Мотивация как процесс

 

Введение

 

Мотивация является одной  из ведущих функций управления, поскольку  достижение основной цели зависит от слаженности в работе людей. Каждый эффективный руководитель стремится  убедить сотрудников работать лучше, создать для них внешние и  внутренние стимулы для активной и творческой деятельности, поддерживать интерес к работе, инициировать переживание  удовлетворения от полученных результатов. Важно также, чтобы работники  стремились к достижению целей организации  добровольно и творчески.

Мотивация является динамическим процессом, который стимулирует  и поддерживает на определенном уровне поведенческую активность индивида. Она охватывает систему стимулирующих  факторов (потребности, мотивы, цели, намерения  и т.д.), способных влиять на поведение  людей, совокупность причин психологических  факторов, которые стимулируют, поддерживают и объясняют поведение и активность человека.

Путь к эффективной профессиональной деятельности человека лежит через  понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

В этой работе предпринята попытка  увидеть в различных гипотезах информацию, которую можно использовать в повседневной жизни и профессиональной деятельности.

 

Глава 1. Мотивация как процесс

1.1 Мотивация и ее сущность

 

Так, первое направление  рассматривает мотивацию как  совокупность факторов или мотивов. А второе направление — как  процесс, механизм.

И в том, и другом направлении  мотивация является вторичным по отношению к мотиву образованием, явлением.

Многие ученые под мотивацией подразумевают детерминацию поведения. На основании этого они выделяют внешнюю и внутреннюю мотивацию.

На сегодняшний день пока нет единого взгляда на сущность мотивации, ее роль в регулировании  поведения человека.

Каждая психологическая  школа подразумевает под мотивом  что-то свое. Единственное, в чем  они сходятся, так это в том, что мотив — это какой-то феномен, и этот феномен по своей сущности конкретен и психологичен. Принято  выделять следующие подходы к  рассмотрению мотива:

1) мотив как потребность;

2) мотив как побуждение;

3) мотив как цель;

4) мотив как намерение;

5) мотив как свойство  личности;

6) мотив как состояние.

Существуют психологи, которые  под мотивом понимают фактор. Этот фактор для человека имеет особое значение, выступает стимулом к какой-либо деятельности и определяет ее ход  и результаты. Здесь стоит заметить, что в данной ситуации мотивом  может выступить и боль, и наличие  алкоголя в крови, а также другие внешние стимулы.

Принятие разными психологами  за мотив различных психологических  феноменов приводит либо к отказу от изучения мотивов как психологических явлений, либо к выбору для себя наиболее удобного понятия.

Границами мотива являются потребность и намерение что-то сделать вместе с побуждением. К  компонентам мотива, создающим его  структуру, относят три блока.

Потребностный блок, который включает в себя биологические, социальные потребности и долженствование.

Блок «Внутреннего фильтра», в который входят следующие компоненты: предпочтение по внешним признакам, интересы и склонности, уровень притязаний, оценка своих возможностей, учет условий  достижения цели, нравственный контроль (убеждения, идеалы, ценности, установки, отношения).

Целевой блок, в который  входят следующие компоненты: опредмеченное действие, процесс удовлетворения потребностей и потребностная цель.

Все вышеперечисленные компоненты трех блоков могут проявляться в  сознании человека в вербальной или  образной форме. Они могут проявляться  не все сразу, а поочередно. Один из компонентов в том или ином случае может быть взят за основание  действия из конкретного блока. Структура  же самого мотива строится из сочетания  компонентов, которые обусловили принятое человеком решение.

У того или иного мотива набор компонентов может быть разным. Сходство же мотивов по внешним  признакам еще не говорит о  том, что они тождественны по смыслу. Мотив должен давать ответы на следующие  вопросы: для чего, почему, какой  смысл и почему именно так, а также  для кого и ради кого.

