1.Введение

        Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место  занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников.

Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана  эффективная модель мотивации, так  как мотивация побуждает конкретного  индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.

      Эволюция применения различных моделей мотивации показала как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так как в теории и практике управления нет идеальной модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели мотивации весьма различны по своей направленности и эффективности.

       Результаты изучения моделей мотивации не позволяют с психологической точки зрения четко определить, что же побуждает человека к труду. Изучение человека и его поведения в процессе труда дает только некоторые общие объяснения мотивации, но даже они позволяют разрабатывать прагматические модели мотивации работника на конкретном рабочем месте.  
 
 
 
 
 
 
 

2.Теоритические основы мотивации персонала управлении. 

2.1.Сущность и эволюция понятия «мотивации».

        Мотивация - это создание таких условий, регулирующих трудовые отношения, в рамках которых у работника появляется потребность самоотверженно трудиться, поскольку это для него единственный путь достижения своего оптимума в удовлетворении потребностей.

      Этот процесс сопряжения целей компании и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения общих целей.                                                         

     Это создание условий отождествления  интересов организации и работника, при которых то, что выгодно и необходимо одному, становится столь же необходимо и выгодно другому.

      Потребность является той силой, которая заставляет людей действовать, производить материальные блага. Субъективным выражением этого побуждения к деятельности, сформировавшимся для каждого конкретного человека под воздействием окружающего его внешнего мира, которое отражено в сознании - является мотив.

     Работник мотивирован - следовательно, он заинтересован, создана ситуация, при которой, решая общие цели предприятия, он тем самым удовлетворяет свои личные потребности. К сожалению, во многих современных организациях люди могут реализовать себя лишь на 20-30%. В результате такого ритма у них появляются неудовлетворенность, расстройства, неуверенность. Менеджер же вместо того, чтобы полнее использовать потенциал имеющихся работников, идет по пути увеличения численности работающих, что снижает эффективность работы предприятия и его производительность. Чтобы давать максимальные результаты и сопровождаться здоровым подъемом, всякая человеческая работа требует трех условий:

1.Работа  должна доставлять удовольствие; она должна быть не каторгой, а игрой.

2.Всякая  работа должна иметь в виду  определенный конец, она не  должна быть неопределенной, бесконечной  лямкой, а требовать таких-то результатов  в такой-то срок.

3. «Класс - это и есть последнее, что необходимо для легкой, изящной и приятной работы».

    История выработки методов мотивационного воздействия уходит корнями в глубокое прошлое. Первым мотивационным воздействием можно считать искушение сатаны, явившегося Еве в образе змея и уверившего, что люди, вкусившие плод, будут как боги, знающие добро и зло. Потребность стать богами, вероятно. Была единственной у Адама и Евы в раю. И всем нам известно, как разрешилась эта мотивационная ситуация.

В Библии же и различных древних преданиях  можно найти частые упоминания о таком методе мотивации, как метод кнута и пряника. Тяжелые условия жизни, борьба за кусок хлеба и низкий уровень самосознания делали этот метод очень эффективным на достаточно протяженном отрезке времени. Известен такой случай: пожарные Иркутска на пожар прибывали с опозданием. Генерал- губернатор Муравьёв назначил нового полицмейстера. И через некоторое время скорость выезда пожарной команды уже вызвала изумление. « Как вам удалось этого добиться?» - удивился генерал - губернатор. «Очень просто, ваше высокопревосходительство: я их три месяца репетировал на скорость. Ночью давал тревогу, и первый пожарный, выскочил по сигналу, получал рубль, а последний - десять розог».

