Оценка эффективности организации управленческого труда в ОАО «РСФ»

Содержание

Введение

Проблемы управления человеческими ресурсами и формирования высокопрофессионального менеджерского состава для предприятий любых форм собственности всегда были и остаются наиболее актуальными.

Социальная и творческая активность управленческих работников, их мобильность и конкурентоспособность, влияющие на достижение максимальных конечных результатов деятельности предприятий, особенно в области внедрения в производство инновационных процессов и достижений научно-технического прогресса зависят от четко разработанных систем и моделей управления, профессионального менеджмента. Одним из направлений решения проблемы повышения уровня профессионализма и компетентности менеджеров, являются профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации и выработка навыков управленческой  деятельности.

Создание системы формирования управленческих кадров в практической деятельности во многом зависит от существующих в настоящее время систем управления предприятиями и от отношения к этой проблеме руководителей. В последние годы руководители все в большей степени осознают необходимость преобразования моделей управления, а также формирования у управленческих работников таких качеств и свойств, которые позволили бы им обеспечить адекватный уровень качества менеджмента.

Наличие системы формирования высококлассных специалистов, профессиональных управленцев является основополагающим фактором обеспечения преобразования социально-экономической и политической системы, перехода к цивилизованному состоянию экономики.

Строительная  индустрия является одной из сложных отраслей с точки зрения внедрения современных методов управления человеческими ресурсами. Одной из причин этого является сосредоточенность руководителей на производственном процессе, что определяет недостаточное понимание психологических проблем, не стимулирует использование творчества и в конечном итоге отрицательно сказывается на конкурентоспособности фирмы. Все это обусловливает потребность в руководителях, обладающих управленческой компетентностью, которую необходимо выявлять и оценивать.

Цель курсовой работы – на основе исследования теоретического и фактологического материала провести оценку эффективности организации управленческого труда на примере ОАО «Ремонтно-строительная фирма».

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Рассмотреть теорию и методологию оценки эффективности управленческого труда;
2. Выполнить оценку эффективности организации управленческого труда в ОАО «Ремонтно-строительная фирма».

Объектом исследования являются управленческие кадры ОАО «Ремонтно-строительная фирма» (ОАО «РСФ»).

Предмет исследования –  организационно-экономические условия формирования эффективности работы управленческих кадров на исследуемом предприятии.

Теоретической, методологической и информационной базой исследования послужили научные положения, опубликованные в работах отечественных и зарубежных ученых; фундаментальные исследования теорий управления персоналом. Методология базируется на применении экономико-статистических и социологических методов, методов эмпирического исследования (наблюдения, сравнения), метода экспертных оценок и т.д.

1. Теория и  методология оценки эффективности  управленческого труда

1.1. Сущность управленческого труда

В основе успешного решения  проблем стратегического характера особое место должно быть уделено отбору менеджеров, необходимому для формирования высшего звена управления – команды профессионалов.

Менеджер – это  профессионально подготовленный управляющий, имеющий в подчинении группу работников, занимающий постоянную должность, наделенный в определенной сфере деятельности полномочиями по принятию решений и распоряжению ресурсами, а также ответственностью за достижение конечных результатов деятельности предприятия (рис.1.1).

Рис.1.1. Распределение видов деятельности по уровням менеджмента¹

Менеджер высокого класса должен обладать определенными профессиональными  и личностными качествами, чтобы  эффективно выполнять те функции, которые  на него будут возложены.

Одним из условий формирования управленческих кадров является подготовленность работника к выполнению управленческих функций, принятию стратегических решений и готовности нести за эти решения ответственность. Следовательно, должна быть разработана специальная система подготовки управленческих работников. В систему подготовки национальных кадров по менеджменту следует включить все самое лучшее из накопленной мировой практикой. Однако она должна строго соответствовать национальной специфике и развиваться вместе с рыночной экономикой в России.

Известно, что основной потребностью современного управления и главным фактором его эффективности является профессионализм, который, в свою очередь, определяется подготовкой специалистов, способных предвидеть, своевременно распознавать и успешно решать все проблемы развития.