В состав мотива могут входить  два или три компонента из одного блока. Один из этих блоков будет играть главную роль, а остальные два  второстепенную или сопутствующую. Например, среди нескольких потребностей, побуждающих в одно и то же время к выбору цели, главной может быть стремление стать эстрадной звездой, а второстепенной — желание изменить свой статус в обществе и повысить свой культурный уровень.

Отсюда следует, что структура  мотива по своей природе многокомпонентна, в ней отображаются сразу несколько причин и целей.

 

1.2 Основные стимулы и  мотивирующие критерии в профессиональной  деятельности

 

- любые стимулирующие действия  должны быть тщательно проработанными, причем прежде всего теми, кто требует действий от других;

- людям важно испытывать радость  от работы, отвечать за результаты, быть лично причастными к работе  с людьми, чтобы их действия  были для кого-то конкретно  важны;

- каждый на своем рабочем  месте призван показать то, на  что он способен;

- любой человек стремится выразить  себя в труде, познать себя  в его результатах, получать  реальные доказательства того, что  он способен делать полезное, что должно быть связано с  именем своего создателя;

- важно интересоваться отношением  людей к потенциальным улучшениям  условий их работы;

- каждому работнику следует  предоставить возможность оценить  свою значимость в коллективе;

- в достижении цели, которую  работник сам себе определил  или в формулировании которой  он принял участие, он проявит  значительно больше энергии;

- хорошие работники имеют полное  право на материальное и моральное  признание;

- сотрудники должны иметь свободный,  беспрепятственный доступ ко  всей необходимой информации;

- любые серьезные решения об  изменениях в работе сотрудников  должны приниматься при их  непосредственном участии, с опорой  на их знания и опыт, с учетом  их позиции;

- самоконтроль: должен сопровождать  любые действия работника;

- сотрудникам должна быть предоставлена  возможность постоянно приобретать  в процессе работы новые знания  и умения;

- всегда следует поощрять инициативу, а не стремиться выжимать из  сотрудников все, на что они  способны;

- сотрудникам важно постоянно  предоставлять информацию о результатах  и качестве их профессиональной  деятельности;

- каждый работник по возможности  должен быть сам себе шефом.

1.3 Общее представление о мотивации отечественными учеными

 

Отечественные ученые в области  психологии, управления персоналом, экономики  труда и менеджмента так же, как и их зарубежные коллеги, внесли свой вклад в рассмотрение проблемы мотивации в трудовой деятельности работников организаций. Но, несмотря на определенные различия, которые  присутствуют в их учениях, у них  превалирует единое мнение о том, что мотивация — это выбор  мотивов, которые побуждают человека к активности в трудовой деятельности. Например, А.П. Егоршин в своем  учебнике «Управление персоналом»  дает следующее определение: «Мотивация — это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей». Б.М. Генкин считает, что «мотивация — это воздействие на поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей».

В РФ проблему мотивации  трудовой деятельности относят к  направлению, которое на данный момент времени еще мало изучено. Начало 90-х гг. ХХ в. знаменуется в отечественной  истории как этап перехода от административной к рыночной экономике. Соответственно, эти изменения повлияли на повышение актуальности и внимания к вопросам мотивации в российском обществе.

Многие ученые в области  мотивации трудовой деятельности полагали, что механический перенос американских теорий мотивов на российскую деятельность не всегда правильный выбор. Это связано, прежде всего, с ментальными различиями людей и уровня развития менеджмента. Так, по результатам социологических  исследований середины 1990-х гг., около 80% сотрудников считали — «от  каждого по способностям, каждому  — по потребностям». В связи с  этим в нашей стране разрабатывались  концепции мотивации трудовой деятельности с ориентацией на различные слои общества, отрасли экономики РФ и  категории сотрудников в организациях.

1.4 Методика мотивов отношения к труду (ВЦИОМ)

 

Всероссийский центр исследования общественного мнения (ВЦИОМ) под  руководством академика Т.И. Заславской разработал методику «Изучение отношения к труду и его мотивов».

