Оценка эффективности использования персонала и пути её повышения на РУПП «Смолевичский опытный завод»

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

УО «БЕЛОРУССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Кафедра экономики промышленных предприятий

КУРСОВАЯ РАБОТА

На тему: Оценка эффективности использования персонала и пути её повышения на РУПП «Смолевичский опытный завод»

Выполнил  

студент 4 курса, гр. ЗКЭ

факультета менеджмента                        ______________        

Проверил(ла)                                           _______________        Ступенева  Т. В.

МИНСК 2008

РЕФЕРАТ

Курсовая работа : 37 с., 8 таблиц, 8 источников.

Оценка  эффективности использования персонала  и пути её повышения на предприятии.

Предметом исследования является оценка эффективности использования  персонала предприятия и поиск  путей повышения эффективности использования трудовых ресурсов.

Объект исследования курсовой раболтой – районной унитарное  производственной предприятие «Смолевичский  опытный завод».

Цель работы: исследование влияния трудовых ресурсов на эффективность  деятельности предприятия и поиск путей роста эффективности их использования.

В процессе работы проведены  следующие исследования: исследование трудовых ресурсов предприятия, их классификация; проанализирована эффективность использования, обеспеченность и использование  трудовых ресурсов на РУПП «Смолевичский опытный завод», найдены факторы роста производительности труда.

Автор работы подтверждает, что приведенный в ней расчетно-аналитичиский  материал правильно и объективно отражает состояние исследуемого процесса, а все заимствованные из литературы и других источников теоретические, методологические и методические положения и концепции сопровождаются ссылками на их авторов.

_______________

Содержание

Введение………………………………………………………………………………. 4

1. Роль трудовых ресурсов  в повышении экономической эффективности на предприятии…………………………………………………………………………….6

1.1. Понятие трудовых ресурсов и классификация работников предприятия…….8

2. Анализ эффективности  использования рабочей силы на РУПП «Смолевичский опытный завод»……………………………………………………………………….12

2.1 Организационно-экономическая характеристика РУПП «Смолевичский опытный завод»……………………………………………………………………….12

2.2. Анализ обеспеченности и использования трудовых ресурсов………………..15

2.3.Подбор и расстановка персонала………………………………………………...22

2.4. Уровень производительности труда и трудоёмкости продукции……………..24

3. Факторы роста производительности  труда на РУПП «Смолевичский опытный завод»…………………………………………………………………………………..30

Выводы и предложения……………………………………………………………….35

Список литературы……………………………………………………………………37

Введение

Обоснование актуальности темы курсовой работы «Оценка эффективности использования персонала и пути ее повышения» определяется тем, что в условиях формирования рыночных отношений и обострения конкурентной борьбы побеждают те товаропроизводители, которые могут эффективно использовать все виды имеющихся ресурсов. Формирование рынка поставило хозяйствующие субъекты в жесткие экономические условия, которые объективно обусловливают проведение ими сбалансированной политики по поддержанию и укреплению финансового состояния его платежеспособности и финансовой устойчивости.

Одной из важнейших проблем на современном  этапе развития экономики большинства стран мира является  проблема в области работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных странах  основными наиболее общими тенденциями являются следующие: формализация методов и процедур отбора кадров, разработка критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале, выдвижению молодых и перспективных работников, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности. Эти общие тенденции должны учитываться в отечественной практике управление производством при становлении рыночной экономики.

Финансовое состояние хозяйствующих субъектов определяется эффективностью использования всех элементов процесса труда: средств труда, предметов труда и самого труда. Эффективность применения находит отражение в уровне затрат на один рубль товарной продукции, а следовательно, и уровне рентабельности производства, что определяет финансовую устойчивость хозяйствующего субъекта.

Состояние производственного  потенциала - важнейший фактор эффективности  основной деятельности хозяйствующих  субъектов, а следовательно, и финансовой устойчивости. Формирование рыночных отношений, условия перехода к рынку побуждают трудовые коллективы к постоянному поиску резервов повышения эффективности использования всех факторов производства. Выявить и практически использовать эти резервы можно только на основе аналитических исследований.

