Мотивация персонала на предприятии. 4

 

МОСКОВСКАЯ ФИНАНСОВО-ЮРИДИЧЕСКАЯ  АКАДЕМИЯ

 

 

Факультет _______________________________________________

Кафедра _________________________________________________

 

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

 

По дисциплине__________________________________________________________

 

Студента _____________________________________________________________________

(фамилия, имя,  отчество)

 

 

 

На тему: ______________________________________________________

           _______________________________________________________________

 

 

Автор работы:      

___________________     ___________________

           (ФИО)        (подпись)

 

Научный руководитель:     

___________________     ___________________

(ученая степень, звание, ФИО)      (подпись)

 

 

 

Дата сдачи:

«____»______________200__г.

 

Дата защиты:

 «____»_____________200__г.

 

Оценка: __________________

 

 

 

 

 

Москва 2011

 

Оглавление

Введение…………………………………………………………………………..3

1. Теоретические аспекты мотивации………………………………………...5
1. Сущность мотивации в системе управления………………………….....5
2. Теории мотивации…………………………………………………………7
2. Мотивация персонала на предприятии…………………………………..10
1. Методы мотивации деятельности в менеджменте……………………..10
2. Проблемы, возникающие при мотивировании персонала…………….11
3. Совершенствование мотивационной деятельности в организации ЗАО «Русская тройка»…………………………………………………………….13

Заключение……………………………………………………………………...14

Список используемых источников…………………………………………..16  

Введение

В современном менеджменте  все большее значение приобретают  мотивационные аспекты. Мотивация  персонала является основным средством  обеспечения оптимального использования  ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового  потенциала. Основная цель процесса мотивации  – это получение максимальной отдачи от использования имеющихся  трудовых ресурсов, что позволяет  повысить общую результативность и  прибыльность деятельности предприятия.

В основе теоретических подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической  наукой, исследующей причины и  механизмы целенаправленного поведения  человека.

С этих позиций мотивация  определяется как движущая сила человеческого  поведения, в основе которой находится  взаимосвязь потребностей, мотивов  и целей человека.   

Особенностью управления персоналом при переходе к рынку  является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система  стимулирования. Готовность и желание человека выполнять свою работу являются одними из ключевых факторов успеха функционирования организации. Для мотивации сотрудников предприятия сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения.

Эволюция применения различных  методов мотивации показала как  положительные, так и отрицательные  аспекты их применения, и это естественный процесс, так как в теории и  практике управления нет идеальной  модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели мотивации различны по своей  направленности и эффективности.

В России существует множество  проблем, связанных с мотивационной  политикой: проблема взаимоотношений с руководством, неудовлетворенность размером заработной платы, условиями быта и труда в целом на предприятии. Главным препятствием на пути решения этих вопросов является нехватка временных ресурсов, а значит и поверхностное решение проблем мотивирования.

Актуальность темы исследования определяется тем, что эффективная  мотивация персонала является одним  из наиболее существенных факторов конкурентоспособности  современных организаций. От четкой разработки системы мотивации зависит  не только повышение социальной и  творческой активности конкретного  работника (менеджера, рабочего), но и  конечные результаты деятельности предприятий.

В современных условиях формирование и сохранение персонала, обладающего высоким профессиональным и творческим потенциалом, возможно лишь в том случае, если система оплаты и стимулирования труда обеспечивает организации конкурентные преимущества на рынке труда. 

 

Глава 1. Теоретические аспекты мотивации

1.1 Сущность мотивации в системе управления

Для того чтобы составить  достаточно полное общее представление  о мотивации, необходимо ответить на вопросы, касающиеся сущности, содержания и структуры мотивации, а также  сущности, содержания и логики процесса мотивации.

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил.

Мотивация — это процесс  побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или  целей организации. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его  объяснения понятия: потребности, мотивы, цели, стимулы – и показать их взаимосвязь (рис. 1.1).

