в коллективе, социальные потребности
и т.п.).
В
более общем виде все методы
управляющего воздействия можно
разделить на две группы: основные
и комплексные. К основным относятся
такие, в которых четко выделяется
содержательный аспект по признаку
соответствия методов управления
требованиям тех или иных объективных
законов (например, социальных, экономических,
организационно-технических и др.).
Сложными, или комплексными, методами
управления являются комбинации
основных методов. Экономические
методы управления представляют
собой способы достижения экономических
целей управления (средства) на основе
реализации требований экономических
законов. Иными словами, под
экономическими методами в современном
значении понимается экономический
расчет, основанный на сознательном
использовании всей системы экономических
законов и категорий рыночной
экономики. Среди многообразия
экономических методов управления
можно выделить, например, методы
экономического стимулирования. Экономическое
стимулирование представляет собой
метод управления, опирающийся на
экономические интересы работников.
Его основу составляет формирование
доходов предприятий и организаций,
а также каждого работника
в зависимости от личного вклада.
Система экономического стимулирования
есть совокупность разрабатываемых
и осуществляемых мероприятий,
направленных на усиление заинтересованности
персонала и каждого работника
в получении возможно высокой
прибыли. Экономическое стимулирование
базируется на следующих основных
принципах: - взаимосвязь и согласованность
целей экономического стимулирования
с целями развития организации; - дифференциация
экономического стимулирования, направленная
на реализацию необходимых изменений
в структуре производства; - сочетание
экономического- стимулирования с другими методами мотивации;
- сочетание экономического- стимулирования с экономическими санкциями,
предусматривающими материальную ответственность
организаций и отдельных работников. В
качестве основных методов управления
здесь выступает система заработной платы
и премирования, которая должна быть максимально
связана с результатами деятельности
исполнителя. Оплату труда менеджера целесообразно
связать с результатами его деятельности
в сфере ответственности или с результатами
деятельности всей фирмы.
Организационно-административные
методы базируются на власти, дисциплине
и ответственности. Организационно-административное
воздействие осуществляется в следующих
основных видах: прямое административное
указание, которое имеет обязательный
характер, адресуется конкретным управляемым
объектам или лицам, воздействует на
конкретно сложившуюся ситуацию;
установление правил, регулирующих деятельность
подчиненных (нормативное регулирование),
выработка стандартных процедур
административного воздействия; разработка
и внедрение рекомендаций по организации
и совершенствованию тех или
иных процессов, подвергаемых организационно-административному
воздействию; контроль и надзор
за деятельностью организаций и
отдельных работников. Основной формой
реализации и применения организационно-административных
методов управления является распорядительство
и оперативное вмешательство
в процесс управления в целях
координации усилий его участников
для выполнения поставленных перед
ними задач. В целом объективной
основой использования организационно-административных
методов управления выступают организационные
отношения, составляющие часть механизма
управления. Поскольку через их посредство
реализуется одна из важнейших функций
управления - функция организации, задача
организационно-административной деятельности
состоит в координации действий подчиненных.
Нередко, и справедливо, критикуются попытки
абсолютизации административного управления,
однако следует иметь в виду, что никакие
экономические методы не смогут существовать
без организационно-административного
воздействия, которое обеспечивает четкость,
дисциплинированность и порядок работы.
Функция
планирования является основной в управлении,
поскольку реализация всех остальных
функций подчинена задачам достижения
результатов, определяемых планом. Функция
организации работы обеспечивает взаимосвязь
и эффективность всех функций
управления. Содержание ее следующее:
организация работ по перспективному
и текущему экономическому и социальному
планированию; организация подбора,
расстановки кадров по функциональному
признаку.
Координация
предполагает установление очередности
выполнения отдельных заданий, обеспечивающей
непрерывность процессов выполнения
плана, согласование сроков изготовления
и поставок продукции; исключение дублирования
проводимых работ. Разделение и специализация
управленческого труда требует
координации деятельности специалистов,
руководителей. Координируют не только
деятельность людей, процессы производства,
реализации и организации потребления
продукции общественного питания,
но и информационные процессы: сбор,
обработка и передача данных, необходимых
для управления. Источниками информации
для выполнения функции координации
являются рабочие планы, графики
работы руководителей структурных
подразделений, утвержденные структуры,
схемы управления и другие нормативные
документы. Цель координации – обеспечение
слаженной работы всего производственного
коллектива. Примером организации в
рамках организации ТД «Центр Поставок»
является деятельность директора - Токарева Сергея
Сергеевича, который помимо выполнения
прочих функций управления координирует
и направляет деятельность своих заместителей,
начальников отдела.
Функция
регулирования обеспечивает устойчивость,
стабильность системы поставок. Посредством
выполнения функции регулирования
достигается равномерность, согласованность,
в производстве, обслуживании, снабжении,
сохраняется заданный ритм производственно-торгового
процесса, рациональные потоки поступления
товара, средств материально-технического
оснащения, организационно-технический
уровень предприятий, заданные технологические
нормы. Регулирование обеспечивает
устойчивые взаимоотношения между
членами производственного коллектива.
