МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

     УО  «БЕЛОРУССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ» 
 
 
 

     Кафедра экономики промышленных предприятий 
 
 
 
 

     КУРСОВАЯ  РАБОТА

       по дисциплине: Экономика предприятия 

     на тему: Оценка эффективности использования персонала и пути её повышения на СООО«АлюминТехно» 
 
 
 

     Выполнил  

     студент 4 курса, гр. ЗКП-2

     факультета  менеджмента                        ______________          
 

     Проверил(ла)                                           _______________         
 
 

     МИНСК 2010 

РЕФЕРАТ 

     Курсовая  работа : 28 стр., 8 таблиц, 7 источников. 

     Оценка  эффективности использования  персонала и пути её повышения на предприятии. 

     Предметом исследования является оценка эффективности  использования персонала предприятия  и поиск путей повышения эффективности  использования трудовых ресурсов.

     Объект  исследования курсовой работы – совместное общество с ограниченной ответственностью «АлюминТехно»

     Цель  работы: исследование влияния трудовых ресурсов на эффективность деятельности предприятия и поиск путей  роста эффективности их использования.

     В процессе работы проведены следующие  исследования: исследование трудовых ресурсов предприятия, их классификация; проанализирована эффективность использования, обеспеченность и использование  трудовых ресурсов СООО «АлюминТехно» найдены факторы роста производительности труда. 

     Автор работы подтверждает, что приведенный  в ней расчетно-аналитичиский  материал правильно и объективно отражает состояние исследуемого процесса, а все заимствованные из литературы и других источников теоретические, методологические и методические положения  и концепции сопровождаются ссылками на их авторов. 
 
 
 
 

     Содержание

Введение………………………………………………………………………………. 4

1. Роль  трудовых ресурсов в повышении  экономической эффективности на предприятии…………………………………………………………………………….5

1.1. Понятие трудовых ресурсов и классификация работников предприятия…….5

1.2.Показатели  эффективности………………………………………………………9

2.Анализ эффективности использования рабочей силы СООО «АлюминТехно»…………………………………………………………………….10

2.1Организационно-экономическая характеристика СООО «АлюминТехно» ……………………..………………………………………………………………….10

2.2. Анализ обеспеченности и использования трудовых ресурсов………………..11

2.3.Подбор и расстановка персонала………………………………………………...16

2.4. Уровень производительности труда и трудоёмкости продукции……………..17

3.Факторы роста производительности труда на СООО «АлюминТехно»……………………………………………………………………..23

Выводы  и предложения……………………………………………………………….23

Список литературы……………………………………………………………………28

      Введение 

     Актуальности темы курсовой работы «Оценка эффективности использования персонала и пути ее повышения» определяется тем, что в условиях формирования рыночных отношений и обострения конкурентной борьбы побеждают те товаропроизводители, у которых издержки являются минимальными. Формирование рыночных отношений на территории РБ поставило хозяйствующие субъекты в жесткие экономические условия, которые обусловливают проведение ими сбалансированной политики по поддержанию и укреплению финансового состояния его платежеспособности и финансовой устойчивости.

      Одной из важнейших проблем на современном  этапе развития экономики большинства  стран мира является  проблема в  области работы с персоналом. При  всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных странах  основными наиболее общими тенденциями  являются следующие: формализация методов  и процедур отбора кадров, разработка критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале, выдвижению молодых и  перспективных работников, повышение  обоснованности кадровых решений и  расширение их гласности. Эти общие  тенденции должны учитываться в  отечественной практике управление производством при становлении  рыночной экономики.

     Финансовое  состояние хозяйствующих субъектов  определяется эффективностью использования  всех элементов процесса труда: средств  труда, предметов труда и самого труда. Эффективность применения находит  отражение в уровне затрат на один рубль товарной продукции, а следовательно, и уровне рентабельности производства, что определяет финансовую устойчивость хозяйствующего субъекта.

     Состояние производственного потенциала - важнейший  фактор эффективности основной деятельности хозяйствующих субъектов. Формирование рыночных отношений, условия перехода к рынку побуждают трудовые коллективы к постоянному поиску резервов повышения эффективности использования всех факторов производства. Выявить и практически использовать эти резервы можно только на основе аналитических исследований.

