Мотивация персонала (на примере ЗАО «Очаково»)

Министерство  образования и науки Российской Федерации

ГОУ ВПО Кубанский государственный  технологический университет

(КубГТУ)

Кафедра Производственного  и регионального менеджмента

Факультет экономики, управления и бизнеса

 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

 

по  дисциплине  Теория менеджмента

на тему: Мотивация персонала  (на примере ЗАО «Очаково»)

 

Выполнила студентка 2 курса группы 11-ЭБ-Мн-3

Ким Елена Вячеславовна

 

Руководитель  работы, доцент                                         Ковалева Н. В.                                                                        

 

 

Защищен _______________                      Оценка_________________

Члены комиссии _________________________

                              _________________________                                                                       

 

 

 

Краснодар

2012

Министерство  образования и науки Российской Федерации

ГОУ ВПО «Кубанский государственный  технологический университет»

(КубГТУ)

Кафедра Производственного  и регионального менеджмента

Факультет экономики, управления и бизнеса

           УТВЕРЖДАЮ

                  Зав. кафедрой ПиРМ, доц..

____________ Н.П. Кравченко

ЗАДАНИЕ

на курсовую работу

студенту  Ким Елене Вячеславовне           группы 11-ЭБ-МН3

факультета экономики, управления и бизнеса_______________________

специальности 080200 Менеджмент_______________________________

Тема работы: Мотивация персонала (на примере ЗАО «Очаково»)

Содержание задания

Введение

1.Теоритические вопросы мотивации персонала

2.Анализ  деятельности ЗАО «Очаково»

3.Предложения по совершенствованию структуры управления на ЗАО «Очаково»

Заключение

Список  использованных источников

Объем работы: 51 стр.

Рекомендуемая литература:

1. Гончаров В. В. В поисках совершенства управления. – М., 2004.
2. Маслоу А. Мотивация и личность. – СПБ.: Евразия, 2003.
3. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2005.

Срок  выполнения курсовой работы: «15» 09 по «5» 12 2012г.

Срок  защиты:                                                           «    » 200    г.

Дата выдачи задания                                               «15» 09 2012г.

Дата сдачи проекта на кафедру:                             «5» 12 2012г.

Руководитель проектирования доцент ____________________ Ковалева Н.В

                                                                    (подпись)

Задание принял студент _______________________ Ким Е. В.

(подпись)

Реферат

Курсовая работа 52 с., 4 рис., 8 табл., 18 источников.

 

МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА, СТРУКТУРА МОТИВАЦИИ, МАТЕРИАЛЬНОЕ ПООЩРЕНИЕ, ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ МЕТОДЫ, МОРАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ МЕТОДЫ, СИСТЕМА МОТИВАЦИИ, ТЕКУЧЕСТЬ КАДРОВ,ДЕЛОВАЯ КАРЬЕРА, МЕРЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ СОТРУДНИКОВ.

 

Тема: Мотивация персонала  (на примере ЗАО «Очаково»).

Объект: предприятие ЗАО «Очаково»

Цель: совершенствование мотивации персонала на предприятии.

Рассмотрены теоретические  аспекты мотивации в менеджменте. Приведены и проанализированы основные технико-экономические показатели предприятия. Проведён анализ организационной структуры предприятия. Разработаны мероприятия по совершенствованию мотивации персонала на предприятии.

Произведен  расчет эффективности от предложенных мероприятий.

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание

Введение……………………………………………………………………...			5
1	Теоретические вопросы мотивации персонала……………………...		7
	1.1	Понятие мотивации персонала…………………….....................	7
	1.2	Структура мотивации  персонала................................................	11
	1.3	Методы мотивации  персонала………………………....................	15
2	Анализ деятельности ОАО Кондитерский комбинат «Кубань»..........		25
	2.1	Общая информация о предприятии…………………………....	25
	2.2	Анализ технико-экономических  показателей предприятия.........	28
	2.3	Анализ системы  управления предприятием………………..........	30
3	Предложения по совершенствованию  структуры управления на предприятии..........................................................................................39
	3.1	Мероприятия по усовершенствованию мотивации  персонала на предприятии................................................................................	39
	3.2	Расчет эффективности предложенных мероприятий..................	46
Заключение…………………………………………………………………...			49
Список использованных источников……………………………………….			51

 

 

Введение

 

Исследования  мотивации труда последних лет  показали, что она как система  претерпела негативные структурные изменения. Это означает, что высшие потребности отступили далеко на второй план, а поведением большинства работников управляют низшие потребности (по иерархии Маслоу), что является как следствием, так и причиной формирования специфического менталитета современного российского работника. Кроме того, мотивация подверглась и типологическим изменениям – в целом, она свелась к мотивации выбора и сохранения места работы, а не к мотивации высокой активности и отдачи труда при достаточной его оплате.

