Өнеркәсіп кәсіпорындарындағы еңбек және еңбекақыны ұйымдастыру

Жоспары:

I. Кіріспе.

II. Негізгі бөлім.

1.1. Еңбекақыны жоспарлау және реттеу.

1.2. Жалақының түрлері, еңбекақы төлеудің нысандары мен жүйелері.

2.1. Қосымша жалақыны құжатпен рәсімдеу және есептеу.

2.2. Қосымша еңбекақы төленетін  төлем түрлері.

3.1. Қызметкерлердің құрамы  мен жұмыс уақытын пайдалану  есебі.

3.2. Кәсіпорынның негізгі  қызметінің еңбекақы төлеуге әсері.

III. Қорытынды.

Пайдаланылған әдебиеттер тізімі.

Кіріспе

  Жалақы – бұл еңбек  өлшемі мен тұтыну өлшеміне  бақылау жасауды жүзеге асыруға көмектестін маңызды экономикалық құрал. Шаруашылық субъектісінің түріне қарамастан әрбір қызметкердің кірісі субъект жұмысының түпкілікті нәтижелерін ескергенде, оның жеке үлесімен анықталады және салықтармен реттелінеді. Жалақы тұтынушы кіріснің үлкен бөлігін құрайды, сондықтан да сұраныстың мөшеріне, тауардың тұтасына және олардың бағасына елеулі әсер етеді. Жалақының номаиналды және шынай түрлері болады.

  Номиналды жалақы  дегеніміз -жалдамалы еңбектің  қызметкері өзінің күндік, апталық,  айлық еңбегі үшін алатын ақша  сомасы. Номиналды жалақының мөлшеріне қарап табысының деңгейі жайында айтуға болады, бірақ тұтынудың деңгейі мен адамның әл – ауқаты жайлы айту мүмкін емес.

  Шынайы жалақы –  алған ақшаға сатып алуға болатын  өмірлік игіліктер мен қызметтердің  жиыны. Ол номиналды жалақыға  тікелей қатынаста және тұтыну  заттары мен ақылы қызметтердің  бағасы деңгейімен кері қатынаста  болады.

  Жалақы өнімінің өзіндік  құнының негізгі элеметтерінің  бірі болып табылады, сондықтан  да жалақы есебінің дұрыс ұйымдастырылуы  еңбек өнімділігінің артуына,  өнімнің өзіндік құнының кемуіне  және еңбеккерлердің өмір деңгейінің  жақсаруына себепші болады.

  Қызметкерлермен есеп  айырысу есебінің негізгі міндеттері:

1. Еңбектің саны мен  сапасы, шығарылм нормасының орындалуына,  жұмыс уақыты мен жалақы қорының  пайдалануына бақылау жасау;

2. Субъектінің әрбір қызметкеріне  жалақыны дер кезінде және  уақытылы есептеу;

3. Жалақыдан дер кезінде  және дұрыс ұстап қалу;

4. Белгіленген мерзімдерде  қызметкерлермен еңдекақы бойынша  есеп айырысуды жүргізу;

5. Есептелген жалақыны  өнімнің, жұмыстың, қызметтің өзіндік  құнына дер кезінде және дұрыс  енгізу;

6. Өндірістік процеске  басшылық жасау операцияларына  қажетті еңбек пен жалақы туралы  деректерді алу;

7. Еңбек және жалақы бойынша статистикалық есептемені жасау;

Еңбекақыны жоспарлау  және реттеу

    Нарық  жағдайында тауар ретінде еңбек өнімінің нарығы мойындаған  еңбекақы төлемі жұмсалған шығындарға емес, еңбектің нәтижесіне  төленеді. Тауарларды  өткізуден түскен қаражаттар тауар өндірушілердің еңбегінің саны мен сапасын  бағалаудағы және олардың жеке табыстарының  негізгі көзін  бағалаудағы жоғарғы белгі болып табылады.

Еңбек қатнастарын реттеудің  нормасы болып тарифтік келісімнің және ұжымдық келісім шарттың  негізінде  жасалған жұмыс берушілер  мен кәсіподақтардың  арасындағы еңбекақы  төлеу бойынша  келісім  шарттың қағидасы  табылуы керек.

Реформада міндетті төлемге  жататын мемлекеттік әлуметтік  норматив тәрізді еңбекақының ең аз мөлшері бекітілген. Ең  төменгі  еңбекақы ең төменгі тұтыну бюджетінің негізінде тағайындалады және әлуметтік  факторларға байланысты сараланады.

