Национальные модели менеджмента: особенности, достоинства и недостатки

Департамент образования и науки Кемеровской области

ГОУ СПО Профессиональный колледж г. Новокузнецка

Специальность: 100102

                                                                      «Организация  обслуживания  

в сфере сервиса»

КУРСОВАЯ  РАБОТА

                 Дисциплина:    Менеджмент   

Тема:   «Национальные модели менеджмента: особенности, достоинства и недостатки”»

                                                                              (КР. 100102.12.01.ПЗ)

              Руководитель                          _______             ______________                              О.В.Белинская

                                                                       Дата                             Личная подпись

                         Зав. ПЦК                                          _______             _____________                              Л.И. Григолия

                                                                         Дата                             Личная подпись

                   Выполнил студент

              группы    М 10-04                            _______                   _____________                            А.В. Музалева

                                                                         Дата                               Личная подпись

Оценка  ________________________________________________

Новокузнецк, 2012
ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1 НАЦИОНАЛЬНЫЕ МОДЕЛИ МЕНЕДЖМЕНТА

1.1 Ведущие модели менеджмента: Германии, Америки, Японии

1.1.1              Особенности немецкой модели менеджмента

1.1.2 Американская модель менеджмента

1.1.3 Японская (азиатская) модель менеджмента

1.2 Современный российский менеджмент

2 РЕШЕНИЕ КЕЙСА «СКАНВОРД ДЛЯ ЛИДЕРА»

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ВВЕДЕНИЕ

За всю историю существования менеджмента многие зарубежные страны накопили значительные сведения в области теории и практики управления в сфере сервиса с учетом своих характерных особенностей. К сожалению, наша отечественная наука управления развивалась самостоятельно и изолированно, часто игнорируя зарубежный опыт искусства управления. В течение многих десятилетий в нашей стране властвовала административно-командная система управления, направлявшая в основном свои усилия на критику зарубежного опыта управления, но с приходом рыночных отношений и иностранного партнерства в страну, стало необходимо изучение проверенных временем ведущих зарубежных моделей менеджмента.

Большинство российских менеджеров берут и осваивают методы управления из Японских и Американских школ менеджмента на своих предприятиях, не рассматривая другие модели. Поскольку в это время более эффективны, могут быть методы другой модели менеджмента. Те, которые еще с истории связаны с Россией. И это методы немецкой модель менеджмента, так как у ФРГ и РФ много соприкасающихся моментов. Например:

Немецкая принцесса София Фредерика Ангальт-Цербстская, известная как Екатерина Великая, совершив государственный переворот против Петра III, взошла на российский престол и правила на протяжении 34 лет. В эту эпоху Россия достигла существенных военных и политических успехов. Во время царствования Екатерины II по её инициативе в Россию были приглашены многочисленные немецкие переселенцы, которыми заселялись малонаселённые земли и которые впоследствии стали называться российскими немцами.

Сейчас же в наше время Германия является самым важным торговым партнёром России, на неё приходится 13,6 процентов всей российской внешней торговли. Россия для Германии, исходя из абсолютных финансовых показателей, является 10-м по важности торговым партнёром и торговля с ней составляет около 3 % от общей цифры. Однако импорт российских энергоносителей носит для Германии стратегический характер. Уже сегодня Германия импортирует более 30 % природного газа и 20 процентов нефти из России и по оценкам экспертов эта доля в будущем ещё больше увеличится. Россия импортирует из Германии множество продуктов машиностроения.

Актуальность заключается в изучения всего ценного, что содержится в немецкой теории и практике «но не бездумного его перенесения на отечественную почву», а с другой - использования его лучших достижений в своей деятельности.

Наибольший вред карьере наносят стереотипы, сужающие кругозор. Меняются времена, меняются способы управления компаниями, меняются люди - и вчерашние недостатки могут внезапно обернуться достоинствами, и наоборот.

Цель работы – выявить область сходимости немецкой и российской моделей менеджмента на примере кейса «Сканворд для лидера»

Объектом работы являются национальные особенности управления.

