Мотивация деятельности работников на примере ОАО Улан-Удэнский авиационный завод

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

Допущен к защите

Руководитель курсовой работы

«___» __________ 2008

Курсовая работа

по дисциплине: «Менеджмент»

на тему: «Мотивация деятельности работников на примере ОАО «Улан-Удэнский авиационный завод»

Выполнил:

студент  гр.

Проверила:

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические аспекты мотивации деятельности работников в организации

1.1. Мотивация труда персонала в современных условиях

1.2. Оплата труда как мотивационный механизм

1.3. Факторы формирования системы мотивации труда

Глава 2. Мотивация деятельности работников (на примере ОАО «У-УАЗ»)

2.1. Характеристика деятельности предприятия

2.2 Анализ факторов внутренней и внешней среды ОАО «У-УАЗ»

2.3. Оценка мотивации трудовой деятельности на предприятии

2.4. Мероприятия по совершенствованию мотивации деятельности работников

Заключение

Список использованных источников

Введение

В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора.

Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Ранее оно употреблялось, в основном, в промышленной экономической социологии, педагогике, психологии. Это объяснялось рядом причин. Во-первых, экономические науки не стремились проанализировать взаимосвязь своих предметов с названными науками, и, во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие «мотивация» заменялось понятием «стимулирования». Такая усеченность понимания мотивационного процесса приводила к ориентации на краткосрочные экономические цели, на достижение сиюминутной прибыли. Это разрушительно действовало на потребностно-мотивационную личности работника, не вызывало заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании, а ведь именно эта система сегодня наиважнейший резерв повышения эффективности производства.

В результате, трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.

Цель курсовой работы состоит в изучении мотивационного процесса на анализируемом предприятии, а также в разработке практических рекомендаций по совершенствованию систем мотивации труда.

Основными задачами курсовой работы являются:

      анализ источников по теме;

      анализ факторов внешней и внутренней среды ОАО «У-УАЗ»

      анализ системы мотивации  ОАО «У-УАЗ»

      разработка мероприятий по улучшению мотивационных процессов.

Объектом исследования данной курсовой работы является ОАО «Улан-Удэнский авиационный завод».

Глава 1. Теоретические аспекты мотивации деятельности работников в организации

1.1.    Мотивация труда персонала в современных условиях

Понимание сущности мотивационных процессов основано на изучении взаимосвязи двух основных категории-экономики: производства и потребления. Потребление в разви­тии человеческого сообщества играет такую же роль, как и производство. Именно в потреб­лении произведенные продукты и их потреби­тельские свойства либо осознаются в качест­ве необходимости, что побуждает дальнейшее развитие производства, либо нет, и в этом слу­чае производство данного продукта прекращается. В этой взаимосвязи происходит рождение потребностей, которые и заставляют действо­вать людей так, а не иначе.

Потребность — это осознанная необходи­мость в тех или иных материальных, культур­ных благах, социальных и духовных ценностях. В психологии под потребностью понимается особое состояние психики индивида, отражаю­щее несоответствие между его внутренними и внешними условиями деятельности, являющее­ся причиной осознания человеком эмоциональ­ной напряженности или неудовлетворенности, оказывающее влияние на формирование внут­ренних мотивов его деятельности.

Экономисты, менеджеры, психологи, наблюдая за действиями, поведением людей, определили, что мотивом их действий служат потребности. В жизни непосредственно потрогать, измерить потребность невозможно, так как это категория объективно-субъективная, категория обществен­ного воспроизводства и сознания.

Источником возникновения потребностей в определенных изделиях является производс­тво; социальных потребностей — обществен­ный характер жизнедеятельности человека; духовных — сознание индивида. Для каждого работника потребности представляют собой определенную систему последовательно восходящих состояний, находящихся в постоянном движении. Движение осуществляется от низшего удовлетворяемого уровня через действитель­ный к абсолютному, определяемому оптимальными условиями жизнедеятельности, сложившимися в мировом хозяйстве в целом.

