Содержание 
 
 

Введение………………………………………………………………………….. 3

Глава 1 Понятие и структура мотивации………………………….………...4-13

            1.1  Понятие мотивации …………………..……………………………...4

            1.2  Структура мотивации ………………….…...……………….….……5

            1.3  Теории мотивации……………………..………………………......…8

Глава 2  Мотивация на предприятии…….……………………….…………14-26

            2.1 Общая характеристика предприятия... …………………………….14

            2.2 Внутренняя и внешняя среда ООО «UnionPRO» …………………16

            2.3 Миссия и цели ООО «UnionPRO» ……………………….……..….17

            2.4 Методы управления ООО «UnionPRO»……………………………17

            2.5 Организационная структура ООО  «UnionPRO»……………….…..17

            2.6 Характеристика структурного  подразделения…………………….18

            2.7 Анализ функций управления  структурного подразделения………19

Заключение……………………………………………………………………….22

Список  литературы  …………………………………………………………….24

Приложение………………………………………………………………………25 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение.

     Жизнь современного человека неотделима от трудовой деятельности, в результате которой создаются и производятся необходимые обществу достояния  и происходит включение личности в общественные отношения. Трудовая деятельность основывается на мотивации, поскольку поведение человека, целенаправленное и осознанное, имеет свои истоки. Мотивация трудовой деятельности определяет возможность ее выполнения, а также  активность и направление личности.

     Основными видами деятельности, которые можно  обнаружить практически у всех людей, являются общение, игра, учение и труд. Все эти виды носят развивающий  характер.

     Мотивированная  личность более продуктивна и  затрачивает меньше энергии, как  на выполнение определенной деятельности, так и на повседневные дела. Люди, которые осознают смысл своей  деятельности и стремятся к достижению целей организации, могут обеспечить получение высоких результатов. Формирование у человека таких способностей происходит путем воздействия на мотивы и потребности.

     Эти понятия являются основными в  теории мотивации. На них базируются как основные понятия, такие как  мотивация, или структура мотивационной  сферы личности, а также группа теории мотивации, которые были предложены исследователя в разное время.

     Объектом  исследования данной работы является ООО «UnionPRO». Предмет исследования – система управления предприятием.

     Цель  работы – теоретическое изучение мотивации трудовой деятельности и  исследование системы управления ООО  «UnionPRO».

     Задачи, поставленные в соответствии с целью, заключаются в следующем: раскрыть содержание понятия мотивации трудовой деятельности и ее составляющих; провести исследование системы управления ООО  «UnionPRO»

     Глава 1 Понятие и структура мотивации. 

     1.1 Понятие мотивации.

     Термин  «мотивация» используется как обозначение  системы факторов, детерминирующих  поведение личности. Рассмотрим некоторые  определения этого понятия.

     Мотивация – процесс побуждения себя и других к определенной деятельности, направленной на достижение личных целей или целей  организации.¹

     Мотивация – это побуждение, устремления, возникающие  следом за удовлетворением основных человеческих потребностей и при  этом специфические для каждого  индивидуума.²

     Мотивация – это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей.³

     Изучение  мотивации – это анализ причин и факторов, которые инициируют активность человека, а также направляют, поддерживают и проводят определенный поведенческий  акт.

     Наиболее  характерной структурной единицей мотивации является мотив.

     Мотив – это конкретное объяснение, обоснование  интереса, а также субъективное понимание  личностью цели и возможного способа  удовлетворения потребности, внутреннее объяснение желания действовать  определенным образом в определенном направлении.⁴

     По  мнению Кибанова А.Я. в понятие мотива входят: потребность, которую необходимо удовлетворить; благо – способное  удовлетворить эту потребность; действие, необходимое для получения блага; цена – издержки материального и морального характера, связанные с осуществление конкретного действия. Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности.