    

Рис. 1.1. Взаимосвязь понятий  мотивации

Цель – это желаемый объект или его состояние, к обладанию  которого стремиться человек.

Потребности – нужда в чем-то объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий. Если потребность устранена сейчас, это не значит, что она устранена навсегда.

Мотивы – это побуждения человека к действию, направленному  на достижение необходимой цели (результата).  Отсюда, мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем побуждения в нем определенных мотивов. Эффективность управления в большей степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

Мотивация как функция  управления реализуется через систему  стимулов. Стимулы – это побуждение к действию или причина поведения человека. Стимулы играют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие определённых мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания и многое другое. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно осознанно. На отдельные стимулы его реакция может и не поддаваться сознательному контролю.

Процесс использования различных  стимулов для мотивирования людей  называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные  формы. Например, материальное и нематериальное стимулирование.

В деятельности человека мотивация  оказывает воздействие на следующие  характеристики деятельности: усилие, старание, настойчивость, добросовестность, направленность.

1.2 Теории мотивации

В настоящее время многогранность и неоднозначность процесса мотивации  находит отражение в ряде мотивационных  теорий, которые условно можно  разбить на три группы:

• первоначальные;
• содержательные (анализ потребностей основного фактора, определяющего мотивацию);
• процессуальные (учет поведенческих аспектов мотивационного процесса, определяемых конкретной ситуацией).

Первоначальные теории мотивации

Первоначальные теории мотивации  складывались исходя из анализа исторического опыта поведения людей и применения простых стимулов принуждения, материального и морального поощрения. Наиболее известными мотивациями являются: метод «кнута и пряника»; теории «Х», «Y», «Z» по отношению к процессу труда.

Содержательные теории мотивации

В основе содержательных теорий мотивации находятся потребности человека, то есть ощущение нехватки чего-то, которое он желает преодолеть. Потребности могут быть врожденными, первичными (естественного происхождения) и приобретенными (социальными). К первым относятся, например, потребности в пище, воде, тепле; ко вторым – в общении, получении знаний, самореализации. При закладке основ этих теорий наибольшее значение имели работы: теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу, теория существования, связи и роста Клейтона Альдерфера, теория мотивационно-гигиеническая (двух факторов) Фредрика Герцберга и теория приобретенных потребностей Дэвида МакКлелланда.

 

Основные положения  этих мотивационных теорий представлены на рис. 2.1.

Рис. 2.1. Содержательные теории мотивации 

Теория иерархии потребностей Маслоу

Исследования  американского психолога Маслоу являются основой изучения поведения человека на работе, используются в управлении мотивацией, управлении конфликтами и другим областями менеджмента.

В соответствии с этой концепцией люди постоянно испытывают различные  потребности, которые можно объединить в группы находящиеся в иерархическом отношении друг к другу. Маслоу выделил пять таких групп и расположил их в виде структуры графически изображаемой как пирамида (рис. 2.2).

 
Рис. 2.2. Пирамида А.Маслоу

1. К физиологическим потребностям Маслоу отнес потребности в пище, воде, воздухе, убежище и т.п., т.е. те, которые человек должен удовлетворять для выживания. 
2. Потребность в безопасности связана со стремлением и желанием людей находиться в стабильном и безопасном состоянии.
3. Потребность человека принадлежать к социальной группе объясняется его стремлением к участию в совместных действиях.
4. Потребность признания и уважения отражает желание людей  быть компетентными, сильными, уверенными в себе, а также видеть, что окружающие признают их таковыми и уважают за это.
5. Потребность самовыражения отражает стремление человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей и умений для самоутверждения в бизнесе, менеджменте и т.п. Данные потребности в гораздо большей степени, чем потребности других групп, носят индивидуальный характер.

  Эта теория – одна из наиболее известных теорий мотивации. Она показывает, как те или иные потребности могут воздействовать на мотивацию человека к деятельности и как предоставить человеку возможности удовлетворять свои потребности.