Мотивация имеет  прямое отношение к результатам  работы. И сейчас она играет более  важную роль в жизни каждого менеджера, чем когда-либо ранее. Времена, когда  руководители просто говорили своим  подчиненным, что им делать, уже давно  прошли. Теперь сотрудники более требовательно относятся к своим работодателям, чем раньше. Они хотят знать, что происходит в организации, участвовать в ее жизни, хотят, чтобы с ними советовались.

Создавать условия  для мотивации – значит «делать  так, чтобы люди каждый раз с удовольствием выполняли свою работу», чтобы факторов, вызывающих негативные чувства, было меньше, а факторов, рождающих позитивные, – больше. Очевидно, что мотивация требует от руководителя честности и искренности. Очень трудно рассчитывать на эффективную мотивацию, если вы относитесь к людям безразлично.

В связи с  этим руководителю следует помнить, что каждому человеку нужен свой стимул для достижения успеха. Это  один из факторов, без которого мотивация  становится стандартной и менее  эффективной.

Актуальность проблем мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.

Предмет исследования: мотивация персонала на ЗАО «Очаково»

Объект исследования: ЗАО «Очаково».    

Цель исследования: изучить мотивацию персонала на прдеприятии и выявить пути ее совершенствования. 

Задачи: 

• изучить теоретические основы мотивации трудовой деятельности и ее влияние на повышение эффективности деятельности организации;
• рассмотреть особенности мотивации персонала;
• исследовать мотивацию персонала на ЗАО «Очаково»;
• выявить взаимосвязь мотивации труда и эффективности деятельности организации;
• определить пути совершенствования мотивации трудовой деятельности персонала.

 Практическая  значимость работы состоит в  нахождении путей совершенствования мотивации трудовой деятельности персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 1 Теоретические вопросы мотивации персонала

 

1. Понятие мотивации персонала

 

Большое количество мотивационных  тенденций, складывают понятие мотивации, и которые в той или иной степени свойственны каждому человеку. Четкого определения понятия мотивации не существует. Существуют множество определений мотивации, однако, все определения мотивации, так или иначе, сходны в одном: под мотивацией понимаются активные движущие силы, определяющие поведение живых существ. С одной стороны – побуждение извне, а с другой стороны – самопобуждение. Следует отметить, что поведение человека всегда мотивировано.

Мотивация (лат. motivatio) – состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации.

В данном определении  мотив характеризуется двумя  составными элементами:

Мотив всегда связан с определенной ситуацией. Исследования показывают, что соотношение деятельности человека и результатов его работы характеризуется кривой линией. Вначале по мере роста активности результаты повышаются, позже на определенном уровне активности результаты сохраняются на одном уровне. Этот этап именуется оптимальным диапазоном активности, когда достигаются лучшие результаты. После того как активность начинает превышать границу оптимального диапазона, итоги работы начинают ухудшаться. Следует, что управляющий призван добиваться не максимальной активности подчиненных, а наращивания их активности до оптимального уровня.

Следует учитывать, что активность не обеспечена необходимой мотивацией. Человек может работать старательно, быть активным, но положительных результатов может не быть, если он направляет свою деятельность в неправильном направлении. Подобная ситуация возникает тогда, когда подчиненный не представляет конечных целей работы. Причиной может быть неосведомленность, недостаточный контроль, неудовлетворительное руководство его деятельностью. Из-за неверной направленности труда реально также возникновение конфликта между собственными потребностями человека и целями коллектива.

Мотив выступает  как повод, причина, объективная  необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию. Создание и поддержание мотивации является сложным делом, так как действующие мотивы трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени. Но имеются общие принципы формирования и сохранения мотивации, и управляющий призван, по возможности, искать мотивацию персонала в привлекательности труда.

Поведение человека, как правило, определяется не одним мотивом, а их суммой, в рамках которой они находятся в конкретном отношении друг к другу по уровню взаимодействия на человека [2, с. 45].