     Обобщенная  психологическая характеристика мотивов  может быть представлена как доминирующее мотивационное возбуждение, основанное на физиологических механизмах психики  и влекущее за собой различную  по силе и по содержанию активность личности.

     Формирование  мотива является сложным психологическим  процессом. В нем существенную роль играют происходящая в сознании человека борьба различных потенциальных  мотивов, оценка значимости потребностей, способность оценить последствия  своих действий. 

     1.2. Структура мотивации. 

     Человек всегда имеет определенную структуру  мотивов, которые определяют его  деятельность. Деятельность человека побуждается обычно несколькими  мотивами, одни из которых являются основными, ведущими, а другие –  подчиненными, иногда выполняющими лишь функцию дополнительной стимуляции. Ведущие мотивы наряду с побуждением  придают деятельности и тому, с  чем она связана, тот или иной субъективный личностный смысл.

     Соотношение различных мотивов, влияющих на поведение  людей, образуют его мотивационную  структуру, которая достаточно стабильна, но поддается целенаправленному  формированию, например, в процессе воспитания личности. У каждого человека она индивидуальна и обуславливается  множеством факторов: например, уровень  благосостояния, социальным статусом, квалификацией, должностью, ценностями и т.д.

     Основными составляющими мотивационной сферы  личности являются потребности, мотивы и цели. Они же и составляют уровни мотивационной сферы личности. Из перечисленных источников наиболее важным побудителем является потребность.

     Потребности – это нужда в чем-то, объективно необходимом для поддержания  жизнедеятельности и развития организма  личности и социальной группы.⁵ Потребность как состояние личности проявляется в ощущении человеком неудовлетворенности, связанной с отсутствием или нехваткой того, что требуется. Потребность поддерживает активность организма, заставляет его изменять свое поведение, чтобы найти необходимое. Потребности человека обусловлены процессом его воспитания в широком смысле, т.е. приобщения к миру человеческой культуры. С помощью этих процессов можно еще с детства влиять на развитие мотивационной сферы человека, делая ее как можно более гибкой и богатой.

     Потребности невозможно непосредственно наблюдать  или измерять, об их существовании  можно судить лишь по реальному поведению  людей. Даже сам человек не может  однозначно судить о причинах своего поведения. В таком случае его  мотивировка, т.е. сознательное суждение о мотивации, будет отличаться от мотива. Это может происходить, например, при так называемой бессознательной  мотивации, причины которой кроются  в прошлом, в подсознании человека.

     Потребность активизирует организм, стимулирует  его поведение, направляет на поиск  того, что нужно. Основными характеристиками человеческих потребностей являются сила, периодичность возникновения, способы  удовлетворения и предметное содержание (т.е. с помощью чего потребность  может быть удовлетворена). Потребности  бывают органические, материальные, социальные и духовные.

     Мотивационная сфера человека кроме структурных  характеристик оценивается с  точки зрения ее развитости. Критериями развития являются следующие параметры:

     Широта  – чем больше у человека разнообразных  мотивов, потребностей и целей, тем  более развита его мотивационная  сфера.

     Гибкость  – возможность в зависимости  от обстоятельств удовлетворять  мотив разнообразными средствами. При  гибкой мотивационной сфере человека легко найдет «запасные» варианты, при негибкой сфере будет испытывать разочарование и раздражение.

     Иерархизированность – это характеристика строения каждого  из уровней организации мотивационной  сферы. В поведении это свойство проявляется в умении выделять приоритеты.⁶

     Общая характеристика мотивационной сферы  может иметь разный характер:

     доминантный – ориентация на содержание деятельности, творчество, стабильно высокий уровень  притязаний;

     ситуативный характер – зависимость от обстоятельств, ориентация на внешние факторы;

     конформистский  – зависимость от окружения, эмоциональная  неустойчивость, дискомфорт.