На основании этой методики осуществлялись различные исследования мнения работающего населения РФ. Выборка осуществлялась по возрасту, полу, уровню образования, типу населенного  пункта и региону проживания респондентов.

Направления данного исследования следующие:

- Определение мотивов  дополнительной занятости:

- стремление получить  на дополнительной работе стабильное  рабочее место и приработок;

- стремление увеличить  доход на основной работе;

- расширить круг нужных  связей;

- возможность реализовать  свои способности и умения.

- Определение мотивов  основной занятости:

- работа — это высшая  ступень мотивации, не зависит  от оплаты;

- работа — важное дело, но не настолько, чтобы затмить  другие стороны жизни;

- работа как источник  дохода и средство существования;

- работа как низший  уровень мотивации. Работа здесь  является неприятной обязанностью.

- Определение мотивов  смены работы:

- неудовлетворенность заработной  платой на основном месте работы;

- недостаточное использование  трудового потенциала респондентов;

- неудовлетворительные условия  труда;

- неинтересная работа;

- мотивы, связанные с изменением  профессии или рабочего места;

- увеличение заработной  платы;

- более интересная работа;

- повышение квалификации  или смена профессии;

- получение профессии,  на которую сейчас наибольший  спрос.

1.5 Методика формирования нормативных мотивов труда (МГУ)

 

Методика формирования нормативных  мотивов труда (МГУ) разработана  коллективом ученых МГУ им. М.В. Ломоносова.

В основу этого метода заложена мотивация в виде совокупности мотивов, которые образуют «мотивационный профиль» человека на основе нормативных характеристик:

1) мотив коммуникации;

2) мотив преобразований;

3) мотив кооперации;

4) мотив достижения;

5) мотив конкуренции;

6) мотив инноваций;

7) прагматический мотив.

Методика позволяет определить степень выраженности вышеперечисленных  мотивов.

Методика позволяет определить способность к перестраиванию своей деятельности, к совершенствованию в профессии, к отождествлению человека с организацией, восприимчивость к нововведениям, степень отчуждения личности от группы предприятия.

Методика включает в себя анкету, позволяющую оценить идеальное  представление сотрудника о работе в общих чертах, выявить основные причины работы данного сотрудника на предприятии и мотивы текучести  кадров.

Обработка полученных результатов  позволяла сформировать рекомендации по развитию мотивов и стимулов труда  для различных сотрудников предприятия.

1.6 Методика мотивации на основе базовых потребностей (НИИ труда)

 

Методика мотивации на основе базовых потребностей была разработана  НИИ труда Министерства труда  и социальной защиты РФ. Данная методика позволяет выявить:

1) направленность рабочих  на реализацию отдельных групп  ценностей труда и работы;

2) группы работников, которые  по-разному реагируют на материальные, общегрупповые и творческие стимулы труда.

Данная методика выделила подходы к рассмотрению механизма  функционирования мотивации:

- анализ мотивации личности (структура, сила, направленность, тип  мотивации);

- удовлетворенность от  трудовой деятельности;

- определение корреляционной  зависимости удовлетворенности  труда с параметрами, которые  характеризуют трудовую мотивацию.

Методика позволяет выявить  два основных вида мотивации: ценностный и практический. Также выделяют и  третий вид мотиваций: сбалансированный или нейтральный.

Методика выделяет группы базовых потребностей. Удовлетворение этих потребностей осуществляется за счет трудовой деятельности:

1) потребности, связанные  с самим трудом и его содержанием;

2) потребности, связанные  с общественной полезностью;

3) потребности как средство  существования;

4) потребности статусные  (уважение, карьера).

Методика рассматривает  мотивацию как противоречивое единство следующих составляющих: требований к работе, возможности реализовать  выдвинутые требования и ценности.

Данная методика позволяет  определить общий тип ориентации специалиста. Ниже приведена таблица  с группировкой ценностей сотрудников  на основании данной методики.

