Оценка человеческого капитала коммерческого банка (на примере ЗАО «Банк ВТБ 24»)

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ 
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Самарский  государственный аэрокосмический  университет

имени академика  С.П. Королева (национальный исследовательский  университет)» 
 
 
 

Факультет экономики и управления 
 

Кафедра финансы и кредит  
 
 
 
 
 

КУРСОВОЙ ПРОЕКТ

на тему: Оценка человеческого капитала коммерческого  банка 

(на примере   ЗАО «Банк ВТБ 24») 
 
 
 
 
 
 

                                                 Выполнила:

                                                 студентка  753 группы

                                                 А.О. Нечай 

                                                 Научный руководитель:

                                                 к.э.н., доцент

                                                 Я.С. Мязова 
 
 
 
 
 

      Самара  2011

Содержание

ВВЕДЕНИЕ 3

Глава 1. Теоретические аспекты оценки стоимости человеческого капитала 4

1.1. Сущность понятия «человеческий капитал» и подходы к его изучению 4

1.2. Специфика оценки человеческого капитала 6

Глава 2. Анализ финансово-хозяйственной деятельности Банка ВТБ 24 (ЗАО) 13

2.1. Характеристика компании 13

2.2. Анализ рынка основных конкурентов 14

2.3. Анализ финансовых показателей компании 16

2.4. Анализ организационной структуры 18

2.4.1. Организационная структура Банка ВТБ 24 18

2.4.2. Структура и текучесть кадров 19

2.4.3. Характеристика условий труда в Банке ВТБ 24 20

Глава 3. Оценка человеческого капитала ЗАО «Банк ВТБ 24» 22

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 27

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 28 
 

 
ВВЕДЕНИЕ

    Можно сказать, что последние несколько  десятилетий управленческие науки  прошли под двумя знаменами: “инновации”  и “человеческие ресурсы”. Это  время можно охарактеризовать усложнением  внешней организационной среды, резким возрастанием темпов ее изменения  и ужесточением конкуренции на мировых  рынках. Все это потребовало поиска скрытых резервов и новых путей  повышения эффективности. Из всех организационных  ресурсов именно «человеческий ресурс»  или «человеческий потенциал» стал ресурсом, скрывающим наибольшие резервы  для повышения эффективности  функционирования современной организации. “Человеческий капитал” стал рассматриваться  как объект инвестиций не менее, а, быть может, и более важный, чем заводы, оборудование, технологии и т.п.

    Персонал  – важный ресурс предприятия, поэтому  периодически возникает необходимость  не только подсчитать, сколько денег  вкладывается в этот ресурс, но и  насколько эти вложения эффективны. Именно этот единственный экономический  компонент, который может добавить стоимость, очень сложно оценить. В  управлении человеческий компонент - самый  обременительный из всех активов.

    Актуальность  выбранной темы заключается в  том, что человеческий капитал играет основополагающую роль в жизни как  каждого человека, так и организации. Человеческий капитал - это имеющийся  у каждого запас знаний, навыков, мотиваций. Все развитые страны инвестируют  огромные средства в человеческий капитал.

    Цель  курсовой работы состоит в оценке человеческого капитала ЗАО «Банк ВТБ 24». Для достижения поставленной цели будут решаться следующие задачи:

• Анализ современных взглядов на понятие «человеческий капитал»;
• Выявление специфических особенностей оценки человеческого капитала;
• Анализ финансового состояния ЗАО «Банк ВТБ 24» и рынка его конкурентов.

    В первой главе представлены теоретические  аспекты, касающиеся понятия «человеческий  капитал» и рассмотрена специфика  оценки человеческого капитала.

    Вторая  глава содержит следующую информацию: характеристика ЗАО «Банк ВТБ 24», анализ рынка конкурентов, анализ финансовых показателей, подробная информация, касающаяся структуры и текучести кадров, условий труда.

    Третья  глава представляет собой непосредственную оценку человеческого капитала ЗАО  «Банк ВТБ 24».

    Заключение  содержит итоговые выводы по работе и  рекомендации по возможному улучшению  положения банка.

 
Глава 1. Теоретические аспекты оценки стоимости человеческого капитала

1.1. Сущность  понятия «человеческий капитал»  и подходы к его изучению

    А.И. Добрынин понимает под человеческим капиталом имеющийся у человека запас здоровья, знаний, навыков, способностей, мотиваций, которые содействуют  росту его производительности труда  и влияют на рост доходов (заработной платы) [2]. Вместе с С.А.Дятловым, Е.Д.Цыреновой  он определяют человеческий капитал  как часть совокупного капитала, представляющую собой накопленные  затраты на общее образование, специальную  подготовку, здравоохранение, перемещение  рабочей силы [2].

