Мотивация персонала и повышение ее уровня в ресторане «Вернисаж» г. Глубокое за счет поощрения сотрудников материальными выплатами

Министерство образования Республики Беларусь

Учреждение образования

«Могилевский государственный университет продовольствия»

 

Кафедра товароведения и организации торговли

 

 

 

 

 

 

МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА И ПОВЫШЕНИЕ ЕЕ УРОВНЯ В РЕСТОРАНЕ «вЕРНИСАЖ» Г. ГЛУБОКОЕ ЗА СЧЕТ ПООЩРЕНИЯ СОТРУДНИКОВ МАТЕРИАЛЬНЫМИ ВЫПЛАТАМИ

 

 

Курсовая работа

 

по дисциплине «Менеджмент»

 

Специальность 1 – 27 01 01 «Экономика и организация производства (по направлению)»

Специализация 1 – 27 01 01 21 «Экономика и организация производства (общественное питание)»

 

 

 

 

 

 

Руководитель работы   к.т.н.,доцент   ____________С.Л. Масанский   «__»  ___________2012г.

Выполнила  студентка группы ЭОП-081   __________Е.Л. Ковальская    «__»  ___________2012г.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Могилев 2012

Содержание

 

Приложение А – Матрица исследования………………………………………..

Приложение Б – Положение о премировании и материальном стимулировании…………………………………………………………………..

Приложение В – Ассортиментный перечень продукции собственного производства, товаров……………………………………………………………

 

 

 

Введение

 

На сегодняшний день управление признается одной из наиболее важных сфер жизни  предприятий, в большей степени правильное управление ресурсами позволяет влиять на эффективность деятельности организации. Важным ресурсом любой организации  являются ее сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом и совершают массу ошибок.

      Отсутствие  разработанной системы стимулирования качественного и эффективного труда создает предпосылки снижения конкурентоспособности организации, что негативно скажется на заработной плате, социальной атмосфере в коллективе и деятельности организации в целом.

Сегодня имеется колоссальное количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет. Более того, тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду,  завтра может способствовать «отключению» того же самого человека. Никто точно не может сказать, как детально действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующей фактор и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает. Обилие литературы по проблемам мотивации сопровождается многообразием точек зрения на их природу. Что, несомненно, предопределяет большой интерес к проблемам мотивации и стимулирования человека к деятельности, в том числе профессиональной1.В Республике Беларусь процесс формирования систем стимулирования труда происходит  в сложных социально-экономических условиях. В стране не так много успешных предприятий. На каждом из них стараются создать свою собственную модель мотивации и стимулирования с учетом реальных условий экономической среды.

Актуальность данной темы объясняется тем, что материальное стимулирование труда всегда было и остается одной из главных проблем развития экономики и управления. На ее решение постоянно направлено внимание менеджеров предприятий.

Целью данной работы является разработка системы материального премирования работников в ресторане «Вернисаж» города Глубокое.

На основании поставленной цели можно выделить задачи данной работы:

- рассмотреть теоретические  основы систем материального  стимулирования труда работников;

-  проанализировать систему  материального стимулирования труда  работников на примере ресторана «Вернисаж»;

- разработать пути совершенствования системы материального стимулирования труда работников в ресторане «Вернисаж».

Объектом исследования является способы стимулирования работников в ресторане «Вернисаж».

Поставленные задачи логически предопределили структуру курсовой работы, которая состоит из введения, трех глав, последовательно раскрывающих тему, заключения, списка использованной литературы и приложений.

 

 

1. Мотивация труда как  элемент процесса управления  персоналом

 

1.1 Понятие мотивации работников. Способы мотивации.

 В современных условиях одной из главных задач для предприятий различных форм собственности является поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора. Следует отметить, что решающим причинным фактором результативности деятельности людей служит их мотивация.

Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения порождают и новые требования к персоналу, связанные с формированием нового сознания, менталитета, а, следовательно, методов мотивации. Таким образом, в современных условиях эффективное управление персоналом невозможно без понимания самой мотивации как явления или процесса деятельности.

В научной литературе дается множество определений мотивации, рассмотрим некоторые из них.

