Курсовая  работа 

Определение социально - психологического климата в производственном подразделении. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Мацаева В.В. 
 
 
 
 
 
 

Содержание. 

Введение………………………………………………………………………...

Глава1. Методы исследования и развития социально-психологического климата в производственном подразделении.

1.1    Определение социально психологического климата в производственном подразделении……………………………………………………………………...

1.2

 Используемые  методы в практике исследования  социально-        психологического климата в производственном подразделении………………

Глава 2. Эксперементальное исследование социально–психологического климата в производственном подразделении

2.1 Методика проведения исследования…………………………………………

2.2 Математико-статистическая  обработка данных ……………………………

2.3 Автоматизация  анализа анкетных данных…………………………………..   
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение 

Растение… В  одном климате оно может расцвести, в другом — зачахнуть. То же самое  можно сказать и о социально-психологическом  климате: в одних условиях группа функционирует оптимально и ее члены получают возможность максимально полно реализовать свой потенциал, в других — люди чувствуют себя некомфортно, стремятся покинуть группу, проводят в ней меньше времени, их личностный рост замедляется.

 Проблематика  формирования благоприятных взаимоотношений волнует многих теоретиков и практиков (руководителей предприятий) поскольку в современных условиях происходит стремительное развитие человеческих ресурсов: работник самосовершенствуется, стремится расширить собственный кругозор, овладеть достаточными знаниями, чтобы являться не просто функционалом на предприятии, а стать личностью, имеющей мощный потенциал знаний и умений, стремящейся полностью реализоваться в жизни.

 Более развитую в интеллектуальном и духовном смысле личность труднее приспособить к обособленной функциональной деятельности и мотивировать ее, стремясь получить максимальную отдачу, и, тем самым, использовать самый доступный человеческий ресурс в целях получения прибыли.

 Развитый  коллектив требует наиболее совершенного подхода к его использованию, управлению.

 В данной ситуации, на примере преуспевающих  бизнесменов зарубежья и нашей  страны, которые добились высоких  результатов благодаря эффективным  методам взаимодействия с подчиненными, руководители отечественных предприятий стремятся овладеть методами руководства коллективом, а также навыками эффективных взаимоотношений.

 Рабочий коллектив - это самый важный ресурс, находящийся в распоряжении руководства. Человеческий ресурс – это та основа, на которой строится организация, система производственных, трудовых взаимоотношений. Человеческий ресурс – кладезь новых идей, способов совершенствования производства, получения прибыли и дальнейшего процветания.

Успех коллективу обеспечивает нормальный морально – психологический климат в нем. Благоприятный социально- психологический климат коллектива обеспечивает работоспособность его членов, взаимную поддержку в достижении целей организации, сплоченность коллектива. Коллективное достижение целей приводит к получению высоких результатов в деятельности, к обеспечению высокой эффективности предприятия.

 Создание  нормальных взаимоотношений - основная задача руководителя в достижении успешности функционирования организации.

 Теоретические исследования феномена «Социально психологический климат коллектива» сопряжены с определенными трудностями - необходимостью учета двух наук социологии и психологии; с другой стороны именно социологический подход позволяет психологии апеллировать к социологии, исходя из понимания, что человек есть результат социальных отношений.

 Практические  исследования и разработки в части  совершенствования социально –  психологических взаимоотношений  в коллективе также требуют углубленного изучения психологии как науки, отдельных  ее разделов: психологии личности, психологии группы, психологии управления.

 Таким образом, изучение данного феномена сопряжено с необходимостью совершенствования, повышения эффективности организаций, и при этом требует систематического изучения науки психологии, и социально  – психологических взаимоотношений на практике, с целью наиболее эффективного использования рабочей силы.

Поэтому тема «Определение социально психологического климата в производственном подразделении » безусловно очень актуальна.

Целью работы является изучение социально-психологического климата в производственном подразделении.

Поставленная  цель достигается посредством следующих  задач:

• Дать понятие социально-психологического климата в коллективе;
• Выявить факторы, определяющие социально-психологический климат;
• Рассмотреть конфликты в коллективе, выявить причину их появления, рассмотреть методы управления конфликтами и пути их минимизации;
• Отразить исследование темы на примере какого-либо коллектива производственного подразделения.

