Нормирование труда на предприятии. 3

     Содержание

Введение 5

1 Системы и формы  оплаты труда 7

1.1 Тарифная система  оплаты труда 7

1.2 Сдельная и сдельно-премиальная  системы оплаты  труда 13

2 Нормирование труда 21

2.1 Показатели нормирования  труда 21

2.2 Расчёт баланса  рабочего времени 27

Заключение 31

Список  используемых источников 33 
 
 

     Введение

     В современных условиях растущих экономических  и социальных трудностей решение  проблем повышения эффективности  использования трудового потенциала работников, оптимизации их численного и профессионального состава,  научной организации и нормирования труда становятся всё более актуальными. Предстоит существенно улучшить нормирование всех производственных ресурсов, систематически пересматривать устаревшие и внедрять прогрессивные нормы, соответствующие современному уровню техники, технологии, организации производства и труда.

     В условиях перехода к системе рыночного  хозяйствования в соответствии с  изменениями в экономическом  и социальном развитии страны существенно  меняется и политика в области  оплаты труда, социальной поддержки  и защиты работников. Многие функции  государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают  формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие "заработная плата" наполнилось новым содержанием  и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных  в денежной и натуральной формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные  работникам в соответствии с законодательством  за неотработанное время (ежегодный  отпуск, праздничные дни).

     Цель  данной курсовой работы заключалась  в рассмотрении и изучении нормирования труда на предприятии.

     Достижение  цели возможно при постановке и реализации следующих задач:

1. изучить и систематизировать информацию по теме данной курсовой работы, полученную из различных источников;
2. рассмотреть системы и формы оплаты труда на предприятии;
3. дать определение понятия нормирование труда на предприятии;
4. рассмотреть и изучить показатели нормирования труда на предприятии;
5. дать определение понятия баланс рабочего времени;
6. рассмотреть и изучить расчёт баланса рабочего времени на предприятии;
7. сформулировать выводы по результатам изучения темы курсовой работы.

     1 Системы и формы  оплаты труда

     1.1 Тарифная система оплаты труда

     Тарифная  система представляет собой совокупность нормативов, определяющих дифференциацию и регулирование заработной платы  в зависимости от качества, характера  и условий труда. Оплата по тарифным ставкам (окладам) составляет существенную часть заработной платы рабочих  и служащих. Тарифная система позволяет  в определён ной степени учитывать различия в квалификации работников, сложность, степень ответственности и интенсификации их труда, условия, в которых этот труда протекает [12, c. 34].

     Тарифная  система оплаты труда рабочих. Её составными элементами являются: тарифно-квалификационные справочники, тарифные ставки, тарифные сетки и районные коэффициенты. Она тарифицирует работы в зависимости от их сложности (квалификации).

     На  унитарных предприятиях присвоение рабочему квалификационного разряда  и его изменение производятся администрацией предприятия по согласованию с профсоюзным комитетом. Делается это после того, как квалификационная комиссия, куда входят представители  администрации, профсоюзной организации, а также специалисты по производственно-техническому обучению и технике безопасности, проверит теоретические и практические знания рабочего. Такой порядок присвоения разрядов обеспечивает объективную  оценку квалификации, опыта и знаний работника.

     Тарифные  ставки - это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда  в единицу рабочего времени. Поэтому  различают часовые, дневные и  месячные тарифные ставки. Устанавливаются  они по каждому квалификационному  разряду. Тарифная ставка работника  соответствующей квалификации определяется по формуле:

           , (1)

     где Тст - тарифная ставка 1-го разряда;

     Ктi - тарифный коэффициент i-го разряда.

