Методы управления предприятием. 3

Содержание

Введение

Актуальность темы исследования:

XX век ушел с исторической  арены, продемонстрировав возрастание  динамики социальной жизни, потрясая наше воображение глубинными переменами во всех структурах политики, экономики, культуры.

Первый взрыв интереса к управлению был отмечен в 1911 г. Именно тогда Фредерик У. Тейлор опубликовал  свою книгу "Принципы научного управления", традиционно считающуюся началом признания управления наукой и самостоятельной областью исследования.

Развитие управления как  наукой дисциплины не представляло собой  серию последовательных шагов вперед. Это были несколько подходов, которые  часто совпадали. Объекты управления - это и техника и люди. Успехи в теории управления всегда зависели от успехов других, связанных с управлением областей, таких как математика, инженерные науки, психология, социология, антропология. По мере того, как развивались эти области знания, исследователи в области управления теоретики и практики, узнавали все больше о факторах влияющих на успех организации.

К настоящему времени известно четыре важнейших подхода, которые  внесли существенный вклад в развитие теории и практики управления.

Подход с позиции выделения позиции лишних школ в управлении заключает в себе фактически четыре разных подхода. Здесь управление рассматривается с четырех различных точек зрения. Это школы научного управления, административного управления, человеческих отношений и науки о поведении, а также науки управления, или количественных методов.

Процессный подход рассматривает  управление как непрерывную серию  взаимосвязанных управленческих функций.

В системном подходе подчеркивается, что руководители должны рассматривать  организацию как совокупность взаимозависимых элементов, таких как люди, структура, задачи и технология, которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды.

Ситуационный подход концентрируется  на том, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией. Поскольку существует такое обилие факторов, как самой организации, так и в окружающей среде, не существует единого "лучшего" способа управлять организацией.

Самым эффективным методом  в конкретной ситуации является метод, который более всего соответствует данной ситуации.

Целью курсовой работы является исследование методов управления предприятием в условиях рыночной экономики.

Для реализации данной цели были поставлены и решены следующие  задачи;

1. Определить место предприятия в рыночной экономике;
2. Рассмотреть классификацию методов управления предприятием;
3. Проанализировать методы искусства управления;
4. Исследовать методы управления персоналом предприятия.

Структура курсовой работы соответствует  цели и задачам исследования. Курсовая работа состоит из введения, трех вопросов, заключения, списка использованных источников и приложения.

1. Методы управления предприятием в условиях рыночных отношений

1.1. Предприятие в рыночной экономике

В настоящее время предприятия - элемент любой рыночной экономики, субъект предпринимательской деятельности, обладающий экономической и юридической самостоятельностью.

В развитой рыночной экономике  предприятия многообразны. Они занимаются производством товаров, их реализацией, оказанием самых различных услуг: финансовых, посреднических, информационных, консультативных, научно-исследовательских.

По сферам предпринимательской  деятельности они могут быть промышленными, агропромышленными, сельскохозяйственными, строительными, транспортными, телекоммуникационными, торгово-посредническими, венчурными, рекламными, инжиниринговыми, юридическими и т.д.

В России предприятия создаются  в виде юридического лица и преследуют извлечение прибыли в качестве основной цели своей деятельности (коммерческие организации). Это могут быть хозяйственные товарищества и общества, производственные кооперативы, государственные и муниципальные унитарные предприятия. Допускается объединение коммерческих организаций в ассоциации и союзы. В Приложении 1 приведены основные организационно-правовые формы коммерческих организаций и некоторые наиболее существенные особенности их создания и функционирования согласно Гражданскому кодексу РФ.

Существует несколько  подходов к объяснению возникновения и развития предприятий.

Во-первых, предприятие представляет собой организационно-экономическую систему, с помощью которой осуществляются производственные процессы для создания товаров и услуг¹.

Во-вторых, в социально-экономическом  отношении предприятие - это общность людей, объединенных едиными мотивами действия.

В-третьих, предприятие - совокупность взаимовыгодных контрактов. Последнее  определение интересно потому, что  фирма представляется не как объединение  людей, машин и технологий, а как  механизм реализации рыночных отношений, в основе которых лежат хозяйственные сделки - трансакции.

Внутри фирмы осуществляется сложная управленческая деятельность, построенная по иерархическому принципу. В процессе управления соблюдаются соподчиненность и сбалансированность определенных задач и функций, что предполагает строгое следование некоторым правилам (ограничениям) со стороны участников производственного процесса, т.е. осуществление административных функций, которые становятся одним из отличительных признаков фирмы.

