Мотивация персонала как функция управления в организации (На примере ОАО «1-я Минская птицефабрика»)

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ  РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

УО «БЕЛОРУССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

 Кафедра экономики  и управления на предприятиях  АПК 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

по дисциплине:  Менеджмент

на тему: Мотивация персонала как функция управления в организации (На примере ОАО «1-я Минская птицефабрика»)

Студент

ФМ, 3-й курс, ДКА-1                                                           А.В.Павлович

Руководитель                                                                       Т.В. Киян

асс.

МИНСК 2012

РЕФЕРАТ

Курсовая работа: 38 страниц, 8 таблиц, 17 источников

МОТИВАЦИЯ, МАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ, НЕМАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ, УРОВЕНЬ  РАЗВИТИЯ, ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ОТНОШЕНИЯ, УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ ОТНОШЕНИЯ, МЕТОДЫ ВОЗДЕЙСТВИЯ.

  Объект исследования – является мотивация персонала  в ОАО «1-я Минская птицефабрика».

Предмет исследования – социально-трудовые, экономические и управленческие отношения, возникающие в процессе развития мотивации персонала как функции управления предприятием.

Цель работы: изучение мотивации персонала как функции управления на предприятии, определение способов, позволяющих повысить заинтересованность в результатах своего труда работников на основе проведения анализа его трудовых ресурсов и финансовых возможностей.

Методы исследования: аналитический, сравнительного анализа, метод экспертных оценок.

 Исследования и разработки: изучены теоретические основы мотивации и определены методы мотивации; освещены состояние и проблемы мотивации труда в организациях АПК Республики Беларусь; оценено состояние мотивации труда на базовом предприятии; выявлены проблемы мотивации и проведен анализ системы управления организации; установлены возможные направления развития системы мотивации труда на базовом предприятии, внесены предложения по совершенствованию материального и нематериального стимулирования работников предприятия.

Актуальность  темы исследования определяется тем, что эффективная мотивация персонала является одним из наиболее существенных факторов конкурентоспособности современных организаций.

При написании работы была использована учебная и научная  литература, статьи периодических изданий, статистические данные, данные годовой  отчетности.

СОДЕРЖАНИЕ

Введение……………………………………………………………….………..…4  

1.Теоретические основы мотивации персонала…….………………………………………………………………….....6

1.1 Сущность, значение и эволюция развития теорий мотивации…………………………………………………………….……............6

   1.2 Методы стимулирования и мотивации на предприятии и необходимость         усиления мотивации в сельскохозяйственных организациях  РБ…..………..16

   1.3 Материальные методы стимулирования и мотивации…………..…………………………………………………………….17

   1.4 Нематериальные методы стимулирования и мотивации………………………………………………………………………...19

2. Анализ мотивационной  структуры трудовой деятельности  персонала организации………………………………………………………………………21

    2.1 Организационно-экономическая характеристика ОАО «1-я Минская птицефабрика»…………………………………………………………………...21

    2.2  Оценка состояния и выявление проблем мотивации труда                      на предприятии……………………………………………..................................23

3. Совершенствование системы  мотивации персонала в организации……....29

    3.1 Пути совершенствования материального стимулирования труда в ОАО «1-я Минская птицефабрика»…………………………………………………...29

Заключение……………………………………………………………………….35

Список используемой литературы……………………………………………...37

ВВЕДЕНИЕ

В последнее время особенно усилилось  внимание к проблеме мотивации  как  функции управления, с помощью  которой руководство любого предприятия  побуждает работников действовать  наиболее эффективно для обеспечения  производственного процесса в соответствии с намеченным планом. Процесс создания либо реконструкции организационной  структуры управления неразрывно связан с разработкой систем управления персоналом, контроля и информационного  обеспечения, а люди – это основной источник эффективного развития предприятия.

Мотивация – это деятельность, которая активизирует коллектив  предприятия и каждого работающего  и побуждает их эффективно трудиться  для выполнения целей. Только тот  руководитель добивается успеха, который  признает людей главным источником развития организации.

Существенный  недостаток многих белорусских предприятий  – недооценка потенциала и интеллектуальных ресурсов людей, работающих в организациях. А ведь человеческий потенциал для  предприятия – это основное конкурентное преимущество. В настоящее время  необходимо, чтобы весь персонал организации  действовал как сплоченная команда  с четким видением будущего, ясным  представлением о своем значении и мотивацией на самостоятельные  действия для достижения поставленных целей. Хорошо обученный, мотивированный и организованный персонал определяет судьбу предприятия.