Объектом  изучения является производственное подразделение и его коллектив.

Предметом работы является социально-психологический  климат в этом производственном подразделении. 
 
 
 
 
 
 
 

1.1. Социально – психологический климат  и факторы  его формирования

 Социальная  психология рассматривает коллектив  как особое качество группы, связанное с общей деятельностью. Это особое качество представляет собой продукт развития групп, существующих внутри определенной системы социальной деятельности.

 Можно выделить основные характеристики, которые  указываются различными авторами как обязательные признаки коллектива [18].

 Прежде  всего, коллектив – это объединение  людей во имя достижения определенной, социально одобряемой цели (коллективом  не может быть хотя и сплоченная, но антисоциальная группа, например, группа преступников).

 Во  – вторых, это добровольный характер объединения, под которым понимается такая характеристика группы, когда  она «задана» не только внешними обстоятельствами, но является для индивидов, в нее  входящих, системой активно построенных  ими отношений, на базе общей деятельности.

 Существенным  признаком коллектива является его  целостность. Это выражается в том, что коллектив выступает как  некоторая система деятельности с присущей ей организацией, распределением функций, определенной структурой руководства и управления.

 Наконец, коллектив представляет собой особую форму взаимоотношений между  его членами, которая обеспечивает принцип развития личности не вопреки, а вместе с развитием коллектива.

 Существует  несколько «моделей» развития коллектива, каждая из которых фиксирует особые стадии в этом движении.

В настоящее время  психологи рассматривают  следующие уровни групповой структуры:

 Центральное звено групповой структуры образует сама предметная деятельность группы, причем это обязательно социально  – позитивная деятельность. Степень развития группы определяется тремя критериями: 1) оценка выполнения группой основной общественной функции; 2) оценка соответствия группы социальным нормам; 3) оценка способности группы обеспечить каждому ее члену возможности для полноценного (или социально приемлемого) развития личности.

 Второй  слой групповой структуры представляет собой фиксацию отношения каждого  члена группы к групповой деятельности, ее целям и задачам.

 Этот  слой описывается не только как совпадение ценностей, касающихся совместной деятельности, но и как развитие определенной мотивации членов группы, эмоциональной идентификации с группой.

 Третий  слой фиксирует собственно межличностные  отношения, опосредованные деятельностью.

 Четвертый слой групповой структуры фиксирует непосредственные эмоциональные контакты между членами группы, не опосредованные коллективными целями деятельности, установленными нормами поведения.

 Межличностные отношения являются базой в формировании социально- психологического климата  в коллективе. Наряду с данным термином в литературе используется и ряд других: социально – психологическая атмосфера, морально – психологический настрой, морально – психологическая обстановка.

 В.Д. Парыгин дает следующее определение  социально – психологического климата: «Климат коллектива представляет собой преобладающий и относительно устойчивый психологический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности» [15, с.11].

 Один  из видных исследователей социально  – психологических проблем управления трудовыми коллективами В.М. Шепель, определяя психологический климат как эмоциональную окраску психологических связей, возникающих на основе близости, симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей, выделяет три климатические зоны.

 Первая  – социальный климат, который определяется тем, насколько на предприятии гарантировано  соблюдение конституционных прав и  обязанностей работников.

 Вторая  – моральный климат, определяемый моральными ценностями, общепринятыми  в коллективе.

 Третья  – психологический климат, под  которым понимает ту атмосферу, которая  складывается между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с  другом.

 Несмотря  на различие в подходах и определениях социально – психологического климата, многие авторы сходятся на том, что относительно устойчивый психологический настрой является в известной степени целостной характеристикой коллектива, проявляется в межличностных отношениях, в отношениях к трудовой ситуации, влияет на результаты производственной деятельности, самочувствие, активность личности (положительно, нейтрально или отрицательно).

 Наиболее  глубоким по содержанию и степени  разработанности является определение  социально – психологического климата, данное Ю.Л. Неймером. По его мнению, социально – психологический климат коллектива - это внутреннее состояние коллектива, отражающее его комплексную способность достигать стоящие перед ним цели [11].