Основные задачи исследования изучить роль трудовых ресурсов в  повышении экономической эффективности  на предприятии; составить организационно-экономическую  характеристику РУПП «Смолевичский опытный завод»; рассмотреть теорию понятия трудовых ресурсов и классификации работников предприятия; проанализировать эффективность использования рабочей силы в РУПП «Смолевичский опытный завод», обеспеченности и использования трудовых ресурсов; рассчитать уровень производительности труда и трудоёмкости продукции; найти факторы роста производительности труда в РУПП «Смолевичский опытный завод».

1. Роль трудовых  ресурсов в повышении экономической  эффективности на предприятии

1.1 Понятие трудовых ресурсов и классификация работников предприятия

Известно, что основными  факторами производства на предприятии  являются: средства труда, предметы труда  и кадры.

Основная роль принадлежит  кадровому потенциалу на предприятии. Именно кадры играют «первую скрипку» в производственном процессе, именно от них зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства производства и насколько успешно работает предприятие в целом. Поэтому на каждом предприятии должна разрабатываться и осуществляться кадровая политика, которая должна быть направлена на достижение следующих целей:

• создание здорового  и работоспособного коллектива;

• повышение уровня квалификации работников предприятия;

• создание трудового  коллектива, оптимального по половой  и возрастной структуре, а также  по уровню квалификации;

• создание высокопрофессионального руководящего звена, способного гибко реагировать на изменяющиеся обстоятельства, чувствовать и внедрять все новое и передовое и умеющего смотреть далеко вперед.

Кадровая политика на предприятии включает в себя:

- отбор и продвижение кадров;

- подготовку кадров  и их непрерывное обучение;

- найм работников в  условиях неполной занятости;

- расстановку работников  в соответствии со сложившейся  системой производства;

- стимулирование труда;

- совершенствование организации  труда;

- создание благоприятных условий труда для работников предприятия и др.

Необходимо отметить, что управление персоналом является составной частью управления предприятием в целом.

Глобальная цель управления персоналом состоит в формировании, развитии и реализации с наибольшей эффективностью кадрового потенциала организации. Это означает улучшение работы каждого сотрудника, чтобы он оптимальным образом наращивал и использовал свой трудовой и творческий потенциал и тем самым содействовал достижению целей предприятия, а также поддерживал деятельность других сотрудников в этом направлении. Для достижения этой цели реализуется ряд локальных целей.

Процесс управления предприятием можно разбить на следующие составляющие: управление техникой, экономикой, кадрами.

Если первые две составляющие процесса управления для специалиста не представляют особой трудности, то наиболее сложным является управление кадрами. Это связано с тем, что каждый член трудового коллектива имеет свои потенциальные трудовые возможности, свои черты характера, в своем плане он неповторим. Поэтому руководители различного уровня обязаны знать психологию каждого подчиненного им работника и на этой основе так воздействовать на него, чтобы полностью раскрылись и реализовались его потенциальные возможности на работе.

Для анализа, планирования, учета и  управления персоналом все работники  предприятия классифицируются по ряду признаков. В зависимости от участия  в производственном процессе весь персонал предприятия делится на две категории: промышленно-производственный персонал (ППП) и непромышленный.

К промышленно-производственному  персоналу относятся работники, которые непосредственно связаны  с производством и его обслуживанием.

К непромышленному персоналу относятся  работники, которые непосредственно  не связаны с производством и его обслуживанием. В основном это работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и врачебно-санитарных учреждений, принадлежащих предприятию.

В свою очередь, промышленно-производственный персонал в зависимости от выполняемых  им функций классифицируется на следующие категории: рабочие; руководители; специалисты; служащие.

К рабочим относятся  работники предприятия, непосредственно  занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие, в  свою очередь, подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции, к вспомогательным - обслуживанием производства. Это деление чисто условное, и на практике иногда их трудно разграничить.

К специалистам на предприятии относятся: бухгалтеры, экономисты, техники, механики, психологи, социологи, художники, товароведы, технологи и др.

К служащим на предприятии относятся: агенты по снабжению, машинистки, секретари-машинистки, кассиры, делопроизводители, табельщики, экспедиторы и др.