Мотивация – это часть  процесса управления, с помощью которого человеческая энергия преобразуется  в определенное поведение, ожидаемым  результатом последнего являются эффективные  совместные действия, реализующие планы  организации. На действенность процесса мотивации, активизацию поведения  людей в процессе труда влияют такие факторы, как уровень развития и согласованности организационных, управленческих и межличностных  отношений в фирме, совокупность социально-экономических, научно- технических, правовых и других методов воздействия, влияющих на человека.

Актуальность  темы исследования определяется тем, что  эффективная  мотивация персонала является одним  из наиболее существенных факторов конкурентоспособности  современных организаций. Развитие рыночных отношений в Беларуси требует  постоянного обновления и совершенствования системы мотивации и стимулирования труда, поскольку существующие механизмы мотивации оказываются недостаточными.

В последние годы резко  обострилась  проблема кадрового  потенциала менеджеров-профессионалов, способных успешно управлять  людьми. При этом значительно снизилась  эффективность деятельности работников управленческого труда, их социальная и творческая активность под воздействием неэффективной системы мотивации  и других факторов (политических, экономико-правовых, организационно-технологических и  др.). В этой связи возникает необходимость  развития мотивации персонала как  функции управления современной  организацией.

В данной курсовой работе рассмотрено  состояние мотивации труда работников аграрного сектора страны, выявлены проблемы, связанные с материальным и нематериальным стимулированием  труда, а также проанализированы состояние, перспективы повышения  мотивации и проблемы стимулирования труда на базовом предприятии.

1. Теоретические основы мотивации персонала

1.1 Сущность, значение и эволюция развития теорий мотивации

Мотивация – это процесс  стимулирования кого-либо (отдельного человека или группы людей) к деятельности, направленной на достижение целей организации.  Мотивация необходима для продуктивного  выполнения принятых решений и намеченных работ [13, с. 425].

Мотивировать  поведение  означает уметь понимать и воспринимать внутренние потребности работника, системы и побуждать людей  к сознательному самостоятельному выбору действий по удовлетворению потребностей и достижению личных и коллективных целей. Мотивация работников означает также умение добиваться понимания, восприятия и освоения ими целей  организации. В этом случае необходимые  для организации действия работников будут высокомотивированными, а  результаты труда - высокими.

Мотивация работника к  более эффективной  работе в интересах  организации возникает, если в результате достижения целей организации обеспечивается достижение его личных целей [13, с. 133].

Успешность  управления любым  социально-экономическим  объектом зависит от того, насколько эффективна мотивация людей, работающих в рамках этого объекта. Даже если в рамках объекта управления действуют совершенная  система планирования, продуманная  система контроля, сбалансированная система координации действий, прогрессивная  организационная структура, но при  этом система мотивации недостаточно эффективна, общий результат функционирования данного объекта управления будет  достаточно низким.

Понятие «мотивация» тесно  связано с  понятием «мотив».

Мотив – это побудительный  повод к действию, к деятельности человека, вызванный его потребностями, интересами, стимулами, идеями, целями [4, с.10]. Деятельность человека определяется множеством мотивов. В качестве мотивов могут выступать удовлетворение от труда, возможность саморазвития, самоутверждения, стремление к власти, материальному благополучию и т. п. Проблема заключается в том, что мотивы, их приоритеты изменяются в зависимости от личности работника, задач деятельности организации и времени. Мотив порождается определенной потребностью и имеет целью получение вознаграждения.

Потребность – физиологическое  или психическое ощущение недостатка в чем-либо. Можно выделить первичные  и вторичные потребности. Первичные  потребности – физиологические  и врожденные потребности в пище, воде, воздухе, сне и др. Вторичные  потребности - психологические потребности  в успехе, привязанности, общении, принадлежности к чему-либо. Человек всегда стремится  к удовлетворению своих потребностей [16, с. 401].

Понятие  вознаграждение включает все то, что человек считает  ценным для себя.  Но так как  понятия ценностей у людей  различны, то неодинакова и оценка вознаграждения.

Выделяют  внутреннее и  внешнее вознаграждение. Внутреннее вознаграждение приносит сам процесс  работы, например чувство достижения высокого результата, значимости выполняемой  работы, самоуважения.

Внешнее вознаграждение - это  такой тип  вознаграждения, который  равнозначен понятиям "поощрение" или "премирование", т. е. это вознаграждение, которое выдается самой организацией. Примером внешнего вознаграждения являются заработная плата, выплата пособий и льгот, бонусов, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа (наличие личного кабинета), похвала и признание, а также дополнительные выплаты (дополнительный отпуск, оплата страховки, служебный автомобиль) [11, с. 401].