Ең төменгі еңбекақының  экономикалық мағнасы  өнімді еңбектегі  және  жұмыс күшін ұдайы өндірудегі жұмысшының қаблеттілігін қолдауды білдіреді.

Еңбекшілер табысын кепілденген  деңгейін қорғауды жүзеге асыратын бірінғай тарифтік тор еңбекақы төлеу реформасының  негізі болып табылады.

Осының  нәтижесінде, оның базалық  бөлігі болып, халық  шаруашылығының  саласындағы әрбір жұмысшыға  кепілденген минималдық еңбекақы табылады. Еңбекақының екінші бөлігі ұйымдарда, кәсіпорындарда және  салаларда  балдық  жүйемен бағаланатын, разрятқа,  біліктілік топқа, атаққа және дәрежеге  байланысты,  жұмысшылардың  еңбек  стаждарына, біліктіліктеріне, қаблеттіліктеріне  және қолда бар  ақшалардың  мөлшеріне  байланысты төленеді.

Еңбекақы күрделі еңбекті  жақсы ынталандыру үшін, кәсіпорындарда жауапкершіліктің деңгейі, орындалатын  жұмыстың  күрделілігі, қызметкердің  біліктілігі және еңбекақының  деңгейі  арасындағы тікелей байланыстарды  орнатқан.

Сонымен  Қазақстанның  қазіргі жағдайында, еңбекақыны реттеудің  және жоспарлаудың  сұрақтарын шешуде мына есептерге көңіл аударылуы  қажет:

- кәсіпорынның нарықтық  қызметінің және оның пайдалылығының  нәтижесі;

- кәсіпорынның  кадрлыық саясатының есебі;

- мамандыққа байланысты қызметкерлердің арасындағы, облыстар,  аймақтар арасындағы  жұмыссыздықтың деңгейі;

- кәсіподақтардың  бәсекелестердің және мемлекеттердің әсерлері;

- байланыс саласындағы кәсіпорындардың  саясаттары және т.б.

Кәсіпорында еңбекақыны төлеуді  оңтайлы  ұйымдастыру қызметкерлердің  қызметін және еңбектің нәтижелерін  ынталандыруға, өнімнің рентабельділігін және пайдалылығын, дайын өнім және еңбек нарығының  бәсекеге қаблеттілігін  қамтуға мүмкіндік береді.

Еңбекақы төлеудің оңтайлы  ұйымдастырылуының мақсаты кәсіпорынның  шаруашылық қызметінің нәтижесіндегі  қызметкердің еңбектік салымы мен еңбекақы төлеу шамасының  арасындағы сәйкестілікті  қамтамассыз ету, яғни тұтыну шамасы мен еңбек шамасы арасындағы сәйкестікті  бекіту.

Көптеген Қазақстандық кәсіпорындарда еңбекақы төлеуді ұймдастыруының негізіне  мынадай  басты қағидалар тиісті:

- еңбектің саны мен сапасына байланысты еңбекақыны жүзеге асыру;

- кәсіпорынның салалық және аймақтың қажеттіліктеріне, еңбек жағдайына, қызметкердің біліктілігіне байланысты еңбекақыны саралау;

- нақты еңбекақының ретті жоғарылауы, яғни көрсетілген еңбекақының  өсу қарқыны кезінде инфлясиядан жоғарылап кетуі;

- еңбек өнімділігі  өсу қарқынының орташа еңбекақының өсу қарқынынан артып кетуі.

Жалақының түрлері, еңбекақы төлеудің нысандары мен жүйелері

Жалақы екіге бөлінеді:

- негізгі;

- қосымша;

Негізгі - бұл қызметкерлерге нақты жұмыспен өтеген уақыты үшін, орындаған жұмыстары мен өнеркәсіптік өнімдерінің саны мен сапасы үшін белгіленген бағалар мен қызметақы  бойынша есептелетін жалақы. Негізгі  жалақының құрамына мыналар кіреді:

- жұмыс істеген уақытына  тарифтік ставкалар, қызметақы,  кесімді бағалар немесе орташа  табыстар бойынша есептелген  жалақы;

- қызметпен өткерген жылдары  үшін үстеме;

- жұмыс жағдайының өзгеруіне  байланысты кесімді ақы алушыларға  қосымша қызмет (материалдардың  сәйксесіздігі, өңдеудің күрделілігі,  құрал – сайман мен жабдықтың  икемсіздігі);

- кесімді ақы алушыларға  үстемелі бағалар бойынша қосымша  ақы;

- ақшалай және натуралды  сыйақылар және сыйақы берудің  бекітілген тәртібіне сәйкес  төленген сыйақылар, қосымшалар;

- мерзімінен тыс уақыттағы  жұмыс үшін қосымша ақы.Уақыттан тыс атқарылған жұмысқа еңбекақы бір жарым мөлшерден кем төленбейді. Сонымен заң уақыттан тыс жұмысқа ақы төлеудің ең аз деңгейін ғана айқындап, екі жаққа шарт жасасу тәртібімен уақыттан тыс атқарылған жұмыс үшін неғұрлым жоғары мөлшерде ақы белгілеуге мүмкіндік береді.