     Основные  задачи исследования :изучить роль трудовых ресурсов в повышении экономической эффективности на предприятии; составить организационно-экономическую характеристику СООО«АлюминТехно»; рассмотреть теорию понятия трудовых ресурсов и классификации работников предприятия; проанализировать эффективность использования рабочей силы в СООО «АлюминТехно», обеспеченности и использования трудовых ресурсов; рассчитать уровень производительности труда и трудоёмкости продукции; найти факторы роста производительности труда СООО«АлюминТехно». 
1. Роль трудовых ресурсов в повышении экономической эффективности на предприятии 

    1.1 Понятие трудовых ресурсов и классификация работников предприятия 

     Известно, что основными факторами производства на предприятии являются: средства труда, предметы труда и кадры.

     Основная  роль принадлежит кадровому потенциалу на предприятии. Именно кадры играют ключевую роль в производственном процессе, именно от них зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства производства и насколько успешно работает предприятие в целом. Поэтому на каждом предприятии должна разрабатываться и осуществляться кадровая политика, которая должна быть направлена на достижение следующих целей:

     • создание здорового и работоспособного коллектива;

     • повышение уровня квалификации работников предприятия;

     • создание трудового коллектива, оптимального по половой и возрастной структуре, а также по уровню квалификации;

     • создание высокопрофессионального  руководящего звена, способного гибко  реагировать на изменяющиеся обстоятельства, чувствовать и внедрять все новое  и передовое и умеющего смотреть далеко вперед.

     Кадровая  политика на предприятии включает в  себя:

     - отбор и продвижение кадров;

     - подготовку кадров и их непрерывное  обучение;

     - найм работников в условиях  неполной занятости;

     - расстановку работников в соответствии  со сложившейся системой производства;

     - стимулирование труда;

     - совершенствование организации  труда;

     - создание благоприятных условий  труда для работников предприятия  и др.

     Необходимо  отметить, что управление персоналом является составной частью управления предприятием в целом.

      Глобальная  цель управления персоналом состоит  в формировании, развитии и реализации с наибольшей эффективностью кадрового  потенциала организации. Это означает улучшение работы каждого сотрудника, чтобы он оптимальным образом  наращивал и использовал свой трудовой и творческий потенциал  и тем самым содействовал достижению целей предприятия, а также поддерживал  деятельность других сотрудников в  этом направлении. Для достижения этой цели реализуется ряд локальных  целей.

     Процесс управления предприятием можно разбить  на следующие составляющие: управление техникой, экономикой, кадрами.

     Если  первые две составляющие процесса управления для специалиста не представляют особой трудности, то наиболее сложным  является управление кадрами. Это связано  с тем, что каждый член трудового  коллектива имеет свои потенциальные  трудовые возможности, свои черты характера, в своем плане он неповторим. Поэтому руководители различного уровня обязаны знать психологию каждого подчиненного им работника и на этой основе так воздействовать на него, чтобы полностью раскрылись и реализовались его потенциальные возможности на работе.

     Для анализа, планирования, учета и управления персоналом все работники предприятия  классифицируются по ряду признаков. В  зависимости от участия в производственном процессе весь персонал предприятия  делится на две категории: промышленно-производственный персонал (ППП) и непромышленный.

     К промышленно-производственному персоналу  относятся работники, которые непосредственно  связаны с производством и его обслуживанием.

     К непромышленному персоналу относятся  работники, которые непосредственно  не связаны с производством и  его обслуживанием. В основном это  работники жилищно-коммунального  хозяйства, детских и врачебно-санитарных учреждений, принадлежащих предприятию.

     В свою очередь, промышленно-производственный персонал в зависимости от выполняемых  им функций классифицируется на следующие  категории: рабочие; руководители; специалисты; служащие.

     К рабочим относятся работники  предприятия, непосредственно занятые  созданием материальных ценностей  или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие, в  свою очередь, подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относятся  рабочие, которые непосредственно  связаны с производством продукции, к вспомогательным - обслуживанием производства. Это деление чисто условное, и на практике иногда их трудно разграничить.

     К специалистам на предприятии относятся: бухгалтеры, экономисты, техники, механики, психологи, социологи, художники, товароведы, технологи и др.

     К служащим на предприятии относятся: агенты по снабжению, машинистки, секретари-машинистки, кассиры, делопроизводители, табельщики, экспедиторы и др.

     Кроме общепринятой классификации ППП  по категориям существуют классификации  и внутри каждой категории. Например, руководителей на производстве в  зависимости от возглавляемых ими  коллективов принято подразделять на линейных и функциональных. К линейным относятся руководители, возглавляющие коллективы производственных подразделений, предприятий, объединений, отраслей, и их заместители; к функциональным - руководители, возглавляющие коллективы функциональных служб (отделов, управлений), и их заместители.

     По  уровню, занимаемому в общей системе  управления народным хозяйством, все  руководители подразделяются на: руководителей  низового звена, среднего и высшего  звена.

