Мотивационые механизмы на примере предприятия

 Содержание 

 1.Введение……………………………………………………….………….1

 2.Мотивация  в организациях…………………………………….………...3

        2.1 Внешняя и внутренняя мотивация………………………………..5

 3.Формирование  системы мотивации…………………………………….10

 4. Содержательные  теории мотивации……………………..……………..16

     4.1 Концепция А.Маслоу………………………………………………..16

      4.2 Использование теории Маслоу………………………………….…18

      4.3 Критика теории Маслоу…………………………………………….20

      4.4 Теория Давида Макклеланда……………………………………….20

      4.5 Двухфакторная теория Герцберга………………………………….23

       4.6 Применимость теории Герцберга в практике управления……….24

     4.7 Критика теории Герцберга…………………………………….…….25

 5. Процессуальные теории мотивации……………………………………27

 6. КароФильм………………………………………………………………30

 7. Перспективы развития……………………………………………………………………..35

 8.Краткие  выводы по всей работе………………………………………….37

 9.Список  используемой литературы…………………………………………………………..………39 
 
 
 
 
 

 Введение 

 Почему  люди работают? Почему одни делают легкую работу и остаются недовольны, а другие делают тяжелую работу с удовольствием? Что нужно делать для тго чтобы люди работали производительнее? Как сделать работу увлкательнее? Что вызывает желание и потребность работать? Эти и многие другие вопросы возникает тогда, когда происходит управление людьми.

 Тема  данной работы актуальна в любое время. Готовность и желание человека выполнять свою работу является одним из ключевых факторов успеха функционирования организации. Человек не машина, его нельзя "включить", когда требуется его работа и "выключить" когда необходимость в его труде отпадает. Принуждение к труду, не может дать хорошего результата. Например рабовладельческая система ведения хозяйства и коммунистическая лагерная система наглядно доказала, что по принуждению  вопреки желанию человека, от него невозможно добиться многого.

 Как говорил  П.Дракер - "Насколько авторитарной не являлась бы организация, она должна удовлетворять амбиции и потребности своих членов и делать это по отношению к ним как к индивидумам", ведь имея определенное расположение, имея желание и настроение, исходя из определенной системы ценностей следуя определенным нормам и правилам поведения, человек каждую конкретную работу персонифицирует, и следовательно придает работе индивидуальный, уникальный характер. И при правильном управлении им можно эффективно управлять.Проблема заключается вправильном понимании и предугадывании движущих мотивов,что именно побуждает его к действиям, и конечно же знать его стремления, выполняя определенную работу можно без принуждения и давления на работника, таким образом построить управление человеком, что он сам будет стремится выполнять свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения стоящих перед организацией задач.

 Путь  к эффективному управлению человеком  лежит через понимание его  мотивации. Цель данной курсовой работы будет изучение и рассмотрение понятия мотивации и изучение основных теорий мотиваци,и рассмотрение применения мотивационных механизмов..

 Ведь  зная то что движет человеком, что  побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в онове его действий  можно попытаться разработатьэфективную систему форм и методов управления человеком. Но для этого необходимо знать как возникают или вызываются те ипи иные мотивы , как и какими способами мотив могут быть приведены в действия, и вообще как в целом осуществляется мотивирование людей.

 Для того что бы иметь общеепредставление о мотивации, необходимо ответить на ряд вопросов, касающихся сущности, содержания, структуры мотивации, а  так же сущности, содержания и логики процесса мотивации.

 В первой главе данной работы, рассматривается понятие внешней и внутренней мотивации. Так же будет изучение их взаимосвязи.

 Далее я  бы хотела рассмотреть процессуальные и содержательные теории мотивации. Их основные принципы и показатели, так же я хочу привести примеры мотивации в известных корпорациях,

 И практическая часть моей работы описывает работу кинотеатра «КАРО Фильм Самара» и выявление достоинств и недостатков в работе данной организации. 
 
 

 1.Мотивация  в организации

 Цель любой утилитарной( ориентироанный на получение прибыли материально выгоды) организации - производить продукцию или оказывать услуги.Но достижение этой цели и успешное функционирование организаций возможно только при соблюдении следующих условий:

 - во-первых  члены организаций должны обладать соответствующими способностями;

 - во-вторых, ситуативные условия должны быть  благоприятныдля выполнения действий, напрвленных на достижение целеи;

 - в-третьих  члены организаций должны быть  мотивированы на выполнение этих  действий.

