Оценка эффективности работы ООО "Вертикаль"
СОДЕРЖАНИЕ
Введение
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ МАЛЫМ ПРЕДПРИЯТИЕМ
1.1 Понятие малого предприятия
1.2 Менеджмент на малом
1.3 Организационная структура
1.4 Управление персоналом малого предприятия
Глава 2. ОРГАНИЗАЦИЯ УПРАВЛЕНИЕ МАЛЫМ ПРЕДПРИЯТИЕМ НА ПРИМЕРЕ ООО «ВЕРТИКАЛЬ»
2.1 Общая характеристика
2.2 Анализ управления персоналом ООО «Вертикаль»
Глава 3. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ РАБОТЫ ООО «ВЕРТИКАЛЬ» И РЕКОМЕНДАЦИИ
Заключение
Список литературы
ВВЕДЕНИЕ
Сегодня малые предприятия - это важный элемент рыночной экономики, без которого государство не может гармонично развиваться. Малый бизнес во многом определяет темпы экономического роста, качество и структуру ВВП, поскольку составляет большую его часть.
Малый бизнес придает рыночной экономике необходимую гибкость. Существенный вклад он вносит в формирование конкурентной среды, что для экономики России имеет первостепенное значение. Именно в среде малого предпринимательства создаются условия максимально приближенные к условиям совершенной конкуренции.
По количественным показателям
развития малого бизнеса российская
экономика отстает от ведущих
стран мира. Стоит отметить, что
проблемы и недостатки в развитии
малого бизнеса определяются не только
внешними условиями их функционирования,
но и внутренними причинами, среди
которых важнейшее место
Итак, значимость малого бизнеса в экономике страны велика. Однако больше половины малых предприятий не доживают до двух лет. Встает вопрос о правильном управлении предприятием, которое обеспечит ему устойчивое развитие.
Ведущее место в управлении малым предприятием занимает управление персоналом.
Целью данной курсовой работы является
рассмотрение особенностей управления
в малом предприятии, а так
же подробное рассмотрение функции
управления персоналом на примере предприятия
сферы строительства и
Предмет работы: малые предприятия.
Объект работы: управленческая деятельность на малом предприятии (на примере ООО «Вертикаль»).
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ МАЛЫМ ПРЕДПРИЯТИЕМ
1.1 Понятие малого предприятия
Чтобы говорить об управлении на малом предприятии, необходимо ввести понятие самого малого предпринимательства. Малое предпринимательство -- это вид предпринимательской деятельности, осуществляемой субъектами рыночной экономики при определенных, установленных законами, государственными органами или другими представительными организациями критериях.
Среди критериев, определяющих малые предприятия, общее число которых составляет свыше пятидесяти, наиболее часто применяемыми является средняя численность работников, занятых на предприятии; ежегодный оборот, полученный предприятием; величина активов.
Практически во всех развитых странах
первым критерием отнесения
В российской практике существование малого предпринимательства было разрешено в 1988 году. В этот период к числу малых отнесли государственные предприятия, на которых среднее число ежегодно занятых не превышало 100 чел.
В соответствии с действующим в настоящее время Федеральным законом Российской Федерации от 14 июня 1995 г. № 88-ФЗ «О государственной поддержке малого предпринимательства в Российской Федерации» под субъектами малого предпринимательства понимаются коммерческие организации, в уставном капитале которых доля участия Российской Федерации, субъектов Российской Федерации, общественных и религиозных организаций, благотворительных и иных фондов менее 25%, либо не превышает это число. Федеральный закон РФ от 14 июня 1995 г. N 88-ФЗ "О государственной поддержке малого предпринимательства в Российской Федерации". Доля, принадлежащая одному или нескольким юридическим лицам, не являющимся субъектами малого предпринимательства, не превышает 25%, а средняя численность работников за отчетный период не превышает следующих предельных уровней:
· в промышленности--100 человек;
· в строительстве-- 100 человек;
· на транспорте -- 100 человек;
· в сельском хозяйстве -- 60 человек;
· в научно-технической сфере -- 60 человек;
· в оптовой торговле -- 50 человек;
· в розничной торговле и бытовом обслуживании населения -- 30 человек;
· в остальных отраслях и при осуществлении других видов деятельности -- 50 человек.