Существует  два подхода  к изучению процесса мотивации: содержательный и процессуальный.

Содержательные  теории мотивации  анализируют факторы, оказывающие  влияние на мотивацию. Они описывают  структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны  с мотивацией человека. Наиболее широко известными теориями мотивации этой группы являются: пирамида Маслоу, теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда, теория ERG Альдерфера, теория факторов Герцберга [15, с. 187].

Согласно  теории Macлoy, вce пoтpeбнocти чeлoвeкa мoжнo paздeлить на пять гpyпп:

- физиологические  пoтpeбнocти — нeoбxoдимыe для выживания;

- пoтpeбнocти  в бeзoпacнocти и yвepeннocти в бyдyщeм;

- coциaльныe пoтpeбнocти — пoтpeбнocти в пpичacтнocти к кaкoмy-либo чeлoвeчecкoмy cooбщecтвy, гpyппe людей;

- пoтpeбнocти  в yвaжeнии, пpизнaнии;

- пoтpeбнocти caмoвыpaжeния.

Рacпoлaгaя  пoтpeбнocти в видe cтpoгoй иepapxичecкoй cтpyктypы, Мacлoy пoкaзывaл, чтo пoтpeбнocти низшиx ypoвнeй (физиoлoгичecкиe и пoтpeбнocти в бeзoпacнocти) тpeбyют пepвooчepeднoгo yдoвлeтвopeния. В соответствии с концепцией А. Маслоу, у человека должны быть удовлетворены сначала потребности более низкого уровня (дефицитарные потребности), чтобы он мог начать удовлетворять потребности более высоких уровней (ростовые потребности). Мeнeджepy нeoбxoдимo нaблюдaть зa пoдчинeнными, чтoбы oпpeдeлить, кaкиe aктивныe пoтpeбнocти движyт ими [14, с. 405].

Д. Мак-Келланд выдвинул теорию, где представлены внешние уровни потребностей Маслоу, причем уже без иерархичности. Она описывает потребности, являющиеся приобретенными, развивающиеся на основе обучения и жизненного опыта и оказывающие заметное воздействие на поведение человека. Автор выделил три вида потребностей: достижения, соучастия и властвования [14, с. 410].

Потребность в достижении проявляется как стремление человека достигать поставленных целей более эффективно, чем прежде. Причем люди будут работать эффективно только в том случае, если цели реально достижимы и гарантировано получение результата. Кроме того, менеджеру необходимо учесть, что цели, поставленные работником самостоятельно, достигаются с большей активностью.

Потребность соучастия проявляется  в виде стремления к дружеским  отношениям с окружающими. Люди с  высокой степенью данной потребности  желают получить одобрение и поддержку  со стороны окружающих, обеспокоены  тем, как о них думают другие. Для  успешной организации работы таких  членов коллектива необходимо создавать  условия, позволяющие им регулярно  получать информацию о реакции окружающих на их действия и предоставлять им возможность активного взаимодействия с широким кругом людей.

Потребность властвовать  проявляется в стремлении контролировать ресурсы и процессы. Лица с высоким  уровнем данной потребности могут  быть разделены на две группы.

1) те, кто стремится к  власти  ради самой власти. Их  привлекает  возможность командовать  другими, а интересы организации  для них часто отходят на  второй план и теряют смысл; 

2) те лица, которые стремятся  к  власти ради решения организационных   задач и выполнения ответственной  руководящей работы. В данном  случае властвование – это  средство достижения целей организации. 

Мак-Келланд  считал, что для успеха менеджера наибольшее значение имеет потребность властвования второго типа. В общем, наличие данной потребности у человека приведет к успеху всей организации. Потребности достижения, соучастия и властвования, рассматриваемые Мак-Келландом, имеют различную степень влияния на мотивацию человека. В зависимости от того, в каком соотношении эти потребности находятся в мотивационной структуре человека, менеджер выбирает ту или иную концепцию мотивирования. [14, с. 125].

Сравнительно  новой концепцией в рамках содержательного  подхода  к мотивации считается теория ERG Альдерфера. В отличие от иерархии потребностей Маслоу автор выделяет три группы потребностей: существование, связи, роста. Первое, это потребности существования, примерно соответствующие двум нижним группам потребностей пирамиды Маслоу. Следующие, это потребности связи, нацеленные на поддержание контактов, признание, самоутверждение, обретение поддержки, групповой безопасности, охватывающие третью, а также частично вторую и четвертую ее ступени. И, наконец, потребности роста, выражающиеся в стремлении человека к признанию и самоутверждению, в основном эквивалентны двум верхним ступеням пирамиды Маслоу [15, с. 190-192].