 Творческие, спортивные достижения, успехи в экономике базируются не только на индивидуальных способностях, но и на мотивации, воле и благоприятных ситуативных условиях. Таким образом, можно говорить о том, что продуктивность, достижение результата- это функция способностей, мотивации и ситуативных возможностей.

 Мотивацию нельзю назвать, устойчивым свойством  личности, которое присуще одним  людям, и отсутствует у других. Она ограничена во времени и является результатом взаимовлияния свойств  личности, целей, потребностей человека, стимулов, которые возникают в процессе достижения цели и ситуации. Сила мотивации и продолжительности выполнения  набора действий отличающаясяне только от человека к человеку, но и изменяющаяся во времени. Мотивация- это собирательное понятие из множества психичесикх процессов и эффектов, общим ядром которых является то, что человек выбрает то или иное поведение, ориентируясь на направление, ождаемые последствия и затраты энергии.

 Хекзауен

 относит к мотивации:

 - целенапрвленность  поведения

 - начало  и конец единицы поведения

 - возобновление  единицы поведения при прерывании

 - переход  к новой единицк поведения

 - конфликт  между различными целями поведенияи  способами их реализации

 Роббинс в своей работе касаемой мотивации,  определял мотивацию как процесс, который отвечает за интенсивность направленность и продолжительность прикладывания усилий необходимых для достижени поставленных целей.

 В общем, мотивация может относится к  любой цели действий. Но в книге " Организационное поведение" Роббинс  основное внимание уделял именно целям организации. Он также полагал что личные цели сотрудников совпадают с целями организации.

 Гринберг  и Бэрон определяли мотивацию, как совокупность процессов, которые называют, направляют и поддерживают поведение человека, ориентированное на достижение поставленной цели. Такую же точку зрения поддерживают  Буханан и Хучински, которые считают что "мотивация - это внутренний психический процесс возбуждения, активирования, направления и поддержания поведения, ориентированного на достижение цели.

 Таким образом  можно сказать, что в большинстве  определений мотивации упоминают  о следующих её компонентах: активация, направление и поддержание целеориентированного поведения.

 - Активация(arousal )- это возбуждение или энергия, которая побуждает к действиям;

 - Направление(direction) - является результатом решения человека о том, какую цель он будет преследовать.

 - Поддержание  (maintainnance) - поведение связано с такими факторами, которые стимулируют реализацию определенного поведения до тех пор покацель не будет достигнута.

 Обычно  мотивацию измеряют с помощью  интроспекции (метод самонаблюдения, субъективное наблюдение) наблюдением  за поведением человека, анализа результатов  к которым приводят то или иное поведение, или физиологические  измерения. К интроспекции также относят непосредственное самонаблюдение и прокотопирование собвенных переживаний. Наблюдение за поведением человека - это как правило внешнее (постороннее) наблюдение.Необходимо учитывать что один и тот же мотив может вызвать разные способы поведения и наоборот, одни и те же способы поведения, могут быть вызваны разными мотивми. Предметом анализа результатов поведения является не само поведение, а конкретные результаты, к которым это поведение привело (например продуктивность, результативность,  тестирование, спортивные творческие достижения)

 1.1 Внутренняя и внешняя мотивация

 Почему  человек совершает те или иные действия на протяжении длительного  времени использует свою энергию  и внимание, что бы добится поставленной цели,  которой на самом деле добиться трудно?

 Во-первых, достижение цели можт привести к поощрению, например: финансовому вознаграждению, похвале или признанию, повышеню в должности или стремитльному  продвижению по карьере.

 ВО-вторых, цель может не иметь ничего общего с окончанием действий и теми результатами, к которым они приведут, и, прежде всего, заключается в удовлетворении, которое человек переживает непосредственно в процессе выполнения этих действий. Само поведение выступает в качестве поощрения и стимулирует к его дальнейшей демонстрации. Кроме того, конечный продукт,  сам по себе является мотивирующим. Таким образом,поведение может мотивироваться "извне", в этом случае мы говорим о внешней мотивации, или "изнутри" в этом случае мы говорим о внутренней мотивации.