    Виды  человеческого капитала экономисты классифицируют по элементам затрат и инвестиций в репродукционный  процесс. Так, И.В. Ильинский [4] выделяет следующие виды человеческого капитала: капитал здоровья, капитал образования  и капитал культуры, акцентируя внимание на первом из них. Капитал здоровья (естественный - по наследству и приобретенный) является несущей конструкцией, основой  для человеческого капитала вообще. Инвестиции в здоровье продлевают трудоспособную жизнь человека, т.е. время функционирования человеческого капитала. В течение  жизни человека происходит износ  человеческого капитал, а инвестиции в здоровье способны замедлить данный процесс. Вместе с тем не всякие инвестиции в человека могут быть признаны вложениями в человеческий капитал, а лишь те, которые общественно целесообразны  и экономически необходимы.

    Специалисты научных учреждений Минздрава РФ предлагают выделять три компонента человеческого капитала: витальный (генный), социальный и духовный. Витальный  капитал есть врожденная составляющая, то «богатство», которое каждый человек  получает изначально. Социальный капитал  приобретается человеком в течение  всей его жизни (расходы на образование, здравоохранение, удовлетворение социальных потребностей и т.п.). Накопление духовного  капитала происходит через внутреннюю жизнь человека в процессе его  самосовершенствования. В качестве интегрирующего показателя предлагается использовать синтетический индекс развития.

    Ранее тема была изучена следующими авторами: С.Ю. Рощин, Т.О. Разумова. Они рассматривают  человеческий капитал как качественную характеристику рабочей силы, способность  человека к трудовой деятельности, его знания [8]. По их мнению, он складывается из природных способностей человека. Авторы считают, что человеческий капитал  может быть увеличен в процессе образования, профессиональной подготовки, приобретения опыта работы. Известный ученый-экономист  Гальперин дает другое определение  человеческому капиталу: его величина есть приведенная к данному моменту, посредством дисконтирования, сумма всех ожидаемых доходов от труда (это - экономическая оценка человеческого капитала, его способностей) [1]. Из этих трех компонентов понятие «духовный капитал» является на сегодняшний день наименее разработанным и описывается такими человеческими характеристиками, как совесть, порядочность, критическое отношение и мышление, здравый смысл, альтруизм, взаимопомощь, способность и желание к восприятию нового, наличие интеллектуальных интересов, запросов и идеалов и т.д. В этой связи целесообразным представляется введение в научный оборот понятия «духовно-демографическая детерминация». Выделяя позитивную и негативную духовность, анализируется комплекс факторов духовного неблагополучия, порождающих причины и тенденции сверхсмертности в России. Последовательно рассматривая каждую из трех основных составляющих человеческого капитала, отметим, что в процессе жизни человек расходует свой изначальный запас устойчивости – витальный капитал. Данная модель, следствия из которой наиболее соответствуют эмпирическим наблюдениям (из области медицины, социологии, психологии и т.п.), будет наиболее «правильной», «полезной». По мере накопления знаний о человеке его феноменологическая модель совершенствуется.

    Витальный капитал – это аккумулированная в человеке свободная энергия  в ее информационной форме. Она соотносится  с работой, произведенной природой по «конструированию» индивида. В  экономической трактовке витальный  капитал представляет собой изначальную  стоимость человека – на момент его появления на свет. И хотя эта величина не известна в принципе, можно условиться придать ей определенное значение, опираясь на систему приоритетов  социума.

    В процессе жизнедеятельности каждый человек совершает некую «полезную» работу. При этом он, образно говоря, «извлекает» свободную энергию  из внешних энергопотоков (поступающей  в его организм пищи). Процесс  этот несамопроизвольный, сопряженный: он невозможен без затрат энергии, производства необходимых работ. Энергетическим источником здесь является витальный  капитал индивида – аккумулированная в нем свободная энергия. Таким  образом, с течением времени витальный  капитал человека уменьшается –  индивид физиологически стареет, а  духовный и социальный капиталы со временем растут.

    Величина  социального компонента определяет качество индивида как работника. Она  увеличивается с ростом удельных социальных расходов государства, а  величина духовного характеризует  его как носителя нравственности. Она зависит от ценностных установок  индивида и его работы по их реализации – процесса его самосовершенствования. В свою очередь, индивидуальные ценности людей во многом определяются национальным менталитетом и политикой государства в социальной сфере.