Процессуальные теории мотивации

Если содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей, то в процессуальных теориях анализируется то, как  человек распределяет усилия для  достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения.

Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Поведение личности  является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

Имеются три основные процессуальные теории мотивации:

• теория ожиданий В. Врума;
• теория справедливости С. Адамса;
• теория Портера – Лоулера.  
  

Глава 2. Мотивация персонала на предприятии

2.1 Методы мотивации деятельности в менеджменте

В менеджменте существует широкое разнообразие методов мотивирования. Например, материальное поощрение; организационные методы; морально-психологические методы.

Удовлетворенность материальным вознаграждением мотивирует инициативу людей, формирует у них приверженность к организации.

Но ни одна система материального вознаграждения не может полностью учитывать характер и сложность труда, личный вклад работника и весь объем работы. Поэтому существуют не только экономические (материальные) способы мотивации, но и не экономические, к таковым относятся: организационные и морально-психологические.

Организационные способы  мотивации (мотивирования): участие  в делах организации; перспектива  приобрести новые знания и навыки; обогащение содержания труда (обеспечение  более интересной работой с будущей  возможностью должностного и профессионального  роста).

Морально-психологические  методы мотивирования: создание условий  для формирования профессиональной гордости, личной ответственности за работу (наличие известной доли риска, возможность добиться успеха); обеспечение  возможностей выразить себя в труде; признание (почетные грамоты, Доска  почета и т.п.).

Эффективным методом мотивации является продвижение в должности. Но не всегда возможна его реализация, так как:

1) в организации число  должностей высокого уровня ограничено;

2) продвижение по службе  требует повышенных затрат на  переподготовку.

Обычно в практике управления одновременно применяют различные методы и их комбинации. Для более эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все три группы методов.

2.2 Проблемы, возникающие при мотивировании персонала

В процессе управления возникает множество проблем при мотивировании персонала. Какие? И почему они возникают?

Процесс мотивации очень  сложен. Можно указать на несколько факторов, которые усложняют и делают неясным процесс практического развертывания мотивации. Важным фактором является неочевидность мотивов. Можно предполагать, догадываться по поводу того, какие мотивы действуют, но в явном виде их выяснить невозможно. Требуются длительные наблюдения для того, чтобы попытаться с достаточной степенью достоверности сказать о том, какие мотивы являются движущими в мотивационном процессе человека.

Следующим важным фактором является изменчивость мотивационного процесса. Характер мотивационного процесса зависит от того, какие потребности  усиливают его. Однако сами потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии, зачастую противореча друг другу, либо же, наоборот, усиливая действия отдельных потребностей. При этом составляющие этого взаимодействия могут меняться во времени, изменяя направленность и характер действия мотивов. Поэтому даже при самом глубоком знании мотивационной структуры человека, мотивов его действия могут возникать непредвиденные изменения в поведении человека и непредвиденная реакция с его стороны на мотивирующие воздействия.

Еще одним фактором, делающим мотивационный  процесс каждого конкретного человека, уникальным и не предсказуемым, является различие мотивационных структур отдельных людей, разная степень влияния одинаковых мотивов на различных людей. У одних людей стремление к достижению результата может быть очень сильным, у других же оно может быть относительно слабым. В этом случае данный мотив будет по-разному действовать на поведение людей.

Таким образом, мотивация требует  очень много усилий  и времени, чтобы от этого был результат. Какие–то неучтенные факторы могут существенно повлиять на работу персонала, а значит, и на предприятие в целом.

 

 

 

Глава 3. Совершенствование мотивационной  деятельности в организации ЗАО  «Русская тройка»

Руководство организации  «Русская тройка» для стимулирования труда работников использует в большей степени материальные методы стимулирования. За выполненный рабочий план сотрудники получают премию в виде 50% оклада. Но не только экономические методы способствуют эффективному труду.

