Мотивация и ее роль в современном менеджменте

НАЦИОНАЛЬНЫЙ  БАНК РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

УО «ПОЛЕССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ» 
 
 
 

Кафедра : Менеджмента

Дисциплина: Менеджмент 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА 

на тему: Мотивация и ее роль в современном менеджменте 
 
 
 
 
 

Студентка

ЭФ ЭУПП, 3 курс, 821112       Е. С. Сусло 
 

Руководитель         Т. П.Залога

Ассистент            
 
 
 
 
 

ПИНСК 2010

РЕФЕРАТ 

    Курсовая  работа содержит 44 страниц машинописного  текста, 6 таблиц, 4 рисунка, 27 используемых источников и 1 приложений. 

    МОТИВАЦИЯ, ПОТРЕБНОСТИ, МОТИВЫ, МОТИВАЦИОННОЕ  ЯДРО, СТИМУЛИРОВАНИЕ, ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ, МЕТОДЫ МОТИВИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА, МОТИВАЦИЯ  РАБОТНИКОВ, ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА. 

    Объект  исследования -  ЧПУП «Скидельагропродукт» филиал «Скидельская птицефабрика».

    Предмет исследования - система мотивации  трудовой деятельности персонала ЧПУП «Скидельагропродукт» филиал «Скидельская птицефабрика».

    Цель  работы - рассмотрение теоретических  и практических аспектов оценки организации  мотивации труда на предприятии  «Скидельская птицефабрика», а так  же разработка способов совершенствования  мотивации и стимулирования работников.

    Методы  исследования: табличный, сравнительный, синтез и анализ, аналитический, статистический.

    В процессе работы проведены исследования финансово – экономического состояния  предприятия, проанализирована и оценена  система мотивации труда на рассматриваемом  предприятии и разработаны направления  ее развития.

    Технико-экономическая  и социальная значимость: внедрение  предложенного способа мотивирования  персонала ЧПУП «Скидельагропродукт» филиал «Скидельская птицефабрика»  в сочетании с совершенствованием иных  методов управления позволит повысить  заинтересованность сотрудников в результатах своего труда, а также положительно повлияет на результаты хозяйственной деятельности предприятия.

    Автор работы подтверждает, что приведенный  в ней расчетно-аналитический  материал правильно и объективно отражает состояние исследуемого процесса, а все заимствованные из литературных и других источников теоретические, методологические и методические положения  и концепции сопровождаются ссылками на их авторов.

    ___________________ 

    THE ABSTRACT 

    Course work contains 44 pages of the typewritten text, 6 tables, 4 drawing, 27 used sources and 1 appendices. 

    MOTIVATION, REQUIREMENTS, MOTIVES, THE MOTIVATIONAL KERNEL, STIMULATION, COMPENSATION, METHODS OF MOTIVATION OF THE PERSONNEL, MOTIVATION OF WORKERS, WAGES. 

    Object of research - PIUE «Skidelagroproduct» branch «Skidelsky integrated poultry farm».

    Object of research - system of motivation of labour activity of personnel PIUE «Skidelagroproduct» branch «Skidelsky integrated poultry farm».

    The work purpose - consideration of theoretical and practical aspects of an estimation of the organisation of motivation of work at the enterprise «Skidelsky integrated poultry farm», and as working out of ways of perfection of motivation and stimulation of workers.

    Research methods: tabular, comparative, synthesis and the analysis, analytical, statistical.

    In the course of work researches financially - an economic condition of the enterprise are carried out, the system of motivation of work at the considered enterprise is analysed and estimated and directions of its development are developed.

    The Technical and economic and social importance: introduction of the offered way of motivation of personnel PIUE «Skidelagroproduct» branch «Skidelsky integrated poultry farm» in a combination to perfection of other management methods will allow to raise interest of employees in results of the work, and also will positively affect results of economic activities of the enterprise.

    The author of work confirms, that the settlement-analytical material resulted in it correctly and objectively reflects a condition of investigated process, and all borrowed of literary and other sources theoretical, methodological and methodical positions and concepts are accompanied by references to their authors. 