Здесь уместно дать еще одно определение фирмы (предприятия) - хозяйственная единица коллективного характера, обладающая всей полнотой прав для заключения контрактов, обеспечивающих все стороны ее деятельности².

1.2. Сущность и классификация методов управления предприятием

Метод - это способ воздействия  управляющего субъекта на управляемый  объект.

Методы по характеру воздействия  можно разделить на методы прямого  и косвенного, формального и неформального  воздействия.

Формального - записанного  в нормативных документах, закрепленного законом.

Неформального - значит принятого  в обществе, воспитательного воздействия  в виде просьбы, беседы. В социальных организациях неформальные методы принимают  решающее значение.

Вторая классификация  методов по взаимодействию: организационные, в том числе административные, правового регулирования, экономические, социально - психологические³.

Прямого воздействия - субъект  воздействует на объект.

Косвенного воздействия - создание условий, чтобы объект действовал так, как хочет субъект.

Одна группа методов редко может работать эффективно, чаще используют все группы методов.

Основная часть правовых методов должна подкрепляться правовой базой, а экономическая методика должна разъясняться социально - экономическими методами.

Организационные - это такие методы, которые регулируют профессиональные взаимодействия работающих: их подчинение, объем работы. Они подразделяются на три группы:

1. Организационно - стабилизирующие.

2. Распорядительные.

3. Дисциплинарного воздействия.

Организационно - стабилизирующие - это распределение функций, делегирование полномочий, порядок выполнения работ, то есть методы, включающие в себя регламентирование, нормирование, инструктирование.

Регламентирование определяет, кому и что надо делать.

Нормирование - сколько работать, сколько сделать за единицу времени, то есть производительность труда.

Инструктирование: как делать? Определяет технологию производства.

Управленческую работу очень  трудно регламентировать.

Распределительный метод  применяется для решения нестандартных, текущих задач. Он выражается в приказах, указаниях, советах, которые даются в устной или письменной форме.

Методы дисциплинарного  воздействия - это группа способов предназначенных  для организационных основ, четкого  выполнения установленных обязанностей.

1.3 Методы искусства управления

Искусство управления, как  и всякий другой вид творчества, обязательно имеет в своей  основе талант, оригинальность и самобытность личности. Талант руководителя проявляется  в его яркой индивидуальности, в его особом образе мышления и широком кругозоре.

Приемы, методы воздействия  на оппонента, способы убеждения  носили разные названия в учебной  и научной иностранной литературе. Чаще всего их называли по имени  первооткрывателя или того научного заведения, фирмы, где успешно применялись эти методы. Эти методы, а иногда названия носят шутливый характер или даны в честь известного литературного героя, кино персонажа.

Метод Сократа.

В искусстве убеждать заслуженной  известностью пользуется метод Сократа - древнегреческого философа, ритора и мыслителя, знаменитого и своим выдающимся мастерством ведения диспутов, споров. Его метод ведения диалога строился на блестящем умении так строить логическую цепь умозаключений, что его оппонент был вынужден соглашаться с каждым доводом на любом этапе диалога, то есть отвечать "да, да, да" на каждой позиции логического построения Сократа. На этих диспутах Сократ, убедив своего оппонента, мог шутя доказать правильность рассуждений как своих, так и противоположной стороны.

Умение слушать.

Пришел к Сократу молодой человек учиться красноречию. Послушав его, Сократ назначил двойную цену за обучение: "Вначале тебя нужно научить слушать, а потом лишь учить говорить".

Действительно, уметь слушать  собеседника - большое искусство, и  владеют им весьма немногие. Хотя тонко замечено, что слушать умеют только воспитанные люди, умные и дураки. Д. Карнеги пишет об этом так: "Если вы хотите знать, как заставить людей избегать вас, смеяться над вами за глаза или даже презирать вас, то вот вам на этот случай рецепт: никогда никого долго не слушайте. Непременно говорите о себе самом". "Помните, что человека, с которым вы разговариваете, в сто раз больше интересует он сам, его нужды, его проблемы, чем вы и ваши проблемы". Да, таков человек и трудно его переделать…

Опытный человек, знающий и применяющий рекомендации искусства управления, должен владеть методами межличностного общения, методами эмпатии (т. е. Способность проникать во внутренний мир оппонента) в любой среде - дома, в семье, в коллективе, среди друзей и недоброжелателей. Пренебрежение требованием "умейте слушать" может привести к самым печальным результатам. "Нужно уметь внимательно слушать. Именно здесь кроется разница между посредственной компанией и выдающейся компанией". (Л. Якокка)⁴

Проявление интереса к  людям.