Человек способен влиять на скорость раз­вития своих потребностей, управлять их интен­сивностью, направленностью, а следовательно, осуществлять обратную связь с производством. Эта связь проявляется через свободу выбора, когда человек сам выбирает товар, работу, способы своей жизнедеятельности, и в этом выбо­ре реализуются его способности, личностные ориентации и идеалы, его цели.

В результате рождается взаимосвязь: «потребность — мотив — стимул — цепь — деятельность — результат — потребность». Потребность является той силой, которая заставляет людей действовать, производить материальные, социальные и духовные блага. Субъективным выражением этого побуждения к деятельности, сформировавшимся для каж­дого конкретного человека под воздействием окружающего внешнего мира, отраженного в сознании, является мотив.

Мотив — это феномен сознания, это осоз­нанное индивидуумом побуждение к деятель­ности вместе с тем он однозначно не опреде­ляет содержание, особенности и структуру деятельности человека, так как потребность может быть удовлетворена различными способами в форме различных видов деятельности. Так, пот­ребность в одежде может быть удовлетворена путем покупки ее в магазине, пошива самосто­ятельно или в ателье, наконец, одежду можно попросить, одолжить и т. д. Здесь уже речь идет об объективных условиях жизнедеятельности человека, которые выступают как цели его деятельности.

Если, пройдя через сознание индивида, потребности осознаются в качестве необходимости, т.е. происходит соединение внутреннего (со стороны сознания человека) и внешнего (со стороны необходимости удовлетворения потребности) побуждения, то осуществляется деятельность по реализации потребности субъекта, реализации мотива в действие. Первоисточником, первопричиной его является потребность. В процессе жизнедеятель­ности организма, в процессе его воспроизвод­ства происходит постоянный обмен, потребление вещества и энергии. Если поступление их каким-либо образом задерживается, организм переходит в состояние неуравновешенности с его жизненной средой, которое и побуждает его к деятельности.

То есть действие потребности на сознание вызывает определенное напряжение в нем относительно удовлетворения потребности. У субъекта возникает забота об удовлетворении этой потребности. Заботам есть то качественно определенное состояние сознания, в котором выражена нужда социального организма его потребность. Под ее воздействием формируется определенная направленность сознания, вырабатывается определенная установка на деятельность. Интенсивность выработки и прочность установки на деятельность, глубина ее мотива, характер взаимодействия различных побуждений во многом определяются степенью заботы, ее значимостью для жизни, иначе говоря, силой напряжённости сознания относительно удовлетворения потребности.

Забота является внутренним побуждением к удовлетворению потребности, а мотив становится личностным смыслом в реализации заботы. Однако для формирования мотива необходимо не только внутреннее побуждение. Удовлетворение потребности и реализация заботы осуществляются путем присвоения материальных благ, социальных и духовных ценностей, окружающих человека в реальной действительности.

Субъект постоянно соизмеряет свои потребности с возможностью их удовлетворения каким-либо объектом или условиями жизнедеятельности. Чем привлекательнее и оче­виднее реализация потребности с помощью данного объекта, тем интенсивнее производственная деятельность человека с цепью его присвоения. Таким образом, объект деятельности включает в себя стимулирующее воздействие, внешнее побуждение к реализации своих мотивационных установок.

Соединение внутреннего и внешнего побуждения ведет к реализации мотива в действие, то есть к практическим действиям субъекта по удовлетворению своей потребности. Внешнее побуждение, то есть возможность объекта удовлетворить потребности субъекта деятельности, и есть стимул. Стимул становится тако­вым для данного работника лишь тогда, когда он соотносится с потребностью и зарождает надежду или уверенность в возможности удовлетворить ее, реализовав свой мотив деятельности.

