Новые модели организации заработной платы в России и за рубежом

Федеральное агентство по образованию 

Российский  Государственный Университет нефти  и газа

 им. И.М.Губкина 
 

Кафедра Управления трудом и персоналом 
 
 

Курсовая работа 

ПО КУРСУ  «ОРГАНИЗАЦИЯ, НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА

                                 НА  ПРЕДПРИЯТИЯХ ОТРАСЛИ» 

на тему:

«Новые  модели организации заработной платы  в России и за рубежом» 
 
 
 

Проверил:                                                          Выполнил:

ст. преподаватель  КУТиП                 студент гр.___________________

Кибовская С.В.                                                 ФИО студента   ___________                     
 
 
 
 
 

Москва - 2010 г. 

     Оглавление 

Введение 

     Оплата  труда – одна из важнейших проблем  в экономике Российской Федерации. От успешной организации расчёта  заработной платы во многом зависит  повышение производства, а так же рост благосостояния населения страны, отношения в обществе.

     В современном мире заработная плата  является не только платой за труд, но и способом материально заинтересовать работника для повышения качества производимого труда.

     В 90-е годы в России произошёл переход от плановой к рыночной экономике, что повлекло за собой кардинальные изменения во многих сферах экономической деятельности, в том числе и в системе оплаты труда. Появились новые отношения между государством и предприятием, работодателем и работником. Юридической формой регулирования трудовых отношений стали тарифные соглашения и трудовой договор. Иными словами, организации сами в праве выбирать систему и форму оплаты труда, исходя из собственных задач и специфики, но при этом ориентируясь на российское законодательство.

     Выбор правильной системы оплаты труда  может повысить стимуляцию работников и вместе с тем увеличить прибыль  предприятия. Верно и обратное –  нерациональное распределение заработной платы между работниками, может повысить расход предприятия, не увеличив его производительности.

     Старые  методы тарификации заработной платы  изживают себя, поскольку штат компаний растёт, становится необходимо учитывать  не только должность, но и опыт работы, умения сотрудников. В мире создаются новые методы расчёта оплаты труда, которые способствуют увеличению производительности труда, рациональному использованию бюджета, и целью данной курсовой работы является изучение этих новых моделей организации заработной платы в России и на примере крупной российской компании. 
1 глава. Заработная плата и определяющие её факторы. 

     1.1. Заработная плата. 

     Заработная  плата - это денежное выражение товара, которым является рабочая сила или цена труда.

     Заработная  плата глазами  работника – это основная часть его дохода призванная удовлетворять жизненно необходимые потребности не только его, но и членов его семьи.

     Заработная  плата глазами  работодателя – это элемент расходов в себестоимости продукции, уменьшающей прибыль предприятия.

     Оплата  труда работников — это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. В значительной степени она определяется количеством и качеством затраченного труда, однако, на нее воздействуют и чисто рыночные факторы: конъюнктура, территориальные аспекты, спрос и предложение труда, законодательные нормы. С одной стороны, оплата должна компенсировать расход физических и интеллектуальных сил работника, с другой стороны, работник не должен чувствовать себя ущемлённым, сравнивая оплату своего труда с оплатой аналогичного труда на родственном предприятии. 

     Различают понятия номинальной и реальной заработной платы.

     Номинальная — это сумма, начисленная работнику в качестве платы за труд.

     Реальная  заработная плата характеризует покупательную способность номинальной заработной платы, т.е. количество товаров и услуг, которые реально можно приобрести за номинальную заработную плату с учетом изменения потребительских цен.

      1.2. Сущность заработной платы и её функции, определяющие факторы  

     Заработная  плата представляет собой один из основных факторов социально-экономической жизни каждой страны, коллектива, человека. В системе стимулирования труда она так же занимает ведущее место. Поскольку зарплата составляет в от 30 до 70% доходов трудящихся, это главный источником повышения их благосостояния.