 Внутреннее  мотивированное поведение человек демонстрирует ради самого поведения или основываясь на состояние целей, которое тесно связано с этим поведением.

 внешнее мотивированное поведение, это поведение которое человек демонстрирует потому что достижение этой цели приведет к поощрению.

 Внутренняя  мотивация возникает непосредственно  в результате выполнения действий.

 Таким образом, это поведение не является простым  средством достижения какой либо цели. Внешне мотивированное поведение  человек демонстрирует потому, что  достижение определенной цели действий будет вознаграждено, то есть цель действий связана с желательными последствиями. Внешняя мотивация основана на вознаграждение за выполнении определенных действий. То еть её можно обьяснить с помощью модели оперантного обусловливания, в соответствии с которой, любое действие, которое приводит к положительным последствиям, человек с большой вероятностью повторит снова.

 В то время,как  внутренняя мотивация - это резупьтат  самого выполнения действий. Таким  образом, мы можем говорить о том, что некоторые действия сами по себе могут быть для человека приятны и мотивировать его к последующим или повторным действиям.

 Например  по мнению Хекхаузена, внутренняя мотивация  отличается от внешней по следующим  признакам:

 - Влечение без редукции влечений: внутренняя мотивация не служит для удовлетворения физиологических потребностей, таких как голод,жажда и избегание боли. Внутренняя мотивация относится к влечениям без их редукции согласно гомеостатической модели. Таким образом в первую очередь речь идет о потребнстях в самореализации и личном росте.

 - Свобода цели: человек демонстрирует определенное поведение ради самого же поведения или для того что бы достичь цели, которая эквивалентна действиям. Продуктивные действия внутренни мотивированы, только тогда когда конечная цель - это результат к которому стремится, выполняя определенные действия а не последствия этого результата. О внутренних мотивированных действиях мы говорим даже тогда, когда человек выполняя какие-либо действия, добивается успеха, в результате чего он увствует себя значимым и компетентным в данном деле, к чему и стремится. Игры, спорт, произведения искусства и научные работы, как правило, внутренне мотивированы.

 - Оптимальный уровень активации и рассогласовывания: внутренняя мотивация возможна, только при достижении "оптимального уровня активации", то есть среднего уровня возбуждения, которое вызвано взаимовлиянием между воспринятой информацией и уровнем адаптации или ожиданиями.Согласно этой концепции, активация и сложность информации, которую необходимо обработать, примерно равны. Небольшое рассогласование возбуждает, большое рассогласовывание между активацией и возбуждением имеет негативный эффект.

 - Самоопределение: если человек сам принимает решение о выполнении определенных действий, может сам их дробить на более мелкие и контролировать их выполнение, то есть если он чувствуют себя в этом компетентным, подготовленным и самоопределившимся, мы можем говорить о внутренне мотивированном человеке.

 - Готовность "расстворится" ("окунутся с головой) в деятельности: внутренне мотивированный человек при выполнении определенных дейтвий не испытывает ни страха перед чрезмерным требованиям, ни скуки, вызванной недостаточными требованиями. Он испытывает только радость. Хекхаузен говорит об этом как о радостном "увлечении", " преданности своему делу", о полном "поглощении настоящим делом".

 .рис.1 структура внутренней мотивации поХекхаузену

      Жикчентмихалий обратился к шахматистам, спортсменам, хирургам и танцорам с просьбой рассказать о том, что они делают, и таким образом открыл " flow-эффект"  Под " flow-эффектом"  он понимал полное " погружение" и "растворение" в деятельности, при котором, человек концентрирует на ней всё свое внимание и забывает о себе. В качестве примера людей которые часто переживают " flow-эффект" , мы можем привести компьютерщиков, которые только после того как у них начинает безумно болеть спина, замечают что они провели за компьютером уже несколько часов.

 Так же это  деятели искусства, которые могут настолькопогрузится в свою работу, что перестают воспринимать, что происходит вокруг.  " flow-эффект" наступает тогда, когда деятельность сама себя стимулирует. Они могут работать в буквальном смысле день и ночь, фанатично отдаваясь своей работе не замечая усталости. Они становятся "одним целым с ситуацией", не замечая себя, и работая самозабвенно. Согласно Жикчентмихалию, оптимальное состояние или " flow-эффект"  возникает тогда когда человек переживает субьективно значимую деятельность, как вызов, требование, а собственные навыки и способности - как соответствующие этому требованию. То есть речь идет об оптимальой нагрузке . И, следовательно, в рабочее время " flow-эффект" наступает тогда, когда нагруза оптимальна. В контексте психологии труда и организационной психологии это означает, что оптимальных результатов и оптимальной продуктивности достичь лишь при психически адекватном дизане работ.