 

Таблица 2 Группировка ценностей

Потребление

Свободное время

Содержание труда

Общественная полезность

1. Достойный заработок

1. Развитие личности

1. Интересная работа

1. Общественный долг

2. Дополнительные блага

2. Общение

2. Служебное продвижение

2. Спрос на продукцию  и услуги

3. Рост квалификации

3. Достаток в семье

3. Уважение

4. Самостоятельность

3. Польза потребителю

5. Самореализация


 

 

Стоит отметить, что использование  данного метода возможно при наличии  четких социально-экономических оценок, которые предлагает группа потребностей для определенной категории работников организации.

Противоречия, высказанные  разными авторами в части теоретических  и практических аспектов действующих  ныне мотивационных моделей, отнюдь не приводят к их полному отрицанию, наоборот, критические замечания  главным образом направлены на их совершенствование. Эффективность  или жизненность той или иной модели можно проверить только путем  их апробации на практике с учетом той среды, где они будут внедряться. Бесспорно одно, что отсутствие мотивационных  моделей на наших предприятиях будет  снижать эффективность действующих  систем управления и социально-экономическую  деятельность трудовых коллективов.

Вместе с тем становится ясным, что мотивационные модели могут приводить как к положительным, так и отрицательным социально-экономическим  последствиям, особенно если в организации  действуют неформальные группы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Исследование мотивации по теории Ф. Герцберга.

Исследование  группы М9-3П.

Удовлетворенность  работой  и  мотивация  играют огромную роль в жизнедеятельности человека. Для проверки  данного  факта  на практике  проводилось  исследование группы М9-3П. Было опрошено 22 человека.  Опрос проводился с помощью анкет составленных на основе теории мотивации Ф. Герцберга. Анкеты  были  анонимными,  каждому из  опрашиваемых   нужно было  ответить  на  18  вопросов.  Анкеты  были  одинаково содержания.

Результаты   исследования   показали   ряд   интересных   особенностей

мотивации студентов, о чем подробнее и будет говориться  ниже.

Данные каждой анкеты обрабатывались по следующему принципу:

 

Вопросы     Баллы       Сумма группы

 

    1                 ............

    3                 ............           ...............         :

4 =    .................     Успех

    11              .............

    13              .............

 

    5                .............

    6                .............           ................        :

2  =   ..................    Ответственность

 

    7                .............

    8                .............            ................       :

3  =   .................     Признание

    12              .............

 

    16                  .............                .................

   =   .................      Прогресс

 

    2                ..............

    4                ..............

    14                  ..............              ..................

: 4  =  .................      Учеба

    15              ..............

 

    9                                                       ...............

                    Совершенствование

    10                  ..............               .................

:2  =  ..................             личности

 

Общая сумма  _________________

 

Таблица №1     Данные анкетирования.

 

№

Время обучения в колледже (года)