В результате обобщения теоретических исследований различных ученых по данной проблеме, дадим определение понятия «команда профессиональных управляющих», как составляющей меньшинство организации внутренне дифференцированной, неоднородной, но относительно интегрированной группы лиц, в большей или меньшей степени обладающих качествами лидерства и подготовленных к выполнению управленческих функций, занимающих руководящие позиции в организации и непосредственно влияющих на принятие властных решений, определяющих эффективность менеджмента предприятий. Существование команды профессиональных управляющих в хозяйственных бизнес-структурах обусловлено рядом факторов:

психологическим и социальным неравенством людей, их 
неодинаковыми способностями, возможностями и желанием участвовать в управлении;

действием закона разделения труда в обществе, требующего от его членов профессионального занятия  управленческим трудом как условия  его эффективности;

высокой общественной значимостью  управленческого труда и его  соответствующим стимулированием;

широкими возможностями  использования управленческой деятельности для получения социальных привилегий (поскольку управленческий труд прямо  связан с распределением ценностей);

практической невозможностью осуществления всеобъемлющего контроля за руководителями;

социально-политической и экономической пассивностью наемных  работников, главные интересы которых  обычно лежат в области личного материального удовлетворения и вне социально-политических или экономических перспектив.

Результативность команды профессиональных управляющих, характеризующая эффективность выполнения ею функций руководства организацией, складывается из многих показателей. К числу важнейших из них относятся: оптимальное сочетание горизонтальной и вертикальной интеграции, эффективная система рекрутирования, обеспечивающая высокую профессиональную компетентность и необходимые для управленческих кадров ценностные ориентации: честность, уважение законов и прав человека, заботу об общем благе и т.п. В завершении теоретического исследования был сделан вывод о необходимости формирования управленческих кадров как фактора повышения эффективности менеджмента предприятий.

Увидеть общее в работе всех руководителей довольно трудно, можно указать на суть управленческого труда, т.е. того, в чем состоит работа по управлению в повседневной практике. Большинство людей, в том числе и сами руководители-практики полагают, что рутинная работа начальника цеха не намного отличается от работы тех, кем он руководит. Это тем более кажется резонным, если принять во внимание, что они постоянно взаимодействуют и получают почти одинаковое вознаграждение за свою работу. Но исследования показывают, что управленческая работа по сути своей очень сильно отличается от неуправленческой. И действительно, работа начальника цеха имеет гораздо больше общего с работой президента компании, чем с работой людей, которые находятся под его управлением. Почти всякая работа в обществе требует специализации и концентрации. Станочники, овладев техникой изготовления какой-то детали на своем станке, могут потом в течение многих недель заниматься этой операцией, инженеры и программисты порой затрачивают месяцы на разработку какого-то моста или компьютерной программы, торговцы большую часть жизни проводят, продавая один и тот же вид продукции. Руководитель же не вправе ожидать такой однородности в своей работе. Скорее, характерным для него будет кратковременность, разнообразие и фрагментарность осуществляемой деятельности².

Руководитель исполняет три свои роли и осуществляет четыре основные функции, с тем, чтобы сформулировать цели организации и достичь их, качество обмена информацией может прямо влиять на степень реализации целей. Это означает, что для успеха индивидов и организаций необходимы эффективные взаимодействия.

Хотя общепризнанно, что взаимодействие имеет огромное значение для успеха организаций, опросы показали, что 73% американских, 63% английских и 85% японских руководителей считают взаимодействие главным препятствием на пути достижения эффективности их организациями. Опросы показывают, что неэффективные взаимодействие — одна из главных сфер возникновения проблем. Глубоко осмысливая взаимодействие на уровне личности и организации, мы должны учиться снижать частоту случаев неэффективных коммуникаций и становиться лучшими, более эффективными менеджерами.

Понятие "роль менеджера" впервые было применено для анализа  труда руководителей Г.Минцбергом в 1973 г. Под ролью он понимал "совокупность определенных поведенческих правил, соответствующих конкретному учреждению или конкретной должности"³. Таким образом, к функциям управления как параметрам управленческой деятельности добавилась еще одна единица - управленческая роль. Рассмотрим классификацию ролей Г.Минцберга, сгруппированных в три блока: межличностные, информационные и собственно управленческие (другое название: роли, связанные с принятием решений).