 Внешняя мотивация снижает внутреннюю.

 Если  внутренняя мотивация побуждает  к выполнению действий, и внешние поощрения тоже могут мотивировать человека, тогда можно предположить, что внутренняя и внешняя мотивация могут дополнять и усиливать друг друга. Однако этого не происходит. Наоборот: внешняя мотивация может снижать внутреннюю.

 Де Шарм приводит два тезиса о влиянии внешнего вознаграждения на  внутреннюю мотивацию:

 - Во первых, внешнее вознаграждение за выполнение  определенных действий, которые  были сделаны добровольно, разрушают  внутреннюю мотивацию.

 - во-вторых, внутренняя мотивация к выполнению неинтереной работы, за которой не следует обещанное вначале вознаграждение, повышается.

 оба эти  предположения стимулировали проведение целого ряда исследований, каждое из клторых  подтвердило правильность этих предположений. Как правило, исследование проводили в 2-3 этапа, на каждом из которых наблюдали за его участиниками.

 На первом этапе за людьми наблюдали в то время, как они выполняли какие-либо спонтанные действия, причем то, что  они делали, вызывало у них большой  интерес.(то есть было для них в  большей степени привлекательно)

 На втором этапе за выполнение каких либо действий, участникам эксперемента обещали,( и  затем предоставляли) вознаграждение(материаьное, вербальное илисимволическое). Спустя некоторое время за учсниками  наблюдали, при этом изменяли продолжительность выполнения тех же или других действий, удовлетворение испытываемое ими от этого и другие переменные.

          3. ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ  

          Система мотивации- это совокупность  взаимосвязанных элементов(целеё,  потребностей, мотивов, стимулов, способов и т.д.), которая реализуется в профессиональной деятельности для достижения целей организаций. Эффективная система мотивации позволяет связать потребности отдельных работников с целями подразделений и организации в целом. Менеджер побуждает подчиненных работать для достижения организационных целей и тем самым удовлетворять свои личные потребности. В этом случае даже если со стороны кажется, что сотрудники работают ради достижения общих целей организации, они понимают, что их действия- лучший способ достижения собственных целей. Так например, тяжёлый физический труд или работа сверхурочно воспринимается работниками приемлемо, если за это они получают достойное вознаграждение.

 Мотивирование необходимо осуществлять на основе и с учетом модели процесса мотивации. Его простая модель включает три элемента: потребности, целенаправленное поведение и удовлетворение потребностей.

          Потребности представляют собой осознанное ощущение человеком нехватки чего-либо, что обусловливает его стремление к определенному результату, Именно потребности побуждают действовать целенаправленно. Цель в данном случае осознается как средство удовлетворения потребностей. Когда человек достигает такой цели, его потребности оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной. Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели влияет на поведение человека в сходных условиях в будущем. Другими словами, люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребностей и избегают такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением либо неудовлетворением. В связи с этим менеджеры должны создавать такие условия и рабочие ситуации, которые позволяли бы сотрудникам чувствовать, что они могут удовлетворить свои потребности с помощью определенного целенаправленного поведения.

          Формируя мотивацию, менеджеры  должны задействовать комплекс  способов мотивации поведения. Среди них можно выделить экономические и       Суть экономических способов мотивации состоит в том, что люди в результате выполнения требований, предъявляемых к ним организацией, получают определённые материальные выгоды, которые повышают их благосостояние. Выделяют выгоды: прямые материальные (денежный доход) и косвенные, которые облегчают получение дохода другими способами.

           Прямыми материальными выгодами  служат заработная плата, премии, возможность участия в предпринимательской  прибыли, различные выплаты (бонусы) и надбавки. Система денежных выплат призвана обеспечить работникам желаемый уровень доходов при условии добросовестного отношения к своим обязанностям, проявления инициативы, повышения производительности.