Успех

Ответс-ть

Признание

Прогресс

Учеба

Совер-е личности

Общая сумма балов

1

2г 9мес

3

2

2,7

3

3

3,5

47

2

2г 9мес

3

1,5

2,7

3

3,75

3,5

48

3

2г 9мес

3

3

2,7

1

4,75

2,5

50

4

2г 9мес

2,75

3,5

3

3

4,25

2,5

52

5

2г 9мес

1,75

2,5

1,3

1

3,75

4

36

6

2г 9мес

3,7

2

2,3

2

2,25

2,5

41

7

2г 9мес

2,25

2

1,3

0

1,75

2

31

8

2г 9мес

2,25

3

1

0

3,5

1

36

9

2г 9мес

3

3

3,3

1

3,75

3

46

10

2г 9мес

2,75

2,5

2,3

2

3,5

3

45

11

2г 9мес

2,75

2,5

2

2

2,25

3

37

12

2г 9мес

2

2,5

1

1

2,75

2

32

13

2г 9мес

1,5

1,5

0,7

1

2

2

24

14

2г 9мес

3

3

3,3

3

2,5

4,5

49

15

2г 9мес

2,75

3

3

2

3,75

3,5

44

16

2г 9мес

3,75

3,5

3,3

2

4,25

3

54

17

2г 9мес

2,5

2,5

2,7

2

3,25

3,5

48

18

2г 9мес

2,25

3

3,3

3

3,75

3,5

56

19

2г 9мес

2

2

2

3

1,5

2,5

42

20

2г 9мес

1,5

1,5

2

2

3,5

2,5

42

21

2г 9мес

1,5

2

0,7

0

3,5

1

19

22

2г 9мес

2,25

3,5

1,7

5

3,25

5

50


 

Следует заметить, что данное  анкетирование  оценивает  не  конкретного

студента, а то какие возможности продвижения к успеху,  ответственности,

совершенствованию и так  далее,  по  мнению  опрашиваемых,  предоставляет  их учеба. Выделенные  категории по  Ф.  Герцбергу   являются   мотиваторами, вызывающие удовлетворенность учебой, связывались  с  содержанием учебы и вызывались внутренними потребностями личности в самовыражении. Средняя сумма баллов за каждую категорию  показывает  удовлетворенность учебой по каждой категории.

Если средняя сумма 3,5 и более баллов, следовательно студент полностью удовлетворен данной категорией.

2,5 – 3,5 баллов – нет  повода для беспокойства, однако  следует  уделить

больше внимания решению  проблем связанных с данной категорией.

Менее 2,5 баллов – в вашей  учебе  есть  серьезные проблемы  и вам с

руководителем следовало  бы их обсудить и решить.

Общая сумма баллов  55  и  более  указывает  на  полное  удовлетворение

учебой.

45 – 55  баллов  –   учеба  вас  удовлетворяет.

45  –  35  баллов указывает на существование  серьезных  пробелов  в  удовлетворенности  вашей учебой и менее 35 баллов – следует задуматься,  та  ли  эта специальность которой вы хотите обучаться?

 

2.1 Характеристика профессиональной  мотивации и ее функции

 

Профессионализм — это  не только характеристики производительности труда, но и особенности мотивации  личности человека труда, системы его  устремлений, ценностных ориентаций, смысла труда для самого человека. Трудовая мотивация — это то, ради чего человек вкладывает свои профессиональные способности, осуществляет профессиональное мышление и т.д. Мотивационная сфера  профессиональной деятельности выполняет  ряд функций:

- побуждающую (вызывает  активность человека к профессиональной  деятельности);

- направляющую (определяет  характер цели в профессиональной  деятельности);

- регулирующую (определяет ценностные ориентации, мотивы профессиональной деятельности).

Мотивация фиксирует такое  состояние профессиональной деятельности, которое желательно для человека, но которого еще нет в наличии. Она определяется постоянно меняющимся соотношением разных побуждений, входящих в мотивационную сферу. К таким  побуждениям относят профессиональное призвание, профессиональное намерение, потребность в профессиональном труде, ценностные ориентации в профессиональной деятельности, мотивы профессиональной деятельности.

Профессиональное призвание  определяют как влечение к какой-либо профессии, осознание своих потенциальных  возможностей и способностей в овладении  данной профессией.

Профессиональные намерения  — это осознанное отношение к  определенной профессиональной деятельности, стремление получить образование по избранной профессии. В отличие  от призвания, намерение включает принятие решения.

Потребность в профессиональном труде — это готовность к активности человека, вызванная его нуждой в  чем-либо, предпосылка к профессиональному  труду. Потребность личности в определенной профессиональной деятельности называют также профессиональной склонностью, которая может реализоваться  либо в профессиональной деятельности, либо в хобби.

Ценностные ориентации в  профессиональной деятельности — это  выработанные и принятые обществом  основания для оценки назначения труда, правила профессиональной этики.