     Мотивационная сфера личности связана также  и с уровнем ее притязаний. Уровень  притязаний характеризует:

     уровень трудности, достижение которого является общей целью серии будущих  действий (идеальная цель);

     выбор субъектом цели очередного действия, формирующийся в результате переживания  успеха или неудачи;

     желаемый  уровень самооценки личности (уровень  «Я»).

     Данные  характеристики являются мотивационными, т.к. направляют поведение и формируют  определенные мотивы.

     Развитие  мотивов находит свое выражение  не только в их обогащении, но и в  установлении определенной иерархии мотивов, т.е. определенном отношении мотивов  друг к другу по степени их воздействия  на поведение человека.

     Исходя  из вышесказанного можно следующим  образом, описать процесс мотивации.

Потребность

Мотивация

Действия, направленные на удовлетворение потребности

Цель удовлетворение потребности

Рисунок 1.Схема процесса мотивации 

     Для успешного руководства людьми менеджер должен хотя бы в общих чертах представлять, чего хотят и чего не хотят его  подчиненные, каковы основные мотивы поведения, в каком состоянии они находятся, как можно воздействовать на них  и каких результатов при этом ожидать. Исходя из этого, он либо изменяет мотивационную структуру их поведения, развивая желательные мотивы и ослабляя нежелательные, либо осуществляет прямое стимулирование их действий. 

     1.3. Теории мотивации 

     Любая деятельность человека непосредственно  связана и опирается на мотивацию  ее исполнителя. Деятельность можно  определить как «специфический вид  активности человека, направленный на познание и творческое преобразование окружающего мира, включая самого себя и условия своего существования».

     Наибольший  интерес исследователей вызывает мотивация  профессиональной деятельности, в силу ее прикладного значения, и поэтому  большинство созданных теорий описывают  именно эту мотивацию. Существующие концепции принято разделять  на две группы: содержательные и  процессуальные. Рассмотрим каждую из них.

     Содержательные  теории описывают причины тех  или иных проявлений личности вообще и работника в частности. В  них идет поиск ответа на вопрос: «Что является источником поведения  человека?» И поскольку основным источником поведения являются потребности, то в содержательные теориях рассматриваются  перечни потребностей.

     На  протяжении ХХ века ученые различных  направлений пытались ответить на вопросы, связанные с причинами того или  иного трудового проявления, усердий  или забастовок, удовлетворения или  неудовлетворения выполняемой работой. Родоначальниками такого направления  стали Ф.Тейлор и Д. Мак-Грегор. Они  предложили модели мотивации под  названием «Х» и «Y». Позднее  эти теории были дополнены «Z»  подходом В.Оучи. (Таблица №1)

     Описанные теории называют первоначальными в  ряду теорий мотивации. Наиболее известными из современных содержательных теорий являются теории А.Маслоу, К.Альдерфера, Д.Мак-Клелланда и Ф.Герцберга.

     По  мнению А.Маслоу, люди постоянно испытывают различные потребности, которые  можно объединить в группы, находящиеся  в иерархическом отношении друг к другу. Причем потребности более  низкого уровня требуют первостепенного  удовлетворения и лишь после того, как это будет происходить, начинают актуализироваться потребности  следующего уровня. В соответствии с этой теорией существует пять групп  потребностей:

1. Физиологические потребности. К данной группе относятся потребности, которые помогают человеку выжить, поддержать организм в активном состоянии. Это потребности в еде, воде и др.
2. Потребности безопасности. Потребности этой группы связаны со стремлением и желанием людей находиться в стабильном и безопасном состоянии: иметь жилье, быть защищенным от боли, страха.
3. Потребность принадлежать к социальной группе. Человек стремиться к участию в совместных действиях, он хочет дружбы, любви и т.п.
4. Потребности признания и уважения. Эта группа отражает желание людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе.
5. Потребности в самовыражении. Это стремление человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умений, самоутверждение.