Уақыттан тыс атқарылған жұмыстың демалыс беру арқылы орнын  толтыруға болмайды.

Жұмыс қай кәсіпорынның мүддесіне  орай жасалғандығына қарамастан ол қай  жұмыс берушінің бұйрығымен орындалса, уақыттан тыс атқарылған жұмысқа  еңбекақыны сол төлейді. Бұл арада өкімнің қай түрде (жазбаша не ауызша) берілгендігінің маңызы шамалы. Жұмыс берушінің өкімінсіз қызметкердің өз ұйғарымы бойынша жасалған уақыттан тыс жұмыс үшін ақы төленбейтіні ақиқат;

- мереке және демалыс күнгі жұмыстарға ақы төлеу. Мереке және демалыс күндері жасалған жұмысқа еңбекақы екі есе мөлшерде төленеді: еңбегіне қарай төленетіндерге — екі еселенген бағалау бойынша; ақы еңбегіне сағаттық немесе күндік ставкалар бойынша төленетін қызметкерлерге -егер мереке күнгі жұмыс, жұмыс уақытының айлық нормасы шегінде істелсе, еңбекақысының үстіне бір сағаттық немесе күндік ставка мөлшерінде, егер жұмыс айлық нормадан тыс жасалған болса, онда еңбекақысының үстіне екі сағаттық немесе күндік ставка мөлшерінде төленеді. Барлық қызметкерлерге мереке немесе демалыс күндері жұмыс істеген нақты сағаттары үшін көтеріңкі мөлшерде еңбекақы төленеді.

Жұмыс ауысымының бір белігі мереке немесе демалыс күнімен тұстас келетін болса, онда мереке немесе демалыс  күндері жұмыс істеген нақты  сағаттары үшін екі еселенген  мөлшерде еңбекақы төленеді (0-ден 24 сағатқа  дейін).

Қызметкердің қалауы бойынша  мереке немесе демалыс күндері атқарған жұмысы үшін төленетін үстеме ақыны  қосымша демалыс күнімен алмастыруға  болады. Бұл жағдайда мереке күні істелген жұмысқа ақы дара мөлшерде төленеді;

- түндегі жұмыс үшін қосымша ақы. Түнгі уақыттағы жұмысқа еңбекақы бір жарым мөлшерден кем төленбейді. Бұл арада түнгі уақыттағы жұмысқа төленетін ақының аз мөлшері көрсетіліп отыр. Заңда тараптарға экономиканың салаларын және өндірістің өзге де жағдайларын ескере отырып, жеке еңбек және ұжымдық шарттар жасасқанда көтеріңкі ақы белгілеуге құқық берілген (мысалы, өнеркәсіптің кейбір салаларында, үздіксіз өндіріс жағдайында қосымша ақы төлеу және басқалары);

- жұмысшының кінәсі жоқ  тұрып қалуға төлемдер;

  Қосымша – бұл қызметкердің  кәсіпорында жұмыс жасамаған  уақытына ҚР заңдарына сәйкес  есептелген жалақы. Қосымша жалақының құрамына кіретіндер:

- балаларын тамақтандырушы  аналарын жұмысындағы үзіліс  уақытына төлем ақы;

- жасөспірімдердің жеңлдік  сағаттарына төлем;

- мемлекеттік және қоғамдық  міндеттемелерді орындауға жұмсалған  жұмыс уақытына төлем;

- негізгі және қосымша  демалыстар уақытына төлем;

- пайдаланылмаған демалыс  үшін өтемақы;

- шыққанда берілетін жәрдем  ақы;

  Қызметкерлер жалақыдан  басқа әлеуметтік сақтандыру  қаражаттары есебінен еңбекке  уақытша жарамсыздық жөнінідегі  жәрдемақыны алады.

  Негізгі және қсымша  жалақылар жалақы қорын құрайды.  Жалақы қорының құрамына жалақының  барлық түрлері, әртүрлі сыйақылар,  үстемелер, қосымша ақылар, заңға  сәйкес қызметкердің жұмыс жасамаған  уақытына есептелген ақша сомаларын  қоса алғанда, ақшалай немес  натуралды нысанда есептелген  жеке әлеуметтік жеңілдіктер  қосылады.