Предмет работы – кейс «Сканворд для лидера»

Задачи работы:

                  описать основные признаки и элементы немецкой и российской моделей менеджмента;

                  выявить положительные  качества немецкой модели менеджмента для России;

                  разработать решение кейса «Сканворд для лидера».

Основные зарубежные модели управления наиболее доступно и полно рассматривают М.Х. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури в «Основах менеджмента». В учебнике И.И. Семеновой «История менеджмента» рассказано об исторических предпосылках создания современных моделей менеджмента. А.Б. Бахур в статье «Особенности национального менеджмента» произвел анализ свойств российской модели менеджмента.

Методы исследования:

изучение, анализ и синтез научной, научно-методической и другой литературы, нормативных  документов, материалов на электронных носителях по проблеме исследования; изучение и обобщение (передового) опыта работы; мысленный эксперимент и др.

1 НАЦИОНАЛЬНЫЕ МОДЕЛИ МЕНЕДЖМЕНТА

1.1 Ведущие модели менеджмента: Германии, Америки, Японии

1.1.1      Особенности немецкой модели менеджмента

Наиболее часто в сравнительных исследованиях выделяют следующие особенности немецкой модели менеджмента. [4, c. 123-125]

Стимулирование профессиональной подготовки. Характерные черты немецкой модели менеджмента можно обнаружить в национальной системе профессионально-технического образования, отличающейся вниманием к инженерному делу, техническому обучению и ремеслам и являющейся, по некоторым оценкам, лучшей в Европе. Важность в подготовке квалифицированной рабочей силы имеет институт наставничества. Примерно 2/3 наставников на немецких предприятиях имеют сертификат мастера. В результате немецкие рабочие владеют знаниями и навыками, далеко выходящими за рамки потребностей конкретной профессии. Стимулирование роста профессионального мастерства играет важную роль в немецких фирмах. Все рабочие и специалисты постоянно сталкиваются с новыми технологиями и оборудованием, новыми правилами и инструкциями. Адаптация к изменяющимся или новым технологиям, продуктам и услугам происходит относительно быстро и безболезненно, а затраты на переподготовку кадров в связи с новыми требованиями клиентов или новой тактикой конкурентов оказываются сравнительно небольшими.

Техническая подготовленность менеджеров. Немецкие менеджеры известны как специалисты. Любопытно, что в Германии не слишком высоко ценится общеуправленческая подготовка и соответственно, степень МВА (мастер делового администрирования) не является распространенной. Для немецких менеджеров, мастеров и наставников  типично высшее техническое образование. До настоящего времени примерно 2/3 топ-менеджеров имели такое образование, а половина из них - докторские степени (в немецкой научно-образовательной квалификации) в области права, экономики и технических наук в примерно одинаковом соотношении. Многие из них прошли через систему ученичества, через систему профессионально-технического образования. Профессиональные критерии (уровень профессиональных навыков и умений, производственный стаж) являются наиболее важными в продвижении на предприятии. Вследствие высокого уровня технического образования специалистов и управленцев менеджмент в Германии в меньшей степени отдален от производственно-технологического процесса, как это имеет место в англосаксонских странах. Менеджеры среднего звена рассматривают техническую компетентность как наиболее важную составляющую своих властных полномочий. Большинство немецких менеджеров промышленных предприятий, даже высшего звена управления, хорошо ориентируются в вопросах производственного менеджмента, не считают зазорным постоянно бывать в заводских цехах. Им трудно понять поведение менеджеров в США, которые предпочитают больше работать с финансовой отчетностью вместо того, чтобы глубже изучать производственные процессы на предприятии.

Немецкий менеджер убежден, что отлаженный технический процесс и высококачественная продукция значат гораздо больше для показателей экономической эффективности по сравнению с другими факторами.