    Не  имея возможности дать обобщенную оценку положительным и отрицательным  сторонам проводимых реформ в здравоохранении  и медикопроизводственном комплексе  страны в целом, отметим лишь следующее: переход России на либеральный путь развития стал причиной резкого уменьшения человеческого капитала, общего ухудшения  санитарных и медико-демографических  показателей.

    Влияние социальной и духовной составляющих человеческого капитала на продолжительность  жизни имеет место, если удельная скорость расходования витального капитала не постоянна (как полагалось), а  зависит от них. В этом случае между  витальным капиталом, с одной  стороны, и социальным и духовным, с другой стороны, существует обратная связь.

1.2. Специфика  оценки человеческого капитала

    При обобщённой оценке человеческого капитала предприятия применяются следующие  подходы:

• Затратный,
• Доходный,
• Сравнительный.

    Общепризнанны два основных подхода к оценке человеческого капитала: затратный  и доходный (рентный). Затратный подход основан на суммировании совокупных расходов на образование, профессиональную подготовку специалистов и другие  затраты общества, относимые обычно к инвестициям в человеческий капитал (поддержание здоровья, поиск  работы и соответствующей информации о заработках, миграцию). Стоимость  человеческого капитала определяется результатами накоплений чистых инвестиций в развитие человека как будущего работника на всех стадиях его  жизненного цикла.

    Затратный подход к оценке человеческого капитала может быть реализован двумя методами[10]:

    1) Метод чистых активов 

    Стоимость бизнеса = Рыночная стоимость собственного капитала = Рыночная стоимость активов  – Рыночная стоимость обязательств.

    2) Метод прямых затрат

    Выявляются  фактические затраты, связанные  с созданием, приобретением, введением  в действие и использованием человеческого  капитала.

    Суммарные затраты, связанные с созданием  нематериального актива (ден. ед.), рассчитываются по формуле: 

    где З_тр — затраты на заработную плату сотрудников;

    3_пк —затраты на поддержание квалификации;

    R —рентабельность; R = где П – вклад персонала в добавленную стоимость, П_из – издержки на персонал

    К_инi —коэффициент приведения (коэффициент инфляции)

    T - общее время нематериального  актива;

    i -порядковый номер рассматриваемого  года действия

    При этом учитываются следующие затраты:

• подготовка и переподготовка кадров;
• повышение квалификации;
• расходы на поиск работников;
• затраты на организационную, учебную и кадровую работу;
• затраты на формирование организационной культуры.

    Доходный  подход предполагает оценку получаемых работниками доходов, которые отражают отдачу на средства, вложенные в  соответствующий образовательный  или квалификационный уровень. Применение доходного подхода к оценке человеческого  капитала предполагает, прежде всего,  использование капитализации дохода, получаемого от использования данного  вида капитала. Именно в этом случае отражается накопление человеческого  капитала нынешним поколением и потенциал  его использования в экономической  деятельности на протяжении функционирования работника.

    Доходный  подход основан на оценке человеческого  капитала предприятия по степени  участия совокупного работника  предприятия в доходах предприятия. Основной метод в данном подходе  – это метод чистой дисконтированной стоимости.

    Метод дисконтирования применяют для  приведения доходов и расходов к  одному моменту труда. Расчет доходов  от вложений в человеческий капитал  предусматривает проведение их прогрессивного дисконтирования, сравнения их с  текущими расходами. Поскольку доходы, которые получатся в будущем, всегда имеют для людей меньшую  ценность сравнительно с теми, которые  получаются сегодня.

    Чистая  дисконтированная стоимость считается  критерием целесообразности инвестиционного  проекта в человеческий капитал  и рассчитывается по формуле [10]:

    ,

    где NPV – чистая дисконтированная стоимость  человеческого капитала, руб.;

    B_t – доход от инвестиций в человеческий капитал в период t, тыс. руб.;

    С_t – величина расходов в период t, тыс. руб.;

    n – количество периодов;

    і – индекс ставки процента, или ставка дисконтирования.

    Инвестиция  в человеческий капитал является выгодной, если чистая дисконтированная стоимость капитала больше или равняется  нулю. Если NPV=0, инвестор только возмещает  свои расходы. Чем выше чистая дисконтированная стоимость человеческого капитала относительно нуля, тем более эффективной  является инвестиция.

    Оба метода являются некорректными, так  как совсем не учитывают качество человеческого капитала, а сводятся лишь к тому, какой доход работник приносит компании или сколько компания тратить на него.