     Оплата  труда играет двоякую функцию: с  одной стороны, является главным источником доходов работников и повышения их жизненного уровня, с другой - основным рычагом материального стимулирования роста и повышения эффективности производства.  Наиболее важными являются следующие функции заработной платы: воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая (распределительная), социальная, производственно-долевая.

     Факторы, определяющие заработную плату

     В условиях рыночной экономики на уровень, функции и принципы организации заработной платы оказывают действие различные рыночные и нерыночные факторы, в совокупности определяющие уровень заработка работников, издержки производства, а также благосостояние всего общества:

1. стремление работодателя к прибыли;
2. производительность труда;
3. зависимость от вида работы, квалификации, условий труда;
4. зависимость от уровня образования и профессиональной подготовки;
5. наличие конкурирующих групп.

     Основная  задача организации заработной платы  состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.

     Организация оплаты труда предполагает:

1. Определение форм и систем оплаты труда работников предприятию.
2. Разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия.
3. Разработку системы должностных окладов служащих и специалистов.
4. Обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

2 глава. Модели  организации заработной платы. Новые модели 

     2.1. Основные модели организации заработной платы 

     Существует  три системы оплаты труда:

1. тарифная
2. бестарифная
3. смешанная

     К тарифным системам труда относят сдельную и повременную формы оплаты труда.

     Сдельная  форма оплаты труда применяется в случаях, когда есть реальная возможность фиксировать количество показателей результата труда и нормировать его путем установления норм выработки и времени.

     При повременной оплате труда заработная плата работника определяется в соответствии с его квалификацией и количеством отработанного времени. Такая оплата применяется тогда, когда труд работника невозможно нормировать или выполняемые работы не поддаются учёту.

     При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы предприятия в целом, его структурного подразделения, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.

     Смешанная система оплаты труда имеет признаки одновременно и тарифной, и бестарифной систем. 

      2.2. Тарифная система  оплаты труда 

     1. Сдельная оплата  труда

     1). Прямая сдельная  оплата труда — при ней оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации.

     1. Зпр.сд. = Ред. х В, где:

     Ред. — расценка за единицу продукции;

     В — выпуск.

     Ред. = Тс х Нвр, где:

     Тс  — тарифная ставка;

     Нврем. — норма времени, таким образом:

     2. Зпр.сд. = Тс х Нвр х В, руб.

     2). Сдельно-премиальная оплата труда предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака):

     3. Зсд-прем. = Ред. х В + Премия, руб.

     3). Сдельно-прогрессивная  оплата труда предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по неизменным расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале (но не свыше двойной сдельной расценки):

     4. Зсд-прогр. = Ред. х Вн + (Р1 х В) + (Р2 х В), руб., где:

     Вн  — выпуск по норме;

     Р1, Р2 — прогрессивные расценки, если выпуск больше нормы.

     4). Косвенно-сдельная  оплата труда применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенно-сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают:

     5. Зкосв-сд. = Ред. х Вф + Премия, руб., где:

     Вф  — фактическая выработка.

     5). Коллективно-сдельная  оплата труда — при ней заработная плата определяется на весь коллектив и распределяется по решению коллектива. Заработок одного работника зависит от эффективной деятельности всего коллектива:

     6. Зколлект-сд. = Ркол. х Вф + Премия, руб., где:

     Ркол. — расценка по коллективу.

     6). Аккордная оплата труда — система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения:

     7. Заккорд-сд. = Рна весь объем работ , руб.

     7). Оплата труда в  процентах от выручки — при ней заработок зависит от объема реализации продукции предприятием:

8. З% выр. = Объем реализации х % платы, руб.

2. Повременная форма оплаты

     1). Простая повременная оплата труда — оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ.

     9. Зпрост. повр. = Тс х tф, руб., где:

     tф  — фактически отработанное время.

     2). Повременно-премиальная оплата труда — оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы:

     10. Зповр-прем. = Тс х tф + Премия, руб.

     3). Окладная оплата труда — при такой форме в зависимости от квалификации и выполненной работы каждый раз устанавливается оклад:

     11. Зоклад. = Оклад, руб.