     На  работах, нормируемых путем установления норм времени, как правило, применяются  часовые тарифные ставки, а на работах, нормирование которых производится по сменным нормам выработки, - дневные. Для оплаты труда рабочих отдельных  профессий существуют месячные тарифные ставки. Такой порядок распространяется в основном на рабочих, чей труд не оказывает непосредственного влияния  на количественные результаты производства и которые находятся на повременной  оплате труда. Причем некоторым рабочим (например, кладовщикам, уборщикам производственных помещений и др.) устанавливаются  не тарифные ставки, а месячные оклады. Тарифная ставка является исходной нормативной  величиной, определяющей размер оплаты труда рабочего.

     На  государственных и муниципальных  унитарных предприятиях тарифные ставки используются как средство дифференциации и регулирования уровня оплаты труда  рабочих в зависимости от значения отрасли промышленности, условий  труда и его напряженности. Дифференциация тарифных ставок по отраслям служит основным методом межотраслевого регулирования  заработной платы на государственных  предприятиях. На предприятиях других форм собственности величина тарифных ставок зависит прежде всего от финансового  состояния предприятии и устанавливается  ими индивидуально в соответствии с принятыми тарифами или по контрактам. Может использоваться также бестарифная  система оплаты труда, оплата по трудодням, по комиссионным, в процентах от прибыли и др. [18, c. 28].

     Тарифная  ставка 1-го разряда на государственных  предприятиях устанавливается на основе минимальной заработной платы, деленной на нормативное количество часов  работы в месяц.

     На  предприятиях любых форм собственности  тарифные ставки не могут быть ниже рассчитанных по минимальному размеру  оплаты труда.

     Тарифные  сетки - это совокупность определённого числа разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, которые дают возможность отнести данную работу к определённой квалификационной группе. Тарифный коэффициент указывает, во сколько раз уровень оплаты работ n-го разряда превышает уровень оплаты работ 1-го разряда. В наиболее распространенной шестиразрядной тарифной сетке с тарифными коэффициентами по разрядам (приведены с округлением) 1,0; 1,09; 1, 20; 1,36; 1,55; 1,80 межразрядное соотношение возрастает с 9% между I и II разрядами до более чем 16% между V и VI разрядами. В результате абсолютная (в рублях) разница между ставками высших разрядов в 3-4 раза больше, чем между ставками низших разрядов. Такое построение тарифных сеток создает у рабочих материальный стимул к повышению своей квалификации и выполнению более сложных работ.

     С учётом особой сложности и ответственности выполняемых работ для рабочих основных металлургических цехов предприятий черной металлургии, а также для слесарей-инструментальщиков и отдельных категорий станочников широкого профиля предприятий машиностроения предусмотрена восьмиразрядная тарифная сетка.

     Основным параметром сетки является количество разрядов. Соотношение между тарифными коэффициентами крайних разрядов называется диапазоном сетки. Абсолютным нарастанием тарифных коэффициентов - разница между двумя рядом стоящими коэффициентами:

           , (2)

     где ТК - тарифный коэффициент;

     АН - абсолютное нарастание коэффициентов.

     Относительное нарастание - отношение абсолютного  нарастания к тарифному коэффициенту предыдущего разряда:

           , (3)

     где ОН - относительное нарастание [2, c. 209].

     С точки зрения динамики АН и ОН сетки  делятся на прогрессивные, регрессивные и прогрессивно-регрессивные.

     Районные  коэффициенты к заработной плате  отражают изменение размеров заработной платы в зависимости от местоположения предприятия и являются средством  межрайонного регулирования заработной платы. Необходимость такого регулирования  обусловлена территориальными различиями в уровне розничных цен на значительную часть предметов потребления, различиями вещественного состава потребления  в связи с природными и климатическими особенностями районов, а также  неодинаковыми темпами развития производства и соотношениями между  потребностью в рабочей силе и  возможностью её удовлетворения за счёт местных трудовых ресурсов в различных районах.

     Районные  коэффициенты к заработной плате  устанавливаются для работников предприятий и организаций, расположенных  в северных районах, на Дальнем Востоке  и в некоторых других районах  с неблагоприятными природно-климатическими условиями.