Таблица 1.1. Межличностные  роли

Таблица 1.2. Информационные роли

Таблица 1.3. Управленческие роли (роли связанные с принятием  решений)

В соответствии с классификацией Г.Минцберга, менеджер в ходе своей управленческой деятельности взаимодействует с людьми, оперирует информацией и принимает решения как это показывают приведенные и проиллюстрированные выше роли. При этом каждая роль не существует сама по себе, у каждого руководителя роли взаимосвязаны таким образом, что позволяют описать характер деятельности менеджера с учетом уровня занимаемой им должности и специфики производственного процесса. Поэтому при помощи наиболее сильно выраженных ролей можно описать те или иные типы руководителей.

Требования к профессиональной компетенции можно условно разделить  на две группы. Первую составляют знания и умения выполнять профессиональную работу в управлении. Они включают:

Умение обосновывать и принимать решения в ситуациях, для которых характерны высокая динамичность и неопределенность;

Информированность по вопросам развития отрасли, в которой работает предприятие: состояние исследований, техники, технологии, конкуренции, динамики спроса на продукцию;

Способность управлять  ресурсами, прогнозировать и планировать работу предприятия, владение способами повышения эффективности управления;

Умение использовать современную информационную технологию, средства коммуникации и связи.

Вторая группа требований связана со способностью менеджеров работать с людьми и управлять самими собой. Менеджеры должны иметь личностные качества, которые усиливают доверие и уважение со стороны других. В данную группу входят:

• высокое чувство долга и преданность делу;
• честность в отношениях с людьми и доверие к партнерам;
• умение четко выражать свои мысли и убеждать;
• уважительное отношение к людям вне зависимости от их положения в организационной иерархии;
• способность быстро восстанавливать свои физические и душевные силы и критически оценивать собственную деятельность.

Необходимо отметить, что подход Г.Минцберга не является единственной классификацией ролей менеджера.

Г.Юкл ввел родственное  понятие "измерение менеджерского  поведения" и описал девятнадцать таких измерений, описывающих управленческую деятельность.

Подход Г.Юкла, содержащий почти в два раза больше, чем у Г.Минцберга, характеристик менеджерского поведения является более подробной классификацией. Вместе с тем, обе классификации имеют много сходных, в ряде случаев, даже одинаковых характеристик. Например, информационная роль "распространитель информации" (Г.Минцберг) практически полностью покрывается такими двумя измерениями менеджерского поведения как "подготовка" и "распространение информации" (Г.Юкл). Это позволяет установить достаточно полное соответствие между подходами двух авторов (табл.1.4):

Таблица 1.4. Соотношение классификаций описательных единиц менеджерского труда

Результаты сравнения  концепции ролей и подхода  измерений поведения показывают, что несмотря на большую дробность  и сосредоточенность последнего на взаимосвязях внутри организации (на связке "менеджер-подчиненные"), между  этими двумя классификациями устанавливаются вполне однозначные соотношения. Поэтому мы без потери общности будем в дальнейшем оперировать более компактной классификацией ролей менеджера по Г.Минцбергу⁴.

1.2. Показатели эффективности организации управленческого труда

В целом эффективность организации управленческого труда обосновывается показателями, характеризующими экономический, ресурсный, технический и социальный эффект (табл. 1.5).

Таблица 1.5. Показатели эффективности организации управленческого труда

1.3. Формирование управленческих кадров  как фактора повышения эффективности менеджмента предприятий

Рассмотрим особенности  формирования управленческих кадров высшего звена, которые состоят из четырех основных разделов:

1. Выбор источников  формирования управленческих кадров. Чаще всего на российских предприятиях используется метод продвижения собственных кадров на более высокие управленческие посты.

Решение рекрутировать на руководящие  посты внутренние или внешние  кадры оказывает влияние главным  образом на соотношение между  двумя составляющими квалификационных ресурсов:

1) опытом, приобретенным сотрудниками на предприятии при 
выполнении своих задач;

2) опытом, который сотрудники приобрели в других организациях. 
На наш взгляд, практика набора руководящих кадров влияет на успех предприятия. Отбор осуществляется, главным образом, по таким критериям как профессионализм и компетентность.