 А.П. Егоршин дает следующее  определение мотивации: «мотивация - это процесс побуждения человека  к деятельности для достижения  целей.

 С.К. Мордовин дает  несколько иное определение: «Мотивация - это создание внутреннего побуждения к действиям». Данное определение подразумевает под мотивацией некую психологическую причину, заставляющую человека действовать, и чем важнее причина, тем эффективнее будет действовать человек.

Но наиболее полная и развернутая трактовка мотивации труда, дана в учебно-практическом пособии под авторством В.В. Травина и В.А. Дятлова. «Мотивация труда – это стремление работника удовлетворить потребности посредством трудовой деятельности». Однако хотелось бы отметить, что это суждение авторов дано с позиции работника, но не руководителя. Кроме того, данное определение можно считать руководством к действию в системе управления организацией.

В результате обобщения приведенных выше трактовок мотивации труда следует вывод, что мотивация – есть процесс побуждения каждого сотрудника к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации.

Это определение показывает тесную связь управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанного на том, что управление социальной системой и человеком содержит в себе обязательный элемент согласования целей объекта и субъекта управления.

       Понятие стимулирования связано с понятием производственного коллектива. Производственный коллектив и каждый его член являются объектами стимулирования. При управлении производственным коллективом основное внимание должно уделяться организации трудового процесса и стимулированию работников. Организации управления производственным коллективом должно предшествовать четкое формулирование стоящих перед ним задач, главными из которых являются производство продукции, работ, услуг и реализация на основе полученной прибыли социальных и экономических интересов наемных работников и интересов имущества предприятия, организация стимулирования работников по результатам выполненной работы2.Мотивацию персонала, анализируемую как процесс, можно представить в виде ряда последовательных этапов:

1 этап – возникновение  потребностей – человек ощущает, что ему чего-то не хватает, он решает предпринять какие-то  действия;

2 этап – поиск путей  устранения потребностей, определение  направлений действий, как именно  и какими средствами можно  удовлетворить потребность;

3 этап – определение  целей (направлений) действия, определяется, что именно и какими средствами  нужно обеспечить потребность. Здесь выявляется, что нужно получить, чтобы устранить потребность, чтобы получить то, что желательно, в какой мере можно добиться того, что необходимо и то, что реально получить, способно устранить потребность;

4 этап – осуществление  действия, т.е. затрата усилий для  осуществления действия, позволяющего  осуществить потребность. При этом  может происходить корректировка  целей, поскольку цели и потребности  могут претерпеть изменение в  процессе осуществления действий;

5 этап – получение  вознаграждения за осуществление  действия. Проделав необходимую  работу, человек получает то, что  он может использовать для  удовлетворения потребности, либо  то, что он может обменять на  желаемое для него. Здесь выявляется, насколько выполнение действий  обеспечило желаемый результат. В зависимости от этого происходит  либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации  к деятельности.

6 этап – устранение  потребности – человек или  прекращает деятельность до возникновения  новой потребности, или продолжает  искать возможности и осуществлять  действия по устранению потребности.

В менеджменте существуют различные виды мотивации персонала на предприятии (рисунок 1). В основном они подразделяются на материальные (экономические) и нематериальные (моральные) стимулы.

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1 - Виды мотивации персонала

 

Мотивация, основанная на положительных стимулах, называется положительной. Мотивация, основанная на отрицательных стимулах, соответственно называется отрицательной3.Позитивное подкрепление формирует установку, в рамках которой работник стремится к выполнению таких задач, к такому качеству труда, посредством которых оправдывается его ожидание справедливого вознаграждения. Одновременно он, естественно, избегает таких действий, которые могут завершиться неприятными последствиями. Положительные меры действуют эффективнее, чем отрицательные. Но нередко в работе возникают ситуации, когда просто невозможно избежать применения негативных мер. Здесь следует учитывать, что такие воздействия, применяемые наедине с подчиненным, дают намного больший результат, нежили применяемые в присутствии других работников.

Внешняя мотивация связана с оценкой успешности работы сотрудника руководством компании. Организация ставит перед ним конкретные цели и перспективы, создает условия труда.

Внутренние же факторы мотивации подразумевают, что работник сам дает оценку своих результатов, и сам осознает, какие задачи он должен выполнить.