 Психологический климат отражает преобладающий психический настрой; совокупность отношений членов группы к условиям и характеру совместной деятельности, к членам коллектива; к руководству организации [18].  

Факторы формирования социально – психологического климата

 СПК коллектива представляет собой систему, где, во-первых, все элементы взаимосвязаны; во-вторых, элементы системы более высокого порядка тесно увязаны с другими (внешней и внутренней средой предприятий, демографическими и личностными характеристиками людей). Взаимодействие этих элементов влияет на активность коллектива, а она, в свою очередь, на производственные и социальные результаты деятельности, которые определяют характер внутренней и внешней среды предприятия.

 На  социально-психологический климат коллектива оказывают влияние множество  объективных и субъективных факторов. Можно выделить, в первую очередь, факторы внешней и внутренней среды предприятия. К факторам внешней среды относятся общесоциальная экономическая и политическая обстановка, уровень и условия жизни, культура.

 Следует отметить взаимообусловленность внешних и внутренних фактов и СПК (состояние социального здоровья коллектива).

 Внешняя и. внутренняя среда взаимодействуют на социально-психологический климат не прямо, а косвенно, через восприятия людей. Восприятие определяется принадлежностью людей к социальной группе в зависимости от характера и содержания труда, места и роли в иерархической структуре управления, профессии, пола, возраста, семейного положения и образования, комплекса социально-психологических характеристик (потребностей, интересов, мотивов поведения).

 Базовыми  компонентами системы СПК являются ценностные ориентации коллектива, установки и нормы поведения.

 Социальные  группы усваивают ценности, соответствующие их положению в обществе. Помимо этого каждая группа формирует собственную систему ценностей, существуют методики исследования ценностных ориентаций малых групп. При исследовании ценностных ориентаций организации в целом возникает проблема формирования репрезентативной выборки.

 Следующим элементом СПК являются социальные установки, которые представляют интерес, так как характеризуют наиболее глубокое и устойчивое отношение человека к своим статусам и ролям. Особенность заключается в том, что для исследования CПK важны установки всего коллектива предприятия.

 Нормы поведения - следующий базовый компонент СПК. При исследовании СПК наиболее интересным является выявление соотношения принятых общественных, групповых и индивидуальных норм поведения.

 Социальная  норма представляет собой систему представлений, составляющих определенный шаблон поведения, разделяемый членами социальной группы и необходимой для совершения совместных согласованных действий.

 Социальные  нормы формируются на базе ценностей коллектива. Их основное назначение в том, чтобы обеспечить соответствие поведения каждого работника общеколлективным ценностям.

 Норма трудового поведения выполняет  две функции - предписывающую и оценочную. В зависимости от содержания социальные нормы подразделяются на нормы отношения:

• к целям и задачам коллектива;
• к деятельности руководителя;
• к товарищам или коллегам;
• к собственной активности.

По  сфере распространения  и применения выделяют два вида норм

• нормы требования:
• нормы-стереотипы.

Важным  элементом системы  СПК является приемлемость руководителя.

 Главным показателем является здесь авторитет руководителя, измеряемый по социометрической методике.

 Авторитет руководителя характеризуется влиятельностью, признанием руководителя подчиненными (коллективом).

 Групповая совместимость представляет собой  социально-психологическую характеристику, проявлявшуюся в способности ее членов согласовывать свои действия и оптимизировать взаимоотношения в различных видах совместной деятельности. Совместимость в коллективе имеет иерархию уровней. На нижнем уровне находится физиологическая совместимость, основывающаяся на учете половозрастных особенностей людей и физиологических процессов их организма. Психофизиологический вид совместимости предполагает согласованность темпераментов, характеризующих динамические особенности психической деятельности людей. Психологическая совместимость основывается на взаимодействии личностных особенностей, характеров, мотивов поведения. На высшем уровне находится социально-психологический вид совместимости, предполагающий согласованность социальных ролей, функционально-ролевых ожиданий, интересов, ценностных ориентации.