    ________________________ 
 
 
 
 
 

ОГЛАВЛЕНИЕ 
 

Введение…………………………………………………………………………5

1. Теоретические  аспекты мотивации и стимулирования  труда персонала…7

1. Сущность понятий мотивация, мотивационный процесс, стимулирование………………………………………………………………7
2. Теории содержания мотивации……………………………………………11
3. Методы мотивирования персонала…………………………………………15

2. Анализ  системы мотивации труда на  ЧПУП «Скидельагропродукт» филиал  «Скидельская птицефабрика»………………………………………………….20

2.1 Характеристика деятельности предприятия « Скидельская птицефабрика»………………………………………………………………….20

2.2 Анализ качественного и количественного состава персонала на предприятии «Скидельская птицефабрика»…………………………………25

2.3 Механизм мотивации работников на предприятии «Скидельская птицефабрика»………………………………………………………………….29

3. Направления развития  системы мотивации труда на ЧПУП «Скидельагропродукт» филиал «Скидельская птицефабрика»………………33

Заключение………………………………………………………………………40

Список  использованных источников………………………………………….42

Приложения……………………………………………………………………..44 

    ВВЕДЕНИЕ 
 

    Все люди работают ради чего-то. Одни стремятся  к деньгам, другие – к славе, третьи – к власти, четвертые просто любят свою работу. Эти и многие другие обстоятельства, побуждающие  человека к активной деятельности, называются мотивами, а их применение – мотивацией.

    Причины, которые заставляют человека отдавать работе максимум усилий, трудно определить, они очень разнообразны и сложны. Различные внутренние и внешние  силы вызывают у разных людей далеко не одинаковую реакцию. Одни люди выполняют  легкую работу и остаются недовольны, а другие делают трудную работу и  получают удовлетворение.

    Одна  из главных задач для организаций  различных форм собственности –  поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию  человеческого ресурса. Решающим причинным  фактором результативности, эффективности  и качественной деятельности людей  является их мотивация.

    Очевидно, задачей менеджера на всех уровнях  управления является достижение целей  организации. Для того, чтобы подключить человека к решению той или  иной задачи, надо хорошо знать и  понимать, что движет человеком, что  побуждает его к действиям  и к чему он стремится, выполняя определенную работу. Связь заработной платы с  результатами труда обеспечивается с помощью систем организации  заработной платы. Наниматель должен гарантировать  достойную оплату труда, достаточный  уровень материального обеспечения  и социальную защиту трудового коллектива с целью создания мотивационных  стимулов для исполнения работниками  своих обязанностей и выпуска  конкурентоспособной продукции. Причинами, которые определяют участие человека в работе, являются его желание, возможности  и квалификация, но особенно – мотивация (побуждение).

    В процессе мотивации задействованы  потребности и мотивы. Потребности  – это внутренние побуждения к  действию. Процесс собственно мотивации  завершается выработкой мотива, определяющего  готовность личности реализовывать  трудовой процесс с той или  иной эффективностью. В рамках собственно мотивации помимо потребностей участвуют  также и ценностная ориентация, убеждения, взгляды. Мотивация не является реально  наблюдаемым фактом, это сконструированное  понятие, т.е. мотивацию нельзя непосредственно  наблюдать или определить эмпирическим путем.

    Механизм  мотивации является серьёзным инструментом стабилизации персонала, повышения  эффективности, результативности и  качественной деятельности любой организации. Мотивированный персонал, обладающий квалификацией необходимого уровня, делает возможным развитие организации и обеспечивает ей конкурентное преимущество на рынке. Мотивация – это управленческая функция, построенная на приоритетах делового поведения. Она определяет условия заинтересованности в результате деятельности и стремлении к достижению сбалансированности целей организации и целей работника.