     Иной  подход появился впервые в работах Зигмунда Фрейда и затем Элтона Мейо, предпринявшего попытки применить в управлении методы психического воздействия на работника. В 20-е годы, когда он проводил свой эксперимент на одной из текстильных фабрик в Филадельфии, для образованных людей становилось всё более очевидным, что, по мере улучшения условий жизни людей, « пряник» не всегда будет служить стимулирующим мотивом улучшения работы. 10- минутные перерывы для отдыха и общения прядильщиков на фабрике позволили резко снизить текучесть рабочей силы и увеличить выработку, т.к. изменили условия труда и повысили престижность. Последующая разработка этих методов привела к осознанию того, что человеческие факторы и человеческие взаимоотношения влияют на производительность труда. Эксперимент подтвердил предположение Элтона Мейо о том, что при принятии решений руководителям не обходимо принимать во внимание психологию своих работников.

       В 1910 году возникла школа научного  управления, выступающая за разделение  управленческих функций и обязанностей. Основоположником этой школы является Ф.У. Тейлор. Родившись в семье юриста, Тейлор не смог по стопам отца вследствие очень слабого зрения и начал свою карьеру в качестве механика одной из маленьких гидравлических мастерских в Филадельфии. Он был выдающимся изобретателем и получил более 100 патентов, в том числе и за открытие быстрорежущей стали, и в возрасте 45 лет, занимая должность инженера – консультанта по менеджменту на нескольких предприятиях, он решил прекратить трудиться ради денег и посвятил весь остаток жизни разработке и пропаганде своей системы научной организации труда и научного менеджмента. Тейлор открыл и разработал модель « экономического человека», заключающуюся в том, что работник выполняет свою работу только для получения определённого количества прибыли, т.е. платы за свой труд.

     Помимо  эффективности человека, Тейлор изучал также эффективность деятельности организации. С появлением этой концепции менеджмент был признан самостоятельной наукой. В основе учения Тейлора лежит понимание значимости человека в организации и сущности его деятельности. В связи с этим Тейлор в качестве основополагающей считал задачу рационализации труда. Он исходил из того, что рабочие по своей природе ленивы и не хотят просто так работать. Поэтому он считал, что рационализация, приводящая к росту прибыли, будет принята рабочим только тогда, когда и его доход будет так же расти.

     Тейлор выделял следующие основные принципы научного управления:

1. Создание научного фундамента, т.е. научное исследование каждого отдельного вида трудового действия;
2. Отбор рабочих и менеджеров, их тренировка и обучение на основе научных критериев;
3. Эффективное сотрудничество между руководителями и рабочими в области внедрения научной организации труда;
4. Эффективное делегировании полномочий. Являясь участником производственного процесса, каждый из его участников должен точно и своевременно выполнять свою работу.

В отличие  от Тейлора, Мейо утверждал, что, если создать соответствующие отношения, человек будет трудиться наиболее эффективно.

  2.2. Механизм мотивации. Мотив и стимул.

   Понимание сущности мотивационных процессов основано на изучение взаимосвязи двух основных категорий экономики: производства и потребления. Что побуждает человека к труду, заставляет повышать свою квалификацию, искать новые формы и методы работы? Ответ на этот вопрос можно дать, лишь признав,  что потребление в развитии человеческого сообщества играет такую же роль, как и производство. Именно в потреблении производственные продукты и их потребительское свойства либо осознаются в качестве необходимости, что побуждает дальнейшее развитие производства, либо нет, и в этом случае производство данного продукта прекращается. В этой взаимосвязи происходит рождение потребностей, которые и заставляют действовать так, а не иначе.

Потребность – это осознанная необходимость в тех или иных материальных, культурных благ, социальных и духовных ценностей. В психологии под потребностью понимается особое  состояние психики индивида, отражающее несоответствие между его внутренними и внешними условиями деятельности, являющееся причины осознания человеком эмоциональной напряжённости или неудовлетворённости, оказывающее влияние на формирование внутренних мотивов его деятельности. Источником возникновения потребностей в определённых изделиях является производство, социальных потребностей – общественный характер жизни деятельности человека, духовный – сознание индивида. Человек способен влиять на скорость развития своих потребностей, управлять их интенсивностью, направленностью, а, следовательно, осуществлять обратную связь с производством. Эта связь проявляется через свободу выбора, когда человек сам выбирает товар, работу, способы жизнедеятельности, и в этом выборе реализуются его способности, личные ориентации и идеалы, его цели.