Я считаю, что эффективной  мотивационной стратегией будет  включение социальных методов мотивации, например:

• способствование участвовать персоналу в делах организации;
• предложение сотрудникам такую работу, которая позволяет общаться друг с другом;
• проведение мероприятий по сплочению коллектива и создания неформальных групп, конечно, если это не наносит реального ущерба компании.

Также руководитель любого департамента организации «Русская тройка» может повысить мотивационные  функции сотрудников. Для этого  следует:

1. изучить потребности (нужды и стремления) всех сотрудников организации для разработки эффективных программ по их управлению;
2. вовлечь самих сотрудников в разработку и совершенствование программ мотивировании и стимулировании.

Ведь если заинтересовать персонал в труде, то он будет с удовольствием ходить на работу, эффективно выполнять задачи. Следовательно, такие мероприятия помогут организации добиться поставленной цели и получить максимальную прибыль.

Таким образом, можно сказать, что перечисленные мероприятия  по совершенствованию мотивационного процесса являются реально осуществимыми  и поэтому могут иметь практическую значимость.

 

Заключение

На сегодняшний день мотивирование  и стимулирование – необходимый  процесс в менеджменте. Мотивация  до сих пор находиться на стадии развития, поэтому изучать эту тему актуально.

Мотивация - одна из центральных  категорий науки управления и  она занимает одно из центральных  мест в системе управления любым  социально-экономическим объектом. Независимо от того какой природы  объект управления в его управлении всегда участвует мотивация и она является одной из функций управления наряду с другими, такими как планирование, организация, контроль, принятие решений и т.д. Успешность управления любым социально-экономическим объектом зависит от того, насколько эффективна мотивация людей, работающих на этом объекте.

В настоящее время добиться успеха, игнорируя проблему мотивации  персонала, нельзя. Осуществление программ стимулирования труда всегда требует  больших затрат, но эффект, который  они могут принести, значительно  больше. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой компании. Эффективность их работы определяет результат деятельности организации.

Для достижения наилучших  результатов работы компании необходимо найти те мотивы, которые движут каждым сотрудником в его трудовой деятельности, и создать ему такие  условия, чтобы он мог и хотел  выполнить поставленные перед ним  задачи.

У одного и того же человека не может быть всегда одна и та же мотивация. Жизнь постоянно меняется, а под влиянием ее меняется личность и связанная с ней мотивация  как система побудительных сил. Исходя из знания мотивации, можно определить, почему руководитель выбирает ту или  иную тактику поведения при решении  определенной управленческой задачи.

Учеными доказано, что самым  мощным мотивирующим средством трудового  поведения человека является интерес  к работе. Чем больше знаний имеет человек, чем выше его квалификация, тем больше он будет стремиться к интересной работе. Удовлетворение будет приносить содержание работы, ее процесс, а не только плата за труд.

В заключении можно сказать, что самое главное это ситуационный подход. Нельзя однозначно говорить о применении теорий мотивации, так как каждый человек мыслит по-разному. И что для одного может быть мотивирующим фактором, то для другого может оказаться – демотивирующим.

 

Список используемых источников

1. Кнышова Е.Н. Менеджмент: Учебное пособие. – М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2006.
2. Кнышова Е.Н., Панфилова Е.Е. Экономика организации: Учебник. – М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2005
3. Глухов В.В. Менеджмент: Учебник для вузов. 3-е изд. – СПб.: Питер, 2008
4. Виханский О.С., Наумов А.И.Менеджмент: Учебник/ О.С. Виханский, А.И. Наумов. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Экономистъ, 2006.
5. Дорофеев В.Д., Шмелева А.Н., Шестопал Н.Ю. Менеджмент: Учеб. Пособие. – М.: ИНФРА-М, 2008.
6. Переверзев М.П., Шайденко Н.А., Басовский Л.Е. Менеджмент: Учебник. – 2-е изд., доп. и перераб./ Под общ. ред. проф. М.П. Переверзева. – М.: ИНФРА-М, 2008.
7. Шапиро С.А. Мотивация: Учебник. – «ГроссМедиа», 2008.