  Кәсіпорынның жосарымен  (болжамымен) белгіленген, жалақы  төлеу шығыстарының сомасы жалақының  жоспарлы қоры деп аталады.  Ал есепті кезеңде қызметкерлерге  нақты төленуге тиісті жалақының  сомасы кәсіпорындағы жалақының  есептік қоры деп аталады. 

  Бухгалтерлік есепте еңбекақы төлеудің 3 нысаны бар:

1-нысаны – мерзімдік;

2-нысаны - кесімді;

3-тарифтік тор көз.

  Мерзімдік нысан кезінде  еңбекақы төлеу жұмыспен өтелген  уақыттағы тарифтік ставкалар  немесе қызметақылар бойынша  жүргізіледі. Еңбекақы төлеудің  мерзімдік нысаны мынадай жағдайларда  қолданылады:

1. Жұмысшы өнім шығарудың  артуаны тікелей әсер ете алмайды;

2. Ксімді бағалауға қажетті  шығарылымның көрсеткіштері толық  емес;

3. Жұмыс уақытын пайдалануға  қатаң бақылау ұйымдастырылған,  нақты жұмыспен өтеген уақытына  қатаң есеп жүргізіледі;

4. Жұмысшыларды дұрыс  тарифтендірген кезде, яғни жұмысшының  біліктілігі орындалатын жұмыстың  разрядына сәйкес келу;

5. Қызметкерлерге еңбекақы  төлеу үшін;

  Мерзімді еңбекақы  жай және мерзімді – сыйақылар  болып бөлінеді.

  Жай мерзімдік еңбекақы  тек жұмыспен өтелген уақытпен  және қызметкерлердің тарифтік  ставкасымен немесе қызметақысымен  анықталады. Практикада осы табыстарды  есептеудің 3 түрлі әдісі қолданылады:

- Сағаттық;

- Күндік ақы;

- Айлық ақы;

  Мерзімдік – сыйақылық еңбекақы кезінде тек нақты жұмыспен өтелген уақыт қана ескеріліп қоймай, сондай – ақ еңбектің соңғы нәтижесі ескеріледі (белгілі бір көрсеткішьерге қол жеткізгені үшін сыйақы көзделеді).

  Кесімді еңбекақы  шығарған өнімін ескеруге болатын  жұмыскерлерге ғана (токарьлар, тігіншілер, тас қалаушылар) қолданылады.Бұл  нысанда еңбекақы төлеудің 5 жүйесі  бар:

1. Тікелей кесімді жүйе;

2. Кесімді- сыйақылақ жүйе;

3. Ілгерішіл – кесімді  жүйе;

4. Жанама – кесімді  жүйе;

5. Аккордық жүйе;

  Тікелей кесімді төлемде  жалақының мөлшері тек шығарылған  бұйымның саны мен өнім бірлігі  үшін белгіленген бағалауға тәуелді  болады.

  Кемісді – сыйақылық  төлемде кесімді жалақы сомасынан  басқа, белгілі бір сандық және  сапалық көрсеткіштерге қол жеткізгені  үшін сыйақы есептейдә.

  Ілгерішіл – кесімді  төлемде өндірілген өнімді белгіленген  нормалар шегінде тікелей бағалаулар  бойынша төлеу көзделген. Ал  нормадан тыс бұйымдарды шығару  көтермеленген бағалар бойынша  (2 есе кесімді бағалаудан аспайтындай  төленеді).

  Жанама - кесімді жүйе  жабдықтарға және жұмыс орындарына  қызмет көрсетуші жұмыскерлердің  еңбек өнімділігін өсіруге ынталандыру  үшін қоланылады. Мұндай жұмыскерлердің  еңбегі олар қызмет көрстетін  негізгі жұмысшылар өндіретін  өнімнің есебінен жанама –  кесімді бағалаулар төленеді.

  Аккордық жүйеде орындалатын  жұмыстың көлемі алдын ала  белгіленіп, бағалау белгіленеді.  Жұмыс орындалу мерзімін көрсету  арқылы бағаланады. Жұмысты орындауға  наряд жазылады да, онда табыстың  жалпы сомасы, жұмысты аяқтау  мерзімі, көрсеткіштер мен сыйақының  мөлшері көрсетіледі. 