     Районный  коэффициент к заработной плате  представляет собой нормативный  показатель степени увеличения размера  заработной платы работников в зависимости  от территориального размещения предприятия. Величина районных коэффициентов колеблется в пределах от 1,1 до 2. Они определяют размер надбавок к заработной плате  и не входят в тарифную ставку.

     По  мере изменения экономических и  культурно-бытовых условий и ликвидации недостатка в рабочей силе районные коэффициенты к заработной плате  периодически уточняются.

     Тарифная  система оплаты труда служащих. Основными  нормативными актами для определения уровня оплаты труда руководящих работников, специалистов, служащих и младшего обслуживающего персонала государственных предприятий являются квалификационный справочник должностей служащих, схемы должностных окладов, районные коэффициенты [23].

     Схемы должностных окладов служащих устанавливаются  по тем же принципам, по которым строятся тарифные ставки. Эти схемы, представляющие группировку должностей по размерам окладов, служат основой регулирования  заработной платы в государственном  секторе экономики. В них учитывается  значение той или иной отрасли, существующие в ней условия труда, характер, масштабы и сложность производства, объём и сложность выполняемых работ.

     Для более полного учёта в должностных окладах различий в квалификации, усиления заинтересованности всех специалистов в росте профессионального мастерства введено категорирование инженеров всех специальностей, экономистов, техников и других специалистов.

     Квалификационная  категория отражает степень фактической  квалификации специалиста, его деловые  качества, умение самостоятельно и  творчески выполнять порученную работу. Она устанавливается в  пределах одной и той же должности, например, инженер по организации  и нормированию труда, инженер по организации и нормированию труда II и I категорий, ведущий инженер  по организации и нормированию труда, т.е. введены четыре ступени категорирования. Для инженеров-конструкторов, инженеров-технологов, художников-конструкторов, инженеров-программистов  и других специалистов, обеспечивающих в первую очередь научно-технический  прогресс и повышение качества продукции  на производстве, предусмотрено пять ступеней категорирования по оплате труда. Например, инженер-конструктор, инженер-конструктор III, II и I категории, ведущий инженер-конструктор.

     Техники всех специальностей делятся на три  категории: техник, техник II категории, техник I категории.

     В схемах должностных окладов предусматриваются  минимальный и максимальный размер оклада по каждой должности. Широкая "вилка" должностных окладов внутри каждой квалификационной категории создаст лучшие возможности для роста профессионального мастерства.

     Квалификационная  категория и оклад специалистам руководители предприятий устанавливают  на основе рекомендаций аттестационной комиссии и всесторонней оценки его  деловых качеств.

     В тех случаях, когда специалистом нарушается трудовая и производственная дисциплина, ухудшаются показатели работы, ему может быть понижена категория  по оплате труда. Решение о снижении квалификационной категории принимается  руководителем предприятия только с учётом мнения аттестационной комиссии.

     В настоящее время в целях создания более благоприятных условий  для становления рынка отменена система дифференциации предприятий  и производств по оплате труда  руководителей, специалистов и служащих. Должностные оклады указанным категориям работников предприятия устанавливают  самостоятельно.

     Формы, системы и размер оплаты работников предприятий, а также другие виды их доходов устанавливаются предприятием также самостоятельно.

     Предприятие обеспечивает гарантированный законом  минимальный размер оплаты труда, условия труда и меры социальной защиты работников. Предприятие может самостоятельно устанавливать для своих работников дополнительные отпуска; сокращенный рабочий день и иные льготы. Районные коэффициенты к заработной плате служащих применяются в том же порядке, что и для рабочих.

     Из  ТК РФ. Статья 143. Тарифная система оплаты труда Тарифная система оплаты труда  включает в себя: тарифные ставки (оклады), тарифную сетку, тарифные коэффициенты [16].

     Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.

     Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учётом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

     Тарифная  система оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджетов всех уровней, устанавливается на основе единой тарифной сетки по оплате труда  работников бюджетной сферы, утверждаемой в порядке, установленном федеральным  законом, и являющейся гарантией  по оплате труда работников бюджетной  сферы. Тарифная система оплаты труда  работников других организаций может  определяться коллективными договорами, соглашениями с учётом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда [5, c.167].

     1.2 Сдельная и сдельно-премиальная системы оплаты труда

     Формы и системы оплаты труда определяют разные способы начисления заработка  работникам.

     Существуют  две формы заработной платы - сдельная и повременная. Использование той  или иной формы оплаты труда зависит  от условий производства. В каждом конкретном случае должна применяться  та форма оплаты труда, которая в  наибольшей степени соответствует  организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.

     Сдельная  форма оплаты труда. При ней размер заработка рабочему начисляется  за каждую единицу произведенной  продукции или выполненного объёма работ по сдельным расценкам, которые рассчитываются исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду данного вида работ, и установленной нормы выработки (времени).

     Применение  сдельной оплаты труда возможно только при соблюдении следующих условий:

1. имеются количественные показатели выработки, правильно отражающие затраты труда и возможность применить их с достаточной точностью;
2. рабочим созданы реальные возможности увеличить выпуск продукции (объём выполненных работ) по сравнению с установленными нормами;
3. существует необходимость увеличивать объём производства или выполняемых работ на данном рабочем месте;
4. выяснена эффективность затрат на организацию нормирования труда и точный учёт изготовленной продукции или выполненного объёма работ;
5. обеспечен рост выработки вследствие сдельной оплаты труда, исключающий ухудшение качества продукции, нарушение технологии производства и правил техники безопасности [13, c. 189].

     Сдельная  форма оплаты труда в зависимости  от способа учёта выработки и применяемых видов дополнительного поощрения (премии, повышенные расценки) подразделяется на системы: прямую сдельную, косвенную сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордную. В зависимости от того, как определяется заработок рабочего - по индивидуальным или групповым показателям работы, - каждая из этих систем может быть индивидуальной или коллективной (бригадной).

     При прямой сдельной системе заработной платы труд рабочего оплачивается по расценкам за единицу произведенной  продукции, которые определяются делением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму выработки  или умножением тарифной ставки разряда  работы на соответствующую норму  времени. Общий заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчётный период.

     Создавая  значительную личную материальную заинтересованность рабочего в повышении индивидуальной выработки, прямая сдельная система  оплаты труда в то же время слабо  материально заинтересовывает его  в достижении высоких общих показателей  работы бригады, участка, цеха, а также  в повышении качественных показателей  работы, экономном расходовании материальных ценностей. Поэтому она чаще применяется  в сочетании с премированием  рабочих за выполнение и перевыполнение как общих, так и конкретных количественных и качественных показателей.

     При косвенной сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда  обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система оплаты труда, как  правило, применяется для оплаты вспомогательных рабочих, наладчиков и настройщиков в машиностроении, помощников мастеров в текстильной  промышленности и др., занятых обслуживанием  основных технологических процессов.

     Общий заработок рассчитывается либо путем  умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо умножением косвенной сдельной расценки на фактический выпуск продукции  обслуживаемых рабочих. Расценка определяется как частное от деления тарифной ставки рабочего, оплачиваемого по данной системе, на суммарную норму  выработки обслуживаемых ими  производственных рабочих.

     При сдельно-премиальной системе рабочий  сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определённые количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования. Премирование рабочих может осуществляться как из фонда заработной платы, так и из фонда материального поощрения на основе следующих показателей:

1. повышение производительности труда и увеличение объёма производства, в частности выполнение и перевыполнение производственных заданий и личных планов, технически обоснованных норм выработки, снижение нормируемой трудоемкости;
2. повышение качества продукции и улучшение качественных показателей работы, например увеличение производства продукции высшего качества, повышение сортности продукции, бездефектное изготовление продукции и т.д.;
3. экономия сырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей [10, c. 207].