Аналогично  Маслоу Альдерфер рассматривает потребности в рамках иерархии, но в отличие от него считает возможным переход от одного их уровня к другому в различных направлениях. В случае неудовлетворения потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень. Следовательно, существует движение как сверху вниз, так и снизу вверх. Процесс движения вверх по уровням потребностей Альдерфер называет процессом фрустации, т. е. поражения в стремлении удовлетворить потребность. Теория Альдерфера очень значима для практики управления, так как она открывает для менеджера перспективы поиска эффективных форм мотивирования, соотносящихся с более низким уровнем потребностей, если нет возможности создать условия для удовлетворения потребностей более высокого уровня.

Еще одной концепцией в  рамках содержательного  подхода  является теория двух факторов Герцберга, который предложил две «школы», где показывалось изменение состояния потребности: первая – от удовлетворенности до отсутствия удовлетворенности и вторая – от отсутствия неудовлетворенности до неудовлетворенности. Потребности Герцберг тоже разбил на две группы:

1) мотивационные факторы  (или факторы  удовлетворения) – это достижение, признание,  ответственность, продвижение, работа  сама по себе, возможность роста; 

2) «гигиенические» факторы  (или  факторы условий труда)  – это  заработная плата,  безопасность  на рабочем месте,  статус, правила,  распорядок и  режим работы, качество контроля  со стороны руководства, отношение  с коллегами и подчиненными [15, с. 188-189].

Согласно  теории Герцберга, улучшение условий труда не будет мотивировать работников. Герцберг объясняет, что если мы хотим действительно стимулировать людей, необходимо думать о вознаграждении, связанном с признанием, достижениями и личным профессиональным ростом, потому что предоставление только гигиенических факторов просто будет устранять неудовлетворение и не делать ничего, чтобы стимулировать служащих в положительном плане.

На  основе данной концепции  делается вывод, что при наличии  у работников чувства неудовлетворенности  менеджер должен обратить внимание на «гигиенические» факторы, которые  вызывают неудовлетворенность, и делать все для того, чтобы устранить  эту неудовлетворенность. Для стимулирования деятельности работников менеджер должен сконцентрировать внимание на приведение в действие мотивирующих факторов.

Таким образом, в Теории Мак-Клеланда, Альдерфера и Герцберга рассматривают мотивацию с различных точек зрения, все они, как правило, базируются на теории Маслоу, которая дает общее представление о содержании мотивации. Основным недостатком всех теорий содержательной концепции является то, что они уделяют внимание анализу факторов, объясняющих мотивацию, но не рассматривают механизма ее деятельности. Этот недостаток преодолен авторами процессного подхода. Теории мотивации, рассматривающие динамику взаимодействия различных мотивов, т. е. то, как инициируется и направляется поведение человека, называют теориями процесса мотивации. Эти теории позволяют узнать то, как строится процесс мотивации и как можно осуществлять мотивирование людей на достижение желаемых результатов.

Процессуальные  теории мотивации  пepcoнaлa ocнoвывaютcя нa определении того, кaк вeдyт ceбя люди c yчeтoм иx вocпpиятия и пoзнaния. Пoвeдeниe личнocти в процессуальных теориях oпpeдeляeтcя нe тoлькo пoтpeбнocтями, нo в первую очередь зависит от вocпpиятия и oжидaний, cвязaнныx c дaннoй cитyaциeй, и вoзмoжныx пocлeдcтвий выбpaннoгo типa пoвeдeния. Среди процессуальных теорий выделяют теорию ожиданий В. Врума, теорию справедливости Дж. Адамса, комплексную теорию мотивации (модель Портера-Лоулера) [11, с. 216].

Теория  ожиданий подчepкивaeт вaжнocть тpex взaимocвязeй:

-зaтpaты тpyдa — peзyльтaты (обеспечат ли прилагаемые усилия высокий уровень результатов?);

-peзyльтaты — вoзнaгpaждeниe (будет ли соответствовать вознаграждение достигнутому результату?);

-вoзнaгpaждeниe — вaлeнтнocть (значимость вознаграждения за полученный результат).