Уважительное отношение к компетентности. Профессионализм и компетентность играют решающую роль в немецкой культуре, требующей значительной самодисциплины и самоконтроля. Немецкие менеджеры ценят высокую квалификацию работников и стремятся быть ближе к цехам и производственным подразделениям. Немецкая система управления предполагает наличие тесных связей между инженерно-техническим и административно-управленческим персоналом, поддерживаемым высококвалифицированными рабочими. Что касается управленцев в немецких компаниях, то их авторитет основан больше на их профессиональных навыках, чем положении в служебной иерархии. Высокий уровень квалификации немецких менеджеров позволяет им действовать посредством более плоской иерархии и шире простирать свои контроль. Кадровая политика, карьерный рост, повышение квалификации и т.п. - все это базируется на представлениях о том, каким образом формируется успешный менеджер. Немецкий подход состоит в том, что соответствующая техническая подготовка (образование) является важным требованием при приеме на работу. В дальнейшем главным условием продвижения становится производственный стаж. При этом производственная и управленческая карьера увязывается с функциональными обязанностями, и продвижение получается относительно медленным. Что касается топ-менеджеров, то их отличает более высокий образовательный уровень.

Расширенный объем ответственности и полномочий. Если линейный персонал обладает высокой квалификацией, то он меньше нуждается в контроле и помощи со стороны административно-управленческого аппарата, удельный вес которого в немецких фирмах меньше по сравнению с аналогичными организациями в Англии и Франции. Высококвалифицированным и ответственным немецким работникам не обязательно нужен для их «мотивации» менеджер американского типа. Они считают, что руководитель или мастер должен поручить им задания и выступать в качестве эксперта в решении технических проблем

Лояльность менеджеров. Среди немецких менеджеров меньше распространена перемена мест работы и соответственно выше уровень корпоративной лояльности. Средний стаж работы на одном предприятии в Германии составляет 8 лет, в то время как в американских фирмах - 3 года. Для немцев длительный стаж работы на одном рабочем месте позволяет добиться необходимого уровня технической компетенции. Многие немецкие предприятия давно уже используют принцип заместителей, или «теневых работников». В таких организациях менеджеры подбирают и обучают своих заместителей. Это обеспечивает непрерывность и последовательность процесса принятия решений. В случае отпуска, болезни и т.п. служебные обязанности выполняются заместителями.

Качество и инновации. Качество продукции, своевременная ее доставка и послепродажное обслуживание являются основной целью и конкурентным преимуществом немецких компаний. Высокий уровень доходов немецких потребителей, позволяет им платить за высокое качество. Стратегией, позволяющей сохранить и укрепить свои конкурентные позиции на рынке, было и остается техническое совершенствование и инновации. Такая стратегия может реализовываться различным путем: через слияния и поглощения, создание совместных предприятий, закупку патентов и лицензий или инвестирование в НИОКР (научно-исследовательские и опытно-конструкторские работы). Последний подход является наиболее распространенным в немецких компаниях. Немецкие компании активно сотрудничают с университетами и НИИ и организациями (общество имени Макса Планка, общество имени Фрауенгофера), которые пользуются поддержкой со стороны государства в лице федерального министерства образования и научных исследований. Еще один немецкий феномен - это Ассоциация производителей в машиностроении (VDMA-Союз Машиностроителей Германии). Состоящие в ней предприятия и организации платят 0,5% своих годовых доходов в исследовательский фонд, средства которого расходуются на отраслевые НИОКР.

Эффективные трудовые отношения. Стабилизирующим фактором для немецкой экономики являются стабильные и устойчивые отношения между менеджерами и профсоюзами, а также рабочими советами. Для послевоенной Германии не свойственны те классовые антагонизмы, которые имели место в Великобритании, Франции и Италии. Немецкая культура менее индивидуалистичная по сравнению с англосаксонской. Поэтому идея долгосрочного сотрудничества и партнерства собственников, управляющих и рабочих, находит благодатную почву в немецком обществе.