    Использование мотивации и рациональной организации  оплаты труда на предприятии позволяет  стимулировать результаты труда  и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке  труда и готовой продукции, необходимую  рентабельность и прибыльность продукции.  Поэтому следует в полном объеме обеспечить стимулирующую роль оплаты труда, усилить ее связь с результатами хозяйственной деятельности во всех сферах экономики. По мере экономического роста должно происходить повышение  доходов населения, укрепление социальной защиты и социальных гарантий, совершенствование  механизма разрешения проблемы малообеспеченности граждан.

    Актуальность  исследования обусловлена и тем, что проблема мотивации является центральной в психологии обучения в целом и в процессе овладения  иностранным языком, в частности. Использование мотивации позволяет  выявить внутренние резервы личности для ее развития, обучения и воспитания, т.к. через мотивацию можно влиять как на продуктивность деятельности, так и на развитие самой личности. Мотивация как наиболее гибкое образование  подвержена изменениям в зависимости  от социальной и экономической ситуации. Это делает проблему мотивации актуальной и требует постоянного ее изучения. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    ГЛАВА 1

    ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ  И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА 
 

    1.1 Сущность понятий  мотивация, мотивационное  ядро, стимулирование 
 

    К понятию мотивации персонала  в современной управленческой теории сформировалось два подхода:

    -согласно  первого подхода, мотивация представляет собой совокупность действий руководителя, побуждающих людей делать то, что он считает необходимым;

    -согласно  второго подхода, мотивация представляет собой установление взаимоотношений между членами коллектива, побуждающие их выполнять необходимую, с точки зрения руководителя работу[1,с.72].

    Основные  категории мотивации: потребности  и вознаграждение.

    Как известно, люди испытывают потребность  в том случае, когда ощущают  физиологический или психологический  недостаток в чем-либо.

    Потребности- это то, что возникает и находится внутри человека и требует удовлетворения. Это то, что есть у каждого, общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека.

    Поскольку потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению, то менеджеры должны создавать такие  ситуации, которые позволяли бы людям  чувствовать, что они могут удовлетворить  свои потребности посредством типа поведения, приводящего к достижению целей организации. Данная схема представлена на рисунке 1.1[15,c.83].

    Рисунок 1.1 - Процесс мотивации  поведения через  потребности 

    Вознаграждение- это всё то, что человек считает для себя ценным.

    Известны  два вида вознаграждений: внутренний и внешний.

    Первый- обусловлен самой работой. Если она  удовлетворяет работника, то вознаграждение воплощается у него в чувстве  достижения определенных результатов, значимости выполненной работы и  самоуважения.

    Второй - представлен тем, чем организация  оценивает труд работника, а именно: заработной платой, продвижением по службе, моральными и материальными поощрениями. Рациональное сочетание внутреннего  и внешнего вознаграждения является эффективным рычагом повышения  мотивации труда[5,с.101].

    Для того чтобы потребность заработала, нужны мотивы, т. е. психологические причины, побуждающие людей к активным действиям, направленным на ее удовлетворение

    Именно  мотивы, а не потребности отличают людей друг от друга, поскольку одна и та же потребность может быть реализована посредством разных мотивов.

    Таким образом, под мотивом понимается состояние предположенности, готовности и склонности действовать определенным образом. 

    Рисунок 1.2 – Трудовая мотивация 

    В структуру мотива входят (см. рисунок 1.2):

• потребность, которую хочет удовлетворить работник;
• благо (вознаграждение), способное удовлетворить эту потребность;
• действие, необходимое для получения блага.

    Мотивы  человека достаточно подвижны и разнообразны, но его поведение определяют, в  основном, лишь некоторые, наиболее значимые из них, совокупность которых называется мотивационным ядром.

    В мотивационное ядро, обычно определяющее трудовое поведение входят:

    - мотивы обеспечения, которые связаны с совокупностью материальных средств, необходимых для обеспечения благополучия работника и его семьи; эти мотивы отражаются в материальной заинтересованности работника, в его ориентации на заработок;

    - мотивы призвания, которые состоят в стремлении работников реализовать свои потенциальные возможности в процессе трудовой деятельности;

    - мотивы престижа, которые выражаются в стремлении работников реализовать свою социальную роль, принять участие в общественно значимой деятельности[2,с.132].