Мотивирование – это процесс воздействия  на человека для побуждения его к  конкретным действиям посредством побуждения в нем определенных мотивов. Интересен вопрос соотношения “внутренних” и “внешних” мотивов. Деятельность человека находится под влиянием мотивов, возникающих при замкнутом взаимодействии человека и задачи, но бывает, что и мотивов, возникающих при открытом взаимодействии человека и задачи (внешняя среда задействует мотивы, побуждающие человека к решению задачи). В первом случае мотив именуют “внутренним”, так как мотив порождается непосредственно человеком, сталкивающимся с задачей. Примером такой мотивации может быть стремление к конкретному достижению или завершению работы.

В ином случае, мотив деятельности, связанный с  решением задачи, вызывается извне. Такой  мотив можно назвать “внешним”.

Следует иметь  ввиду, что в жизни нет четких различий между “внешней” и “внутренней” мотивацией. Иногда мотив одновременно порожден разными системами мотивации. Общеизвестно, что мотивация оказывает большое значение на выполнение человеком работы, вместе с тем между мотивацией и конечным результатом трудовой деятельности не имеется прямой зависимости. Иногда человек, ориентированный на качественное выполнение порученной ему работы, имеет худшие результаты, чем менее мотивированный работник. Отсутствие непосредственной связи между мотивацией и конечным результатом труда обусловлено тем что на последнее оказывает влияние множество других факторов таких как: квалификация, способности, правильное понимание выполняемой задачи. Самая простая модель процесса мотивации имеет три элемента:

1. Потребности, желания, стремления к определенным результатам. Люди испытывают потребность в таких вещах как одежда, дом, личная машина и т.д. Но также в таких “неосязаемых” вещах как чувство уважения, возможность личного профессионального роста.
2. Целенаправленное поведение - люди выбирают свою линию целенаправленного поведения. Работа в компании – один из способов целенаправленного поведения. Попытки продвинуться на руководящую должность - еще один тип целенаправленного поведения, устремленного на удовлетворение потребностей в признании.
3. Удовлетворение потребностей - понятие “удовлетворение потребностей” отражает позитивное чувство облегчения и комфортного состояния, которое ощущает человек, когда его желание реализуется.

В менеджменте  большое значение уделяется также учету уровней мотивации. На уровне удовлетворительного поведения сотрудники достигают того минимума, который оказывается приемлемым для руководства. Для тех работников, чей уровень мотивации характеризуется отличным поведением, работа является желанной частью, что приносит награды и удовлетворение. Исследования показали, что сотрудники не работают обычно в полную силу и экономят часть своей энергии, а выкладываются лишь тогда, когда уверены, что их дополнительные усилия будут должным образом оценены и вознаграждены. Задача менеджера заключается в обеспечении для работников возможности удовлетворения всего спектра их потребностей в процессе работы, в обмен на их энергию и трудовую отдачу.

Мотивацию можно  представит в виде ряда последовательных этапов:

1. Возникновение потребностей
2. Поиск путей обеспечения потребности, которую можно удовлетворить, подавить или просто не замечать.
3. Определение целей (направлений) действия. Определяется, что именно и какими средствами нужно обеспечить потребность. Здесь выявляется, что нужно получить, чтобы устранить потребность, чтобы получить то, что желательно, в какой мере можно добиться того, что необходимо и то, что реально получить, способно устранить потребность.
4. Реализация действия. Человек затрачивает усилия, чтобы осуществить действия, которые, открывают ему возможность приобретения того необходимого, что нужно для устранения потребности. Поскольку процесс работы оказывает влияние на мотивацию, то на этом этапе может происходить корректировка целей.
5. Получение вознаграждения за реализацию действия. Проделав необходимую работу, человек получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемое для него.
6. Ликвидация потребности. Человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

Логика в  процессе мотивации не обеспечивает решающих преимуществ в управлении данным процессом. Немаловажным фактором является неочевидность мотивов. Можно догадываться, какие мотивы преобладают, но в конкретном виде их “вычленить” трудно.

Очень непросто выявить, какие мотивы являются ведущими в мотивационном процессе конкретного  человека в конкретных условиях.

 

Рисунок 1.1 – Мотивационный процесс

 

 

 

 

2. Структура мотивации персонала

 

Основополагающими для изучения профессиональной мотивации спасателей являются теории мотивации, разработанные в направлениях когнитивной, психоаналитической и диспозиционной психологии.