Так же под субъектами малого предпринимательства
понимаются физические лица, занимающиеся
предпринимательской
Согласно вышеупомянутому
Средняя численность работников малого
предприятия за отчетный период определяется
с учетом всех его работников, в
том числе работающих по договорам
гражданско-правового
Федеральный закон Российской Федерации «О развитии малого и среднего предпринимательства в российской федерации» в редакции Федерального закона от 18.10.2007 N 230-ФЗ, вступивший в силу с января 2008 года, внес изменения в критерии отнесения субъекта хозяйственной деятельности к малому предприятию:
l суммарная доля участия
l доля участия, принадлежащая
одному или нескольким
l средняя численность
а) для средних предприятий от 101 до 250 человек включительно;
б) для малых предприятий до 100 человек включительно; среди малых предприятий выделяются микропредприятия (не более 15 человек);
l выручка от реализации товаров
(работ, услуг) без учета
Таким образом, новый Закон вводит понятие малых предприятий, определяя их предельную численность 100 человек вне зависимости от сферы деятельности организации, и понятие микропредприятий, численность которых не превышает 15 человек. Данный закон также вводит ограничения на балансовую стоимость активов и выручку организации Федеральный закон РФ от 18 октября 2007 г. N 230-ФЗ «О развитии малого и среднего предпринимательства в российской федерации».
Итак, при отнесении организаций к субъектам малого предпринимательства все большее внимание уделяется их финансовому состоянию, а не численности персонала.
Помимо критериев, обозначенных в
Федеральном законе Российской Федерации
«О государственной поддержке
Во-первых, гибкость и быстрота принятия
решений, поскольку именно деятельность
малого предприятия легче
Во-вторых, малые размеры позволяют
легко контролировать производственный
процесс предприятия, изменяя его
в связи с актуальными
В-третьих, прямая передача информации, ее быстрое усвоение и быстрая реакция на поступающие команды и распоряжения в самом предприятии, а также взаимосвязи его с партнерами, простые коммуникационные связи внутри предприятия, дают хороший предпринимательский эффект.
В-четвертых, личные связи, зачастую вредящие в крупном деле, особенно на уровне взаимодействия крупных организаций между собой, или же на государственном уровне, составляют основу малого бизнеса. Часто неформальные отношения между работниками предприятия или даже его клиентами, способны привести к положительному результату. В малых предприятиях их не только можно использовать, но и достаточно быстро получить эффективную отдачу.
1.2 Менеджмент на малом предприятии
Менеджмент, в целом, определяется
как система принципов, методов,
средств и форм управления, направленная
на наиболее рациональное использование
всех ресурсов предприятия для достижения
поставленных целей. На малом предприятии
к этому добавляется еще и
своя специфика, как например то, что
круг вопросов, охватываемых руководителем
довольно обширен, к тому же руководителю
приходится теснее сотрудничать с подчиненными,
чтобы они продуктивнее работали,
независимо от того, хочет он этого
или нет. Именно достижение продуктивности
работы предприятия, получение конкретных
результатов характеризуют
В этой связи различают менеджера по вкладу (выполнение соответствующих функций) и по результатам (иногда такой подход называют «управление по целям»). Рассмотрим, в чем различия двух этих подходов к управлению.
Руководитель по результатам в
своей деятельности принимает во
внимание окружение, как своего предприятия,
так и внешнее; вырабатывает принципы
деятельности для своих подчиненных
и для всего предприятия. Такой
руководитель принимает во внимание
требования сложившейся ситуации; поощряет
подчиненных ставить перед
Руководитель по вкладам концентрируется только на своих подчиненных и коллегах по работе, действует схематично даже в изменяющихся условиях. Стремится сам преподнести как свои, так и чужие идеи, и заинтересован в основном только своей карьерой. Ограничивает свои интересы теми специальными областями, которые освоены им во время учебы и на практике. Критикует методы работы, боится риска и ответственности.