Формализованный производственный менеджмент. Немецкие менеджеры уделяют внимание детальному описанию трудовых функций и процедур. Относительно высокой является степень формализации в виде инструкции, правил, обязанностей и т.п. Менеджеры склонны меньше импровизировать, а больше действовать в соответствии с правилами и инструкциями. Немецкие управленцы уделяют много внимания планированию. Если ситуация осложняется более, чем ожидалось, немцы постараются активизировать плановую деятельность, тогда как в английских компаниях могут пойти на сокращение отдела планирования.

Мы рассмотрели модель менеджмента Германии и для сравнительного анализа нам необходимо рассмотреть модели менеджмента других стран. [1, c. 12-24]

1.1.2 Американская модель менеджмента

Американская модель применяется в корпорациях США, Австралии, Новой Зеландии, Канады, частично в Великобритании, и некоторых других странах.

Изучение американской модели менеджмента представляет известный интерес. Именно в США впервые сформировалась наука и практика менеджмента.

В модели американского менеджмента в настоящее время корпорация является основной структурной единицей.

Американские корпорации широко используют в своей деятельности стратегическое управление, которое заключается в разработке долгосрочной стратегии и в осуществлении управления в реальном масштабе времени.

В настоящее время в США получили распространение четыре основные формы привлечения рабочих к управлению: участие рабочих в управлении трудом и качеством продукции на уровне цеха; создание рабочих советов (совместных комитетов) рабочих и управляющих; разработка систем участия в прибыли; привлечение представителей рабочих в советы директоров корпораций.

Американские ученые продолжают ставить и разрабатывать реальные проблемы менеджмента. Американская практика подбора руководящих работников делает главный акцент на хорошие организаторские способности, а не на знания специалиста. [8, c. 73]

Особенности американского менеджмента:

                  бизнесмены действуют прямолинейно;

                  прибегают к натиску, приказу в процессе согласования решения на переговорах,

                  не делают долгих отступлений, а сразу переходят к самой сути вопроса, прагматически классифицируя их, решая вопросы один за другим.

Главной целью является всесторонняя договоренность. Одно из самых важных условий - соблюдение всех законов, нормативных актов, положений, а не выгода и согласие между партнерами. В состав американской делегации на переговорах обязательно входит уполномоченный представитель, который имеет право на принятие решений, и юрист.

Американский экономист Роберт Хейлбронер указал на три основных исторически сложившихся подхода к распределению ресурсов общества. Это - традиции, приказы и рынок.

                  Традиционный подход имеет в виду распределение экономических ресурсов общества посредством сложившихся традиций, от одного поколения к другому.

                  Командный подход подразумевает распределение ресурсов через приказы.

                  Рыночный подход предусматривает распределение ресурсов с помощью рынка, без какого-либо вмешательства общества. Этот подход является наиболее эффективным.

Современная американская модель менеджмента ориентирована на такую организационно-правовую форму частного предпринимательства, как корпорация (акционерное общество), возникшую еще вначале XIX века

Американские корпорации широко используют в своей деятельности стратегическое управление. Основой стратегического управления является системный и ситуационный анализ внешней (макроокружение и конкуренты) и внутренней (научные исследования и разработки, кадры и их потенциал, финансы, организационная культура и пр.) среды.

Важнейшей составной частью плановой работы корпорации является стратегическое планирование, возникшее в условиях насыщения рынка и замедления роста ряда корпораций. Стратегическое планирование создает базу для принятия эффективных управленческих решений.

Для снижения сопротивления рабочих организационным изменениям, происходящим в корпорациях, разрабатываются программы повышения «качества трудовой жизни», с помощью которых работники корпорации привлекаются к разработке стратегии ее развития, обсуждению вопросов рационализации производства, решению разнообразных внешних и внутренних проблем. [7, c. 67]

1.1.3      Японская (азиатская) модель менеджмента

Характерные черты японского (азиатского) стиля менеджмента:

                  межфирменные отношения строятся на доверии, взаимопонимании, родственных и дружеских отношениях руководителей компании;

                  достаточно высокий уровень образования всех категорий персонала, постоянное обучение, повышение квалификации, чувство соучастия в отношениях подчиненных с руководителями;

                  доверие партнеров друг к другу;

                  уверенность в успехе долгосрочных планов компании;

                  понимание совместного вклада в развитие компании.