           Под заработной платой в современной экономической науке понимается цена, выплачиваемая за  использование труда наемного работника. Согласно ст. 129 Трудового кодекса Российской  Федерации заработная плата представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

           Различают номинальную и реальную  заработную плату. Номинальной  заработной платой называют сумму  денег , полученную наемным работникам, реальной- совокупность товаров и услуг, которые можно приобрести на эти деньги с учетом их покупательной способности. Из вышеизложенного следует, что реальная заработная плата зависит от номинальной и цен на приобретаемые товары и услуги.

           Организация оплаты труда основывается  на дифференциации платы труда  в зависимости от количества, качества и условий труда.

           Различные уровни заработной  платы определяются помощью тарифной  системы- совокупности взаимосвязанных организационно- правовых норм( тарифов), установленных в коллективных договорах, тарифных соглашениях и нормативных актах для регулирования заработной платы рабочих платы рабочих и служащих в зависимости от сложности, интенсивности, значимости и условий труда. Структура тарифной системы включает тарифно- квалификационные справочники и справочники по тарификации работ, тарифные сетки и схемы должностных вкладов, районные коэффициенты по оплате труда.

           Тарифная ставка- это единица оплаты труда работнику за выполненную норму труда или рабочее время. В зависимости от выбранного критерия оплаты ставки могут быть часовые, дневные  и месячные (оклады). Для начисления оплаты рабочим, как правило, применяются часовые и дневные ставки, а для руководителей и специалистов- месячные должностные оклады. В качестве косвенных материальных выгод рассматриваются такие способы мотивации:

          Кроме того, некоторые предприятия  берут на себя организации  и оплату (частично или полностью)  профилактического, санаторнокурортного лечения, отдыха и досуга своих работников и членов их семей, обучения и повышения квалификации работников и их детей, оплату медицинских услуг и т.д. Косвенная экономическая мотивация формирует у работников приверженность организации, привлекает к ней новых работников.

          К неэкономическим способам мотивации  относят организационные и моральные.

       Организационные способы мотивации представляют собой привлечения работников к участию в делах организации, мотивацию целями. Так, теория партисипативного управления предполагает, что если человек принимает участие в управлении, то работает с большей отдачей. Теория постановки целей Э. Локка базируется на том, что все работники в той или иной степени воспринимают цель организации как свою собственную и стремятся к ее достижению, получая удовольствие от выполнения требующейся для этого работы, причем к высоким результатам ведут ясность и определённость целей, четкость и конкретность их постановки.

          К моральным способам  мотивации относится признание ценности и значимости работников в организации и вне её. Выделяют личное признание( упоминание достижений сотрудников на собраниях, совещаниях, в докладах высшему руководству, предоставление возможности ставить личное клеймо на производимой продукции) и публичное (занесение лучших работников на Доску почета в Книгу славы, широкое распространение информации о достижениях работников в прессе, на специализированных стендах, награждение почетными званиями, грамотами, почетными знаками и т.д.). Частое публичное признание работников сопровождается награждением грамотами подарками, премированием.

          Специалисты по мотивации отмечают  еще и специфические способы  мотивации, которыми являются  похвала и критика. Ими менеджер  должен пользоваться умело, учитывая конкретную ситуацию и личность работника.

          Похвала- это признание любых  достойных действий исполнителя.  Причем достижения работника  необязательно должны быть очень  ценными, они могут быть даже  незначительным, но обязательно  способствующими достижению целей организации. Похвала должна соответствовать следующим требованиям: дозированность, последовательность, регулярность, контрастность. Незаслуженная похвала, как правило, развращает сотрудников и снижает эффективность деятельности; неискренняя похвала сотрудниками не воспринимается; отсутствие похвалы вообще демотивирует.

          Критика- это отрицательная оценка  недостатков и упущений к работе  сотрудников. Критикуя подчиненных,  менеджер должен соблюдать определённые  правила: уважительное отношения к личности критикуемого.

          Выделяют особую форму мотивации,  так как она объединяет в  себе отмеченные выше способы,- продвижение по службе(в должности). Эта форма дает и более высокую  заработную плату ( экономические  мотивы), и интересную и содержательную работу ( организационные), и признание заслуг и авторитета личности (моральные). Вместе с тем необходимо учитывать ограниченность данного способа мотивации: во –первых, в организации не так много вакантных должностей высокого уровня, и, во –вторых, не все люди способны быть руководителями, и не все к этому стремятся.