Диспозиционные теории мотивации исходят из важности самой работы и связанных с ней трудностей, которые приходится преодолевать человеку, возможностях его профессионального роста и выполнения им профессиональных обязанностей. Р. Кеттелл построил «динамическую решетку устремлений». Он выделил мотивационные диспозиции -«эрги», в которых видел биологически обусловленные влечения, и «энграммы», природа которых объясняется не биологической структурой, а историей жизни субъекта. В рамках диспозиционного направления сегодня существует пять моделей: теория потребности в достижениях, теория иерархии потребностей, теория ERG, двухфакторная теория мотивации и теория характеристик работы.

Когнитивные теории мотивации не связаны непосредственно с работой как таковой, они скорее исходят из когнитивных процессов, лежащих в основе принимаемых человеком решений о характере и месте работы. У. Джемс в конце прошлого века выделял несколько типов принятия решения (формирования намерения, стремления к действию) как сознательного преднамеренного мотивационного акта. Объекты мысли, задерживающие окончательное действие или благоприятствующие ему, он называет основаниями, или мотивами, данного решения. С разработкой мотивационных концепций Дж. Роттера, Г. Келли, Дж. Аткинсона, Д. Макклелланда появляются и новые мотивационные понятий: социальные потребности, жизненные цели, когнитивные факторы, когнитивный диссонанс, ценности, ожидание успеха, боязнь неудачи, уровень притязаний, являющиеся центральными в области мотивации профессионального становления и развития.

Психоаналитические теории мотивации придавали большое значение в организации поведения человека бессознательному ядру его психической жизни, образуемому мощными влечениями, интериоризированными в ходе социализации индивида общественными нормами и ценностями. В этом же направлении разрабатывал свою теорию и У. Макдауголл, который считал, что у человека имеется восемнадцать инстинктов.

Среди отечественных психологов начала XX века, поднимавших вопросы о мотивации поведения человека, следует отметить А. Ф. Лазурского, рассматривавшего вопросы борьбы мотивов и принятия решений и устойчивости намерений. Позднее появилось множество точек зрения, пытающихся объяснить природу потребностей, которые составляют основу мотивов человека: потребность как нужда (Д. Н. Узнадзе, 1966, 1969); потребность как предмет удовлетворения нужды (В. Г. Лежнев, 1939); потребность как отсутствие блага, как ценность (B.C. Магун, 1983;); потребность как необходимость (Б.Ф. Ломов, 1984; Б.И. До-донов, 1978, 1984; Д.А. Леонтьев, 1992); потребность как состояние напряжения (И.А. Джидарьян, В.Н. Мясищев, П.А. Рудик и др.); потребность «как исходное противоречие между реальным и необходимым, должным и сущным» (Б. Ф. Поршнев) и т. д. Несмотря на разнообразие мнений, авторы сходятся в том, что потребности являются источником активности индивида. Они лежат в основе направленности личности и побуждения ее поступков, стимулируют поведение, благодаря ним осуществляется регулирование поведения.

Трудовая среда (организация) призвана позволить человеку удовлетворить свои потребности путем эффективной работы по достижению целей организации. Эту задачу можно решить, лишь создав устойчивые мотивы трудовой деятельности человека. В психологии получил широкое распространение классический закон Йеркса-Додсона, в котором была установлена прямая зависимость эффективности деятельности от силы мотивации (чем выше сила мотивации, тем выше результативность деятельности). В этом плане в рамках психологии труда были проведены многочисленные исследования связи работоспособности человека и его трудовой мотивации. В них было показано, что при высокой трудовой мотивации период максимальной работоспособности длится дольше за счет появления периода устойчивой компенсации и уровень работоспособности в этот период выше. Но, следует отметить, что в трудовой деятельности, существует оптимальный уровень повышения мотивации для сохранения эффективности деятельности. Если, достигнув этого уровня, мотивация продолжает увеличиваться, то может наблюдаться снижение эффективности деятельности.

Одним из основных положений психологии труда является представление о профессиональной специфике мотивации к различным видам трудовой деятельности. В.А. Ядовым и В.И. Ковалевым было установлено, что она определяется особенностями содержания трудовых задач и условий их реализации, что предъявляет различные требования к виду, структуре, степени выраженности и содержательно-целевым характеристикам мотивов профессиональной деятельности.

Важно разграничивать понятия «общетрудовая мотивация», обуславливающую общую диспозицию личности и ее отношение к трудовой деятельности, и «профессиональная мотивация», которая определяет направленность на конкретную профессиональную деятельность. Процесс профессионализации предполагает формирование профессиональной мотивации на основе общетрудовой, трансформацию общих мотивов в конкретно-специфичные цели под влиянием характерного содержания и условий деятельности.