     К руководителям низового звена принято  относить мастеров, старших мастеров, прорабов, начальников небольших  цехов, а также руководителей  подразделений внутри функциональных отделов и служб.

     Руководителями  среднего звена считаются директора  предприятий, генеральные директора  всевозможных объединений и их заместители, начальники крупных цехов.

     К руководящим работникам высшего звена обычно относятся генеральные директора крупных объединений, руководители функциональных управлений министерств, ведомств и их заместители.

     Наукой  и практикой уже давно установлено, что эффективность работы предприятия  на 70—80% зависит от его руководителя. Именно руководитель подбирает для  себя команду и определяет кадровую политику на предприятии. От того, как  он это делает, зависит очень многое. Если на предприятии нет перспективного плана развития предприятия, если нет  стратегии на дальнюю и ближнюю  перспективу, значит, нет всего этого  и в голове руководителя. В этом случае считайте, что у предприятия  плохое будущее. Поэтому на каждом предприятии  основным стержнем в кадровой политике должны быть подбор и расстановка  в первую очередь руководителей  различного звена.

     Организационная структура управления СООО «АлюминТехно» (Рисунок 1.1)

     Рисунок 1.1

      На  предприятии различают явочный, списочный и среднесписочный состав (численность).

       Явочный состав - это фактически явившиеся на работу. В списочный состав включаются все принятые на постоянную или временную работу, кроме работников, привлеченных для работы по трудовому соглашению, по совместительству, направляемых предприятием на учебу с отрывом от производства. В связи с приемом и увольнением списочный состав на пред 
приятии постоянно меняется.

     Среднесписочный состав работников за месяц рассчитывается путем суммирования списочного состава занятых за все дни месяца и деления на число календарных дней в. Численность служащих устанавливается по нормативам типовых структур управления, учитываемым при разработке штатных расписаний.

      Планирование  в кадровой работе является составной  частью управления предприятием в целом, предполагает отслеживание изменений  в профессионально-квалификационной структуре кадров и призвано выявить  тенденции в развитии рабочей  силы,  своевременно определять качественные и количественные требования к ней. Всё это существенно повышает эффективность использования кадрового  потенциала.

      Исходный  этап в процессе управления персоналом - набор и отбор кадров. От того, как проведён набор и какие  люди отобраны для работы в организации, зависит вся последующая деятельность в процессе управления человеческими  ресурсами.

      Набор заключается в создании необходимого резерва  кандидатов на все должности  и специальности, из которых организация  отбирает наиболее подходящих для неё  работников. К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах и интернете, обращения к агентствам по трудоустройству. Многие организации предпочитают проводить набор, в основном,  внутри своей организации, так как продвижение по службе своих сотрудников обходится дешевле и стимулирует производительность труда.

      На  этапе отбора кандидатов руководство  отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора.

      Кадровая  политика в области  отбора кандидатов состоит в определении принципов  приёма на работу, количества работников, методологии закрепления, профессионального  развития персонала.

    Эффективность использования рабочей силы на предприятии  в определенной мере зависит и  от структуры кадров предприятия - состава  кадров по категориям и их доли в  общей численности.

     На  структуру ППП влияют следующие  факторы:

     - уровень механизации и автоматизации  производства;

     - тип производства (единичный, мелкосерийный,  крупносерийный, массовый);

     - размеры предприятия;

     - организационно-правовая форма хозяйствования;

     - сложность и наукоемкость выпускаемой  продукции;

     - отраслевая принадлежность предприятия  и др. Кадровая политика на  предприятии должна быть направлена  на оптимальное сочетание категорий  ППП.

     Процесс управления персоналом требует, чтобы  на каждом предприятии определялась и анализировалась структура  ППП по половому и возрастному  составу, а также по уровню квалификации. Это необходимо для того, чтобы  своевременно готовить замену кадров, а также для достижения наиболее приемлемой для предприятия структуры кадров по половому и возрастному составу, по уровню квалификации. 

    1.2 Показатели эффективности использования живого труда и методы измерения 

    Эффективность использования персонала предприятия характеризует производительность труда, которая определяется количеством продукции,произведенной в единицу рабочего времени, или затратами рабочего времени на производство единицы продукции либо выполнения работы.

    Различают :

-Производительность  индивидуального (живого) труда

-Производительность  общественного труда 

      В=ВП/ЧСП;

    Тр=Т/ВП

    Где В-выработка; ВП-объём валовой  продукции или выполненной работы в натуральных либо условно-натуральных единицах; Чсп – среднесписочная численность работающих ,чел.; Тр-трудоёмкость продукции; Т- время, затраченное на производство всей продукции, нормо-ч.

