Федеральное агентство по образованию 

Государственное образовательное учреждение

Московский  городской педагогический университет

Самарский филиал 

Кафедра экономической теории и менеджмента 
 
 

Курсовая  работа 

по дисциплине « » на тему: 

      Оценка  эффективности кадровой политики организации 
 
 
 

                                                      Выполнила:

      студентка гр. М4С

                                                      Гельман И.В.

                                                      Научный руководитель: 
 
 
 

      САМАРА 2010

Содержание

Введение

      Производство  каждой страны и каждой отрасли зависит от ряда факторов. Сфера образования, как и любая другая отрасль народного хозяйства,  существует в прямой зависимости от  этих факторов. Одним из важнейших факторов, влияющих на уровень производительности труда, а, следовательно, и эффективности производства, являются кадры (персонал) предприятия.

      Кадры – наиболее ценная и важная часть  производительных сил общества. В  целом эффективность предприятия  зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода.

      Кадровая  политика нацелена на повышение эффективности  работы персонала.

      И на первом месте по важности  среди  факторов, влияющих на эффективность  использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата является той причиной, которая приводит работника на его рабочее место. Это наиболее сильный мотивирующий фактор.

      Ведь  все в конечном итоге зависит  от людей, от их квалификации, умения и  желания работать. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.

      Данная  курсовая работа посвящена анализу кадровой политики Муниципального образовательного учреждения дополнительного образования детей детской школы искусств №8 «Радуга» Кировского района городского округа Самара. 

       Цель работы – рассмотрение  важнейших аспектов проблемы организации кадровой политики в школе и повышения её эффективности.

       Задачами, стоящими перед работой, являются:

1. Провести теоретический анализ литературы по проблеме кадровой политики.
2. Рассмотреть структуру кадровой политики МОУ ДОД ДШИ №8 «Радуга».
3. Проанализировать состояние кадровой политики МОУ ДОД ДШИ №8 «Радуга».
4. Определить мероприятия по повышению эффективности кадровой политики МОУ ДОД ДШИ №8 «Радуга».

       Курсовая  работа состоит из введения, трех глав, семи параграфов, заключения, списка использованной литературы.

       В первой главе представлены теоретические  обоснования проблемы организации кадровой политики в школе и повышения её эффективности. Вторая глава посвящена теоретическим аспектам оценки эффективности кадровой политики организации. В третьей главе представлены характеристике деятельности, структуре и содержанию кадровой политики школы, рекомендации по ее совершенствованию.

       Глава I. Теоретические основы кадровой политики

      1.1. Понятие  кадровой политики

      Реализация  целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия [1].

      В этом отношении кадровая  политика представляет собой стратегическую линию поведения  в работе с персоналом. Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по  созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

      Главным объектом кадровой политики предприятия является – персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры – это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства [7].

      Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов  достаточно широк:

- увольнять  работников или сохранять; если  сохранять, то каким путем лучше:

      а)   переводить на сокращенные формы  занятости;

      б)   использовать на несвойственных работах, на других объектах;

      в)   направлять на длительную переподготовку и т.п.

- подготавливать  работников самим или искать  тех, кто уже имеет необходимую  подготовку;

- набирать  со стороны или переучивать  работников, подлежащих высвобождению  с предприятия;

- набирать  дополнительно рабочих или обойтись  имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п. [2].

      При  выборе кадровой политики учитываются  факторы, свойственные внешней и  внутренней среде предприятия, такие  как:

- требования  производства, стратегия развития  предприятия;

- финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;

- количественные  и качественные характеристики  имеющегося персонала и направленность  их изменения в перспективе  и др.;

- ситуация  на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

- спрос  на рабочую силу со стороны  конкурентов, складывающийся  уровень  заработной платы;

- влиятельность  профсоюзов, жесткость в отстаивании  интересов работников;

- требования  трудового законодательства, принятая  культура работы с наемным  персоналом и др.

      Общие требования к кадровой политике в  современных условиях сводятся к  следующему:

      1. Кадровая политика должна быть  тесно увязана со стратегией  развития предприятия.  В этом  отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации  этой стратегии [4].

      2. Кадровая политика должно быть  достаточно гибкой. Это значит, что  она должна быть, с одной стороны,  стабильной, поскольку именно со  стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированны  на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной  культуре предприятия [3].

      3. Поскольку формирование квалифицированной  рабочей силы связано с определенными  издержками для предприятия, кадровая  политика должна быть экономически  обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.

      4. Кадровая политика должна обеспечить  индивидуальный подход к своим  работникам.

      В реализации кадровой политики возможны альтернативы. Она может быть быстрой, решительной (в чем-то на первых порах, возможно, и не очень гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести [8].

      Содержание  кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает  обычно между стратегией и тактикой достижения  поставленной цели.

      Кадровая  политика носит и общий характер, когда касается кадров предприятия  в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала) [17].

      Кадровая  политика формирует:

- требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);

- отношение  к «капиталовложениям» в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или  иных сторон занятой рабочей силы;

- отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);

- отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также к переподготовке кадров;

- отношение к внутрифирменному движению кадров и т.п. [19].