      Таким образом, рождается взаимосвязь: потребность – мотив – стимул – цель – деятельность – результат – потребность.

Потребность является той силой, которая заставляет людей действовать, производить материальные, социальные и духовные блага. Субъективным выражениям этого побуждения к деятельности, сформировавшимся для каждого конкретного человека под воздействие окружающего внешнего мира, отражённого в сознании, является мотивом.

Мотив – это феномен сознания, это осознанное индивидуумом побуждение к деятельности. Вместе с тем он однозначно не определяет содержание особенности и структуры деятельности человека, т. к. потребность может быть удовлетворена различными способами в форме различных видов деятельности. Т. к. потребность в одежде может быть удовлетворена путём покупки её в магазине, краже, пошива самостоятельно и в ателье, наконец, одежду можно попросить, одолжить и т. д. Здесь уже речь идёт об объективных условиях жизнедеятельности человека, которые выступают как цели его деятельности. Если, пройдя через сознание индивида, потребности осознаются в качестве необходимости, т. е. происходит соединение внутреннего (со стороны сознания человека) и внешнего (со стороны необходимости удовлетворения потребности) побуждения, то осуществляется деятельность по реализации потребностей субъекта, реализации мотивов действия. Внешнее побуждение, т. е.  возможность объекта удовлетворить потребность субъекта в деятельности, и есть стимул.

Стимул  – это основной элемент управления человеческими ресурсами компании, являющийся внешним побуждением к деятельности. Именно стимулы переводят потребности и интересы в мотивы, т. е. личностную смысловую причину поступков, личную заинтересованность. Она и является главным двигателем производства.

Личная  заинтересованность – это желание действовать в целях, достижения которых соответствует потребностям и интересам человека, удовлетворяют его ожидания. От её уровня зависит уровень включенности каждого работника в процесс труда, а,  следовательно, реализация его личного потенциала на производстве: степень напряженности работы, закрепление достигнутых результатов, специфика протекания творческих и психологических процессов и т. п.

Рассмотрим  подробные действия механизма мотивации персонала:

Положительный результат выбранной формы деятельности (удовлетворение потребности) откладывается в памяти человека и заставляет его действовать таким же образом в аналогичной ситуации. С другой стороны негативный результат ведет к тому, что в будущем человек стремиться избегать той деятельности, которая  ведет к недостаточному удовлетворению либо отсутствию удовлетворения вообще. Этот цикл постоянно присутствует и повторяется в жизни каждого человека по поводу удовлетворения любой из его потребностей и получил названия закона результата.

Успех стимулирующей деятельности в решающей степени зависит от правильности определения мотива деятельности,  и в этой работе необходимо опираться на изучение и анализ потребностей работника, условий его труда и жизнедеятельности, личностных качеств, его мировоззрения.

          Соотношение мотива и стимула характеризуется несколькими основными чертами:

Во-первых, это взаимосвязь и взаимообусловленность  мотива и стимула. Внутреннее побуждение (мотив) перерастает в определенную фактически осуществляемую деятельность лишь под влиянием внешнего побуждения (стимула), заставляющего работника поверить в возможность объекта удовлетворить его потребность.

Во-вторых, мотив и стимул – это две  параллельные ступени одного и того же процесса мотивации деятельности работника.

В-третьих, в этом процессе стимул играет не насильственную, а воспитательную роль по отношению к мотиву, активизируя трудовую деятельность работника, поощряя его инициативу по поиску путей повышения производительности труда, освоении новых специальностей росту квалификации т. д., а это не только обеспечивает реализацию мотива в действии, но и обогащает, развивает мотивационные установки.