Хорошо, если оценка руководства формирует самооценку сотрудником своих результатов. В итоге внешняя оценка руководства и внутренняя оценка сотрудника будут совпадать. Но если руководитель не замечает достижений своего сотрудника, это может привести к тому, что неудовлетворенность сотрудника будет возрастать из-за несоответствия его самооценки и оценки руководством результатов его работы4.Обычно в компаниях разработана общекорпоративная система мотивации. Однако в последнее время актуальным становится вопрос о необходимости индивидуального стимулирования ключевых сотрудников, а также группового стимулирования отдельных групп работников . Поскольку у различных сотрудников – разные потребности и интересы, индивидуальная форма мотивации ценных сотрудников становится все более популярной. Так, в зависимости от должности и занимаемого места на предприятии, можно выделить следующие способы их стимулирования (таблица 1).

 

Таблица 1 - Способы экономического стимулирования разных групп персонала

 

Персонал	Вознаграждения
Торговая группа	Индивидуальные комиссионные с объемов продаж Индивидуальная премия за вклад в общую прибыль Групповые комиссионные с увеличения объемов продаж за прошлый год Групповая система долевого участия в прибыли Продвижение на более престижные должности с более высокой зарплатой
Производственные рабочие	Групповая сдельная система оплаты труда Премии за досрочное завершение работы Премии за сверхурочную работу Общая схема долевого участия в прибыли
Секретарь	Вознаграждение за сверхурочную работу Общая схема долевого участия в прибыли Повышение до управляющего офисом
Управляющий производством	Вознаграждение за сверхурочную работу Часть групповой производственной премии Общая схема долевого участия в прибыли Предложение о долевом участии в бизнесе

 

Приведенный список не является исчерпывающим. Однако он демонстрирует принципиальную разницу подхода к разработке систем экономического стимулирования по группам персонала.

Самомотивация руководства и сотрудников основана на выделении ими, значимых лично для них, стимулов к труду. Это может быть интерес к работе, радость от профессии, признание своей деятельности нужной для общества и т.д.

Самомотивация руководителя и его отношение к работе влияют на деятельность всей компании. Руководители среднего звена через свое настроение вдохновляют исполнительский персонал5.Таким образом, невозможно правильное стимулирование работников без учета их трудовых мотиваций. Именно на этом принципе и должна строиться система стимулирования, которая должна быть гибкой, легко изменяющейся по отношению к разным категориям персонала, а не костной, не позволяющей правильно оплатить труд в соответствии с его эффективностью и качеством и учесть все нематериальные стимулы к труду.

 

1.2 Основные теории мотивации

 

1.2.1 Содержательные теории  мотивации

Изучение потребностей человека привело к появлению двух глобальных теорий мотивации: содержательной теории и процессуальной.

Теории содержания мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. В значительной мере фокус этих теорий сконцентрирован на анализе потребностей и их влиянии на мотивацию. Эти теории описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности. В данных теориях делается попытка дать ответ на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к деятельности.

Наиболее известные теории в этой группе: теория иерархии потребностей Маслоу, теория ERG Альдерфера, теория приобретенных потребностей МакКлелланда, теория двух факторов Герцберга.

1 Теория иерархии потребностей А. Маслоу

Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потребности человека, которые можно разделить на пять групп:

- физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;

- потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем;

- социальные потребности - необходимость в социальном окружении, в общении с людьми, поддержка;

 - потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям;

- потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

Первые две группы потребностей первичные, а следующие три - вторичные.

Согласно теории А. Маслоу все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные (рисунок 2). Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.

Рисунок 2 – Иерархия потребностей Маслоу в условиях организационной деятельности

 

2 Теория ERG Альдерфера

Клейтон Альдерфер также считает, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. В своей теории он различает 3 большие группы:

- потребности существования (потребности безопасности и физиологические  потребности);

- потребности связи (отражает  социальную природу человека, его  стремление быть членом семьи, иметь друзей, коллег, врагов, начальников, подчиненных. Сюда можно также отнести часть потребностей из пирамиды Маслоу: признание и самоутверждение, которые связаны со стремлением человека занимать определенное место в окружающем мире);

- потребности роста (аналогичны  потребностям самовыражения пирамиды  Маслоу).