 Деление совместимости на вышеперечисленные  виды достаточно условно, в практической деятельности трудно отделить одно от другого, поскольку все они проявляются в поведении людей во взаимодействии. Поэтому обычно употребляется термин «социально-психологическая совместимость»

При изучении взаимной приемлемости в организации  в целом важна психологическая  совместимость тех работников, которые  вступают в контакт в силу организационных  и технологических условий.                 

 Оценка  взаимной приемлемости изучается, как  правило, на основе социометрии, различных  тестовых методик.

 Уровень идентификации работников с предприятием. Идентификация представляет собой сознательное, внутреннее мотивированное принятие индивидом целей, ценностей и норм поведения коллектива организации.

 Существует  несколько видов идентификации:

 - эмоциональная  (общность переживаний, образование идентичных чувств);

 ценноотно-мировоззренческая (восприятие взглядов, точек зрения кого-либо);

 - поведенческая (отождествление образа действия другого человека).

 Идентификация может быть не только положительной, но и отрицательной. Отрицательной идентификации чаще всего поддаются молодые работники.

 Сплоченность  понимается как степень единства действий членов коллектива в условиях свободного выбора вида этих действий из нескольких возможных вариантов.

 В результате многочисленных экспериментов было установлено, что существует определенная тенденция личности воспринимать свою группу, если это высокоразвитое сообщество, как источник ориентации. Возникает значительная однородность в установках членов такой группы в оценке содержательной стороны совместной деятельности, определяемое как ценностно-ориентационное единство. Сплоченность, понимаемая как ценностно-ориентационное единство, - это характеристика системы внутригрупповых связей, показывающая степень совпадения оценок, установок и позиций группы по отношений к объектам (лицам, задачам, идеям, событиям), наиболее значимым для группы в целом.

 Наибольшее  значение имеет совпадение оценок в деловой сфере, в подходе к целям к задачам совместной деятельности. Количественным показателем групповой сплоченности может служить индекс сплоченности, определяемый как частота, совпадений оценок или позиций членов группы по отношению к объектам, существенно значимым для группы в целом.

 Сплоченность - обратимый процесс, на любой стадии он может быть ослаблен или сведен на нет в результате разобщения, конфликта.

 Удовлетворенность условиями труда и жизни зависит не только от существующего положения дел, но и от притязаний, социальных ожиданий членов коллектива.

1.2 Постановление проблемы.

При обращении  к проблемам социально-психологического климата группы одним из важнейших  является рассмотрение факторов, которые  оказывают влияние на климат. Выделив факторы, влияющие на климат группы, можно пытаться воздействовать на эти факторы, регулировать их проявление. Рассмотрим проблемы социально-психологического климата на примере первичной трудовой группы - бригады, звена, бюро, лаборатории. Речь идет об элементарных организационных ячейках, не имеющих никаких официальных структурных подразделений. Их численность может варьировать от 3-4 до 60 человек и более. Это - «клеточка» каждого предприятия и учреждения. Социально-психологический климат такой ячейки формируется за счет множества разнообразных воздействий. Разделим их условно на факторы макросреды и микросреды.

Под макросредой  имеется в виду большое социальное пространство, широкое окружение, в  пределах которого находится и осуществляет свою жизнедеятельность та или иная организация. Прежде всего сюда входят кардинальные особенности общественно-экономического устройства страны, а конкретнее - специфика данного этапа ее развития, что соответствующим образом проявляется в деятельности различных социальных институтов. Степень демократизации общества, особенности государственного регулирования экономики, уровень безработицы в регионе, вероятность банкротства предприятия - эти и другие факторы макросреды оказывают определенное влияние на все стороны жизнедеятельности организации. К макросреде относится также уровень развития материального и духовного производства и культуры общества в целом. Макросреда характеризуется и определенным общественным сознанием, отражающим данное общественное бытие во всей его противоречивости. Таким образом, члены каждой социальной группы и организации являются представителями своей эпохи, того или иного исторического периода развития общества. Министерства и ведомства, концерны, акционерные общества, в систему которых входит предприятие или учреждение, осуществляют по отношению к последним определенные управленческие воздействия, что также является важным фактором влияния макросреды на социально-психологический климат организации и всех входящих в ее состав групп. В качестве существенных факторов макросреды, воздействующих на климат организации, следует отметить ее многообразные партнерские связи с другими организациями и с потребителями их продукции. В условиях рыночной экономики влияние потребителей на климат организации возрастает. Микросреда предприятия, учреждения - это «поле» повседневной деятельности людей, те конкретные материальные и духовные условия, в которых они работают. На данном уровне воздействия макросреды обретают определенность для каждой группы, связь с реальностью жизненной практики.