    Поскольку сегодня расходы на штат сотрудников  могут превышать 40% от всех корпоративных  расходов, измерение коэффициента окупаемости  инвестиций в человеческий капитал  становится особенно важным. Менеджменту  нужна система показателей, которые  описывают и предсказывают кривые стоимости и производительности рабочей силы. За этим стоят еще  более важные качественные измерения. Количественные измерения касаются затрат, объема возможностей и времени. Качественные – концентрируются  на ценностях и реакциях людей. Количественные данные говорят о том, что случилось, а благодаря качественным можно  предположить, почему это произошло. Взятые вместе, они предлагают понимание  результатов и движущих сил, т. е. причин.

    Существует  три уровня, на которых можно измерить прибыльность человеческого капитала.

    Основное  внимание всегда следует уделять  уровню предприятия. Здесь смотрят  на отношения между человеческим капиталом и определенными целями предприятия. Эти цели включают стратегические финансовые вопросы, а также связанные  с клиентами и персоналом предприятия.

    Второй  уровень измерения бизнес-подразделение. На этом этапе смотрят на изменения в сервисе промежуточного уровня, качестве и результатах производительности. Измерение в основном касается оценки степени или количества изменений. Все бизнес-цели могут быть сведены к категориям сервиса, качества или производительности. Все изменения могут быть измерены с помощью комбинации стоимости, времени, объема, ошибок или дефектов и реакций людей.

    Третий  в списке, но самый важный в жизни  уровень - это уровень управления человеческим капиталом. Здесь можно  увидеть результаты работы отдела человеческих ресурсов по планированию, найму, вознаграждению, развитию и сохранению человеческого  капитала предприятия. Рассмотрев предмет  измерения человеческого капитала, таким образом, обретается полная ясность.

    Основные  расходы на человеческий капитал - это  зарплата и выплаты по льготам  сотрудников, оплата временных рабочих, убытки от отсутствия работников и  от текучки кадров.

    Западные  экономисты предлагают в качестве ключевого  показателя фактор стоимости человеческого  капитала (HCCF) - удобный показатель для  мониторинга основных расходов на человеческий капитал организации во времени.

    HCCF = Зарплата + Льготы + Временные сотрудники + Отсутствие сотрудников + Текучка.

    Чтобы перейти к прибыльности на эквивалент полной занятости (показатель, в котором  сотрудники, работающие неполный рабочий  день, пересчитываются в сотрудников  с полным рабочим днем) предлагается формула:

    Добавленная стоимость человеческого капитала

(HCVA) = 

    Другое  отношение инвестиций в человеческий капитал к рентабельности можно  увидеть при помощи коэффициента, вытекающего из формулы добавленной  стоимости человеческого капитала (HCVA). Коэффициент окупаемости инвестиций в человеческий капитал относится  к коэффициенту окупаемости инвестиций в смысле отношения дохода к деньгам, потраченным на выплату зарплат  и льгот сотрудникам:

    Коэффициент окупаемости инвестиций в человеческий капитал 

(HCROI) =

    Сбалансированная  оценка подразумевает оценку как  финансовой, так и нефинансовой эффективности. Зачастую нефинансовая оценка происходит по нескольким областям измерения - например, в области взаимоотношений с  клиентами, в области внутренних процессов, в областях обучения и  инноваций. Сбалансированный подход ставит вопрос о необходимости оценки как  финансовой, так и нефинансовой эффективности.

    Количественная  составляющая необходима в качестве постоянной опоры, чтобы иметь возможность  ссылаться на объективные данные. Но субъективная сторона тоже важна: качественные меры - например, удовлетворение сотрудников, их преданность компании, обязательность и корпоративная культура - уравновешивают простые цифры. Система сбалансированных показателей приведена в таблице 1.

Таблица 1 – Образец  системы сбалансированных показателей  корпоративного человеческого капитала

      В развитие этой системы предложен  подход к измерению эффективности,  разрабатываемый Saratoga Institute, условно  можно назвать «метод матрицы».

    Вся деятельность в сфере управления капитала предприятия описывается  в виде приведенной матрицы (таблица 2). 
 

Таблица 2 – Матрица  деятельности в сфере человеческого  капитала

      Система сбалансированных показателей  человеческого капитала состоит  из четырех квадратов, каждый  из которых посвящен одному  из видов деятельности менеджмента  человеческого капитала: приобретению, содержанию, развитию и сохранению. В таблице 3 приведен пример  типов показателей, которые можно  использовать для создания системы  измерений.