  Кесімді, сондай - ақ  мерзімді еңбекақылар жеке түрде  және ұжымдық (бригада) түрде  жүзеге асырылуы мүмкін. Бригадалық  нысан әдетте кәсіптерді қоса  атқару және орындаушылар бірін  бірі ауыстыруы қажет болғанда  қолданылады. Бригада ұжымының  жалақыны және жұмыстың жалпы  нәтижесіне бригаданың әрбір  мүшесінің шынай үлесін есекере  отырып сыйақыны анықтауға құқығы  бар. Кәсіби шеберлігі мен кәсіптерді  қоса атқарғаны үшін қосымша  ақылар мен үстемелерді белгілеу  жөнініде айталық. Бригадалық  табысты бөлу КТУ ескерілген  тариф бойынша жалақыға пара  – пар жүргізіледі. Тарифтік  ставкалар мерзімдік ақы алатындар  үшін және бір сағат жұмыс  үшін кесімді ақы алатын үшін  қызметкерлер разряды бойынша  белгіленген. Жұмысшылардың қызметіне  ақы төлеу тарифтік ставкалардың  негізінде, ал қызметкерлер үшін  лауазымдық қызметақы негізінде  жүргізіледі. Кесімді бағалаулар  қолданыстағы уақыт нормалары  мен шығарылым нормаларына негзделеді. Уақыт нормасы – бұл адам / сағат, адам / күн көрсеткіштерімен  көрсетілген, жұмыс бірлігін орындауға  қажетті уақыт. Шығарылым нормасы қызметкер уақыт бірлігінде жасауға тиіс жұмыс санымен анықталады. Кесімді бағалау (Б) былайша есептейді:

1.Шығарылым нормасын қолданған  кезде (Н шығ.) Б=Т/Н шығ. , мұндағы  Т – тиісті разрядтың тарифтік  ставкасы (Бірегей тарифтік кесте  айлық балансына бөлу жолымен  анықтайды).

2.Уақыт нормасын қоладнған кезде (Н уақ.) Б=Т*Н уақ.

  Төлемнің мерзімдік нысаны қызметкерлердің барлық санатына қолданылады. Жалақыны есептеу жұмыс уақытын пайдалануды есепке алу табелінің негізінде жүргізіледі. Мерзімдік ақы алатын жұмысшының жалақы сомасы нақты жұмыспен өтелген сағаттардың сағаттық тариф ставкасына көбейтіндісі ретінде анықталады.

01 Жалақы = нақты жұмыспен*сағаттық тариф

сомасы өтелген сағаты саны ставкасы

  мерзімдік ақы алатын 6-разрядтағы сағаттыұ тариф ставкасы 76 теңг болған кезде 182 сағат жұмыс істеген. Жалақы сомасының есептелуі: 182*76=13732 теңге.

  Қызметкерлердің жалақысы бойынша есептеледі:

- егер жұмыскер сол айдығы жұмыс күндерінде толыұтай жұмыс істесе,

 онда жалақының мөлшері  қызметақы мөлшеріне сәйкес келеді:

- егер жұмыскер сол  айдағы жұмыс күндерінде толықтай  жұмыс істемесе, онда жалақы нықты  жұмыспен өтелген уақытқа қарай  есептеп шығарылады.

Мысалы: қызметақысы 11300 теңге  фирма менеджері айдағы 26 жұмыс  күнінң 20 күнінде жұмыс і0стеген.

  Айдың орташа күндік  жалақысы: 11300/26 =434,62 теңге. Менеджердің  жалақысы 434,62*20=8692,4 теңге құрайды.  Жай мерзімдік жүйе жұмыскер  еңбегінің түпкілікті нәтижесі  мен оның жалақысы арасындағы  байланысты қамтамасыз етпейді.  Шаруашылық субъектісі жұмыскердің  еңбегіне ақы төлеу үшін мерзімдік  – сыйақылық жүйені қолдануға  құқылы. Бұл орайда сыйақы беру  мынадай көрсеткіштер бойынша  жалақы қорына (К-т 681) немесе тұтыну  қорына (562-шот) жүргізіледі:

  1.Өндірістік тапсымаларды  орындау және асыра орындау;

  2.Еңбек өнімділігінің  өсуі, бұымның еңбекті қежет етуін  төмендету, шығарылымының жаңа  нормасын, қызмет көрсету мерзімін  игеру басқалар.

  Сыйақы мөлшері орындалған  жұмыстың маңыздылығы мен күрделілігіне  қарай кәсіпкер мен жұмысшылардың  толтарына сараланып белгіленеді. 

  Мысалы, сыйақы беру  туралы ережеде жабдықтың тұрып  қалуын қысқарту үшін кезекші  слесарьларға тарифтік ставкасының  20% - ті мөлшерінде сыйақыберу  көзделеді. 