К сожалению, в российской практике
управления малыми предприятиями зачастую
встречаются такие случаи, что
для осуществления руководства
деятельностью предприятия
Однако руководство на малых предприятиях должно быть более гибким, в этой связи мудрые владельцы малых предприятий подбирают управленческий персонал для своей фирмы среди «руководителей по результатам», и сами придерживаются этого типа руководства при совмещении полномочий собственника и руководителя. Рассмотрим основные элементы управления по результатам.
Сущность этой концепции - целостная
система управления, направленная на
конечные результаты и основанная на
использовании творческого
Цели - это те ключевые результаты,
к которым предприятие
Стадии процесса управления:
планирование результатов, включающее стратегическое, годовое и индивидуальное планирование (планы работы лиц, занимающих ключевые посты);
достижение результатов на основе ситуативного руководства, отражающего динамичность предприятия и его окружения. При этом обращается внимание на методы и технику руководства, стиль управления, упорство руководителя, творческий подход, изучение окружающей среды, людей и их занятий;
контроль с целью оценки достигнутых результатов и способов выполнения намеченных мероприятий. Оценка результатов сводится к определенным выводам, которые следует учитывать в дальнейшей работе.
Управление по результатам предполагает
совершенствование структуры
Таким образом, управление по результатам
ориентируется на достижение конкретных
результатов вместо простого выполнения
функций и дает возможность оценить
способности менеджера как
Результаты работы предприятия, положительные или отрицательные, - это, прежде всего, результаты управления. И если малое предприятие работает плохо и нерентабельно, не всегда стоит заменять рабочих, возможно, стоит заменить управляющего.
1.3 Организационная структура малого предприятия
Управление предполагает ведение предприятия к поставленной цели и использование его ресурсов наилучшим образом. Принято считать, что не существует идеальной модели управления, поскольку каждое предприятие уникально. Поэтому фирмы находятся в процессе постоянного поиска своей собственной модели управления.
Современная система управления на малом предприятии должна быть, прежде всего, простой и гибкой. Главным ее критерием должно быть обеспечение эффективности работы предприятия и его конкурентоспособности. На малых предприятиях без соблюдения этих условий трудно вообще рассчитывать на успех.
Организация управления малым предприятием предполагает решение таких вопросов, как создание структуры предприятия и распределение полномочий.
При этом ключевым аспектом организации управления является создание структуры предприятия. Под структурой понимается упорядоченная совокупность взаимосвязанных элементов, находящихся между собой в устойчивых взаимоотношениях, обеспечивающая их функционирование и развитие как единого целого. Элементами структуры предприятия являются отдельные сотрудники, отделения и другие звенья аппарата управления. В рамках структуры предприятия протекает процесс управления (движение информации и принятие управленческих решений). Между участниками процесса управления распределены задачи и функции управления, а также права и ответственность за их выполнение.
Организационная структура предприятия
- это средство для достижения поставленных
целей и задач. Работа над созданием
организационной структуры
Для российского малого бизнеса
наиболее простой является структура
фирмы, находящейся в единоличном
владении. Управление такой фирмой
обычно берет на себя собственник, на
которого ложится также вся
Таким образом, главным требованием к управлению малым предприятием в условиях рынка является обеспечение его гибкости и приспособляемости к меняющимся условиям хозяйствования.
1.4 Управление персоналом малого предприятия
Для реализации функций управления коллективом используются определенные методы руководства, представляющие собой совокупность приемов управления, используемых руководителем. Обычно они фиксируются в специальных уставных положениях. Так называемая поведенческая модель руководителя складывается в процессе выполнения им профессиональных управленческих функций. Умелый выбор приемов и методов управляющего воздействия на коллектив определяет профессиональное мастерство руководителя.