Кроме общепринятой классификации  ППП по категориям существуют классификации  и внутри каждой категории. Например, руководителей на производстве в  зависимости от возглавляемых ими  коллективов принято подразделять на линейных и функциональных. К линейным относятся руководители, возглавляющие коллективы производственных подразделений, предприятий, объединений, отраслей, и их заместители; к функциональным - руководители, возглавляющие коллективы функциональных служб (отделов, управлений), и их заместители.

По уровню, занимаемому  в общей системе управления народным хозяйством, все руководители подразделяются на: руководителей низового звена, среднего и высшего звена.

К руководителям низового звена  принято относить мастеров, старших мастеров, прорабов, начальников небольших цехов, а также руководителей подразделений внутри функциональных отделов и служб.

Руководителями среднего звена  считаются директора предприятий, генеральные директора всевозможных объединений и их заместители, начальники крупных цехов.

К руководящим работникам высшего звена обычно относятся руководители ФПГ, генеральные директора крупных объединений, руководители функциональных управлений министерств, ведомств и их заместители.

Наукой и практикой уже давно установлено, что эффективность работы предприятия на 70—80% зависит от его руководителя. Именно руководитель подбирает для себя команду и определяет кадровую политику на предприятии. От того, как он это делает, зависит очень многое. Если на предприятии нет перспективного плана развития предприятия, если нет стратегии на дальнюю и ближнюю перспективу, значит, нет всего этого и в голове руководителя. В этом случае считайте, что у предприятия плохое будущее. Поэтому на каждом предприятии основным стержнем в кадровой политике должны быть подбор и расстановка в первую очередь руководителей различного звена.

Организационная структура  управления РУПП «Смолевичский опытный завод» (Рисунок 1.1)

На предприятии различают явочный, списочный и среднесписочный состав (численность).

 Явочный состав - это фактически явившиеся на работу. В списочный состав включаются все принятые на постоянную или временную работу, кроме работников, привлеченных для работы по трудовому соглашению, по совместительству, направляемых предприятием на учебу с отрывом от производства. В связи с приемом и увольнением списочный состав на пред 
приятии постоянно меняется.

Среднесписочный состав работников за месяц рассчитывается путем суммирования списочного состава занятых за все дни месяца и деления на число календарных дней в месяце (численность работников в выходные дни берется по предшествующему рабочему дню). Численность служащих устанавливается по нормативам типовых структур управления, учитываемым при разработке штатных расписаний.

Планирование в кадровой работе является составной частью управления предприятием в целом, предполагает отслеживание изменений в профессионально-квалификационной структуре кадров и призвано выявить тенденции в развитии рабочей силы,  своевременно определять качественные и количественные требования к ней. Всё это существенно повышает эффективность использования кадрового потенциала.

Исходный этап в процессе управления персоналом - набор и отбор кадров. От того, как проведён набор и какие люди отобраны для работы в организации, зависит вся последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами.

Набор заключается в создании необходимого резерва  кандидатов на все должности  и специальности, из которых организация отбирает наиболее подходящих для неё работников. К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах, обращения к агентствам по трудоустройству. Многие организации предпочитают проводить набор, в основном,  внутри своей организации, так как продвижение по службе своих сотрудников обходится дешевле.

На этапе отбора кандидатов руководство  отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора.

Кадровая политика в области  отбора кандидатов состоит в определении принципов приёма на работу, количества работников, методологии закрепления, профессионального развития персонала.

Эффективность использования  рабочей силы на предприятии в  определенной мере зависит и от структуры  кадров предприятия - состава кадров по категориям и их доли в общей численности.

На структуру ППП  влияют следующие факторы:

- уровень механизации  и автоматизации производства;

- тип производства (единичный,  мелкосерийный, крупносерийный, массовый);

- размеры предприятия;

- организационно-правовая форма хозяйствования;

- сложность и наукоемкость  выпускаемой продукции;

- отраслевая принадлежность предприятия  и др. Кадровая политика на  предприятии должна быть направлена  на оптимальное сочетание категорий  ППП.