Стимул  – это воздействие на человека,  откуда бы оно ни исходило и какой бы характер ни носило, которое оказывает влияние на его активность. Это влияние основано на предоставлении гарантий достижения в результате данной активности предмета влечения, удовлетворяющего потребность.

Стимулирование – это определённое преднамеренное воздействие, которое побуждает человека к активности, заставляет его действовать, и в таком аспекте оно становится решающим фактором управления людьми. Конкретные средства, с помощью которых может осуществляться воздействие, достаточно разнообразны, что обуславливает множество классификаций стимулов в зависимости от различных аспектов.

По  масштабу воздействия различают стимулы глобальные (воздействие потребления на производство, финансов на экономику т.п.), региональные (цены на нефть на Ближнем Востоке, цены на хлопок в Средней Азии), в масштабах страны (инфляция, миграция, рождаемость), отраслевые (обусловлены отраслевыми особенностями), стимулы внутриорганизационные (для структур организации, групп персонала, индивидуальные).

По  повторяемости –  разовые, временные, многоразовые, постоянные стимулы.

Наиболее распространенной является классификация стимулов по видам на материальные (денежные и неденежные), моральные, свободным временем и трудовые.

По  характеру проявления – непосредственные и опосредованные.

По  интенсивности воздействия  – слабые, средней силы и сильные стимулы.

По  учету отклонения результатов деятельности от нормы при назначении стимула: позитивные (при назначении стимула оценивается только достижения или превышение нормативных параметров) и негативные (при назначении стимула оценивается  не достижение, отставание, отклонение от нормативов).

С точки зрения объекта  стимулирования в рамках компании выделяют индивидуальное и коллективное стимулирование.

Большие возможности таит в себе деление  стимулов на опережающие и подкрепляющие.

По  лагу между результатами деятельности и получением стимула форма стимулирования бывает непосредственная (стимул вручается сразу по завершении деятельности), текущая ( стимул вручается с отставанием от результатов деятельностью до года - -еженедельно, ежеквартально, ежемесячно) и перспективная (стимул назначается с отставанием  от результатов деятельности не менее года – вознаграждение по итогам  за год, за пять лет, при выходе на пенсию).

По  степени и  характеру  конкретности условий  получения стимула  форма стимулирования бывает: общая, эталонная и состязательная.

В теории управления выделяют три группы методов управления с точки зрения характера их воздействия на работника:

  В первую группу входят методы непосредственной мотивации труда, характеризующиеся прямым воздействием на личность работника. К ним можно отнести методы убеждения, агитации, внушения Вознаграждения.

Вторую  группу составляют методы властной принудительной мотивации. Основу их воздействия составляют угрозы снижения уровня удовлетворения потребностей человека, наказания, взыскания увольнения в случае неисполнения.

Третью  группу методов управления составляет опосредованное стимулирование труда, т. е. создания внешних ситуаций, побуждающей работника действовать определенным образом.

             Дл построения эффективной мотивационной  системы, соответствующей организационной культуре компания. Очень важно знать, какими мотивами  руководствуется  персонал,  и какие стимулы компания может предоставить для реализации этих мотивов и удовлетворения потребностей сотрудников. 

Взаимосвязь мотива и стимула в управлении персонала

     Обращает  на себя и правильный выбор организационной формы воздействия на работника, которая включает в себя тип, характеристику и метод воздействия. По типу воздействия выделяют непосредственное воздействие, постановку задачи, создание стимулирующей ситуации. Постановкой задачи и предоставление работнику возможность самому найти наиболее эффективные пути решения, стимулируя его инициативу, можно добиться гораздо более высокий результат, нежели прямым распоряжением или инструктированием. В характеристике воздействия очень важен временный аспект, определение периода воздействия, его долговременности. Воздействие может, носит характер долговременный и краткосрочный, периодический повторяющейся и разовый, единичный, стратегический (перспективный) и тактический (текущий).