     4). Контрактная оплата труда — зарплата оговаривается в контракте:

12. контр. = ∑ по контракту, руб.

2.3. Бестарифная форма оплаты труда 

     Бестарифные системы оплаты труда основаны на следующих основных принципах:

1. фонд оплаты труда предприятия и его подразделений представляет собой фиксированный процент от выручки предприятия;
2. предусмотрено долевое распределение фонда оплаты труда между работниками предприятия, исходя из их трудового вклада;
3. личные результаты труда работников определяются на основе совокупности коэффициентов, учитывающих стаж, квалификацию, значимость работника, его способность достичь определенных текущих и перспективных целей, а главное – степень реализации этой способности, выраженную в оценочных характеристиках эффективности его труда.

     То  есть, в противоположность традиционным тарифным системам заработной платы  в соответствии с бестарифными моделями заработок работника установлен и зафиксирован в Положении об оплате труда (или аналогичном документе предприятия) не в денежном выражении, а в виде некоторого коэффициента, показывающего долю работника в фонде заработной платы или фонде оплаты труда. Этот коэффициент может варьироваться в зависимости от того, насколько эффективно сработало в отчетном периоде предприятие и насколько качественно работник выполнял свои должностные обязанности. Отказ от денежной фиксации размера заработной платы в пользу введения коэффициента оплаты труда позволяет защитить зарплату работника от инфляции и отказаться от регулярного пересмотра ее величины в условиях растущих цен. Это происходит за счет того, что с ростом общего уровня цен растут и цены на товары или услуги предприятия, соответственно увеличивается фонд зарплаты. Растет при этом и абсолютная величина зарплаты сотрудника, представляющая собой его долю в общих средствах на оплату труда.      

     Принципиальное  различие между тарифной и бестарифной  моделями организации заработной платы представлено в таблице 1. В первом случае первичным является заработок работника, определенный по результатам его работы, а производным – фонд заработной платы. Во втором случае, наоборот, первичным является фонд заработной платы, а производным – индивидуальный заработок работника.

     Таблица 1

     Различия  в формировании заработка работника  при тарифной и бестарифной моделях организации заработной платы 

      2.4. Система Грейдов 

     На  сегодняшний день система грейдов  — это наилучшая и единственно  оправданная система начисления должностных окладов на основе балльно-факторного метода и матрично-математических моделей.

     Грейдинг (от англ. grading) — классификация, сортировка, упорядочивание. Грейдирование — это позиционирование должностей, то есть распределение их в иерархической структуре предприятия в соответствии с ценностью данной позиции для предприятия.

     На  сегодняшний день в практику внедряются следующие системы грейдов и  их модификации в зависимости  от степени сложности.

     Первая  степень сложности — система ранжирования должностей по степеням сложности. Она не требует математических расчетов и может быть внедрена топ-менеджерами компании после их предварительной подготовки. Ничего общего с оригинальной версией системы грейдов она не имеет. Но некоторые консультанты массово внедряют ее на российских и украинских предприятиях малого и среднего бизнеса.

     Вторая  степень сложности — это система Эдварда Хея, которая действительно основана на балльно-факторных методах. Но это не оригинальный вариант, а система грейдов, которую американские консалтинговые компании модифицировали под рынок стран СНГ. Ее версию (с упрощениями для облегчения восприятия). Приблизительно такой вариант можно внедрить в фирмах с небольшим штатом.

     Третья  и четвертая степень сложности — это настоящие оригинальные системы грейдов, которые, несмотря на свою копирайтерскую защищенность, нашли свой выход на рынки России и Украины. Эти системы основаны не только на балльно-факторном методе, но и на правильных, сложных математических расчетах веса, шага, на матрицах, профильно-направляющих таблицах, графиках и самое главное — на точном и последовательном соблюдении этапов методологии.

     Внедрение этой системы оплаты труда делает предприятие конкурентоспособным  на внутреннем и внешнем рынках, поскольку повышается «прозрачность» компании для инвесторов и, соответственно, увеличивается капитализация.