Стимул — это основной элемент управления человеческими ресурсами компании, являющийся внешним побуждением к деятельности. Именно стимулы переводят потребности и интересы в мотивы, то есть в личностную смысловую причину поступков, личную заинтересованность. Она и является главным двигателем производства. Личная заинтересованность — это желание действовать в целях, достижение которых соответствует потребностям и интересам человека, удовлетворяет его ожидания. От ее уровня зависит вровень включенности каждого работника в процесс труда, а, следовательно, реализация его личного потенциала на производстве: степень напряженности работы; закрепление достигнутых результатов, специфика протекания творческих и психологических процессов, состязательных установок и т. п.

Рассмотрим подробнее действия механизма мотивации персонала (рис.1).

Рис. 1.  Механизм мотивации работников организации

Положительный результат выбранной формы деятельности (удовлетворение потребности) откладывается в памяти человека и заставляет его действовать таким же образом в аналогичной ситуации. С другой стороны, негативный результат ведет к тому, что в будущем человек стремится избегать той деятельности, которая ведет к недостаточному удовлетворе­нию либо отсутствию удовлетворения вообще. Этот цикл постоянно присутствует и повторяется в жизни каждого человека по поводу удовлетворения любой из его потребностей и получил название закона результата. Мудрость и опыт, приобретаемые годами, ведут к тому, что в большинстве случаев человек еще на стадии осознания способен выбрать наиболее правильный в данных обстоятельствах тип поведения, приводящий к полному удовлетворению потребностей. Молодым работникам более присущ метод проб и ошибок. Сложность мотивационной работы заключается в том, что один и тот же стимул может иметь совершенно различный мотивационный эффект для различных категорий работников в зависимости от их возраста, должностного положения, жизненных целей и т. п.

Успех стимулирующей деятельности в решающей степени зависит от правильности определения мотива деятельности, и в этой работе необходимо опираться на изучение и анализ потребностей работника, условий его труда и жизнедеятельности, личностных качеств, его мировозрения. Правильное определение взаимосвязи и соотношения мотива и стимула имеет огромное практическое значение в работе менеджера по целенаправленному включению каждого работника в производственную деятельность коллектива и формированию сильной корпоративной культуры. Это соотношение мотива и стимула характеризуется несколькими основными чертами.

Во-первых, это взаимозависимость и взаимообусловленность мотива и стимула. Внутреннее побуждение (мотив) перерастает в определенную фактически осуществляемую деятельность лишь под влиянием внешнего побуждения (стимула), заставляющего работника поверить в возможность объекта удовлетворить его потребность.

Во вторых, мотив и стимул — это две параллельные ступени одного и того же процесса мотивации деятельности работника.

В третьих, в этом процессе стимул играет не насильственную, а воспитательную роль по отношению к мотиву, активизируя трудовую деятельность работника, поощряя его инициативу по поиску путей повышения производи­тельности труда, освоения новых специальностей, роста квалификации и профессионализма, а это не только обеспечивает реализацию моти­ва в действие, но и обогащает, развивает мотивационные установки. Развивается любознательность работника, его заинтересованность совмещении специальностей, большем разнообразии труда, усиливаются творческие процессы, появляется личная заинтересованность в труде. В результате, один стимул может формировать множество разнообразных мотивов, которые будут сменять друг друга по мере роста социальной и духовной зрелости работника, образуя мотивационную сферу личности.

Таким образом, мотивационная сфера личности — это совокупность взаимосвязанных и структурированных мотивов человека, обусловленных смыслообразующим мотивом его жизнедеятельности и являющихся внутренней доминантой его поведения.

1.2.    Оплата труда как мотивационный механизм

Как уже отмечалось выше, главным средством мотивации и стимулирования высоко эффективно трудовой деятельности персонала являются доходы. Они представляют собой вознаграждения или заработную плату, получаемые работниками за предоставление своей рабочей силы.