Активизация и стимулирование –
функции управления, регулирующие отношения
распределения материальных и духовных
ценностей в зависимости от количества
и качества затрачиваемого труда. Посредством
использования материальных и моральных
стимулов направляется поведение людей,
активизируются и поощряются их действия,
развивается социалистическое соревнование.
Стимулирование как тактика решения
проблемы является ориентацией на фактическую
структуру ценностных ориентаций и
интересов работника, на более полную
реализацию имеющегося трудового потенциала.
Стимулирование предполагает использование
не только положительных, но и отрицательных
стимулов: лишение премий, вынесение
административного взыскания, применение
мер общественного воздействия.
Развивая далее процесс управления,
приходим к важному моменту- отделения
менеджера от "производственника",
который как можно больше работы
стремится сделать сам, не доверяя
своим подчиненным. Следовательно,
подтверждается еще один принцип
В. Зигерта и Л. Ланга: кто производит
- не управляет, кто управляет - не производит.
Ему полностью отвечает простое
американское определения процесса
управления: "Делать что-либо руками
других". Таким образом, менеджер
делегирует часть своих функций в отличие
от "производственника", который
все стремится сделать сам даже в ущерб
здоровью.
Управление
любой системой в простейшем виде
может быть рассмотрено в виде
контура управления, как совокупность
двух взаимодействующих подсистем
– субъекта управления (управляющей
подсистемы) и объекта управления
(управляемой подсистемы). В самом
общем виде управление предстает
как определенный тип взаимодействия,
существующий между двумя субъектами,
один из которых в этом взаимодействии
находится в позиции субъекта
управления (СУ), а второй – в позиции
объекта управления.
В хозяйственной
системе наиболее распространены отношения
управления, базирующиеся на экономических
отношениях. В этом случае для управления
наиболее принципиальными являются
два типа отношений:
1) отношения,
возникающие при разделении и
кооперации труда в процессе
совместной трудовой деятельности
ассоциированных собственников;
2) отношения
найма (возмездные отношения), возникающие
между собственниками и пользователями
средств производства.
Управлять
предприятием — значит оказывать
такие воздействия на его персонал,
которые в наибольшей мере способствуют
достижению цели создания предприятия:
получению прибыли или удовлетворению
общественной потребности (соответственно
для коммерческих и некоммерческих
организаций). Управляющие персоналом
- это самостоятельная группа профессиональных
специалистов-менеджеров, главные цели
которых - повышение производственной,
творческой отдачи и активности персонала,
разработка и реализация программы
развития кадров.
Повышение
эффективности управления зависит
от ряда факторов, которые могут
быть систематизированы по различным
признакам.
По содержанию:
• организационные
факторы — рациональная структура
аппарата управления, четкое функциональное
разделение труда, правильный подбор и
расстановка кадров, рациональный документооборот,
трудовая дисциплина;
• экономические
факторы — система материального
поощрения и материальной ответственности;
• технические
факторы — механовооруженность
управленческого труда, степень
использования техники, техническая
культура;
• физиологические
факторы - санитарно-гигиенические
условия труда;
• социально-психологические
факторы - межличностные отношения,
авторитет руководителей, система
моральных мотиваций.
По форме
воздействия различают факторы
прямого и косвенного воздействия.
• факторы
прямого воздействия - непосредственно
влияют на эффективность управленческого
труда. К числу таких факторов
относят организацию личной работы
менеджеров, их квалификацию, правильность
подбора и расстановки кадров
в аппарате управления;
• факторы
косвенного воздействия - оказывают
опосредованное влияние на работу организации.
Это психологический климат коллектива,
стиль управления, динамика формальных
и неформальных групп и др.
1.3 Мотивационная направленность
методов управления
Мотивация
– это совокупность внутренних и
внешних движущих сил, которые побуждают
человека к деятельности, задают границы
и формы деятельности, направленность,
ориентированную на достижение определенных
целей. Это внутренний процесс сознательного
выбора человеком того или иного типа
поведения, определяемого комплексным
воздействием внешних и внутренних факторов.
Мотивирование – это процесс воздействия
на человека с целью побуждения его к определенным
действиям путем пробуждения в нем определенных
мотивов.
Формирование
социально-ориентированной рыночной
экономики не может восприниматься
массами как смысл и цель их
труда. Смысл труда не может быть
сведён также к материальной заинтересованности.
Налицо кризис труда: девальвированы трудовые
ценности, труд превратился из основы
образа жизни в средство выживания.
Поэтому, мотивация как стратегия
преодоления кризиса труда основана
на долговременном воздействии на работника
в целях изменения по заданным
параметрам структуры ценностных ориентаций
и интересов работника, формирования
соответствующего мотивационного ядра
и развития на этой основе трудового
потенциала. Такое воздействие в
отличие от стимулирования называют
мотивированием. На трудовую мотивацию
влияют различные стимулы:
-система
экономических нормативов и льгот;
-уровень
заработной платы и справедливость
распределения доходов;
- условия
и содержательность труда;
- отношения
в семье, коллективе;
-признание
со стороны окружающих и карьерные
соображения. Влияние мотивации
на поведение человека зависит
от множества факторов, во многом
индивидуально и может меняться
под воздействием обратной связи
со стороны деятельности человека.