В недавнем прошлом при характеристике
методов управления все внимание
сосредотачивалось только на экономических
и административных методах. Но за последнее
время сформировалось представление о
наличии трех основных групп методов управления:
экономических, организационно-
Экономические методы представляют собой комплекс образных экономических рычагов, создающих выгодные для хорошей работы условия.
Административные методы отличаются от экономических лишь формами и приемами воздействия (однозначное воздействие, продиктованное приказом или распоряжением), но и те, и другие призваны решать одинаковые задачи.
Социально-психологические
Руководитель в первую очередь должен выбирать наиболее эффективные методы воздействия, учитывая конкретные условия, форму работы коллектива, индивидуальность каждого работника. Но стоит учесть, что, различные методы управления тесно взаимосвязаны, и методы руководства нельзя противопоставлять друг другу.
Функции, методы и стиль руководства
реализуются при конкретных обстоятельствах
в оперативных действиях
Стиль руководства можно определить, как совокупность определенных принципов, наиболее характерных и устойчивых методов решения поставленных задач и проблем, возникающих в процессе реализации функций руководства. Стиль руководства отражает как характер применения методов, так и индивидуальные особенности руководителя и его личные качества.
Можно выделить три стиля руководства: директивный, товарищеский и попустительский.
В практике российских малых предприятий
часто встречается директивный
стиль: руководитель, жестко регламентируя
задачи и методы деятельности подчиненных,
сосредотачивает решение всех вопросов
в своих руках, при этом практически
не советуется с подчиненными, не терпит
возражений и обсуждения своих решений.
Часто это можно объяснить
психологией поведения «
Однако постепенно в российском малом бизнесе руководители начинают придерживаться товарищеского или демократичного стиля, особенно на малых предприятиях, где руководство состоит из молодых и прогрессивных управляющих. Такие руководители информируют членов коллектива о своих планах относительно деятельности предприятия, советуется с ними и считается с их мнением в процессе принятия решений. Кроме того они избегают навязывания своего мнения подчиненным, обсуждают с ними возможные варианты, предоставляют сотрудникам самостоятельность в тех вопросах, которые касаются сферы деятельности каждого, используют их инициативу при решении возникающих проблем.
Руководители, придерживающиеся этого
стиля, находятся в товарищеских
отношениях с подчиненными, хотя и
соблюдает необходимую
Руководитель попустительского (пассивного) стиля на практике среди руководителей встречается редко. Однако такой стиль характерен для руководителей, назначенных на основании родственных или дружеских связей, или в случае необходимости формального присутствия руководителя, в свою очередь подчиняющегося кому-то еще. Такой руководитель характеризуется нерешительностью и отсутствием твердости при принятии решений. Задачи он ставит самой общей форме, практически не контролируя процесс их выполнения. Пассивно относится к ходу работы, как будто выполняет неинтересную и нудную работу, делая тем самым кому-то одолжение. Иногда стремится передать решение вопросов своей компетенции кому-то из подчиненных, удаляясь от принятия решений.
При выборе стиля руководства следует учитывать многие факторы, такие как вид деятельности предприятия, квалификация подчиненных, сплоченность коллектива.
Стоит отметить, что в действительности каждый из указанных стилей руководства в чистом виде встречается довольно редко. В деятельности конкретного руководителя обычно переплетаются различные стили.
Практически ключевое значение для успеха деятельности малого предприятия имеет формирование коллектива. Правильный подбор персонала - важный аспект эффективного менеджмента, к которому стоит подходить очень серьезно.
Чтобы нанять необходимых работников, следует, прежде всего, определить задачи, которые они будут выполнять, качества, которыми им необходимо обладать, и их квалификацию. Таким образом, необходимо в деталях проанализировать содержание работы, на которую предприятие нанимает сотрудника. В малых предприятиях практически каждый работник, как правило, - единственный специалист в своей области, и если он своими качествами и навыками не соответствует занимаемой должности, или недостаточно квалифицирован, его попросту некем будет заменить. Отсюда следует вывод о важности правильного подбора кадров.