Существуют множество факторов, обуславливающих то, что делают доходы столь привлекательным инструментом мотивации:

1. Ненасыщаемость — основная характери­стика и преимущество денег как мотиваци­онного подкрепления. Денег не бывает слиш­ком много, ими сложно насытиться. От обилия пищи, воды может наступить пресыщение, с деньгами этого не происходит, поскольку за них можно приобрести множество разнооб­разных благ.

2. С помощью денег можно откладывать удовлетворение многие потребностей на будущее. Это рождает чувство защищенности и уве­ренности в будущем, удовлетворяет потреб­ность в безопасности.

3. Деньги подкрепляют любую деятельность и в любой момент времени, что делает их универсальным мотивационным средством. С их помощью можно стимулировать выполнение работы, ее количество, качество, неформальные аспекты деятельности, творчество, нова­торство, лояльность.

4. В отличие от большинства мотивирую­щих средств деньги могут быть точно измере­ны. Таким образом, они служат критерием или мерой сравнения с другими людьми. Повышение заработной платы или дохода также является мерой карьерного роста человека.

5. Деньги в форме призов, надбавок или специальных премий могут служить средством выражения признания и благодарности.

6. Откладывание и экономия денег — самый удобный способ накопления богатства. Богатство (или деньги в этом значении) отража­ет покупательную способность.

Обзор исследований роли материального воз­награждения как мотивационного фактора свидетельствуют о неоднозначности результата. Доходы, согласно разным опросам занимают с 3 по 7 места в иерархии мотивов, побуждающих к трудовой дея­тельности. Помимо материального интереса важны стремление к самореализации, самоутверждению, интересная работа, дружный коллектив и др.

Человеку необходимо столько, чтобы о них не думать. Как же определить эту границу и более того как добиться совпадения потребностей в деньгах с возможностями их получения (насколько это действительно возможно)? В решении этого вопроса участвуют две противо­положно заинтересованные стороны: работода­тель и работник, правда, под контролем соот­ветствующего законодательства. В большинстве стран мира основой решения вопроса о денеж­ном вознаграждении являются коллективные либо индивидуальные договоры, содержащие конкретную шкалу или сумму вознаграждения. Пол работника не может служить обосновани­ем для дискриминации в области вознаграждения в соответствии с большинством национальных законодательств, а также в соответствии с принципами, установленными конвенциями МОТ (Конвенция-110). Тарифы, которые носят детальный характер могут применяться непо­средственно или составлять минимальный уровень, более или менее близкий к реальной заработной плате.

В результате работник получает заработную плату, определяемую не его индивидуальным поведением, а его местом в рамках определен­ной классификации. Более высокие показатели работы могут служить основанием для продвижения в более высокую категорию, а не повы­шение зарплаты в рамках данной категории при фиксированных тарифах. Эта система удовлетворяет и профсоюзы, так как препятствует конкуренции между работниками и предпри­нимателем, рассматривающего вознаграждение лишь в качестве издержек. Однако она абсолют­но не способствует развитию трудовой мотива­ции работника, поскольку для него потребность не является величиной постоянной, а колеблется в определенных границах, устанавливае­мых не законодательством и не договором, а уровнем развития его личных потребностей и возможностей.

Для каждого человека предельная макси­мальная величина потребности в деньгах опре­деляется уровнем развития его действительных потребностей.

Минимальная величина потребности в день­гах определяется способностью человека к труду в сфере общественного производства. Именно эта минимальная величина и должна лежать в основе существующих систем оплаты. В этом случае она будет отражать естественные различия в производительности труда у различ­ных работников, и выполнять важнейшую функ­цию стимулирования труда. Чтобы стимулы дей­ствовали и производство развивалось эффек­тивно, дифференциация заработной платы основного компонента доходов — должна быть не больше и не меньше существующих разли­чий в труде.