  Техникалық себептерге байланысты жабдықтардың тұрып қалу нормасы 5% құрайды. Кезекші слесарь есепті айда 180 сағат жұмыс жасаған. Тарифтік сатвка 100 %, жабдықтың айішінде тұрып қалуы - 3%.

  1.Мерзімдік жалақы: 180*100=18000 теңгеге тең.

  2.Жабдықтың тұрып қалуын төмендетудің әрбір % - ті үшін сыйақы мөлшері 20%/5%=4%.

  3.Жабдықтың тұрып  қалуын қысқарту 5% - 3% = 2%,

  4.Сыйақының % - тік мөлшері 4%*2%=8%,

  5.Сыйақы сомасы: 18000*8% = 1440 теңге,

  6.ай ішіндегі жалақы 18000+1440 = 19440 теңге.

  Материалдарды үнемдеген жұмысшыларға сыақы беруге ір бір жұмыс орны, бригада учаскесі боынша нақты үнемделген материалдар сомасынан белгілі бір % жасалуы мүмкін.

  Мысалы. Мерзімдік ақы алушы жұмысшы 180 сағат жұмыс істеп есепті айда 1200 теңге сомасының материалдарын үнемдеген. Сыйақы беру туралы ережеге сәйкес сыйақы нақты үнемделген материалдардың 35% мөлшерніде есептелінеді. Тарифтік сатвка 100 (сағатпен):

1. Мерзімдік жалақының сомасы 180*100 = 18000 теңге.

2.Материалдарды үнемдегені  үшін сыйақы 1200*35% = 42000 теңге.

3. Айдағы жалақы сомасы 18000+42000=60000 теңге.

  Сыйақы цехтардың және бүкіл кәсіпорынның жалпы ұжымдық жұмыс көрсеткіштер үшін есептелуі мүмкін (өндірістік тапсырмаларды, жеткізу шарты, өткізу көлемін орындау және асыра орындау). Сыйақы көлемі жалпы кәсіпорын бойынша белгіленеді.

  Мысалы. Цехтың қол жеткізген жұмыс көрсеткіштері үшін бұйрыққа сәйкес кезекші слесарь 15% мөлшерніде сыйақы алады. Слесарь 160 сағат жұмыс істеген. Тарифтік ставка 100 теңге.

  1.Тарифтік жалақы: 160*100 = 16000 теңге.

  2.Сыйақы: 16000*15% = 2400теңге.

  3.Жалақы сомасы 16000+2400 = 18400 теңге.

  Қызметкерлер кәсіпорын жұмысының жалпы көресткіштері үшін сыйақы алады.

 Жеке өсімдік еңбекақы

  Табыс әрбір жұмысшының жұмыс нәтижесіне байланысты. Ол белгіленген бағалауды дайындалған бұйымдардың сапасына көбейту жолдарынмен анықталады.

  Мысалы. Кесімді ақы алатын жұмысшыға белгілі 250,56 теңге бағаланатын 30 бөлшекті әзірлеу тапсырылды. Жалақысы 30*205,56=7516,8 жеңге.

Бригадалық кесімді еңбекақы

Жұмысшыларды жалақысы бригадалардың, учаскенің жұмыс нәтижесі

бойынша анықталады. Бағалар  жеке (әрбір кесіпке) және кешенді 

(ұжымдық) болуы мүмкін.

  Жеке бағалауды қолданған  кезде жалақы жұмыстың осы  түрінің бағалауын бригада, цех,  учаске жасаған (өңдеген) бұйым  (жұмыс) санына көбейту жолымен  анықталады.

  Кешенді бағалауды қолданған кезде бригаданың кесімді табысы анқталады. Ол бригада мүшелерінің арасында жалақы тарифіне пара – пар бөлінеде (жұмысшы разрадының тарифтік ставкасын нақты жұмыспен өтелген сағаттарға көбейту арқылы). Жалақы КТУ ескерілген тариф бойынша (КТУ жалақысы) есептелінеді, содан кейін бөлу коэффициенті анықталады (бригаданың кесімді жалақысы КТУ ескерілген тариф бойынша бригада жалақысына бөлінеді). Әрбір жұмысшының айлық жалақысы тариф бойынша жалақыны бөлу коэффициентіне қайта көбейту арқылы анықталады. 

  Мысалы. Құрамында 3-ші, 5-ші, 6-ші разрядты 3 адам бар кесімді  ақы алушы жұмысшылар бригадасы  әрқайсысы 8-40,40 теңгеден бағаланған  екі машинаны жинады. Ахметов  80 сағат жұмыс істеген (6-разряд), Ким 60 сағат жұмыс істеген (5-разряд), Петтов – 70 сағат жұмыс істеген  (3-разряд).