Компетенция работника  – категория очень динамичная, развивающаяся. Она может быть значительно повышена за счет постоянного обучения, самообразования, приема отдельных работников со стороны, обладающих требуемым набором способностей и личных качеств. И здесь на первый план выступает задача повышения результативности работы менеджеров, составляющих управленческую элиту. Результативность же, в свою очередь, зависит от компетенции персонала, а также наличия эффективных мотивационных механизмов, поэтому мы рассматриваем результативность как функцию двух переменных:

Результативность = S (компетенция + мотивация).

Схема, отражающая структуру  компетенции работника, представлена на рисунке 1.2.

Рис. 1.2. Составляющие компетенции руководителя⁵

Поскольку выдвинуто  предположение, что эффективность  управления зависит от уровня профессионализма и компетентности руководителей, то, следовательно, основными принципами формирования качественного управленческого состава становятся принципы профессионализма и компетентности, которые и являются основой для разработки модели продвижения по служебной лестнице к высшему уровню управления и формирования команды профессиональных управляющих.

2. Модель внутрифирменного  карьерного роста. Основываясь  на российском опыте рассмотрим модель карьерного роста, которая будет способствовать продвижению заслуживающих и желающих того работников на более высокие руководящие посты (рис. 1.3).

Представленная модель определяет жизненный цикл карьеры  работника, состоящий из подъема по служебной лестнице с постепенным ростом его потенциала, знаний, опыта и квалификации. Должности заменяются на более сложные и лучше оплачиваемые.

Совет директоров, председатель совета директоров - уровень принятия стратегических решений.

Данная модель предусматривает, что каждая ступенька служебной  карьеры представляет собой определенную должность, которую работник занимает фиксированное время - такой срок, который является достаточным для того, чтобы войти в новую должность, проработать с полной отдачей, нарастить уровень компетенции, квалификации, творческого потенциала и производственного опыта. Каждую новую должность работник занимает после повышения квалификации.

По моему мнению, одним из необходимых условий аттестации должно быть психологическое тестирование, позволяющее выявить потенциал работника, его личностные, индивидуальные особенности и определить ту должность и место в структуре управления, на котором работник будет максимально полезным для организации. Необходимость этого обосновывается, прежде всего, тем, что в соответствии с известным «принципом Питера» каждый руководитель в определенный момент достигает уровня своей некомпетентности. Иначе говоря, для каждого человека при его движении вверх по служебной лестнице существует свой индивидуальный порог, за которым его работа будет неэффективной. Следовательно, следующая проблема, которую необходимо решить при осуществлении отбора управленческих работников, - это разработка методических рекомендаций по оценке их работы.

3. Оценка эффективности  работы управленческих кадров  высшего звена, составляющих команду профессиональных управляющих и их влияние на достижение конечных результатов деятельности предприятия.  Научно-технический прогресс предъявляет новые, возрастающие требования к качеству знаний работников. Увеличиваются затраты умственной энергии и сокращаются затраты физической энергии, т.е. получает дальнейшее развитие процесс интеллектуализации труда. Следовательно, применение предлагаемых методических рекомендаций по  оценке является необходимым.

Особенностью управленческого  труда является то, что его результативность не может быть выражена непосредственными показателями деятельности руководителей, а опосредуется через результаты совокупной деятельности субъекта и объекта управления, т.е. технико-экономическими показателями деятельности объекта управления. Нормируется обычно формальная, а не содержательная сторона труда.

Оценка управленческих кадров высшего звена представляется как совокупность трех видов оценки (рис. 1.4).

Можно использовать два способа оценки – ежегодную и оперативную, которые должны проводиться по двум основаниям: финансовые результаты деятельности предприятия и личные менеджерские качества.

При оценке эффективности  работы управленцев основным является экспертный метод, поэтому в предлагаемых рекомендациях по оценке указываются также права, обязанности и ответственность экспертов, проводящих ее.