Дефицит кадров и непривлекательность ряда профессий, особенно с применением малоквалифицированного физического труда, ведут порой к необоснованному повышению заработной платы данных категорий работ­ников для их закрепления на рабочем месте. Однако анализ показывает, что такое нарушение улучшает положение с кадрами в этих сферах незначительно (меньше ожидаемого), с другой стороны, имеет значительные отрица­тельные последствия: снижает заинтересован­ность в повышении труда у работников более высокой квалификации, получающих меньшее вознаграждение. Всегда ли выполняется функ­ция стимулирования, то есть с увеличением заработной платы растет и производительность труда? Если по горизонтали откладывать раз­мер удельного вознаграждения С (оплату труда на единицу трудовых усилий), а по вертикали соответствующую выработку Р, то зависимость имеет вид участка синусоиды, который называется кривой стимулирования (рис. 2).    

Рис.2. Кривая стимулирования

Практика показывает, что при определенном диапазоне удельного вознаграждения (С1, С2) в ответ на его повышение работник увеличивает выработку, то есть существует прямая зависи­мость между ними. При значительном повышении вознаграждения наступает момент (правее С2, когда работник предпочитает снижение интенсивности труда дальнейшему росту зара­ботной платы. Этот предел — уровень действи­тельных потребностей работника. Значительное снижение удельного вознаграждения (левее С1) вынуждает работников увеличивать выра­ботку ради обеспечения минимального размера заработка. Однако такое снижение ведет к существенному росту текучести кадров. Точка А — пороговый уровень, кадровый минимум заработной платы. Если работник не получает достаточно средств, чтобы в разумных пределах обеспечить себя и свою семью, он бросает рабо­ту либо начинает отвлекаться от порученного дела, искать вторую, третью работу и в резуль­тате плохо работать везде. Поэтому следует добиться того, чтобы заработная плата давала достаточно средств для оплаты разумных жиз­ненных потребностей работника на уровне его действительных потребностей и вместе с тем соответствовала его реальному вкладу в рост производства.

Кривая стимулирования является отраже­нием закона Еркса—Додсона о зависимости качества (производительности) выполнения от интенсивности (уровня) мотивации. Согласно этому закону, вследствие увеличения интенсивности мотивации качество деятельности сначала увеличивается, но после прохождения - точки наиболее высоких показателей успешно­сти деятельности (оптимума мотивации, точка — В) постепенно уменьшается. Уровень мотивации, при котором деятельность выполняется максимально успешно, называется оптимом мотивации. Установить этот оптимум очень непросто, но весьма важно для практического использования.

Постоянно в практической работе компаний встает вопрос о том, какое вознаграждение персонала является наиболее оптимальным, то есть будет вызывать наибольшую эффективность деятельности и наивысший уровень достижения; при этом следует учитывать, что для каждого вида деятельности и для каждого работника существует свой опти­мум мотивации. Максимальной эффективности соответствует не максимальная, а оптимальная сила мотивации.

Наиболее эффективный путь, используемый рядом организаций для осуществления оптимальной мотивации своих работников, - сделать заработок величиной переменной и тесно связанной с конечным результатом. Заработная плата работника может быть разделена на три части. Одна часть выплачивается гарантированно в соответствии с тарифно-квалификационной сеткой, определяющей склад работника, выполняющего определенные должностные обязанности. Это величина постоянная.

Вторая часть также является гарантирован­ной, но ежегодно автоматически регулируемой, так как включает надбавки за выслугу лет, непрерывный стаж работы на одном предприятии, инфляционные компенсации и т. п. А вот третья часть — переменная компонента заработной платы, выплата которой отнюдь не гарантированна. Это реально заслуженная часть заработка, которая может резко колебаться в зависимости от того, насколько результативным был труд работника. При этом размер не должен быть существенным для реального выполне­ния стимулирующей функции. Если результативность труда работника падает, то снижается и заработная плата путем уменьшения ее переменной части. Эта часть может выплачиваться ежемесячно, а может и один раз в год в форме премии. Ежемесячные выплаты являются более мощным контролирующим, и стимулирующим средством, однако требуют и больше затрат по учету и расчету предназначаемых к оплате сумм. Если переменная часть выплачивается один раз в год, то очень важно, чтобы она не принимала форму просто тринадцатой зар­платы или премии, получаемой независимо от результатов работы.