На основании представления о векторе «мотив-цель» для раскрытия профессиональной специфики мотивации в условиях конкретной деятельности предпринята попытка спроецировать его на профессиональную деятельность путем изучения не только структуры целей для раскрытия содержания мотивов, но также условий и способов их реализации. Следовательно, мотивация рассматривается как многомерная по содержанию подсистема личности, единство соподчиненных компонентов.

 

3. Методы мотивации персонала

 

Методы мотивирования  персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности  системы мотивирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Существуют  следующие методы мотивирования  эффективного трудового поведения:

1. Материальное поощрение;
2. Организационные методы;
3. Морально-психологические.

Самой распространенной формой материального мотивирования является индивидуальная премия. Ее выплачивают один раз в год, иначе она превратится в заработную плату и лишиться своей мотивирующей роли. Целесообразно заранее определить процент премии по итогам года и корректировать его в соответствии с достижениями сотрудника. Размер премии должен, как правило, составлять не менее 30% основного заработка (по Ф. Тейлору), при этом на низшем уровне руководства премия должна быть 10-30%, на среднем 10-40%, на высшем 15-50%.

Эффективность премирования во многом определяется правильностью выбора показателей, в зависимости от роли и характера, уровня должностей, ориентацией на реальный вклад и конечные результаты, гибкость критериев оценки достижений работника.

Удовлетворенность материальным вознаграждением, его справедливым уровнем мотивирует инициативу людей, формирует у них приверженность организации, привлекает к ней новых работников.

Хотя труд в  России, в отличие от высокоразвитых стран, рассматривается, в основном, лишь как средство заработка, то можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определенного предела, зависящего от уровня жизни, после которого деньги станут условием нормального психологического состояния.

В этом случае могут  выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успехов и другие. Для руководителя очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека.

Однако ни одна система материального вознаграждения не может в полной мере учитывать  характер и сложность труда, а  так же личный вклад работника  и весь объем работы, так как  многие трудовые функции вообще не фиксируются в нормативных актах и должностных инструкциях.

Потребности постоянно  меняются, и нельзя рассчитывать, что  мотивация, сработавшая один раз, окажется эффективной и в дальнейшем. С  развитием личности расширяются  возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации потребностей бесконечен.

Отмечалось, что  кроме материальных способов мотивации  существуют организационные и морально-психологические.

Организационные способы мотивации.

1. Участие в делах организации (как правило, социальных);
2. Перспектива приобрести новые знания и навыки;
3. Обогащение содержания труда (предоставление более интересной работы с перспективами должностного и профессионального роста).

Морально-психологические  методы мотивирования.

1. Создание условий, способствующих формированию профессиональной гордости, личной ответственности за работу (наличие доли риска, возможность добиться успеха);
2. Присутствие вызова, обеспечение возможностей выразить себя в труде;
3. Признание (личное и публичное) (ценные подарки, почетные грамоты, Доска почета);
4. Высокие цели, воодушевляющие людей на эффективный труд;
5. Атмосфера взаимного уважения, доверия.

Своеобразным  комплексным методом мотивации  является продвижение в должности. Однако этот метод внутренне ограничен, так как, во-первых, в организации число должностей высокого ранга ограничено; во-вторых, продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку.

В практике управления, как правило, одновременно применяют  различные методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией нужно использовать в управлении предприятием все три группы методов. Так, использование властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации.

Методы мотивирования  можно сгруппировать в следующие  четыре вида:

1. Экономические мотивы всех типов (зарплата во всех ее разновидностях, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты). Успешность их воздействия определяется тем, насколько коллектив понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения или наказания, их тесная связь во времени.
2. Управление по целям. Эта система широко используется в США и предусматривает установление для личности или группы цепи целей, способствующих решению главной задачи организации (достижение определенных количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала). Достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня зарплаты или другую форму поощрения.
3. Обогащение труда - эта система относится к неэкономическим методам и означает предоставление людям более содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов. В некоторых случаях к этому добавляется и рост оплаты труда.
4. Система участия существует в многообразных формах: от широкого привлечения коллектива к принятию решений по важнейшим проблемам производства и управления (Япония) до соучастия в собственности путем приобретения акций собственного предприятия на льготных условиях (США, Англия).