Процесс управления персоналом требует, чтобы на каждом предприятии определялась и анализировалась структура ППП по половому и возрастному составу, а также по уровню квалификации. Это необходимо для того, чтобы своевременно готовить замену кадров, а также для достижения наиболее приемлемой для предприятия структуры кадров по половому и возрастному составу, по уровню квалификации.

2. Анализ эффективности использования  рабочей силы на РУПП «Смолевичский опытный завод»

1. Организационно-экономическая характеристика  РУПП«Смолевичский опытный завод»

История создания районного  унитарного предприятия «Смолевичский  опытный завод» начинается в 1959 году, когда на базе Смолевичской МТС был  основан Смолевичский ремонтно-механический завод, вошедший в состав Управления промышленности Миноблисполкома. Территория завода составляла 7,2 га.

Завод имел четыре участка: механический, участок скобяных изделий  и мебельной фурнитуры, участок  деревообработки и электроучасток. Завод выпускал продукцию: ящики  распределительные ЯРВ-100А, ЯРВ-250А, электрощитки, скобяные изделия, овощные контейнеры, вентиляторы и многое другое.

В 1979 году завод перешел  в ведомство Всесоюзного научно-производственного  объединения «Ремдеталь»  Министерства Сельского хозяйства СССР и имел название Смолевичский опытный завод  ВНПО «Ремдеталь». В это время предприятие строило новые цеха, шла активная реконструкция завода. Мощности предприятия проектировались для обеспечения низковольтной аппаратурой и производства оборудования для восстановления деталей хозяйственного комплекса СССР и были расчитаны более чем на 500 работающих с одновременным строительство жилья и инфраструктуры поселка. На базе предприятия действовал медпункт, были построены баня и прачечная, сад-ясли на 90 мест, строилось жилье. С распадом СССР и прекращением финансирования прекратилось введение запроектированных мощностей, прекратилось строительство жилья. Было свернуто производство оборудования для восстановления деталей.

Постановлением Совета Министров БССР от 5.11.1989г. №291 «Смолевичский  опытный завод» передан в ведение Госагропрома БССР.

 В настоящее время  предприятие на правах собственности  принадлежит Смолевичскому районному  исполнительному комитету. В коммунальную  собственность из республиканской  предприятие было передано на  основании Постановления Совета  Министров РБ № 870 от 28 июня 2002 года № 269 «О создании комиссии по передаче РУПП "Смолевичский опытный завод" в коммунальную собственность.

 Производственные  мощности завода сегодня –  это 11455 квадратных метров площадей, в т.ч. производственные площади 9188 квадратных метров из них цеха 7579 квадратных метров, а также 95 единиц оборудования. Территория завода в настоящее время составляет 4,392 га.

  На сегодняшний  момент основными видами продукции  на предприятии являются: «Устройства  комплектные низковольтные» и «Металлоконструкции сварные».  Начиная с 2005 года в структуре производимой продукции произошли существенные изменения, эта тенденция продолжилась и в 2006 году. Если в 2004 году из произведенной продукции -1028 млн.руб «Устройства комплектные низковольтные» составляли 955,9 млн.руб. (92,9%),а «Металлоконструкции сварные» - 72млн.руб.(7,1%), то уже в 2005 году  «Устройства комплектные низковольтные» составили -32,6%, а доля  «Металлоконструкций сварных» возросла до 67,4%. В 2006 году «Устройства комплектные низковольтные» - 23,5%, «Металлоконструкции сварные» - 76,5%.

 Изменения в структуре  производимой продукции объясняется  тем, что выпуск низковольтной  аппаратуры регулируется спросом  и предложением на рынке электротехнической  продукции Республики Беларусь и Российской Федерации. В связи с незащищенностью рынка электротехнической продукции Республики Беларусь рынок наводнен низкокачественной и дешевой продукцией из России, Китая и других стран. Поэтому предприятие вынуждено функционировать в условиях жесточайшей конкуренции, вести гибкую ценовую политику. Такая ситуация на рынке электротехнической продукции привела к резкому снижению производства низковольтной аппаратуры и увеличению выпуска металлоконструкций сварных, для этого на предприятии имеется оборудование и квалифицированный персонал.  РУПП "Смолевичский опытный завод" в настоящее время работает под конкретные заказы покупателей.