  1.Бригаданың жалақысы 8040,40*2машина = 16080,80 теңге.

  2.Тариф бойынша жалақы:

  Ахметов 80*100=8000 теңге

  Ким 60*80=4800 теңге

  Петров 70*56= 3920 теңге.

  3.Нақты жалақыны бөлу коэффиценті

  16080,8 /(8000+4800+3920) =096

  4. Айлық жалақы:

  Ахметов 8000*0,96=7680 теңге

  Ким 4800*0,96=4608 теңге

  Петров 3920*0,96=3000 теңге

  Жиыны:16080,80 теңге.

  Жанама – кесімді жүйеде қызмет көрсетуші жұмысшылардың жалақы мөлшері осы жұмысшылар қызмет көрсеткен негізгі өндірістік жұмысшылар еңбегінің түпкілікті нәтижесіне тікелей тәуелді болыды. Бұл орайда жанама – кесімді бағалау қызмет көрсетуші жұмысшылардың тарифтік жалақысының негізгі жұмысшылар жоспарлаған өнім шығарылымның санына қатынасы ретінде анықталады.

Тарифтік тор көз- бюджеттік сала қызметкерлеріне тарифтік ставка немесе тиісті қызметақы тағайындалғанда, төменгі еңбекақы мөлшері мен бірыңғай тарифтік тор көз қолданылады.

Бірыңғай тарифтік тор көз еңбекақы төлеудің 21 разрядына негізделіп, әр разряд бойынша өзіндік тарифтік коэффициент белгіленген.

Бірыңғай тарифтік тор көз

Бірыңғай тарифтік тор  көз бойынша жұмысшылар мен мамандар 1 мен 6 разряд, ал қызметкерлер 2 мен 14 бойынша тарификацияланады. Қызметкерлерді тарификациялау бірыңғай тарифтік –мамандандырылған анықтам (БТМА) немесе мамандандырылған анықтама (МА) бойынша жүргізіледі.

Әр түрлі кәсіби маманданған  қызметкерлер тобының тарифтік ставкасы мен қызмет ақысы, кәсіпорын бекіткен (1 разрядтық ставка бойынша, қызметке алушының төменгі еңбекақы мөлшерінен кем болмауы тиіс) және бірыңғай тарифтік тор көзде бекітілген тарифтік мамандандырылған коэффициентке байланысты анықталады.

Жұмысшылар мен қызметкерлердің  тарифтік –мамандандырылған анықтамасы қызметкерлерге разряд беріп және жұмысын тарификациялайтын, барлық мамандар кәсібіне сипаттама беріп, өндіріс жіне жұмыс жүрісіне байланысты бөлетін анықтама болып табылады.

Мамандандырылған анықтама құзыреті мен жұмыс күрделілігі  сатысы және мамандану деңгейіне  байланысты дифференциялауды қамтамасыз етеді.

Бұл анықтама мамандандырылған комиссияға қызметкерлердің мамандық разрядын белгілеу үшін қажет.

Кәсіпорын, меншік түріне қарамастан еңбекақыға қатысты сұрақтарды, ұжымдық  келісімге байланысты өзі шешеді.

Қажет болған жағдайда тарифтік –мамандандырылған анықтаманы қолданады. Ол үшін тарифтік –мамандандырылған комиссия құрылып "

Қосымша жалақыны құжатпен рәсімдеу және есептеу

ҚР еңбек заңдарына  сәйкес жұмысшылар мен қызметкерлердің  мынадай жұмыспен өтелмеген уақыттары  төленеді:

  1. Мемлекеттік және  қоғмдық міндеттемелерді орындау  уақыты;

  2. Жасөспірімдердің жеңілдік  сағаттарын төлеу;

  3. Нәрестені тамақтандыруға  аранлған қосымша үзілістерді  төлеу;

  4. Кезекті және оқу  демалыстарының уақытын төлеу;

5. Пайдаланылмаған демалыс  үшін өтемақы;

  6. Жұмыстан босаған  кездегі шығу жердемақысы.

  Жұмыспен өтелмеген  уақыт орташа жалақы бойынша  төленеді. ҚР Еңбек және әлеуметтік  қорғау министрлігінің 5.09.97 ж. №3  және ҚР Қаржы министрлігінің 16.09.97 ж. №17/8340 бұйрықтарымен бекітілген  Ұйымдардың қызметкерлеріне орташа  жалақыны есептеудің тәртібі  туралы Нұсқаулыққа сәйкес ұйымдардың  қызметкерлеріне орташа жалақы  есептеу үшін төлемдердің алдындағы  12 күнтізбелік ай есепткі кезең  болып табылады (1 жылдан кем уақыт  жасаған қызметкерлер үшін орташа  жалақы нақты жұмыспен өтелген  уақыт үшін белгіленеді).