В Японии и Южной Корее, где наиболее ярко выражена эта модель менеджмента, фирмы не просто обеспечивают занятость и доход людям, но всегда дают им возможность для саморазвития, самовыражения. В основе азиатского менеджмента лежит создание дружелюбных коллективов c использованием сочeтaния фopмaльныx фaктopoв opгaнизaции тpyдa c нeфopмaльными.

Японская система менеджмента признана наиболее эффективной во всем мире и главная причина ее успеха - умение работать с людьми. Основным богатством страны японцы считают свои человеческие ресурсы.

В последние годы во всем мире возрастает интерес к японским формам и методам управления, т.к. быстрое успешное развитие экономики этой страны позволило ей занять лидирующее положение в мире.

Японская система управления развивалась частично под влиянием местных традиций, частично - вследствие американской оккупации после второй мировой войны, частично - как реакция на необходимость борьбы с бедностью и разрухой после войны.

Японский менеджмент постоянно использует наиболее полезные концепции управления западных стран, их методы и технику, приспосабливая их к своим национальным особенностям, сохраняя и усиливая тем самым свои ценности и способствуя установлению особого стиля мышления и методов, присущих только японским менеджерам.

Одной из главных причин стремительного успеха Японии является применяемая ею модель менеджмента, ориентированная на человеческий фактор. При этом японцы рассматривают не одного человека (личность), как американцы, а группу людей.

Основные черты японской системы управления определяет ряд концепций, отсутствующих в американской модели. Важнейшими из них являются система пожизненного найма и процесс коллективного принятия решений. Другой немаловажной особенностью японского менеджмента является концепция непрерывного обучения. Японцы уверены, что непрерывное обучение приводит к постоянному совершенствованию мастерства. Каждый человек путем непрерывного обучения может улучшить выполнение своей работы.

Одной из отличительных особенностей японского управления является управление трудовыми ресурсами. Японские корпорации управляют своими служащими таким образом, чтобы последние работали максимально эффективно. Японцы преклоняются перед трудом. Их часто называют «трудоголики». В иерархии ценностей японского народа труд стоит на первом месте.

Японская модель менеджмента ориентирована на «социального человека», который имеет специфическую систему стимулов и мотивов. Формула «предприятие есть люди» является искренним убеждением работодателей. Японские управляющие прививают своим работникам не только технические навыки, но и моральные и нравственные ценности.

Японцы выше других ставят социальные потребности (принадлежность к социальной группе, место работника в группе, внимание и уважение окружающих). Поэтому и вознаграждение за труд (стимулы) они воспринимают через призму социальных потребностей. В отличие от работников других стран, японцы не стремятся к безусловному выполнению правил, инструкций и обещаний. С их точки зрения, поведение менеджера и принятие им решений всецело зависит от ситуации. Главное в управленческом процессе - это изучение нюансов обстановки, которые позволяют менеджеру принять правильное решение.

До развития в Японии капиталистического способа производства ей было присуще уравнительное вознаграждение за труд. Становление машинного производства потребовало разработки системы мотивации труда с учетом сложившегося стремления работников к уравниловке и личного вклада каждого из них. Выход был найден в разработке системы оплаты труда работников по выслуге лет.

Сильнейшим средством мотивации в Японии является «корпоративный дух» фирмы. В основе его лежит психология группы, ставящей интересы группы выше личных интересов отдельных работников. Центральное место в оперативном управлении японского менеджмента занимает управление качеством. Во всех сферах японской экономики в настоящее время действуют группы (кружки) качества, в которые помимо рабочих включаются мастера и инженеры. Японская система управления качеством не дает сбоев. Это является результатом ее продуманности и простоты. В начале 70-х гг. вице-президент автомобильной компании «TOYOTA» предложил систему организации труда «Канбан». Суть ее заключается в том, что на всех фазах производственного процесса отказались от производства продукции крупными партиями и создали непрерывно-поточное производство.