     Система премирования и размер премии определяются задачами улучшения деятельности предприятия, значением и ролью данного  производственного участка, характером норм, объёмом и сложностью плановых заданий.

     Премирование  рабочих производится, как правило, по результатам работы за месяц.

     Эффективное применение сдельно-премиальной системы  оплаты труда зависит прежде всего  от правильного выбора показателей  и условий премирования, которые  должны зависеть непосредственно от результатов труда данного работника. Важное значение имеет также точный учёт выполнения установленных показателей.

     При сдельно-прогрессивной системе заработной платы труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх  этих исходных норм - по повышенным расценкам. Предел выполнения норм выработки, сверх  которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже действующих норм. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости  от степени перевыполнения исходной базы определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой.

     К основным требованиям при использовании  сдельно-прогрессивной системы следует  отнести правильное установление исходной базы, разработку эффективных шкал повышения расценок, точный учёт выработки продукции и фактически отработанного каждым рабочим времени.

     Применение  данной системы оплаты труда на практике оправдано лишь на узких" участках производства, там где нужно стимулировать  ускоренный выпуск продукции.

     При аккордной системе оплаты труда  расценка устанавливается на весь объём работы, а не на отдельную операцию. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии - на основе норм и расценок на аналогичные работы. Обычно при аккордной оплате рабочие премируются за сокращение сроков выполнения заданий, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

     К основным условиям эффективного применения этой системы следует отнести  установление обоснованных норм выработки (времени) и расценок на заданный объём работы, введение эффективной системы премирования и контроль за качеством выполнения работ (чтобы сокращение сроков выполнения аккордного задания не сказывалось отрицательно на качестве его выполнения) [3, c. 64].

     За  последние годы во многих отраслях промышленности широкое распространение  получили коллективные системы оплаты труда. Они усиливают материальную заинтересованность в результатах  работы бригады, участков, цехов и  предприятия в целом. Применение различных систем коллективной заработной платы, особенно коллективной сдельной оплаты труда, эффективно в условиях развитой кооперации труда, когда индивидуальный труд отдельного рабочего не может  быть рационально использован, и  поэтому заработок рабочего необходимо поставить в зависимость от количества продукции (работы), произведенной всей бригадой, участком, сменой.

     Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда имеет  две разновидности: с применением  индивидуальных расценок по конечным результатам работы бригады и  с применением коллективных сдельных расценок.

     Оплата  по индивидуальным сдельным расценкам  за конечные результаты работы бригады  применяется в тех случаях, когда  при бригадной работе требуется  строгое разделение труда технологически связанных между собой рабочих. Это характерно для большинства  участков металлургического производства, для конвейерных участков в машиностроении, швейной и обувной промышленности.

     Индивидуальные  сдельные расценки устанавливаются  для каждой профессии в бригаде  исходя из тарифных ставок и общебригадной  нормы выработки.

     Количество  операций, выполняемых каждым рабочим, размер его заработка на конвейерных  и поточных линиях зависят от общего объёма продукции, полученной с конвейера. Заработок определяется путем умножения индивидуальной сдельной расценки работ соответствующего разряда на объём продукции, снятый с конвейера и принятый отделом технического контроля.

     Оплата  с применением коллективных сдельных расценок чаще применяется в комплексных  бригадах, где рабочие широкого профиля  работают по принципу взаимозаменяемости без четко выраженного разделения труда (сборочные бригады в машиностроении, комплексные бригады в горнорудной, угольной промышленности и другие) [2, c. 196].

     Коллективные  сдельные расценки устанавливаются  различными методами. При выполнении сложных сборочных работ (например, в машиностроении) они определяются исходя из нормативной трудоемкости, тарифных ставок и разрядов для отдельных  элементов сборочных работ. Общий  сдельный заработок бригады в  этом случае исчисляется умножением коллективной сдельной расценки на количество продукции, произведенной бригадой в целом за расчётный период.