В результате проведенного анализа можно получить достаточно полное представление о необходимой должности. Далее на основе анализа необходимо составить должностную инструкцию, которая включает следующие параметры: название должности и указание вышестоящего сотрудника; обязанности и основные функции работника; вознаграждение, (зарплата, сверхурочные, отпуск); дополнительные льготы.
Разработав должностную
На основе всех критериев составляется полный набор требований для конкретной должности. Такой подход ускорит процесс отбора кандидатов и собеседования с ними.
Однако в малом бизнесе для большей эффективности работы важно не просто найти квалифицированных специалистов, но и сформировать дееспособную группу. При этом необходимо учесть ряд факторов, которые непосредственно влияют на эффективность работы группы, таких как:
· Размер - от 3 до 9 человек.
· Состав - люди с непохожими чертами характера.
· Конфликтность - различия во мнениях повышают уровень эффективности работы, то есть здоровый уровень конфликтности предпочтительнее единства во мнениях.
· Статус членов группы - имеющие более высокий статус члены группы не доминируют.
Руководителю следует учесть, что
каждая группа имеет свою динамику.
Возникающие и формируемые
Стадии развития группы:
· Формирование новой группы - члены группы ищут свои роли.
· Приобретение навыков - выяснение форм деятельности.
· Упрочнение групповой работы - сотрудники начинают действовать как группа.
· Разделение на подгруппы - появление критикующих сторон.
· Создание внутренней гармонии - равновесие в группе любой ценой.
· Дробление - разрушение искусственного равновесия, критическая стадия.
· Идеальная группа - гибкая и эффективная группа, работа основывается не только на деловых отношениях, но и на чувствах.
Иногда в случае перехода группы к критической стадии развития, руководитель может принять решение об изменении состава группы. Однако следует отметить, что такого рода решение может губительным образом сказаться на деятельности малого предприятия. В любом случае увольнение - мера крайняя и не самая предпочтительная, а члены любой группы, даже самой конфликтной, впоследствии могут найти общий язык, если перед ними грамотно ставить задачи.
Таким образом, основными задачами руководителя малого предприятия являются подбор персонала, формирование работоспособных групп и дальнейшая организация деятельности, как всего предприятия, так и отдельных групп.
ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИЯ УПРАВЛЕНИЕ МАЛЫМ ПРЕДПРИЯТИЕМ НА ПРИМЕРЕ ООО «ВЕРТИКАЛЬ»
2.1 Общая характеристика предприятия
Общество с ограниченной ответственностью
«Вертикаль» (далее для удобства
будем употреблять сокращенное
название ООО «Вертикаль») было создано
решением №1 учредителей о создании
Общества на основании Федерального
Закона “Об обществах с ограниченной
ответственностью” от 08.02.1998 года и
действующего гражданского законодательства
РФ; действует в соответствии с
Гражданским кодексом Российской Федерации.
Учредительные документы
ООО «Вертикаль» осуществляет широкий спектр услуг, в том числе: обслуживание жилых домов собственников жилья и прочих зданий согласно заключенным договорам; строительные, ремонтные, отделочные, монтажные работы; содержание и техническое обслуживание жилых домов и объектов жилищно-коммунального хозяйства, а также иные виды услуг. Численность предприятия в 2009 году составила 72 человека, что дает нам возможность говорить об ООО «Вертикаль», как о малом предприятии.
Директор ООО «Вертикаль»
Организационная структура ООО «Вертикаль» - линейная. Основу такой организационной структуры предприятия составляет так называемый «линейный» принцип построения и специализация управленческого процесса по функциональным подсистемам организации. По каждой из подсистем формируется некая иерархия служб («линейка»), пронизывающая всю организацию. Непосредственно директору подчиняется главный бухгалтер, который несет ответственность за формирование учетной политики, ведение бухгалтерского учета, своевременное представление полной и достоверной бухгалтерской отчетности. Организационная структура ООО «Вертикаль» представлена на рисунке 1. ООП