Различие между теориями Маслоу и Альдерфера в том, что по Маслоу происходит движение от потребностей к потребностям только снизу вверх.

Альдерфер считает, что движение идет в обе стороны. Наверх, если удовлетворяются потребности нижнего уровня и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. При этом в случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека не этот уровень. Например: человек никак не может удовлетворить потребность роста и у него опять «включаются» потребности связи, и это вызывает процесс регрессии с верхнего уровня потребностей на нижний.

Процесс движения вверх по уровням Альдерфер называет процессами удовлетворения, а процесс движения вниз - процессом фрустрации (т.е. поражением в стремлении удовлетворить потребность).

3Теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда

Широко распространенной концепцией потребностей, определяющей мотивацию человека к деятельности, является концепция Мак-Клелланда, связанная с изучением и описанием влияния потребностей достижения, соучастия и властвования.

Эти потребности являются приобретенными в течение жизни и если они достаточно сильно присутствуют у человека, то оказывают заметное влияние на его поведение, заставляя предпринимать усилия на осуществление действий, которые должны привести к удовлетворению этих потребностей.

Потребности достижения - проявляются в стремлении человека достигать стоящие перед ним цели более эффективно, чем раньше.

Потребности соучастия - проявляются в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Люди с высокой потребностью соучастия стараются устанавливать и поддерживать хорошие отношения, им важны одобрения, поддержка окружающих, они беспокоятся, что о них думают другие.

Потребность властвования - стремление контролировать действия людей, оказывать влияние на их поведение, брать на себя ответственность за действия и поведение других людей. Люди с высокой потребностью властвования могут быть поделены на 2 группы:

1 группа - те, кто стремится  к власти ради властвования. Их  привлекает возможность командования  другими. Интересы организации в этом случае уходят на второй план, т.к. они концентрируют внимание только на свой позиции в организации.

2 группа - те, которые стремятся  к власти ради того, чтобы решать  групповые задачи, эти люди удовлетворяют  свои потребности властвования  тем, что определяют цели, ставят  задачи перед коллективом и  участвуют в процессе решения  этих задач.

4 Теория двух факторов Фредерика Герцберга

Эта теория появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека6.Материальные или гигиенические факторы связаны с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, с окружающей средой, в которой осуществляется работа (зарплата, безопасность на рабочем месте, условия на рабочем месте, статус, правила, распорядок и режим работы, качество контроля со стороны руководства, отношения с коллегами и подчиненными).

Нематериальные или мотивирующие факторы связаны с характером и сущностью самой работы (достижение, признание, ответственность, продвижение, работа сама по себе, возможность роста), эту группу можно назвать группой потребностей в росте.

Рассматривая содержательные теории мотивации, можно сделать следующий вывод: несмотря на принципиальные различия, эти теории имеют общее, позволяющее установить определенные параллели между ними. Их характерной особенностью является то, что они изучают потребности и дают их классификацию, позволяющую делать выводы о механизме мотивации человека. Сравнивая классификации, можно отметить, что выделенные в различных теориях группы потребностей достаточно определенно соответствуют друг другу.

 

1.2.2 Процессуальные теории мотивации

Очевидно, что поведение человека зависит от того, какие потребности заставляют его действовать, к чему он стремится, что хочет получить и какие у него для этого есть возможности. Существует целый ряд теорий, которые говорят о том, как строится процесс мотивации и как можно осуществлять мотивирование людей на достижение желаемых результатов. Теории данного типа составляют группу теорий процесса мотивации. Самая общая концепция мотивации сводится к следующим положениям. Человек, осознав задачи и возможное вознаграждение за их решение, соотносит эту информацию со своими потребностями, мотивационной структурой и возможностями, настраивает себя на определенное поведение, вырабатывает определенное расположение и осуществляет действия, приводящие к конкретному результату, характеризующемуся определенными качественными и количественными характеристиками.

В современной управленческой мысли и практике существует ряд теорий, которые достаточно подробно и на операционном уровне описывают процесс мотивации. Это теория ожидания, теория равенства (справедливости) Адамса, теория Л. Портера - Э. Лоулера, теория постановки целей Э. Лока, концепция партисипативного управления.