     По  утверждениям Ф.Герцберга, человеку свойственны  два вида потребностей. Имеется ряд  факторов, отсутствие которых ведет  к возникновению неудовлетворенности  – это гигиенические факторы. Например, зарплата, льготы, рациональное рабочее время и т.д. Друга группа факторов – это мотиваторы. Поэтому  необходимо улучшать рабочую среду, расширять сферу вознаграждения, страхование и т.п. Модель Герцберга  отличается от многих других теорий тем, что она отрицает простую альтернативность в воздействии различных мотивационных  факторов.

     Следующая теория мотивации была предложена К.Альдерфером, которая говорит, что потребности  человека можно объединить в три  группы: потребности существования (E), потребности связи (R) и потребности  роста (G). К первой группе относятся  физиологические потребности, и  потребности в безопасности. Потребности  связи отражают социальную природу  человека, стремление быть в семье  или коллективе, иметь друзей и  т.д. Потребности личностного роста  – потребности в самовыражении  в том числе участие в управлении. Альдерфер выделил семь основных зависимостей между данными группами потребностей:

1. Чем менее удовлетворены потребности существования (Е), тем сильнее они проявляются.
2. Чем слабее удовлетворены социальные потребности (R), тем сильнее действие потребностей существования .
3. Чем полнее удовлетворены потребности существования, тем активней заявляют о себе социальные потребности.
4. Чем менее удовлетворены социальные потребности, тем сильнее усиливается их действие.
5. Чем менее удовлетворены потребности личностного роста (G), тем сильнее становятся социальные потребности.
6. Чем поле удовлетворены социальные потребности, тем сильнее актуализируются потребности личностного роста.
7. Чем больше или меньше удовлетворены потребности личностного роста, тем активные они себя проявляют.

     Соотношение предложенных принципов показывает, что эта теория имеет более  сложную и гибкую, чем у Маслоу, зависимость между потребностями.

     Заметный  вклад В разработку проблемы мотивации  вносит теория мотивационных потребностей Д.Мак-Клелланда. Она говорит о  том, что любая организация предоставляет  работнику возможности реализовывать  три потребности высшего уровня: во власти, успехе и принадлежности. На основе возникает четвертая потребность, а именно: потребность в том, чтобы  избегать неприятностей. Эта теория также называется «теория приобретенных  потребностей». Потребности во власти, успехе и принадлежности проявляются  в соответствующих мотивах. Потребность  во власти состоит в стремлении оказывать  влияние на поведение других людей, брать на себя ответственность за действия. Потребность в причастности реализуется через поиск и установление хороших отношений с окружающими, получение от них поддержки. Потребность в успехе характеризуется автономией в работе и большой степенью ответственности.

     В процессуальных теориях мотивация  рассматривается в процессе генезиса, течения, анализа результатов деятельности. В связи с этим в теориях  возникают определенные переменные, характеризующие мотивацию деятельности в динамике. К наиболее известным  процессуальным теориям относятся  теории Д.Аткинсона, Д.Адамса, комплексная  модель Портера-Лоурера.

     Одной из ранних процессуальных теорий является теория трудовой мотивации Д.Аткинсона. Каждый человек стремиться к успеху, избегает неудачи и поэтому имеет  два мотива: успеха (Му) и неудачи (Мн). В них проявляется стремление человека к определенному уровню удовлетворения потребностей. Помимо личностных качеств, на поведение человека влияют две ситуативные переменные: вероятность успеха (Ву) и привлекательность  успеха (Пу). Поэтому можно рассматривать  такой показатель как стремление к успеху (Су), по формуле:

     Су=Му·Ву·Пу.