По численности персонала  и РУПП «Смолевичский опытный завод» относится к категории малого предприятия. Механизация и автоматизация труда на предприятии позволило наращивать объёмы производства, не увеличивая значительно число работников. Рост производительности труда обеспечивается и за счёт хорошей организации и распределения обязанностей.

Основные экономические  показатели предприятия представлены в таблице 2.1.

Таблица 2.1. -Анализ основных экономических показателей

Анализ основных производственных показателей предприятия показал, что предприятие работает прибыльно. Увеличилась и величина основных производственных фондов. Особый рост объемов производства и реализации продукции в 2006 году объясняется тем, что в этом году предприятие занималось изготовлением особо крупного заказа. В результате увеличилась выработка на одного работника. Как следствие этого произошёл и рост рентабельности. Производственную деятельность предприятия в рассматриваемом периоде можно охарактеризовать как положительную. Однако следует заметить, что темпы роста средней заработной платы, при неизменной численности персонала,  опережают темпы роста объемов производства. Это говорит о том, что руководство необоснованно повышает заработную плату и это может привести к серьёзным последствиям.

2.2 Анализ обеспеченности и использования трудовых ресурсов

Достаточная обеспеченность предприятия работниками, обладающими необходимыми знаниями и навыками, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения производственных заданий, эффективность использования техники и, как результат, объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Цель анализа трудовых ресурсов состоит в том, чтобы вскрыть  резервы повышения эффективности  производства за счет производительности труда, более рационального использования  численности рабочих, их рабочего времени.

Изучение показателей  трудовых ресурсов начинается с анализа  обеспеченности предприятия персоналом. К основным объектам такого анализа  относятся:

- изучение состава и структуры  промышленно-производственного персонала,

- обеспеченность хозяйствующего субъекта рабочими, административно-управленческим персоналом и специалистами,

- обеспеченность квалификационного  и профессионального состава  рабочих,

- изучение движения  рабочей силы.

Анализ обеспеченности кадрами начинается с изучения структуры  и состава персонала.

Работники промышленного предприятия  подразделяются на две группы:

1. Промышленно-производственный  персонал,

2. Непромышленный персонал.

Структура персонала зависит от особенностей производства; номенклатуры изделий; специализации производства; масштабов производства.

Удельный вес каждой категории работающих меняется с  развитием техники, технологии, организации  производства. Повышение организационно-технического уровня производства приводит к относительному сокращению численности служащих и  росту удельного веса рабочих в общей численности работающих.

Совершенствование техники, технологии, организации производства, особенно обслуживающих производств (механизация  погрузочно-разгрузочных и транспортных работ и т.д.), приводит к изменению  соотношения основных и вспомогательных рабочих. Удельный вес основных рабочих возрастает, а вспомогательных сокращается.

Рассмотрим структуру и динамику персонала РУПП «Смолевичский опытный завод» за период 2005 – 2007 годы в таблице 2.2.

Таблица 2.2. – Структура и динамика персонала

Анализ таблицы показал, что  доля служащих довольно высокая. Необходимо проанализировать должностные обязанности на предприятии с целью выяснить, действительно ли такая высокая доля служащих обоснована.

На состояние кадрового потенциала огромное влияние оказывает и постоянство его состава. Одним из наиболее важнейших моментов в деятельности кадровых служб   и администрации предприятия является прием и увольнение работников. Частая сменяемость кадров отрицательно сказывается на эффективности производства, так как производительность новых работников, как правило, ниже чем у проработавших некоторый срок.

Во-первых, снижается качество труда  и продукции, падают темпы роста  производительности труда (так происходит из-за того,  что лица, подавшие заявления на увольнение, перестают работать с прежним усердием, а также из-за неопытности части персонала).

Во-вторых, увеличиваются расходы  на подготовку и переподготовку персонала. Кроме того, негативное влияние текучести  кадров сказывается на стабильности коллективов, формировании у работников трудовой активности и как итог – на создании здорового микроклимата.