         На предприятиях выработка определяется различными способами в зависимости от того, в каких единицах измеряются объём продукции и трудовые затраты(Рисунок 1.2)

Рисунок 1.2

2. Анализ эффективности  использования рабочей  силы на СООО«АлюминТехно» 

1. Организационно-экономическая  характеристика СООО«АлюминТехно».

    История создания СООО«АлюминТехно» начинается в 2002 году, когда  в промышленной зоне Колодищи был открыт первый завод.

    Завод имел четыре участка: литейный, прессовой, покрасочный и упаковочный. Завод выпускал продукцию: алюминиевый экструдированный профиль 120 наименований. В 2006 году завод переехал в промзону «Шабаны» . В это время предприятие закупило и установило дополнительные производственные . В 2008 году предприятие открыло новый цех- анодирование. В 2009 году введен в эксплуатацию новый пресс, который по производительности 1,5 раза превышает предыдущие, а также открывает механический участок.

    В настоящее время предприятие входит в группу компаний «Алютех».

    Производственные  мощности завода сегодня – это  3000 квадратных метров площадей, из них цеха 2300 квадратных метров, а также 35 единиц оборудования.

      На сегодняшний момент основным видам продукции на предприятии является: алюминиевый экструдированный  профиль 950 наименований и 350 цветов и оттенков. В связи с востребованностью рынка алюминиевой продукции Республики Беларусь рынок наводнен дешевой продукцией из Польши, Китая, Турции и других стран. Поэтому предприятие вынуждено функционировать в условиях жесточайшей конкуренции, вести гибкую ценовую политику. Благодаря мировому экономическому кризису предприятие смогло выйти и закрепиться на внешних рынках, таких как- Англия, Голландия , Германия, СНГ.

     По  численности персонала СООО«АлюминТехно»относится к категории крупного предприятия. Механизация и автоматизация труда на предприятии позволило наращивать объёмы производства, не увеличивая значительно число работников. Рост производительности труда обеспечивается и за счёт хорошей организации и распределения обязанностей.

     Анализ  основных производственных показателей  предприятия показал, что предприятие  работает прибыльно. Увеличилась и величина основных производственных фондов. Особый рост объемов производства и реализации продукции в 2006 году объясняется тем, что в этом году предприятие занималось изготовлением особо крупного заказа. В результате увеличилась выработка на одного работника. Как следствие этого произошёл и рост рентабельности. Производственную деятельность предприятия в рассматриваемом периоде можно охарактеризовать как положительную. Однако следует заметить, что темпы роста средней заработной платы, при неизменной численности персонала,  опережают темпы роста объемов производства. Это говорит о том, что руководство необоснованно повышает заработную плату и это может привести к серьёзным последствиям. 
 

2.2 Анализ обеспеченности и использования трудовых ресурсов 

      Достаточная обеспеченность предприятия работниками, обладающими необходимыми знаниями и навыками, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения производственных заданий, эффективность использования техники и, как результат, объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

     Цель  анализа трудовых ресурсов состоит  в том, чтобы вскрыть резервы  повышения эффективности производства за счет производительности труда, более  рационального использования численности  рабочих, их рабочего времени.

     Изучение  показателей трудовых ресурсов начинается с анализа обеспеченности предприятия  персоналом. К основным объектам такого анализа относятся:

     - изучение состава и структуры  промышленно-производственного персонала,

     - обеспеченность хозяйствующего субъекта рабочими, административно-управленческим персоналом и специалистами,

     - обеспеченность квалификационного  и профессионального состава  рабочих,

     - изучение движения рабочей силы.

     Анализ  обеспеченности кадрами начинается с изучения структуры и состава  персонала.

     Работники промышленного предприятия подразделяются на две группы:

     1. Промышленно-производственный персонал,

     2. Непромышленный персонал.

     Структура персонала зависит от особенностей производства; номенклатуры изделий; специализации  производства; масштабов производства.

     Удельный  вес каждой категории работающих меняется с развитием техники, технологии, организации производства. Повышение  организационно-технического уровня производства приводит к относительному сокращению численности служащих и росту  удельного веса рабочих в общей  численности работающих.

     Совершенствование техники, технологии, организации производства, особенно обслуживающих производств (механизация погрузочно-разгрузочных и транспортных работ и т.д.), приводит к изменению соотношения основных и вспомогательных рабочих. Удельный вес основных рабочих возрастает, а вспомогательных сокращается.