Потребности и ценностные ориентации ложатся в основу мотивов  профессиональной деятельности, которые  определяются как внутренние побуждения, направленные на разные стороны профессионального  поведения (профессиональную деятельность, профессиональное общение, личность профессионала). Любой фактор, влияющий на возникновение  побуждения и принятие решения, является мотивом.

Важно различать мотивы и  стимулы. Стимулы — это внешние  побуждения, которые могут вызвать, в зависимости от психологических  особенностей человека, различные мотивы как внутренние побуждения. От мотивов  следует отличать мотивировки. Это  указания человеком на причины своих  профессиональных действий, которые  могут не совпадать с настоящим  мотивом.

Таким образом, термином «мотивация»  могут обозначаться две группы явлений: индивидуальная система мотивов  и система действий по побуждению других сделать что-либо, которая  часто обозначается как мотивирование. И те, и другие явления чаще всего  не осознаются.

Мотивы подготавливают целенаправленность профессионального поведения, хотя и не обеспечивают его. Заявить —  не означает сделать. Цель в профессиональной деятельности — это осознанный образ  результатов труда у человека. Целеполагание включает целеобразование (порождение новых целей) и целереализацию. Разные люди ставят разные цели в профессиональной деятельности. Одним важно достичь минимального результата — «не перетрудиться», другие желают добиться наивысших результатов и т.д. Говоря о профессиональном целеполагании, различают:

- сильное целеполагание (перспективное, гибкое, помехоустойчивое);

- слабое целеполагание (зависимое от внешних условий).

Труд эффективен, когда  существует смысл профессиональной деятельности. Смысл — это основание  для оценки человеком значимости профессиональной деятельности лично  для себя. Эмоции — субъективные переживания человеком успеха или  неуспеха в профессиональной деятельности, окрашивая ценностные ориентации, идеалы превращают их в смыслы для конкретного  человека. Совокупность смыслов (смысла жизни, смысла профессии) образует систему  духовных ценностей человека, его  профессиональное кредо. Важно, чтобы  человек обладал смыслотворчеством, умел находить все новые смыслы в своей работе. Если уровень смыслотворчества низкий может наблюдаться потеря смысла работы. У человека «опускаются руки» при малейших трудностях.

Если труд радует человека, то возникает удовлетворенность  профессиональной деятельностью. Это  чувство усиливается, если существует разделенность удовлетворения с другими людьми. Больше всего людей удовлетворяет в работе признание своей личности со стороны других людей, интерес к труду, оплата и гарантированность труда. Неудовлетворенность трудом выражается в напряженности, апатии, раздражении, быстрой утомляемости. Именно неудовлетворенность трудом является основной причиной текучести кадров.

Мотивационная сфера профессиональной деятельности неодинакова на разных стадиях профессионализации. Источниками  изменения в мотивационной сфере  являются:

- перестраивание общественных отношений человека;

- изменение условий профессионального  труда;

- логика саморазвития  человека;

- неравномерность развития  и рассогласование между уровнем  профессиональной деятельности, профессионального  общения, зрелости личности;

- рассогласование между  отдельными сторонами в мотивационной  сфере (мотивы, цели, смыслы).

Для сложившейся мотивационной  сферы профессионального труда  свойственны:

- разнообразие побуждений, что позволяет поддерживать и  укреплять мотивацию в различных  условиях и обстоятельствах труда;

- качество и наличие  параметров каждого из побуждений, например, действенности, осознанности, устойчивости;

- выделение главных побуждений, например, стремление трудиться на благо других конкретных людей;

- преобладание конструктивной  направленности мотивационной сферы  труда;

- гибкость, подверженность  изменениям в зависимости от  условий труда, социальных отношений  в обществе, логике саморазвития  человека и т.д.

Мотивация как процесс 📙 Курсовая → 🆔 134476

Мотивация как процесс 📙 Курсовая → 🆔 134476