     Кадровая  политика должна увеличивать возможности  предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.

     Свойства  кадровой политики:

1. Связь  со стратегией.

2. Ориентация  на долговременное планирование.

3. Значимость  роли кадров.

4. Круг  взаимосвязанных функций и процедур  по работе с кадрами.

      Кадровая  политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизво-дительную рабочую силу [21].

      Кадровая  политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но и обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

      Управление кадрами в рамках предприятия имеет стратегический и оперативный аспекты. Организация управления персоналом вырабатывается на основе концепции развития предприятия, состоящей из трех частей:

      - производственный;

      - финансово- экономический;

      - социальный (кадровая политика).

      Кадровая  политика определяет цели, связанные  с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами), а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу [6]. Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления. Задачи кадровой стратегии включают:

      - поднятие престижа предприятия;

      - исследование атмосферы внутри  предприятия;

      - анализ перспективы развития  потенциалов рабочей силы;

      - обобщение и предупреждение причин увольнения с работы.

      Повседневная  реализация кадровой стратегии, а также  одновременно оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления предприятием, лежат в оперативной области управления кадрами.

      Таким образом, кадровая политика  направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы  на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

      1.2. Система  разработки кадровой политики

      В разработке кадровой политики можно  условно выделить три основных этапа.

      Первый  этап. На этом этапе обосновывают цель развития кадрового потенциала предприятия и формируют состав структурных звеньев, обеспечивающих достижение этой цели. Кадровая политика должна реализовывать конечную цель, состоящую в наиболее полном удовлетворении общественных потребностей в формировании, подготовке и использовании квалифицированных кадров [16].

      Для определения конечной цели кадровой политики можно использовать способ структуризации целей:

• Обеспечение научных исследований в области кадровой политики.
• Материально-техническое обеспечение системы управления.
• Обеспечение эффективной эксплуатации фонда учебных заведений и выпуска учеников, рабочих и специалистов.
• Обеспечение эффективного управления человеческими ресурсами.

      Приведенная декомпозиция целей позволяет обоснованно  определить круг предприятий, организаций  и учреждений, обеспечивающих эффективное функционирование системы управления человеческими ресурсами.

      Второй этап. Этот этап охватывает разработку методических рекомендаций по составлению целевых программ развития комплексов по управлению человеческими ресурсами.

      Программа развития рассмотренного кадрового  комплекса может включать в себя следующие разделы [14]:

• Структура комплекса.
• Основные показатели оценки и планирования деятельности комплекса и его структурных звеньев.
• Анализ исходного уровня развития кадрового комплекса.
• Разработка прогноза развития кадрового комплекса.
• Количественное определение цели развития кадрового комплекса на планируемый период.
• Определение структурной части разработки кадровой политики.
• Обоснование ресурсной части кадровой политики.

      Третий  этап. На этом этапе выбирают оптимальный вариант кадровой программы с учетом исходных предпосылок.

      Эффективность есть свойство, присущее целенаправленным системам и проявляющееся в процессе их функционирования относительно поставленных целей. Критерием эффективности функционирования системы следует считать степень (меру, вероятность) достижения конкретной цели. Степень достижения этой цели и будет определять эффективность предприятия.

      Повышение (снижение) эффективности использования квалифицированных кадров приводит к соответствующему повышению (снижению) эффективности производства продукции там, где эти кадры используются, и в конечном счете к повышению (снижению) эффективности воспроизводства и функционирования хозяйства в целом. Такой подход к определению эффективности воспроизводства кадров обеспечивает взаимосвязь показателей хозяйственной эффективности и эффективности подготовки и использования кадров [5].

      Главная особенность планирования развития кадров заключается в его ярко выраженной социальной направленности. Планы развития кадров являются важным разделом социальной программы общества. Сложность такого планирования обусловлена длительным циклом подготовки квалифицированных работников. Оно должно опираться на разработку системы прогнозов (социально-демографических, экономических, научно-технических, развития отдельных отраслей и регионов).

      Планы развития кадров должны содержать следующие разделы:

• определение потребности в квалифицированных рабочих и специалистах (в общегосударственном, отраслевом и региональном масштабах);
• планирование подготовки квалифицированных рабочих и специалистов; планирование распределения и перераспределения рабочих и специалистов;
• планирование повышения эффективности использования кадров [9].

      Разработке  планов предшествуют составление сводного баланса трудовых ресурсов и выполнение следующих балансовых расчетов:

• дополнительной потребности в рабочих и служащих и источников ее обеспечения;
• потребности в подготовке квалифицированных рабочих и служащих и источников ее обеспечения;
• привлечения молодежи на работу и учебу. Эти документы разрабатываются в целом по стране, экономическим районам, областям и городам, отраслям и предприятиям.

      На  основе этих балансовых расчетов разрабатываются  планы подготовки, распределения и использования кадров.