     Система грейдов оценивает все типы рабочих  мест, что делает ее чрезвычайно  ценным инструментом в формировании структуры оплаты труда. Критерием  при оценке должностей является уровень  влияния позиции должности на компанию в целом и вид воздействия на конечный результат. 

     Особенности тарифной системы оплаты труда:

1. Построены на основе оценки профессиональных знаний, навыков и стажа работы
2. Должности выстраиваются по нарастающему принципу
3. Иерархическая структура тарифной сетки основана на минимальной зарплате, умноженной на коэффициенты (межразрядные, межотраслевые, междолжностные и межквалификационные)
4. Все должности выстраиваются по строгому нарастанию вертикали (от рабочего до управленца)

     Особенности системы грейдов:

1. Предусматривает более широкую линейку критериев, включающую такие показатели оценки должности, как: управление; коммуникации; ответственность; сложность работы; самостоятельность; цена ошибки и другие
2. Грейдинг допускает пересечение частей двух близлежащих грейдов. В результате этого рабочий или мастер низшего грейда благодаря своему профессионализму может иметь более высокий должностной оклад, чем, например, специалист по охране труда, находящийся в грейде рядом стоящего высшего порядка
3. Структура грейдов построена только на весе должности, которая просчитывается в баллах
4. Должности размещаются только по принципу важности для компании

     В первую очередь система грейдов удобна для крупных и средних предприятий, поскольку, в отличие от вертикального построения карьеры, она позволяет строить карьеру горизонтально, внутри своего уровня. Например, повышение рабочим квалификации, образования скажется на уровне оплаты, поскольку повысится вес фактора знания, и зарплата возрастет, несмотря на то, что работник будет оставаться на своей должности. К тому же на крупных предприятиях существует большое количество должностей, что создает много проблем. Поэтому в ранее применяемых системах определения должностных окладов приходилось формально именовать должности, чтобы каким-то образом разместить их в иерархической вертикали. Эту проблему решает система грейдов.

     Это один из самых сложных этапов - определение требований к должностям, уточнение факторов, поскольку требует выборки ключевых факторов для каждой должности. Эти факторы должны быть не только понятны, но и распределяться по уровням сложности. Здесь обязательно надо учитывать специфику предприятия, подразделения, а также требования, предъявляемые к должности. Для наглядного примера возьмём виртуальную компанию.

     Вначале нужно определиться с общими критериями оценки должностей, которыми могут быть:навыки; знания; способности; ценность; сложность; обязанности и т. д.

     Нередко возникает необходимость разделения факторов на субфакторы, что позволяет  глубже и разнообразнее раскрыть и, соответственно, точнее оценить должность.

     Факторы распределяются по уровням сложности. От точного и понятного описания каждого уровня во многом зависит  корректность оценки должности.

     Каждому уровню присваиваются баллы в  зависимости от степени сложности  и проявления уровня.

     Итогом  этого этапа внедрения системы  грейдов стала таблица с перечисленными факторами и разделением на уровни, с определением количества баллов по нарастающему принципу. (Таблица 5)

     По  результатам подсчетов все должности  выстраиваются в иерархическую пирамиду в зависимости от полученного суммарного балла. Затем эту пирамиду необходимо разбить на грейды.

     Например, в фирме может быть следующее  распределение баллов:

     уборщица  — 10 баллов;

     рабочий — 36;

     секретарь — 55;

     бухгалтер-экономист  — 72;

     мастер  — 78;

     аналитик-контролер  — 90;

     юрист — 100;

     главный инженер — 128;

     руководитель  технического отдела — 134;

     начальник отдела кадров — 145 баллов.

     руководитель  НR-отдела — 164;

     главный бухгалтер — 168.

     Должности группируются в грейды по принципу получения приблизительно одинакового количества баллов, на основании выполняемых функций и в зависимости от степени значимости данной позиции для предприятия. В результате в каждый грейд должны попасть только близкие по полученным оценкам должности.

     В соответствии с этими баллами и производится расчёт заработной платы.