Некогда безвестный американский фермер из штата Миссури Д. Карнеги приобрел мировую известность, предложив одну из самых замечательных методик обучения взрослых и опытных в своем деле людей приемом искусства управления "Как завоевать друзей и оказывать влияние на людей" - таково название этой книги, переведенной на десятки языков мира и изданной миллионами тиражами.

Создание атмосферы психологического комфорта, помогает людям осознать свою значимость и причастность к  жизни коллектива, повысить мотивацию  и трудовой настрой.

Меры успешного проведения изменений в организации.

Давление и побуждение.

Первый шаг состоит  в том, что руководство должно осознать необходимость изменений. Высшее руководство или др. руководители, имеющие полномочия принимать и  исполнять решения, должны хорошо чувствовать необходимость перемен и готовиться к их проведению. Это давление может быть оказано внешними факторами, такими, как выросшая конкуренция, изменения в экономике или появление новых законодательных актов. Ощущение необходимости перемен может происходить от изменений внутренних факторов, таких, как снижение производительности, чрезмерно возросшие затраты, большая текучесть кадров, дисфункциональный конфликт и большое количество жалоб работников.

Диагностика и осознание.

На этом этапе руководитель собирает соответствующую информацию, определяет истинные причины возникновения проблем, которые требуют изменения существующего положения. Определение области проблемы на основе адекватной и правильной информации ведет к осознанию конкретных проблем.

Нахождение нового решения  и обязательства по его выполнению.

В большинстве случаев  руководство должно заручиться согласием  на проведение нового курса тех, кто  отвечает за его выполнение. Комментируя  этот этап, Грейнер говорит: "Всегда имеется искушение, особенно для структур власти, применить старые решения к новым проблемам". Таким образом, возникает необходимость отыскания новых и уникальных решений. Которые были бы поддержаны всей структурой власти.

Эксперимент и выявление.

Организация редко берет на себя риск проводить крупные изменения одним махом. Она скорее начнет проводить испытания планируемых изменений и выявлять скрытые трудности, прежде чем внедрять новые новшества в крупных масштабах. С помощью механизмов контроля руководство определяет, в какой степени изменения помогают поправить неудовлетворительное положение вещей, как их воспринимают и как можно улучшить их осуществление. Руководство, например, может обнаружить, что некоторым людям необходимо дать дополнительные полномочия или дополнительную подготовку, или нужно создать комитет, который следил бы за выполнением этой программы, или одна из групп оказывает сильное сопротивление этим нововведениям. Путем эксперимента и выявления отрицательных последствий руководство сможет скорректировать свои планы, чтобы добиться их более высокой эффективности.

Подкрепление и согласие.

На последнем этапе  необходимо мотивировать людей, чтобы  они приняли эти изменения. Этого  можно достичь, убеждая подчиненных, что изменения выгодны как  для организации, так и им лично. Возможные способы подкрепить согласие на новшества - похвала, признание, продвижение по службе, а так - же разрешение тем, кто участвует в проведении изменений, принимать участие в обсуждении того, как проходит этот процесс, какие возникают проблемы, какие поправки должны быть внесены.

Использование участие работников в управлении для осуществления  перемен

Подход к управлению изменениями  с позиций разделения полномочий подразумевает высокую степень  участия трудящихся в принятии решений. Руководители и подчиненные совместно определяют необходимые изменения, разрабатывают альтернативные подходы к их проведению и рекомендуют действия, которые должны быть предприняты.

Односторонние действия подразумевают  использование законной власти для проведения изменений в жизнь. Односторонние действия являются эффективными в ситуациях, где подчиненные восприимчивы к законной власти, как, например, в военных организациях, а необходимость в плюрализме мнений минимальная.

Подход к осуществлению организационных изменений с позиций делегирования полномочий в целом соответствует либеральному стилю руководства. Руководство высшего уровня предоставляет подчиненным информацию о необходимых действий и их осуществления.

Преимущество делегирования полномочий состоит в том, что оно уменьшает возможность будущего сопротивления переменам и создает широкий диапазон мнений по данной проблеме. Недостатки этого подхода: возможное изменение реакций, качество решений может отсутствовать необходимый опыт для взвешивания всех альтернатив в контексте общих целей организаций.

Методы устранения сопротивлений:

1. Образование и передача информации. Открытое обсуждение идей, беседы, выступления перед группой, меморандумы  и доклады.