      Система плановых показателей развития кадров должна отвечать следующим требованиям [22]:

• отражать во взаимосвязи все фазы воспроизводства кадров;
• учитывать особенности проявления социальных и экономических законов на каждой фазе;
• создавать возможность для комплексного планирования воспроизводства всех категорий работников (рабочих, специалистов, служащих и др.);
• обеспечивать рациональное сочетание отраслевого и территориального принципов планирования;
• обладать свойствами сводимости и сопоставимости от верхних звеньев управления к нижним, и наоборот;
• обеспечивать их сквозной расчет при различной продолжительности планового периода (1, 5, 10,20 и более лет).

      Одним из важнейших элементов системы  управления является разработка прогнозов разной продолжительности. Функции планирования и прогнозирования различаются тем, что планирование в узком смысле есть процесс принятия и практического осуществления плановых, управляющих решений, а прогнозирование призвано формировать и подготавливать научные предпосылки принятия плановых решений.

      Поскольку прогноз развития кадров является частью комплексного прогноза развития хозяйства, его также следует разрабатывать по соответствующим уровням агрегирования (в целом по стране, отраслям и регионам).

      Подход  к кадрам и человеческим ресурсам в целом как фактору общественного развития связан с определением (прогнозной оценкой) оптимальной потребности хозяйства в работниках соответствующих профессий и уровней квалификации с учетом их демографического состава. Рассмотрение их в качестве цели общественного производства требует проведения мероприятий, обеспечивающих гармоничное развитие человека как личности, а также выявления потребности людей в образовании и профессиональной деятельности [12].

      Исходным  пунктом прогноза является анализ основных закономерностей и тенденций, характеризующих процесс формирования и развития кадров в стране, отрасли, регионе, выявление основных проблем их распределения и использования.

      С учетом результатов анализа разрабатывается  система прогнозов: естественного и механического движения населения; уровня образования населения; развития системы образования; увеличения заработной платы и других выплат; потребности страны, региона, отрасли в кадрах; занятости населения по сферам и отраслям; повышения производительности труда по отраслям; сокращения ручного труда [18].

      Результаты  прогнозов, выполненные на основе изложенных методических указаний, государственные отраслевые и региональные органы управления используют для обоснования долгосрочной кадровой политики.

Глава II. Признаки эффективности кадровой политики

      2.1. Критерии эффективности кадровой политики

      Критериями  оценки деятельности руководителя в  области кадровой политики выступают  компетентность в теоретических  и практических вопросах, связанных с умением подобрать и эффективно использовать работников на своем предприятии, организовать и направить работу коллектива на эффективное достижение поставленной цели. Особенность труда руководителя заключается в том, что его личный вклад в результаты производства оцениваются по показателям работы возглавляемого им предприятия, то есть по трудовым показателям [9].

      В качестве критериев оценки кадровой политики выступает система трудовых показателей предприятия.

      Под системой трудовых показателей следует  понимать совокупность количественных и качественных измерителей степени  эффективности применения живого труда в процессе производства.

      Предпосылкой  и основой процесса производства являются люди, кадры. С учетом этого первым критерием оценки эффективности управления персоналом можно определить обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать качественный состав трудовых ресурсов по квалификации. Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ сравнивают средние тарифные разряды работ рабочих, рассчитанные по средневзвешенной арифметической. Если фактический тарифный разряд рабочих ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к выпуску менее качественной продукции. Из-за важности данного показателя влияющего на эффективность кадровой политики в целом, необходимо постоянно проводить анализ и учитывать при разработке мероприятий направленных на совершенствование кадровой политики.

      Качество  менеджмента во многом зависит от уровня образования административно-управленческого персонала. Поэтому необходимо проверять административно-управленческий персонал на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности и изучать вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации. Анализируя динамику и выполнение плана по квалификации работников предприятия, следует изучить такие показатели, как процент работников, обучающихся в высших, средних специальных учебных заведениях, в системе подготовки рабочих кадров на предприятии. Выполнение и перевыполнение плана по повышению квалификации работников способствует росту производительности их труда и положительно характеризует работу предприятия [13].

      В системе мер, направленных на повышение  эффективности работы предприятия и укрепление его финансового состояния, важное место занимают вопросы рационального использования трудовых ресурсов. Оценить это, можно используя показатель - использование рабочего времени. Баланс рабочего времени составляется по предприятию, цеху, участку, иногда даже отдельно для каждой группы рабочих, имеющих одинаковый график работы и одну и ту же продолжительность очередного отпуска. Это обусловлено тем, что средняя продолжительность очередного отпуска в различных подразделениях предприятия может быть неодинаковой. Плановый баланс рабочего времени рассчитывается по отдельным элементам. Баланс рабочего времени составляется в три этапа:

      расчет  среднего фактического числа рабочих  дней;

      установление  средней продолжительности рабочего дня;

      определение полезного (эффективного) фонда рабочего времени в часах.

      Оценку  данного показателя целесообразно  проводить в направлении выяснения  причин частоты и размеров потерь фонда рабочего времени и степени уплотнения рабочего дня.

      Важным  показателем эффективности кадровой политики является производительность труда.

      Для оценки уровня производительности труда  применим систему обобщающих, частных и вспомогательных показателей. К обобщающим показателям относится среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка на одного работающего в стоимостном выражении. Частные показатели - это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час. Вспомогательные показатели характеризуют затрат времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени [15].