    Для успешного руководства подчиненными необходимо хотя бы в общих чертах знать основные мотивы их поведения и способы воздействия на них (развитие желательных, ослабление нежелательных) и возможные результаты таких усилий.

    Процесс мотивации работника может быть представлен в виде схемы (рисунок 1.3).

    Особое  место в этом процессе занимает мотив, который, с одной стороны, является связующим звеном между потребностями  человека и его поведением, а, с  другой стороны, является его внутренним побудителем к действию.

     Работник

    Рисунок 1.3 – Процесс мотивации

    При этом в специальной литературе по вопросам управления персоналом и мотивации трудовой деятельности разделяются понятия мотивации и стимулирования.

    Под мотивацией трудовой деятельности будем  понимать совокупность движущих сил, побуждающих  человека к труду. Стимулирование принципиально  отличается от мотивации (мотивирования) труда. Суть этого отличия состоит  в том, что стимулирование – это  одно из средств, с помощью которого может осуществляется мотивирование. При этом чем выше уровень развития отношений в организации, тем  реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование.

    Стимулирование  труда может быть эффективным, если его организация отвечает целому ряду требования. К их числу относятся:

• комплексность, которая достигается использованием всего арсенала стимулов,  входящих в механизм стимулирования;
• дифференцированность, которая предполагает индивидуальный (дифференцированный) подход в процессе стимулирования к разным группам и отдельным работникам;
• гласность, которая обеспечивается через информированность коллектива и работников; гласность позволяет дать общественную оценку труда работников, способствует формированию и поддержанию хорошего психологического климата в коллективе;
• гибкость, которая предполагает регулярный пересмотр существующих условий стимулирования в соответствии с изменением организационно-технических и социально-экономических условий труда;
• оперативность, которая обеспечивается быстрым реагированием с тем, чтобы поощрение или наказание следовало как можно быстрее за поступком и результатом; для этого руководители должны обладать соответствующими полномочиями и реально распоряжаться соответствующими фондами стимулирования;
• участие работников в организации стимулирования, которое является одной из форм реализации работниками роли хозяина производства; как показывают исследования, проведенные на промышленных предприятиях, оценка справедливости распределения материальных неденежных благ у тех, кто участвовал в их распределении, выше, чем у тех, кто не участвовал, причем такого мнения придерживаются все работники независимо от того, получали они сами вознаграждение или нет.

    1.2 Теории содержания  мотивации 
 

    Традиционно, в трудах исследователей мотивации  работников различные мотивационные теории подразделяются на две категории: содержательные и процессуальные.

    Содержательные теории мотивации основаны на идентификации внутренних побуждений, которые заставляют работника действовать определенным образом. Эти теории связаны с изучением потребностей человека и их учетом в процессе стимулирования его деятельности. Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются: теория потребностей А.Маслоу, теория потребностей Д.Мак.Клелланда, теория потребностей Ч.Альдерфера, теория мотивации Ф.Герцберга

    Первым  психологом, который обратил внимание руководителей на влияние потребностей на мотивацию персонала, был Абрахам Маслоу, опубликовавший в 1943 г. работу "Теория человеческой мотивации".

    Маслоу  разделил потребности на 5 категорий:

    -физиологические, удовлетворяя которые человек может выжить, это потребности в еде, одежде, жилище;

    -безопасности и уверенности в будущем, включающие потребности в защите от физического и психологического нападения окружающих и в уверенности, что физиологические потребности будут удовлетворяться в будущем;

    -социальные, т.е. потребности ощущать себя членом какой-либо общности, иметь социальные контакты, ощущать привязанность и поддержку;

    -уважения - это потребность в признании личных качеств или достижений;

    -самовыражения, т.е. потребность в реализации своих потенциальных возможностей, в росте как личности[1,с.72]. 

    Согласно  Маслоу эти потребности можно  расположить в виде иерархической  структуры (см. рисунок 1.4). 
 
 
 
 
 
 
 

    Рисунок 1.4 – Иерархия потребностей по А. Маслоу 

    Поскольку с развитием человека потребности  высших уровней постоянно расширяются, то они никогда не могут быть полностью  удовлетворены, и поэтому мотивация  поведения через потребности  бесконечна.

    Долг  руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения  по их реализации с целью повышения  эффективности работы сотрудников.

    Мак-Клелланд выделил три вида потребностей высших уровней:

• власти;
• успеха;
• причастности.

    Потребности власти  - потребность в навыках влияния и установления контроля над поступками других людей, в воздействии на ход событий. Люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать при занятии определенных должностей в организации.

    Потребность успеха удовлетворяется не провозглашением и признанием успеха, а процессом доведения работы до успешного завершения. Перед людьми с потребностью успеха менеджеры должны ставить задачи с умеренной степенью риска, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач;

    Потребность причастности означает, что люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказания помощи другим. Руководители должны сохранять  атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты[1,с.74].

    Альдерфер выделил три уровня потребностей:

• E (existence) - потребности существования, т.е. потребности связанные с выживанием и воспроизводством человека;
• R (relatedness) - потребности причастности, которые могут быть удовлетвлорены за счет общения с другими людьми, за счет ощущения уважения с их стороны;
• G (growth) - потребности личностного роста, например, потребности в приобретении новых знаний и в самоуважении.

    По  сравнению с Маслоу Альдерфер  делает меньший упор на строгую иерархичность  порядка удовлетворения потребностей, т.е. потребности разных уровней  могут в одинаковой степени и  одновременно влиять на поведение людей. И если потребности высоких уровней  не могут быть удовлетворены, то это  может компенсироваться удовлетворением  потребностей более низкого уровня. Данное положение очень важно  для руководителей, стремящихся  мотивировать своих сотрудников: если выполняемая работа не позволяет  удовлетворить потребности роста, то более важными становятся социальные потребности, а если не могут реализоваться  и они, то усиливаются потребности  существования.

    Согласно  Герцбергу, все факторы, влияющие на удовлетворенность человека работой, могут быть разделены на две группы:

    - гигиенические факторы (условия труда, социальные отношения, стиль руководства организации, вознаграждение, социально-психологический климат на предприятии). Положительное проявление этих факторов дает лишь отсутствие неудовлетворения работой  людей;

    - факторы мотивации (работа как ценность сама по себе, чувство ответственности,  возможность совершенствования). В случае положительного проявления наступает удовлетворение работой.

    Для эффективного использования теории Герцберга руководителю необходимо составить перечень гигиенических  и, особенно мотивирующих факторов и  дать сотрудникам возможность самим  определить и указать то, что они  предпочитают.

    Более современные процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Наиболее, известными процессуальными теориями мотивации являются: теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера.

    Теория  ожиданий В. Врума. Согласно теории ожиданий не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.

    Процессуальные  теории ожидания устанавливают, что  поведение сотрудников определяется поведением: [2,с.172]

          - руководителя, который  при определенных условиях стимулирует  работу сотрудника;

          - сотрудника, который  уверен, что при определенных  условиях ему будет выдано  вознаграждение;

          - сотрудника и  руководителя, допускающих, что при  определенном улучшении качества  работы ему будет выдано определенное  вознаграждение;

          - сотрудника, который  сопоставляет размер вознаграждения  с суммой, которая необходима  ему для удовлетворения определенной  потребности. 

    Таким образом в теории ожидания подчеркивается необходимость в преобладании повышения  качества труда и уверенности  в том, что это будет отмечено руководителем, что позволяет ему  реально удовлетворить свою потребность.

    Исходя  из теории ожиданий можно сделать  вывод, что работник должен иметь  такие потребности, которые могут  быть в значительной степени удовлетворены  в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие  поощрения, которые могут удовлетворить  ожидаемую потребность работника.