Условия повседневной жизнедеятельности формируют  мироощущение и умонастроение первичной  трудовой группы, ее социально-психологический  климат. Прежде всего, это факторы  материально-вещной среды: характер выполняемых людьми трудовых операций, состояние оборудования, качество заготовок или исходного сырья. Большое значение имеют также особенности организации труда - сменность, ритмичность, степень взаимозаменяемости работников, уровень оперативно-хозяйственной самостоятельности первичной группы (например, бригады). Существенна роль санитарно-гигиенических условий труда, таких как температура, влажность, освещенность, шум, вибрация. Известно, что рациональная организация трудового процесса с учетом возможностей человеческого организма, обеспечение нормальных условий работы и отдыха людей воздействуют позитивным образам на психическое состояние каждого работника и группы в целом. И, наоборот, те или иные неисправности техники, несовершенства технологии, организационные неурядицы, неритмичность труда, недостаточность свежего воздуха, чрезмерный шум, ненормальная температура в помещении и другие факторы материально-вещной среды сказываются негативно на климате группы. Поэтому первейшее направление совершенствования социально-психологического климата состоит в оптимизации комплекса указанных выше факторов. Эта задача должна решаться на основе разработок специалистов по гигиене и физиологии труда, эргономике и инженерной психологии.

Другую, не менее важную группу факторов микросреды, составляют воздействия, представляющие собой групповые явления и  процессы на уровне первичной трудовой группы. Эти факторы заслуживают  пристального внимания в связи с  тем, что они являются следствием социально-психологического отражения человеческой микросреды. Для краткости назовем эти факторы социально-психологическими. Начнем с такого фактора, как характер официальных организационных связей между членами первичной трудовой группы. Эти связи закреплены в формальной структуре данного подразделения. Различия между типами такой структуры можно показать на основе выделенных Уманским следующих «моделей совместной деятельности».

1. Совместно-индивидуальная деятельность: каждый член группы делает свою часть общего задания независимо от других (бригада станочников, прядильщиц, ткачих).

2. Совместно-последовательная деятельность: общая задача выполняется последовательно каждым членом группы (бригада конвейерного производства).

3. Совместно-взаимодействующая деятельность: задача выполняется при непосредственном и одновременном взаимодействии каждого члена группы со всеми другими ее членами (бригада монтажников).

Существует  прямая зависимость между такими моделями и уровнем развития группы как коллектива. Так, «сплоченность по направленности» (единство ценностных ориентаций, единство целей и мотивов деятельности) в пределах данной деятельности группы достигается быстрее при третьей модели, чем при второй и тем более при первой. Сами по себе особенности той или иной «модели совместной деятельности» отражаются в итоге на психологических чертах трудовых групп. Изучение бригад на недавно созданном предприятии показало, что удовлетворенность межличностными отношениями в этих первичных группах увеличивается по мере перехода от первой «модели совместной деятельности» к третьей (Донцов, Саркисян).

Наряду  с системой официального взаимодействия на социально-психологический климат первичной трудовой группы большое  влияние оказывает ее неофициальная  организационная структура. Безусловно, товарищеские контакты во время работы и по окончании ее, сотрудничество и взаимопомощь формируют иной климат, чем недоброжелательные отношения, проявляющиеся в ссорах и конфликтах. Обсуждая важное формирующее влияние неофициальных контактов на социально-психологический климат, необходимо учитывать как количество этих контактов, так и их распределение. В пределах одной бригады могут существовать две и более неофициальные группы, причем члены каждой из них (при крепких и доброжелательных внутригрупповых связях) противодействуют членам «не своих» групп.