Пocкoлькy paзныe люди oблaдaют paзличными пoтpeбнocтями, тo кoнкpeтнoe вoзнaгpaждeниe oни oцeнивaют пo-paзнoмy. Рyкoвoдcтвo дoлжнo coпocтaвить пpeдлaгaeмoe вoзнaгpaждeниe c пoтpeбнocтями coтpyдникoв и пpивecти иx в cooтвeтcтвиe. Для эффeктивнoй мoтивaции  мeнeджep дoлжeн ycтaнoвить твepдoe cooтнoшeниe мeждy дocтигнyтыми peзyльтaтaми и вoзнaгpaждeниeм. Нeoбxoдимo дaвaть вoзнaгpaждeниe тoлькo зa эффeктивнyю paбoтy [11, с. 216].

Другой  концепцией в рамках процессного  подхода является теория справедливости Дж. Адамса, где автор  утверждает, что на мотивацию человека в значительной степени влияет справедливость оценки его текущей деятельности и ее результатов как по сравнению  с предыдущими периодами, так  и, что самое главное с достижениями других людей. Человек субъективно  определяет отношение полученного  результата или вознаграждения к  затраченным усилиям, а затем  соотносит его с вознаграждением  других людей, выполняющих аналогичную  работу. По мнению Адамса, каждый субъект  всегда мысленно оценивает отношение:

- индивидуальные доходы / доходы других лиц

- индивидуальные затраты / затраты других лиц.

Если  в результате сопоставлений  он делает вывод, что нарушений нет, то мотивирующие факторы действуют  нормально; если же они обнаруживаются, то происходит демотивация личности, в результате чего эффективность труда понижается и человек начинает, чтобы «восстановить справедливость», – снижать деловую активность, требовать повышения заработной платы и улучшения условий труда, продвижение по службе и т. д. Но если людям переплачивают, то свое поведение они менять не склонны. Теория справедливости позволяет сделать несколько важных выводов для практики управления людьми. Руководитель должен не только стремиться быть справедливым, создавать атмосферу равенства, но и хорошо знать, считают ли работники, что вознаграждение строится на равной и справедливой основе [3, с. 68].

Л. Пopтep и Э. Лoyлep на основе теории ожиданий и теории справедливости paзpaбoтaли кoмплeкcнyю  тeopию мoтивaции, в которую включили пять взаимосвязанных переменных:

- зaтpaчeнныe ycилия;

- вocпpиятиe;

- пoлyчeнныe peзyльтaты;

- вoзнaгpaждeниe;

- cтeпeнь yдoвлeтвopeния.

Согласно  модели Портера-Лоулера, дocтигнyтыe peзyльтaты зaвиcят oт пpилoжeнныx coтpyдникoм ycилий, eгo cпocoбнocтeй и xapaктepныx ocoбeннocтeй, а также ocoзнaния cвoeй poли в пpoцecce тpyдa. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения. Более того, в теории устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами. Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению, что подтверждается исследованиями [4, с. 120, 122].

Изложенные  теории говорят  о том, что отсутствует  какое-либо канонизированное учение, объясняющее, что лежит в основе мотивации  человека и чем она определяется. Несмотря на принципиальное различие, все теории имеют нечто схожее, позволяющее сделать определенные выводы для создания эффективной  системы мотивации.

В литературе сегодня существует множество разработок, детально рассматривающих  предметы, процессы и методы мотивации.[3, С. 29–30]

 Так, к примеру, в  статье В.Н. Верхоглазенко приведен вариант трудовой позиционности, который на взгляд автора, является оптимальной основой формирования мотивационно – стимулирующих условий по отношению к работнику (таблица 1)[16, С. 42–43].

Таблица 1 – Система создания мотивационно – стимулирующих условий труда

Ключевым моментом данной системы является создание позитивного  отношения работника к исполняющим  им обязанностям.

Но изучение научной литературы не дает нам полную оценку всех методик, которые используются на предприятиях. Именно поэтому на сегодняшний день стало популярным проводить всевозможные опросы и анкетирование работников.

Проведенное журналом «Управление  персоналом» исследование «Системы и методы мотивации» среди подписчиков  деловых журналов «Управление персоналом»  и «Трудовое право» показало, что наибольший вес среди форм мотивации имеет оклад (4,25 баллов по пятибалльной шкале и индивидуальная надбавка 3,82).А затем уже следуют различные виды премий, на фоне других выделяются медицинское страхование, возможность получения кредитов и материальная помощь. (таблица 2)

Таблица 2 – Оценка факторов мотивации по данным социологического исследования журнала «Управление персоналом».

Таким образом мы видим, что  наибольший эффект определяют за счет оклада, премий и различных финансовых надбавок.

1.2 Методы стимулирования  и мотивации на предприятии  и необходимость усиления мотивации  в сельскохозяйственных организациях Республики  Беларусь

При организации стимулирования труда  на предприятии нужно учитывать, что оно может быть как материальным, так и моральным.