  Орташа жалақыны анықтау  үшін:

  1.Күндік орташа жалақыны (жұмыс істелмейтін және мереке  күндерін қоспағанда);

  2.Орташа сағаттық  жалақы пайдаланылады;

  Күндік орташа жалақы, еңбеккке ақы төлеу мен демаыс  үшін өтемақы төлеуден басқа  барлық жағдайда есепті кезеңде  есептелген жалақы сомасын жұмыс  күндерінң сомасына бөлу жолымен  анықталады.

  Нақты жұмысшының  ораташа жалақысының мөлшері  күндік орташа жалақыны төленуге  тиіс күндер сомасына көбейту  жолымен анықталады.

  Күндік орташа жалақы  есепеті кезеңде есептелген жалақы  сомасын жыл сайынғы жұмыс  уақытының балансына сәйкес осы  кезеңдегі жұмыс сағаттарына  бөлу жолымен есептеледі. Нақты  қызметкердің орташа жалақысынң  мөлшері орташа сағаттық жалақыны  төленуге тиіс кезеңдегі жұмыс  сағатының санына көбейтілу жолымен  анықталады. Егер:

  1.Қызметкердің орташа  жалақысы төленсе немесе сақталса (ҚР заңына сәйкес);

  2.Қызметкер мемлекеттік  әлеуметтік сақтандыру бойынша  жәрдемақы аласа (жүктілігі мен  босануы бойынша еңбекке уақытша  жалрамсыздық) және басқадай болса  орташа жалақыны есептеуге арналған  есептік кезеңнен уақыт, сондай - ақ төленген сомалар аланып  тасталынады.

  Ынталандырушы сипаттағы  сыйақылар мен басқа төлемдер  есептеу уақыты бойынша ораташа  жалақыны есептеген кезде қосады, жылдық сыйақылар мен сыйлықтар  есепті кезеңнің әрбір айы  үшін 1/12 мөлшерінде ескеріледі.

  1.Мемелекеттік және  қоғамдық міндеттемелерді орындау  уақыты. Төлем орташа сағаттық  немесе орташа күндік міндеттемелерді  орындаған мекеменің табелінің,  анықтамасының немесе құлықтандыруының  негізінде жүргізіледі.

  2.Жасөспірімдердің жеңілдік  сағаттары. 5 күндік жұмыс аптасы  кезінде 16 мен 18 жас аралығындағы  жасөспірімдер үшін күніне 7 сағат  12 минуттан апауы керек (16-дан  18 дасқа дейін – аптасына 36 сағат, 15 –тен 16 жасқа дейін – аптасына 24 сағат). Олар:

а) кесімді ақы алушы  жасөспірімдерге кесімді ақы  алушының тарифтік ставкасы бойынша;

б) мерзімдік ақы алушы  жасөспірімдерге тиісті разрядтың  ставкасы бойынша төленеді. 

  3.Нәрестені тамақтандыдуға  арналған үзіліс. Мұның өзі медицина  мекемсі емізетін аналар мен  1 жасқа дейінгі балалары бар  әйелдерге берген наықтамамен  рәсімделеді. Демелыс пен тамақтануға берілетін жалпы үзілістен әрбір 3 сағат сайын нәрестені тамақтандыруға арналған 30 минуттық қосымша үзілістер беріледі. Бұл үзілістер орташа жалақы бойынша төленеді.

  4.Демалыс уақытын  төлеу. Еңбек заңдарына сәйкес жұмыс (күнтізбелік емес) жывлында жұмысшылар мен қызметкерлерге бір рет демалыс беріледі. Демалыс алу құқығы сол кәсіпорында 11 ай үздіксіз жұмыс істегеннен кейін туындайды. Демалыстың ұзақтығын шаруашылық субъектісі белгілейді және кестеге сәйкес беріледі. Демалыс бұйрықпен немесе демалыс беру туралы жазбамен рәсімделеді де, онда оның қандай мерзімге берілетіндігі мен қзақтығы көресетіледі. Демалысты төлеуге және пайдаланылмаған демалыс үшін өтемақы төлеуге арналған күндік орташа жалақысы демаылсқа кетер алдындағы 12 күнтізбелік айдың жалақысына орай анықталады (18.09.97 ж. №17/9340 Нұсқаулық).