2. Привлечение подчиненных, предоставление  возможности тем, кто может оказать сопротивление, высказаться.

3. Облегчение и поддержка являются  средствами, с помощью которых  сотрудники легче вписываются  в новую обстановку. Например, руководитель  может оказать эмоциональную  поддержку, т. е. внимательно  выслушать сотрудников. Возможно, также появиться необходимость в дополнительной, профессиональной подготовке для повышения квалификации сотрудников.

4. Переговоры для обеспечения  одобрения новшеств, подразумевают,  что согласие сопротивляющихся "покупают" с помощью материальных стимулов.

5. Кооптация означает предоставление  лицу, которое может оказать сопротивление  переменам, ведущей роли в принятии  решений о введении новшеств  и в их осуществлении. Например, рабочий или небольшая группа  сотрудников, которые скептически настроены по отношению к грядущим новшествам в машинах и оснастке, могут быть введены в состав комиссии, которая анализирует применяемую технику и определяет, какие машины, и оснастка должны быть закуплены.

6. Маневрирование с целью уменьшения  сопротивления переменам означает выборочное использование информации или составление четкого графика деятельности мероприятий, чтобы оказать желаемое воздействие на подчиненных.

7. Принуждение есть угроза лишить  работы, продвижения, повышения профессиональной  квалификации, заработной платы или назначения на новую должность с целью получения согласия на перемены⁵.

Каждая тактика имеет свои преимущества и недостатки. Руководители должны развить в себе навыки точно оценивать  ситуацию и выбирать наиболее подходящий метод.

Управлять школой с позиции ценного  подхода - это значит на практике доходить до каждого конкретного человека с учетом изменяющихся условий развития общества и новых технологий эффективной  организации учебно- воспитательного  процесса, это значит целеустремленно искать ответы на вопросы, что должны знать и уметь учащийся и учитель, на каком уровне освоения жизненно необходимых ориентиров и проблем они находятся.

Управлять школой, реализуя ценностный подход, - это значит стимулировать  у людей проявление творчества, новизны, чувства ответственного хозяина за свою судьбу, это значит совершать прорыв в качественно новый этап развития современной социообразовательной системы.

Ценностный подход в управлении на любых уровнях нерархической  соподчиненности предполагает сегодня, в данный момент понимать другого человека: уважать позицию, ценить его чувства, принимать его заботы и дела как серьезные и считаться с ними.

Следовательно, скрытой функцией управленца является не подчинение других людей  его власти, а понимание их переживаний и чувств, устремлений и мотивов на фоне безграничной терпимости и веры в силы и разум этих людей, доходя до той границы, где уже происходит превращение членов данного общества в единый воспитательный коллектив соратников, сотрудников, единомышленников.

Определение возможностей управленческих действий и эффективность их реализаций зависят от управленческого мастерства руководителя, от его умения вовремя  прийти на помощь и установить отношения  сотрудничества со своими товарищами по работе.

Актуальность установления отношений  сотрудничества во всех без исключения образовательных учреждениях остается неизменной. В условиях сотрудничества отдельный человек всегда может  сделать больше и решить более  трудные задачи, чем самостоятельно.

Руководитель образовательного учреждения должен помогать саморазвитию членов воспитательного коллектива, с одной стороны, и удовлетворять  собственные потребности в самосовершенствовании, самодвижении, в построении себя как  личности, с другой стороны, создавая собственной жизнью личную, неповторимую, педагогическую технологию саморазвития.

Учитель становится трудным  потому, что руководитель не нашел  методов воздействия, адекватных его  индивидуальности, не создал условий  для преобразования его личности, не взял во внимание личность учителя в целом, требуя лишь соблюдения служебной дисциплины, послушания, точного выполнения инструкций, предписаний.

И хотя каждый директор школы  руководствуется самыми высокими целями, однако, нужно, чтобы их реализация происходила в доброй, гуманной атмосфере, чтобы управленческий процесс был наполнен чуткостью и заботливостью, отзывчивостью и доброжелательностью, переживанием успеха и утверждением достоинства каждого ребенка, каждого педагога.

Именно такой стиль  отношений способствует успешному проявлению задатков и способностей, педагогического мастерства и творчества учителя, создает оптимальные психологические условия освоению социальных, нравственных ценностей учителем и его учениками.