Японский менеджмент включает в себя такие мероприятия, как:

                  утренняя зарядка для всех сотрудников фирмы;

                  всех сотрудников принято одевать в форменную одежду в рабочие часы;

                  нa совещании руководителей, которые заканчиваются принятием решений, используется метод консенсуса;

                  воспитание преданности компании;

                  обязательное вознаграждение за достигнутые успехи в труде;

                  функционирование «кружков качества», в которые входят рабочие менеджеры и руководители компаний;

                  наличие одной столовой для руководителей и рабочих; периодические ужины «по-семейному» всех сотрудников компании;

                  в оплате туда и продвижении по службе наибольшее значение имеет стаж работы сотрудника на фирме;

                  пожизненное принятие на работу;

                  корректное обращение руководителей со своими подчиненными;

                  практика поставок точно в срок, которая дает возможность избавиться от громоздких складских больших помещений и позволяет достичь высокого уровня дисциплины персонала фирмы;

                  сведение перерывов в работе к минимуму;

                  предоставление пенсионного пособия всем членам семьи рабочего после выхода его на пенсию.[5, c. 14]

Преимуществами японского менеджмента пользуются и в других странах, так, например, когда германская компания "Порше", оказавшись на грани банкротства, обратилась к японским коллегам, они смогли восстановить производство всего за три года. В результате нововведений исчезло несколько подсобных помещений, территория завода сократилась нa 30 %.

В последнее время американские корпорации начали внедрять у себя нововведения, приведшие японские фирмы к значительному успеху. [2, c. 45]

1.2             Современный российский менеджмент

Современный российский менеджмент сформировался в условиях перехода от чрезмерно централизованной, плановой экономики к рыночной, в сжатые сроки. Он в значительной мере унаследовал черты прежней, административно-командной системы. Многие современные организации, использующие новые организационно-правовые формы, образованы на основе прежних советских предприятий. Многие ключевые посты в них занимают менеджеры, воспитанные в советское время.

Вместе с тем организации – хозяйствующие субъекты уже несколько лет функционируют в условиях рыночной, хотя пока и весьма неэффективной российской экономики и обрели некоторые важнейшие черты, характерные для субъектов рыночных отношений.

Существенное влияние на реформирование российского менеджмента оказали и продолжают оказывать весьма специфические общеэкономические факторы, и, прежде всего:

                  экономическая и политическая нестабильность в стране;

                  спад промышленного и сельскохозяйственного производства;

                  высокий уровень безработицы;

                  высокий уровень налогообложения организаций;

                  высокий уровень инфляции;

                  низкая платежеспособность многих организаций;

                  несовершенная и нестабильная законодательная и нормативная база функционирования экономики;

                  использование государственными и местными органами моделей и решений, неадекватных сложившимся условиям. Имеет место игнорирование горизонтального системообразования, самоуправления, недостаточный учет современных тенденций в развитии социально-экономических систем;

                  коррумпированность государственных и местных органов регулирования экономики;

                  хроническая асимметричность информационного пространства, деловой информации, что крайне затрудняет формирование сделок;

                  неразвитость рыночных отношений, инфраструктуры рынка, информационной среды; высокий уровень неопределенности, рисков на рынке товаров и услуг;

                  высокий уровень криминализации экономики, незащищенность предпринимателей от криминальных структур. [5, С. 30-31]

Формирование российского менеджмента должно учитывать основную тенденцию развития ментальности в сторону развивающегося индивидуализма, все больше ориентируясь на личность, осуществление индивидуального контроля, учет индивидуального вклада и оплату согласно ему. Это означает, что на предприятиях все большее значение должно приобретать повышение по службе, основанное не на знакомстве и семейных связях, а исключительно на личных способностях каждого индивида. Современный российский менеджер должен отличаться гибкостью в определении целей и задач управления и твердостью, когда цель выбрана, в неуклонном стремлении к ее достижению.