Система выплаты переменной части заработка получила широкое распространение в странах, где коллективные договоры позволяют обеспечивать определенную гибкость в этой области. Например, в Великобритании непостоянная доля вознаграждения составляет от 5 до 10% для самой низкооплачиваемой кате­горий работников и может достигать 100% для некоторых руководящих работников. Она рас­пространена в большей степени в тех видах деятельности, где индивидуальные показатели играют значительную роль. Эта практика получила развитие во Франции. В Германии, напротив, система коллективных договоров является более жесткой и индивидуализация заработной платы носит менее выраженный характер, предприниматели все больше стремятся к опре­деленной свободе в области заработной платы с тем, чтобы сделать вознаграждение подлинным инструментом менеджмента, мощным рычагом для развития производительности труда и поддержания конкурентоспособности фирмы. Очень важно помнить, что не следует наказывать работника лишением его выплат, если его в чем-то подвели представители других подразделений и это сказалось на результатах его работы. Другой важнейший принцип; даже в годы убытков, когда компания не зарабатывает денег, выдающиеся результаты сотрудников, полученные в какой-либо из сфер деятельности, должны быть непременным основанием для получения сотрудником премии.

Не следует без достаточно серьезных причин корректировать сложившуюся систему премирования, так как частые корректировки в конечном счете просто разрушают саму систему, снижают ее мотивационный эффект, рождают неуверенность работника в получении премии даже при хорошей работе. Подобное же воздействие оказывает и сохранение сумм и фамилий работников, их получивших, в секрете, поскольку заставляет усомниться в справедливости оценки тех, кто достоин данного поощрения.

Стимулирующая функция может быть суще­ственно усилена, если удается добиться спра­ведливой оценки деятельности работника в соответствии с его трудовыми функциями, когда постоянная часть заработной платы приводится в зависимость от индивидуальной производи­тельности работника. Это происходит тогда, когда описание трудовых функций приводится в соответствие определенному показателю, не несущему отраслевой или профессиональной нагрузки, но позволяющему ранжировать раз­личные виды работ в иерархии должностей. На его основе устанавливается уровень базовой оплаты, которая затем видоизменяется в возна­граждение в зависимости от индивидуальной продуктивности, этот комплексный показатель складывается из суммы экспертных оценок по ряду факторов. Каждая оценка зависит от сте­пени вовлеченности соответствующего факто­ра в реальное выполнение трудовых функция, выраженной в определенном коэффициенте (от О до 10). К этим факторам могут быть отнесены знания, профессиональный опыт, рассудитель­ность, ручной труд, ответственность за использование комплектующих деталей и материалов, ответственность за инструменты и оборудование, психологическая нагрузка, физические уси­лия, умения, навыки и т. п.

Таким образом, любая трудовая деятельность является мотивированной. Главным средством мотивации и стимулирования высоко эффективно трудовой деятельности персонала являются доходы. Существуют множество факторов, обуславливающих то, что делают доходы столь привлекательным инструментом мотивации: деньги подкрепляют любую деятельность и в любой момент времени; деньги могут быть точно измерены; деньги в форме призов, премии могут служить средством выражения признания и благодарности; ненасыщаемость; откладывание и экономия денег.

1.3.    Факторы формирования системы мотивации труда

Проблема создания эффективной системы мотивации труда актуальна не только для транзитных экономик, но и для развитых. В этой связи потребность в соответствующих исследованиях неуклонно повышается. Под воздействием мно­гочисленных внутренних и внешних факторов (несвоевременной и низкой оплаты труда, инфляции, смены собственника или формы собственности, обострения конкуренции, введения процедуры банкротства, санации убыточных организаций и т.п.) формирование моделей мотивации, обеспечивающих заинтересованность персонала в реализации целей компании, может сопровождаться изменением ее кадровой структуры.