1 Теория ожидания В. Врума

Поведение человека постоянно связано с выбором из двух или нескольких альтернатив. От того, чему человек отдает то или иное предпочтение, зависит, что и как он делает, как он себя ведет и каких результатов он добивается. В самом обобщенном виде теорию ожидания можно сформулировать как учение, описывающее зависимость мотивации от двух моментов: как много человек хотел бы получить и насколько возможно для него получить то, что он хотел бы получить, в частности, как много усилий он готов затрачивать для этого.

Работник должен иметь устойчивое представление о том, что от его усилий зависят результаты его труда, что из результатов его труда вытекают для него определенные последствия, а также то, что результаты, получаемые им в конечном счете, имеют для него ценность. При отсутствии одного из этих условий процесс мотивирования становится исключительно сложным или же даже неосуществимым.

2 Теория равенства (справедливости) Адамса.

Согласно этой теории эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении.

Сотрудник оценивает свой размер поощрения по сравнению с поощрениями других сотрудников. При этом он учитывает условия, в которых работают он и другие сотрудники. Например, один работает на новом оборудовании, а другой - на старом, у одного было одно качество заготовок, а другого - другое. Или, например, руководитель не обеспечивает сотрудника той работой, которая соответствует его квалификации, или отсутствовал доступ к информации, необходимой для выполнения работы, и т.д.

3 Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера.

Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.

Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения.

4 Теория постановки целей Э. Лока.

Теория постановки целей исходит из того, что поведение человека определяется теми целями, которые он ставит перед собой, так как именно ради достижения поставленных перед собой целей он осуществляет определенные действия. При этом предполагается, что постановка целей - это сознательный процесс, а осознанные цели и намерения - это то, что лежит в основе определения поведения человека.

Человек с учетом эмоциональной реакции осознает и оценивает события, происходящие в окружении. На основе этого он определяет для себя цели, к достижению которых он намерен стремиться, и, исходя из поставленных целей, осуществляет определенные действия, выполняет определенную работу. То есть ведет себя определенным образом, достигает определенного результата и получает от этого удовлетворение.

5 Концепция партисипативного управления.

Человек в организации проявляет себя не только как исполнитель определенной работы или определенной функции. Он проявляет заинтересованность в том, как организована его работа, в каких условиях он работает, в том, как его работа сказывается на деятельности организации. То есть у него имеется естественное стремление участвовать в протекающих в организации процессах, которые связаны с его деятельностью в организации, но при этом выходят за рамки его компетенции, за рамки выполняемой им работы и решаемых им задач.

Эта концепция исходит из того, что если человек в организации заинтересованно принимает участие в различной внутриорганизационной деятельности, то он тем самым, получая от этого удовлетворение, работает с большей отдачей, лучше, более качественно и производительно. Во-первых, считается, что партисипативное управление, открывая работнику доступ к принятию решения по поводу вопросов, связанных с его функционированием в организации, мотивирует человека к лучшему выполнению своей работы. Во-вторых, партисипативное управление не только способствует тому, что работник лучше справляется со своей работой, но и приводит к большей отдаче, большему вкладу отдельного работника в жизнь организации, т.е. происходит более полное задействование потенциала человеческих ресурсов организации.

Таким образом, можно сделать вывод, что процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими, но и социальными потребностями. В них анализируется как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения, основным мотивом выступает справедливость и ценность вознаграждения для работника. Изучение процессуальных теорий позволяет понять, каким путем происходит процесс мотивации, на каких основаниях выстраиваются отношения между сотрудниками организации, как формируется положительный социально-психологический климат в коллективе или, наоборот, почему возникают конфликтные ситуации.

 

1.3 Системы материального премирования и их особенности

Говорить о приоритетности материальной мотивации и ее большей эффективности, по сравнению с нематериальной, не всегда правильно. Хотя материальная мотивация имеет определенные преимущества. В частности, она является наиболее универсальной, так как, вне зависимости от занимаемого положения, работники больше ценят денежные поощрения и возможность распоряжаться полученными средствами. В некоторых случаях работники даже готовы променять любые методы нематериального поощрения на их денежные эквиваленты.