В педагогическом процессе учитель  может испытывать чувство постоянного обогащения жизни, удовлетворения своих растущих и все более разнообразных познавательных, материальных и духовных потребностей. Учение становится смыслом жизни для учителя, если директор школы объясняет, показывает, напоминает, намекает, подводит, советует, совещается, предотвращает, сопереживает, поощряет, стимулирует, вселяет уверенность, заинтересовывает, задает мотивы, воодушевляет, проявляет любовь, уважение, поощряющую требовательность, способствует удовлетворению потребностей профессионального роста и социального статуса, свободного выбора, доставляет учителю радость общения, закрепляет его авторитет среди товарищей по работе, родителей, учеников.

Такие взаимосвязанные и  целенаправленные управленческие действия создают оптимистически - гуманную атмосферу для содержательной, духовной, высокопрофессиональной работы и жизни каждого учителя.

2. Методы управления персоналом

Методы управления — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления организацией. Различают: экономические, административно-правовые и социально-психологические методы управления, которые отличаются способами и результативностью воздействия на персонал.

2.1. Административные методы управления

Административные методы управления основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия. Организационное воздействие направлено на организацию процесса производства и управления и включает организационное регламентирование, организационное нормирование и организационно-методическое инструктирование.

Организационное регламентирование  определяет то, чем должен заниматься работник управления, и представлено положениями о структурных подразделениях, устанавливающими задачи, функции, права, обязанности и ответственность подразделений и служб организации и их руководителей. На основе положений составляется штатное расписание данного подразделения, организуется его повседневная деятельность. Применение положений позволяет оценивать результаты деятельности структурного подразделения, принимать решения о моральном и материальном стимулировании его работников.

Организационное нормирование предусматривает большое количество нормативов, включающее: качественно-технические нормативы (технические условия, стандарты и др.); технологические (маршрутные и технологические карты и т.п.); эксплуатационно-ремонтные (например, нормативы планово-предупредительного ремонта); трудовые нормативы (разряды, ставки, шкалы премирования); финансово-кредитные (размер собственных оборотных средств, погашение ссуд банка); нормативы рентабельности и взаимоотношений с бюджетом (отчисления в бюджет); материально-снабженческие и транспортные нормативы (нормы расхода материалов, нормы простоя вагонов под погрузкой и выгрузкой и т.д. ); организационно-управленческие нормативы (правила внутреннего распорядка, распорядок оформления найма, увольнения, перевода, командировок). Эти нормативы затрагивают все стороны деятельности организации. Особое значение имеет нормирование информации, так как ее поток, объемы постоянно возрастают. В условиях функционирования автоматизированной системы управления организуются массивы норм и нормативов на информационных носителях ЭВМ в информационно-вычислительном центре (ИВЦ)⁶.

Организационно-методическое инструктирование осуществляется в форме различных инструкций и указаний, действующих в организации. В актах организационно-методического инструктирования даются рекомендации для применения тех или иных современных средств управления, учитывается богатейший опыт, которым обладают работники аппарата управления. К актам организационно-методического инструктирования относятся: должностные инструкции, устанавливающие права и функциональные обязанности управленческого персонала; методические указания (рекомендации), описывающие выполнение комплексов работ, связанных между собой и имеющих общее целевое назначение; методические инструкции, которые определяют порядок, методы и формы работы для выполнения отдельной технико-экономической задачи; рабочие инструкции, определяющие последовательность действий, из которых состоит управленческий процесс. В них указывается порядок действий для выполнения процессов оперативного управления.

Акты организационного нормирования и организационно-методического инструктирования являются нормативными. Они издаются руководителем организации, а в случаях, предусмотренных действующим законодательством, — совместно или по согласованию с соответствующими общественными организациями и обязательны для подразделений, служб, должностных лиц и работников, которым они адресованы.

Распорядительное воздействие  выражается в форме приказа, распоряжения или указания, которые являются правовыми  актами ненормативного характера. Они издаются в целях обеспечения соблюдения, исполнения и применения действующего законодательства и других нормативных актов, а также придания юридической силы управленческим решениям. Приказы издаются линейным руководителем организации.

Распоряжения и указания издаются руководителем производственной единицы, подразделения, службы организации, начальником функционального подразделения. Приказ — это письменное или устное требование руководителя решить определенную задачу или выполнить определенное задание. Распоряжение — это письменное или устное требование к подчиненным решить отдельные вопросы, связанные с поставленной задачей.

Распорядительное воздействие  чаще, чем организационное, требует  контроля и проверки исполнения, которые  должны быть четко организованы. С этой целью оно устанавливает единый порядок учета, регистрации и контроля за выполнением приказов, распоряжений и указаний.

2.2. Экономические методы

Экономические методы ⁷ — это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации. Важнейшим экономическим методом управления персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления.