Мотивация как функция управления. 14
22
Введение
В настоящее время работодателям просто найти работника, который готов работать, только бы платили зарплату, ему не нужно задумываться о том, как стимулировать сотрудника, работодателю проще уволить или сократить заработную плату, чем стимулировать работников. Конечно же, когда люди теряют работу, и в итоге готовы идти практически на любую работу, лишь бы платили стабильно заработную плату, любому работодателю будет это выгодно.
К сожалению, кризис служит тому, что многим работодателям не приходится «тратиться» на мотивацию сотрудников.
Целью курсовой работы является анализ мотивации (мотивационных процессов) и её применение на примере организации ООО «АНДЕРлайн».
Для реализации этой цели необходимо решить следующие задачи:
- изучение теоретического материала по данной теме;
- анализ практического применения систем мотивации;
- формулировка выводов и предложений по совершенствованию систем мотивации работников организации.
В курсовой работе будут рассматриваться два подхода к изучению теорий мотивации. Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивом их проведения, а, следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга, Джона Аткинсона и Дэвида Мак Клелланда.
Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. Здесь говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К таким теориям относятся теория справедливости Дж. Адамса, теория ожиданий В. Врума, теория постановки целей Э. Локка
Объект исследования – ООО «АНДЕР лайн». Предмет исследования – мотивация и мотивационные процессы на предприятии, и их влияние на эффективность функционирования деятельности организации.
В данной курсовой работе использовались работы таких авторов как Комарова Н.В., Кравченко А.И., Ладанов И., Виханский О.С., Виснин В.Р., Розанова В.А., Травин В.В., Пономарев И.П., Самоукина Н., Ж. Нюттен, Нирмайер Р.
Глава 1. Теоретические аспекты мотивации как функции управления организацией
1.1. Сущность мотивации в системе управления
Существует множество понятий мотивации: мотивация - побуждение к действию[1]; мотивация — это то, что активизирует, стимулирует человека и направляет его действия к достижению поставленной цели[2]; мотивация – это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутри личностных и внешних факторов.
Таким образом, мотивация есть сознательный (подсознательный, сознательный) процесс выбора человеком, социумом того или иного типа поведения, обусловленный воздействием потребностей развития и связанных с их удовлетворением ожиданиями. Процесс мотивации основан на функциях и свойствах (элементах) сознания и психики и включает восприятие и оценивание ситуации, целеполагание, выработку решений, ожидание результатов действий и их сознательную корректировку.
Процесс мотивации основан на функциях и свойствах (элементах) сознания и психики и включает восприятие и оценивание ситуации, целеполагание, выработку решений, ожидание результатов действий и их сознательную корректировку.
Мотивация является одной из функций управления наряду с другими функциями, такими как планирование, организация, контроль, принятие решений и пр. Таким образом, мотивация присутствует в качестве функции управления в управлении любым объектом. Мотивация является неотъемлемым элементом управления коммерческой организации, государственного учреждения, общественной организации, церкви, а также любой неформальной организации. Успешность управления любым социально-экономическим объектом зависит от того, насколько эффективна мотивация людей.
По моему мнению, одна из главных задач для предприятий - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора. Для управления очень важно знать направленность действий человека, однако не менее важно уметь, если надо, с помощью мотивирования ориентировать эти действия в направлении достижения определенных целей.
В зависимости от того, какие цели преследует мотивация можно выделить два вида мотивирования: внешнее и внутреннее.
Внешнее мотивирование это своего рода процесс административного воздействия или управления: руководитель поручает работу исполнителю, а тот ее выполняет.
Внутреннее мотивирование является более сложным процессом и предполагает формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае нужно найти психологический способ для усиления желательных качеств личности работника и ослабления отрицательных факторов, к примеру, снижения монотонности труда и др.
Одной из основных задач управления является определение мотивов деятельности каждого сотрудника и согласование этих мотивов с целями предприятия.
Мотив - побуждение к деятельности, связанное с удовлетворением потребностей субъекта.
Существует множество видов мотивов, но мы рассмотрим только несколько, наиболее значимых, на мой взгляд. Итак, виды мотивов:
1. Мотив самоутверждения - стремление утвердить себя в социуме; связан с чувством собственного достоинства, честолюбием, самолюбием. Этот мотивационный фактор, побуждает человека интенсивно работать и развиваться.
2. Мотив идентификации с другим человеком - стремление быть похожим на героя, кумира, авторитетную личность (отца, учителя и т. п.). Этот мотив побуждает работать и развиваться. Он является особенно актуальным для подростков, которые пытаются копировать поведение других людей. Стремление походить на кумира - существенный мотив поведения, под влиянием которого человек развивается и совершенствуется. Идентифицируясь с героем, подросток становится смелее.
3. Мотив власти - стремление индивида влиять на людей. Мотивация власти (потребность во власти) является одной из самых главных движущих сил человеческих действий. В данном случаи человек много работает не ради саморазвития или удовлетворения своих познавательных потребностей, а ради того, чтобы получить влияние на отдельных людей или коллектив.
4. Процессуально-содержательные мотивы - побуждение к активности процессом и содержанием деятельности, а не внешними факторами. Человеку нравится выполнять эту деятельность, проявлять свою интеллектуальную или физическую активность. Его интересует содержание того, чем он занимается.
5. Экстринсивные (внешние) мотивы - такая группа мотивов, когда побуждающие факторы лежат вне деятельности. В случае действия зкстринсивных мотивов к деятельности побуждают не содержание, не процесс деятельности, а факторы, которые непосредственно с ней не связаны (например, престиж или материальные факторы), а этого часто недостаточно для побуждения к деятельности.
6. Мотив саморазвития - стремление к саморазвитию, самоусовершенствованию. Это важный мотив, который побуждает индивида много работать и развиваться. Талантливые тренеры, учителя, менеджеры умеют задействовать мотив саморазвития, указывая своим ученикам (спортсменам, подчиненным) на возможность развиваться и совершенствоваться.
8. Просоциальные (общественно значимые) мотивы - мотивы, связанные с осознанием общественного значения деятельности, с чувством долга, ответственностью перед группой или обществом. Просоциальные мотивы, связанные с идентификацией с группой, чувством долга и ответственностью, являются важными в побуждении человека к деятельности. Актуализация у субъекта деятельности этих мотивов способна вызывать его активность в достижении общественно значимых целей.
9. Негативная мотивация - побуждения, вызванные осознанием возможных неприятностей, неудобств, наказаний, которые могут последовать в случае невыполнения деятельности. В случае действия негативной мотивации человека побуждают к деятельности страх перед возможными неприятностями или наказанием и стремление их избежать. Основным недостатком негативных санкций является кратковременность их влияния: они стимулируют к деятельности только на период их действия[3].
Исходя, из вышесказанного деятельность побуждается не одним, а несколькими мотивами. Чем больше мотивов детерминируют деятельность, тем выше общий уровень мотивации.
Помимо видов мотивации и мотивов, существуют и теории мотивации человека к труду.
Теоретические представления о трудовой мотивации развиваются в основном в рамках трех направлений:
• содержательные теории, которые делают упор на содержание потребностей, индивидуальных целей и устремлений людей;
• процессуальные теории, уделяющие основное внимание механизмам
мотивационных процессов, которые определяют восприятие рабочей ситуации, принятие решений и рабочее поведение;
• теории подкрепления, которые основной акцент делают на том, как люди осваивают те или иные виды поведения, и каким образом можно побудить человека к желательному поведению.
Содержательные теории мотивации[4]
Я взяла для рассмотрения только две теории Абрахама Маслоу, Клейтона Альдерфера, но это не полный перечень ученых которые «выдвигали» свои теории мотивации. Так же существуют теории Фредерика Герцберга, Джона Аткинсона и Дэвида МакКлелланда.
Теория А. Маслоу.
Впервые эта теория была опубликована в 1943 году. Исследуя поведение человека, А. Маслоу отмечал, что людьми движет стремление к удовлетворению большого числа потребностей. Были выделены следующие группы потребностей:
• базовые физиологические потребности;
• потребности в безопасности;
• социальные потребности;
• потребность в оценке и уважении;
• потребность в самореализации.
Было замечено, что одни потребности более важны, чем другие. Базовое предположение А. Маслоу состоит в том, что люди всегда хотят большего и то, чего они хотят, зависит от того, что они уже имеют. Перечисленные выше пять категорий потребностей находятся в достаточно строгом соподчинении[5]; потребность каждого следующего уровня активизируется и начинает определять поведение только тогда, когда удовлетворены потребности предшествующего уровня. При этом, как считает А. Маслоу, потребности более высокого уровня активизируются и начинают оказывать влияние на поведение человека только после того, как
удовлетворены потребности более низкого уровня.
Теория К. Альдерфера.
Теория К. Альдерфера возникла как реакция на критику иерархической модели А. Маслоу. К. Альдерфер предложил более простую структуру человеческих потребностей:
• потребности существования;
• потребности в социальных связях;
• потребности роста.
Кроме того, он считал, что потребности не активизируются в каком то определенном порядке; их актуализация зависит как от индивидуальных особенностей человека, так и от специфики ситуации, любая потребность может актуализироваться независимо от других и в любом порядке.
Процессуальные теории мотивации.
В отличие от содержательных теорий мотивации, которые рассматривают содержание человеческих потребностей и их влияние на поведение, процессуальные теории рассматривают потребности как один из элементов поведенческого процесса.
Мы рассмотрим самые известные процессуальные теории:
• теория справедливости;
• теория ожиданий;
• теория постановки целей.
Теория справедливости Дж. Адамса.
Теория справедливости рассматривает мотивацию не с точки зрения индивидуальных потребностей человека, а на основании процессов сравнения себя с другими. Эта теория предполагает, что работники стремятся к установлению справедливых отношений с другими и стараются изменять те взаимоотношения, которые они расценивают как несправедливые. Теория справедливости предполагает, что человек постоянно сравнивает себя с другими людьми по двум переменным: вкладу и результату. Под вкладом работника понимается тот вклад, который сам работник и другие люди вносят в работу: время, рабочие усилия, объем произведенной продукции
и т. д. Результат — это то, что сам работник и другие люди получают от работы: оплата, льготы, престиж и т. д.
Важно иметь в виду, что теория справедливости рассматривает вклад и результат так, как они воспринимаются работником, при этом они могут отличаться от реального (объективного) вклада и результата работы. Согласно теории справедливости люди сравнивают отношение полученного результата к своему вкладу с отношением результат - вклад других людей.
При этом возможны три варианта оценки таких сравнений:
• недоплата (по мнению работника, его соотношение результат - вклад меньше, чем соотношение результат - вклад того человека, с которым он сравнивает себя);
• справедливая оплата;
• переплата (Ощущение переплаты у человека возникает тогда, когда его отношение результат - вклад меньше, чем отношение результат – вклад объекта сравнения).
Теория ожиданий В. Врума[6].
Теория ожиданий рассматривает роль мотивации в общем контексте
рабочей среды. Теория предполагает, что люди мотивированы к работе, когда они ожидают, что смогут получить от работы привлекательное
для них вознаграждение, оценивая, насколько это вознаграждение
привлекательно для них. Теория ожиданий вводит три понятия, лежащих в основе мотивационных механизмов человеческого поведения:
1. Ожидания того, что усилия работника приведут к поставленной цели или желательному результату.
2. Инструментальность — понимание того, что выполнение работы и достижение требуемого результата являются основным условием (инструментом) получения вознаграждения.
3. Валентность — значимость награды для работника.
Часто считают, что, чем больше усилий прикладывают работники, тем более высокого результата они должны при этом достичь. Однако есть и другие факторы, влияющие на итоговые показатели. Например, если работник работает на старом, некачественном, несовременном оборудовании, он может иметь низкие ожидания относительно конечных результатов работы. Мотивация работника, работающего в таких условиях, будет низкой, и он вряд ли захочет трудиться с полной отдачей сил.
Мотивация работника имеет тенденцию к снижению, если результаты его работы не вознаграждаются должным образом со стороны организации, т.е. если эти результаты не воспринимаются как инструмент для получения вознаграждения.
И, наконец, даже если работник получает вознаграждение, основанное
на его вкладе, у него может быть низкая мотивация, если это вознаграждение имеет для него низкую валентность. Если поощрения, предоставляемые организацией, недостаточно привлекательны для работника, то он не будет стремиться получить их.
В. Врум утверждает, что мотивация является функцией всех трех
компонентов, т. е.
Сила мотивации = Ожидания х Инструментальность х Валентность
Это значит, что мотивация будет высокой только тогда, когда и валентность, и инструментальность, и ожидания будут высокими.
Это также подразумевает, что если один из компонентов будет равен нулю, то и общий уровень мотивации будет равен нулю.
Теория постановки целей Э. Локка. Теория постановки целей, как и другие процессуальные теории, является когнитивной, т.е. она предполагает, что работники являются мыслящими существами, которые стремятся к достижению целей. Эта теория делает основной упор на процесс. Согласно этой теории естественная склонность человека устанавливать цели и стремиться, к ним полезна только в том случаи, если индивид понимает и принимает конкретную цель. Более того, работники не будут мотивированы, если они не обладают возможностями и навыками, необходимыми для достижения цели.
Если цели конкретны, перспективны и привлекательны, то они лучше стимулируют как индивидуальную, так и групповую работу.
1.2. Методы стимулирования и мотивации на предприятии
Имеются такие методы мотивирования эффективного трудового поведения как: материальное поощрение; организационные методы; морально-психологические[7].
▪ Зарплата становится условием повышения мотивации труда в случаи, если она непосредственно связана с результатами деятельности, если работник придает ей решающие значение, если работник считает что в оценке его труда и труда сотрудника выполняющего такую же работу присутствует принцип справедливости и если зарплата соответствует объективным характеристикам работника (образованию, должности и др.). Если перечисленные условия не выполняются, мотивирующее значение заработной платы снижаются, и результаты труда работника становятся ниже при одинаковой зарплате.
▪ Организационные способы мотивации (мотивирования): участие в делах организации; перспектива приобрести новые знания и навыки; обогащение содержания труда (обеспечение более интересной работой с будущей возможностью должностного и профессионального роста). ▪ Морально-психологические методы мотивирования: создание условий для формирования профессиональной гордости, личной ответственности за работу (наличие известной доли риска, возможность добиться успеха); присутствие вызова, обеспечение возможностей выразить себя в труде; признание (личное и публичное, а так же ценные подарки, почетные грамоты, Доска почета и т.п.).
Вышеуказанная классификация методов мотивирования классическая, но в современном менеджменте применяются и другие группировки методов мотивирования. В более крупном ракурсе, все методы мотивирования группируются в следующие четыре вида:
1) Экономические мотивы всех типов (зарплата во всех ее разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты и т.п.).
2) Управление по целям. Эта система предусматривает установление для личности или группы цепи целей, способствующих решению главной задачи организации (достижение определенных количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала и т.п.).
Успешность их воздействия определяется тем, насколько коллектив понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени. Достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня зарплаты или другую форму поощрения.
3) Обогащение труда - эта система в большей степени относится к неэкономическим методам и означает предоставление людям более содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов. 4) Система участия - в настоящее время существует в различных формах: от широкого привлечения коллектива к принятию решений по важнейшим проблемам производства и управления до соучастия в собственности путем приобретения акций собственного предприятия на льготных условиях.
Глава 2. Анализ системы мотивации на предприятии
2.1 . Общая характеристика предприятия ООО «АНДЕР лайн»
ООО «АНДЕР лайн» находится по адресу г. Москва, ул. Люблинская, д.9, корп.1.
Целями Общества является осуществление хозяйственной и финансовой деятельности.
Данное Общество осуществляет такие виды деятельности: производство товаров народного потребления, строительных материалов; осуществление оптовой, аукционной, розничной и других видов деятельности; оказание посреднических услуг в области транспорта, бытового обслуживания, образования, науки и других областях; маркетинговые исследования, консультации по вопросам коммерческой деятельности, финансов и управления; выполнение конструкторских, проектных, проектно-технических и проектно-конструкторских работ.
В 2007 году по сравнению с 2006 произошел рост выручки от реализации на 2502 тыс. руб.
В 2007 г. произошло уменьшение рентабельности продаж, несмотря на увеличение объема реализации по сравнению с 2006 годом. Произошло падение показателей прибыли и рентабельности, составивших соответственно в 2006 году 331 тыс. руб., в 2007 году 182 тыс. руб., увеличение выручки от реализации в 2007 году по сравнению с 2006 на 51,6 %, рентабельность продаж в 2007 году – 31,3 %.
2.2 . Анализ уровня мотивации
Руководство ООО «АНДЕР лайн» для стимулирования труда работников использует экономические, социальные и административные методы мотивации.
Весьма существенным экономический метод мотивации на предприятии - зарплата, начисляемая по повременно-премиальной и сдельной системам оплаты труда. Использование прямой индивидуальной сдельной системы оплаты труда предполагает, что размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции. Вся выработка рабочего оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Ввиду этого заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке. Так же сотрудникам выплачивается единовременное вознаграждение за выслугу лет, оно выплачивается рабочим, руководителям и служащим, проработавшим на этом предприятии полный календарный год.
Кроме того, работникам выплачиваются доплаты и надбавки: оплата за все время сверхурочной работы и в выходные дни. Работникам предприятия выплачивается материальная помощь на похороны, и в связи с тяжелыми материальными условиями.
На предприятии проводятся такие мероприятия по социальной мотивации: повышение квалификации сотрудников предприятия (обучение оплачивает предприятие); оказание помощи работницам, строгое соблюдение гарантий, установленных в законодательстве о труде для работающих женщин-матерей.
С целью соблюдения трудовой производственной дисциплины применяется административная мотивация в виде наложения взысканий, предупреждений, выговоров, строгих выговоров, штрафов, увольнения с работы.
В данной организации основными методами стимулирования персонала являются экономические методы. В организации стиль управления - авторитарный, тем не менее, основанный на подходах компетентности, справедливости и уважения человеческого достоинства.
По моему мнению, перед руководителями организаций в области системы оплаты труда стоят следующие задачи:
1) повышение интенсивности труда работника;
2) заинтересованность работника в увеличении интенсивности труда, для достижения высокого конечного показателя деятельности предприятия;
3) дифференцированный подход в оценке труда работника;
4) контроль и оценка деятельности сотрудника;
5) вовлечение коллектива в оценку деятельности работника.
При рассмотрении системы оплаты труда существующей на предприятии становится ясно, что большая часть работников не совсем удовлетворена заработной платой. Было проведено исследование значения зарплаты для работника предприятия (посредством опроса работников предприятия). Показатели позволяют установить ряд выводов о значимости зарплаты для работника:
- зарплата крайне важный показатель их деятельности;
- работники уделяют внимание системе оплаты труда и справедливости оценки труда;
-работники не удовлетворены ни системой оплаты, ни реальной зарплатой;
- сопоставление своей зарплаты с другими работниками своего отдела (участка) – значимый показатель, для работника.
Таким образом, данные условия показывают значимость оплаты труда, как фактора мотивации для работников ООО “АНДЕР лайн”, однако в целом работники не удовлетворены системой оплаты труда.
Недостаточно развито в организации моральное стимулирование, отсутствует присваивание за достигнутые результаты званий, поощрение наградами и благодарностями в письменной форме, не проводятся конкурсы профессионального мастерства, работники не привлекаются к управлению организацией, не применяется выдача новогодних подарков для детей сотрудников, требуется улучшение условий труда.
Есть несколько способов вознаградить людей за труд:
1. Материальное вознаграждение за более интенсивный труд и лучшее его качество вне зависимости от стажа работника в различной форме.
2. Поощрение свободным временем или предоставление возможности работнику самостоятельно планировать свой рабочий день, ведущее к росту производительности.
3. Общественное и личное признание заслуг работника посредством наград, благодарностей, грамот, прессы, радио, похвалы в соответствующей форме, доверие, предоставление преимуществ и привилегий за лучшую работу.
Весь «набор» данных стимулов к труду должен быть гласным, известным всем сотрудникам и действительно заслуженным.
Заключение
В современной науке мотивации отводится ведущая роль. Существует множество различных теорий и моделей мотивации, которые порой противоречат друг другу. Среди них можно выделить теорию потребностей Абрахама Маслоу, теорию ожиданий Виктора Врума, и другие. Однако руководителям организаций не стоит искать в этих работах готовых рецептов по мотивированию персонала, но, усвоив для себя их основные положения, необходимо выработать для себя свою программу мотивации персонала.
Следует также понять, что на каждом конкретном предприятии должна быть своя специфическая программа, в которой бы учитывались все особенности деятельности компании.
Что бы на предприятии был высокий уровень мотивации, в первую очередь, следует определить, что хочет получить от работы тот или иной человек. Это может быть не только денежное вознаграждение, но и социальная защищенность, принадлежность к известной компании, хорошая рабочая обстановка, удовлетворение от интересной для него работы, высокое качество жизни, возможность продвижения по карьерной лестнице, принадлежность к определенной социальной группе, желание приносить пользу людям. Перечень этих факторов можно продолжать.
- Мотивация как функция управления
- Мотивация как функция управления
- Мотивация как функция управления
- Мотивация как функция управления
- Мотивация как функция управления
- Мотивация как функция управления
- Мотивация как функция управления
- Мотивация как функция управления
- Мотивация как функция управления
- Мотивация как функция управления
- Мотивация как функция управления
- Мотивация как функция управления
- Мотивация как функция управления
- Мотивация как функция управления