     Следующей из процессуальных теорий можно выделить теорию справедливости Д.Адамса. Он отверждает, что на мотивацию человека влияет то, насколько справедливо он считает  оценку его текущей деятельности и ее результатов как по сравнению  с предыдущими периодами, так  и с достижениями других людей. Адамс  предлагает для этого использовать следующее соотношение: 

Индивидуальные  доходы     Доходы других лиц

Индивидуальные  затраты  ¯  Затраты других лиц 
 

     В.Врум в своей теории ожиданий тоже показал, что, помимо актуальных потребностей, человеком движет надежда на справедливое вознаграждение. Представления людей  о том, в какой мере их действия приведут к определенным результатам, получило название ожидания. Оно определяется исходя из анализа ситуации, знания, опыта, интуиции и т.д. Стоит отметить, что понятие ожидания является вероятностным.

     Комплексная теория Портера-Лоулера включает в  себя элементы, как теории ожиданий, так и теории справедливости. Согласно данной модели, результаты, достигнутые  сотрудником, зависят от трех переменных: затраченных усилий, способностей и  характера человека, а также от осознания им своей роли в процессе труда. Уровень затрачиваемых усилий, в свою очередь, зависит от ценности вознаграждения и от того насколько  человек верит в существование  прочной связи между затратами  усилий и возможным вознаграждением. Достижение требуемого уровня результативности может повлечь внутреннее вознаграждение.

     Представленные  модели мотивации не ограничивают весь арсенал инструментов мотивирования, а являются основными при формировании и развитии мотивации. 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 2 Мотивация на предприятии.

     2.1. Общая характеристика предприятия

     Общество  с ограниченной ответственностью «UnionPRO»  создано в 2003 году на основании Гражданского Кодекса Российской Федерации, Федерального закона «Об обществах с ограниченной ответственностью» № 14-ФЗ, принятого  Государственной Думой 14.01.1998. Полное фирменное наименование Общества –  Общество с ограниченной ответственностью «UnionPRO». Сокращенное фирменное название Общества – ООО «UnionPRO».

     Цель  создания и деятельности ООО «UnionPRO»: поиск достойного места на рынке  развлекательных услуг с дальнейшим удержанием своих позиций и их развитием. ООО «UnionPRO» осуществляет следующие виды деятельности:

• организация и дополнительное обеспечение промоакций;
• разработка и проведение рекламных кампаний;
• разработка и реализация PR-проектов;
• маркетинговые исследования;
• комплексная организация презентаций, хэппенингов, культурно-массовых мероприятий общественного значения;
• организация семинаров, конференций и пресс-конференций.

     Руководство текущей деятельностью ООО «UnionPRO»  осуществляется единоличным, исполнительным органом Общества – генеральным  директором. В качестве генерального директора может выступать только учредитель Общества. Генеральный директор не подотчетен никому. 
 
 
 
 

                             А

           I   II    III 
 

     Рис. 2. Жизненный цикл организации 

     Жизненный цикл организации характеризуется  тремя фазами: I – становление; II – зрелость; III – спад. Положение  ООО «UnionPRO» на данном графике  обозначим символом (А).

     Персонал  ООО «UnionPRO». Численность персонала  составляет 40 человек. С начала 2004 года принято 13 человек. Это говорит о  развитии организации, и расширении направлений деятельности. Все сотрудники ООО «UnionPRO» имеют высшее профессиональное образование, и полностью соответствуют  требованиям замещаемых должностей. Распределение кадрового состава  по гендерному признаку представлено на Диаграмме 1.

     Распределение сотрудников по возрасту представлено на Диаграмме 2.

     Полученные  данные говорят о том, что большинство  сотрудников относиться к возрастной группе от 25до 35 лет.

     Анализ  основных технико-экономических показателей  можно провести по показателям чистой прибыли организации за последние 2 года. В 2009 году чистая прибыль составляла 2,1 млн. рублей, в 2010 – 3,6 млн.руб. это  значит, что за данный промежуток времени  чистая прибыль увеличилась на 41,7%. 
 
 
 

     2.2. Внутренняя и внешняя  среда ООО «UnionPRO»

Внешняя среда

Внешняя граница  организации 

Кадры

Принципы

деятельности

Клиенты

Цели организации

Структура

Результаты  деятельности

Конкуренты

Задачи