     Методы  выработки воздействия могут быть единоличны, коллегиальные, коллективные. Единоличные решения быстры, но могут вызвать многочисленные возражения исполнителей вплоть до молчаливого бойкотирования исполнения. Процедура принятия коллективных решений длительна, нередко сложна, часто требует сбора подписей, но в результате исполнения их решений осуществляется быстро и гладко, так как все работники уже успели осознать необходимость трудовых действий и расписались в готовности их выполнять. Нередко, правда, такие решения носят компромиссный характер.

2.3.Мотивационный менеджмент в России

       Еще в Советском Союзе декларировалась важность мотивации работников, однако, преобладал формальный, бюрократический подход. С началом рыночных реформ управление персоналом упростилось до схем времён «дикого капитализма». В целом для России характерны следующие особенности:

       Первой отличительной особенностью развития систем мотивации является тот факт, что в производственно-хозяйственной деятельности предприятий Российского государства длительное время широко использовалась в практической деятельности преимущественно одна - единственная мотивационная модель "кнута и пряника", которая и сегодня не утратила своего применения.

        Вторая отличительная особенность состояла в том, что мотивационные системы способствовали не только уравнительности в системах оплаты труда и премирования данной категории работников, но и сохраняли тенденцию стимулирования в равном объеме лучшего и худшего, так как размер должностного оклада одной квалификационной категории оплачивался одинаково, независимо от трудового вклада. Таким же методом осуществлялось премирование. Выплата премии независимо от итогов труда и даже незначительный отрыв премии от достигнутых результатов искажает их сущность, превращает в механическую добавку к основной заработной плате.

        Третья отличительная особенность применения мотивационных систем заключается в том, что трудовой вклад, оценивался необъективно, формально, что приводило к равнодушию и незаинтересованности, как в индивидуальных, так и коллективных результатах труда, снижало социальную и творческую активность.

Неэффективность функционирования действующих систем оценки можно подкрепить результатами ранее проведенного исследования на российских предприятиях. Достаточно сказать, что только 38,4% опрошенных ответили, что действующие критерии оценки учитывают результаты труда, 50,3% - учитывают частично, 11. 3% - не учитывают.

       Четвёртая отличительная особенность мотивационных систем России состояла в том, что социальное стимулирование трудовой деятельности данных категорий работников осуществлялось преимущественно без учета результатов индивидуального труда, так как социальными благами коллективного труда пользовались как работники, достигшие высоких показателей в работе, так и работники, не проявляющие особого интереса к трудовой деятельности.

       Пятая отличительная особенность мотивационных систем состояла в том, что в СССР большую роль отводили моральному стимулированию. К сожалению, в настоящее время моральному стимулированию не уделяется должного внимания.

        Шестая особенность в развитии мотивации состоит в том, что стимулирование рассматривалось, как правило, через призму социалистического соревнования. И думается, соревнование, если отбросить идеологические догмы, не только не изжило себя, но по-прежнему должно являться одним из движущих мотивов повышения активности работников.  Изменение политической и экономической ситуации в России свело на нет его развитие и практическое применение. В противовес России соревнование как таковое широко используется в фирмах Германии, США, Японии и других стран.

3.Иерархия потребностей и её использование для мотивации персонала. 

3.1. Виды потребностей, их свойства и особенности. 

        Потребности лежат в основе любого процесса жизнедеятельности человека. Он не может сделать что-либо, не удовлетворяя тем самым одной из своих потребностей. В этом смысле можно утверждать, что деятельность человека как бы запрограммирована, обусловлена той системой потребностей, которая формировалась в нем под воздействием различных факторов и условий. Талант и способности менеджера, проявляемые в мотивационной работе, заключается в его возможности осознать систему потребностей работника, выделить её приоритеты и смело использовать эти знания, регулируя возможности удовлетворения потребностей. Это определяется материальными возможностями и социальными способностями менеджера, а также степенью разумности и рациональности потребностей, выдвигаемых работником в качестве своих приоритетов, характером его воспитания по отношению к потреблению в целом.