Мотивы
деятельности основываются на реальных
материальных и духовных потребностях.
Для повышения мотивации трудовой
деятельности в организации используются
различные методы управления. Направленность
методов управления характеризуется тем,
на какие конкретно мотивы они влияют.
В целом методика комплексной мотивации
людей включает три основные группы приемов:
- приемы мотивации работников:- постановка перед работником четких
и достижимых целей (например, рабочим,
превысившим оговоренную норму выработки,
выплачиваются премии); модификация поведения
(применение наказаний и наград с целью
улучшения поведения человека); переподготовка
(прохождение курса обучения перспективным
специальностям за счет организации);
- приемы мотивирования работы: усовершенствование
рабочих мест- и расширение сферы деятельности работников
(т. е. такое распределение обязанностей
в организации, при котором на работников
возлагается больше ответственности за
ее деятельность в целом); гибкий график
работы (т. е. такой режим труда, при котором
работники могут самостоятельно планировать
время начала и окончания работы); телекоммуникации
и домашние офисы (т. е. работа на дому с
подключенными к офису телефоном, компьютером
и факсом); сокращение рабочего времени
и деление функциональной нагрузки как
способ минимизировать число увольнений;
- приемы мотивирования организационной
деятельности: расширение полномочий
сотрудников (предоставление работникам
больших возможностей для участия в повседневных
делах организации); участие в достижении
целей (получение регулярных денежных
вознаграждений за успешные результаты
коллективной работы) и др. Стимулы выполняют
роль рычагов воздействия, вызывающих
действие определенных мотивов. Стимулирование
– создание такой трудовой, экономической
ситуации, которая могла бы заинтересовать
объект стимулирования в определенном
трудовом поведении. Стимулы могут быть
материальные, моральные и антистимулы
(санкции, наказания). Стимулирование как
способ управления трудовым поведением
работника состоит в целенаправленном
воздействии на поведение персонала посредством
влияния на условия его жизнедеятельности,
используя мотивы, движущие его деятельностью.
Мотив не только побуждает человека к
действию, но и определяет, что надо сделать
и как будет осуществлено это действие.
В целом очень важно понять, что возможности
использования различных методов управления
неразрывно связаны с саморазвитием системы
мотивации трудовой деятельности.
2.Содержание основных методов
управления и их реализация
в современных условиях
2.1 Организационно-экономическая характеристика
ООО ТД "Центр поставок"
ООО «Торговый дом "Центр поставок»,
(далее – Предприятие) зарегистрировано
31августа 2010года.
ОГРН (Основной государственный регистрационный
номер): 1106439001481;
ИНН (Идентификационный номер
налогоплательщика): 6439074521;
Форма собственности (в соответствии
с ОКФС):
Частная собственность
Организационно-правовая форма (в
соответствии с ОКОПФ):
Общества с ограниченной ответственностью
Вид организации по классификации
ОКОГУ:
Организации, учрежденные гражданами
Основным видом деятельности организации
указано "Оптовая торговля несельскохозяйственными
промежуточными продуктами, отходами
и ломом" (при регистрации компании).
Юридическое лицо «Центр Поставок»,
ООО ТД зарегистрировано в регионе
г. Балаково (Саратовская область) по
адресу 413840, Саратовская область, г.
Балаково, ул. Степная, д. 18, кв. 68. Руководит
предприятием Токарев Сергей Сергеевич
(директор).
Предприятие
является коммерческой организацией,
оно является юридическим лицом, имеет
самостоятельный баланс, расчетный и иные
счета в банках и других кредитных организациях,
круглую печать, содержащую его полное
фирменное наименование на русском языке
и указание на место нахождения Предприятия.
ООО ТД «Центр Поставок» имеет штампы
и бланки со своим фирменным наименованием,
собственную эмблему, а также зарегистрированный
в установленном порядке товарный знак
и другие средства индивидуализации.
Предприятие
от своего имени приобретает и
осуществляет имущественные и личные
неимущественные права, несет обязанности,
выступает истцом и ответчиком в
суде в соответствии с федеральным
законодательством и несёт ответственность
по своим обязательствам всем принадлежащим
ему имуществом. Имущество Предприятия
принадлежит на праве собственности, закреплено
за ним на праве хозяйственного ведения
и учитывается на балансе Предприятия.
Всё имущество является неделимым и не
может быть распределено по вкладам (долям,
паям), в том числе между работниками Предприятия.
Источниками
формирования имущества Предприятия
являются:
- имущество,
закрепленное за Предприятием
на праве хозяйственного ведения;
- доходы
Предприятия, полученные от его
деятельности;
- заемные
средства, в том числе кредиты
банков, других кредитных организаций;
