Оценка эффективности системы управления
Содержание
Введение |
3 |
1 Управленческая деятельность и определение ее эффективности |
5 |
1.1 Понятие и сущность
управленческой деятельности |
5 |
1.2. Определение эффективности управленческой деятельности. |
13 |
2 Анализ организации и эффективности управления АО «Виток» |
18 |
3 Направления повышения
эффективности управления |
27 |
Заключение |
42 |
Библиографический список |
46 |
Введение
Одним из самых важных направлений программы реформ, проводимых в нашей стране, является перестройка систем управления предприятиями. Особое значение эта проблема имеет на уровне тех предприятий, положение которых в рыночной экономике меняется коренным образом. Становясь объектом товарно-денежных отношений, обладающим экономической самостоятельностью и полностью отвечающим за результаты своей хозяйственной деятельности, предприятие должно сформировать у себя систему управления (менеджмента), которая обеспечила бы ему высокую эффективность работы, конкурентоспособность и устойчивость положения на рынке. По сравнению со старой системой управления, до сих пор действующей на многих предприятиях, в новых условиях появляются новые функции, которые прежде были не нужны. В рыночной экономике предприятие само принимает решение, разрабатывает стратегию своего развития, изыскивает необходимые для их реализации средства, набирает работников, приобретает оборудование и материалы, решает множество структурных вопросов, в том числе и такие, как создание, слияние, ликвидация, разделение, реорганизация производственной и перестройка организационной структуры управления. Предприятия приобретают все черты самостоятельности, характерные в условиях рынка. Это требует значительного расширения сферы управления, увеличения объёма и усложнения характера выполняемых менеджерами работ. Также возросла и ответственность за качество и своевременность принятия тех или иных решений. Повышается роль маркетинговых исследований, позволяющих изучать динамику потребностей на рынке товаров и услуг. Научно- технический прогресс становится мощным орудием управленческих нововведений, направленных на создание условий для эффективной работы. В связи с этим, менеджмент предприятия, работающий в рыночной среде предъявляет высокие требования к профессионализму управленческого персонала, от которого зависит эффективность управленческой деятельности, а, следовательно, и, эффективность деятельности всего предприятия.
В связи с этим тема курсовой работы является актуальной.
В качестве объекта исследования было выбрано АО «Виток». Предметом исследования является эффективность управления АО «Виток».
Цель данного дипломного проекта - проанализировать эффективность управления АО «Виток» и наметить пути её совершенствования.
1 Управленческая деятельность и определение ее эффективности
1.1 Понятие и сущность
управленческой деятельности
Управление предприятием представляет
собой процесс, в основе которого
лежит воздействие на коллектив
предприятия и все стороны
его деятельности с целью получения
максимальных результатов. Такое воздействие
на каждом предприятии и в организации
оказывают управленческие кадры. Следовательно,
чем эффективнее процесс
Менеджмент организации, работающей в рыночной среде, предъявляет высокие требования к управленческому персоналу. Современный управленец - это человек, владеющий и общими основами науки управления, и специфическими знаниями и умениями в области стратегии управления, инновации, маркетинга, управления персоналом и производством.
Чтобы выполнять свои сложные и
ответственные функции, менеджеры
должны иметь специальные знания
и обладать способностью использовать
их в повседневной работе по управлению
предприятием. Требования к их профессиональной
компетенции можно условно
а) умение обосновывать и принимать решения в ситуациях, для которых характерны высокая динамичность и неопределённость;
б) высокую информированность (информация- это знание) по вопросам развития отрасли, в которой работает предприятие: состояние исследований, техники, технологии, конкуренция. динамика спроса на продукцию и услуги и т.д.;
в) знакомство с опытом менеджмента на других предприятиях и в разных отраслях;
г) способность управлять
д) умение использовать современную информационную технологию, средства коммуникации и связи.
Эти и многие другие знания и умения приобретаются в процессе изучения управленческой науки, ее законов, принципов, методов, средств работы с информацией. А так как сама наука, отвечая на растущие требования практики, выдвигает и разрабатывает все новые идеи и концепции управления, то обучение менеджменту приобретает непрерывный характер. Менеджер, работающий профессионально, обязательно использует те достижения науки в области процессов, методов, форм управленческой деятельности, которые повышают эффективность хозяйствования.
Вторая группа требований к профессиональной
компетенции менеджеров связана
с их способностью работать с людьми
и управлять самими собой. В процессе
выполнения своих функций менеджеры
взаимодействуют с широким
- высокое чувство долга и преданность делу;
- честность в отношениях с людьми и доверие к партнерам;
- умение четко выражать свои мысли и убеждать;
-
уважительное и заботливое
-
способность быстро
От ошибок в работе не застрахованы
даже самые опытные и
До недавнего времени
Важным фактором повышения результативности менеджмента является разделение труда менеджеров, т.е. специализация управленческих работников на выполнении определенных видов деятельности (функций), разграничение их полномочий, прав и сфер ответственности. Соответственно этому, в организациях выделяют следующие виды разделения труда менеджеров: функциональное, структурное, технологическое, профессионально- квалификационное.
Функциональное разделение труда основывается на формировании групп работников управления, выполняющих одинаковые функции менеджмента: планирование, организация, контроль и т.д. Соответственно этому одни работники аппарата управления специализируются на работах по планированию, другие направляют свои усилия на организацию работ по выполнению планов, третьи являются специалистами по контролю хода, измерению результата и оценке работы и т.д.
Структурное разделение труда менеджеров строится, исходя из таких характеристик управляемого объекта как организационная структура, масштабы, сферы деятельности, отраслевая или территориальная специфика. В силу большого разнообразия факторов, воздействующих на структурное разделение труда, оно специфично для каждой организации. В то же время можно выделить некоторые общие черты специализации, касающиеся, прежде всего, вертикального и горизонтального разделения труда менеджеров.
Вертикальное разделение труда построено на выделении трех уровней управления - низшего, среднего и высшего.
К низшему уровню относятся менеджеры,
имеющие в своем подчинении работников
преимущественно
Средний уровень - самый многочисленный,
составляющий, по некоторым данным,
50-60% от общей численности
Высший уровень - это администрация предприятия, осуществляющая общее стратегическое руководство организацией в целом, ее функциональными и производственно-хозяйственными комплексами. На этом уровне занято всего 3-7% от общего управленческого персонала.
Фактическое число уровней на предприятиях
характеризуется большим
Более глубокое горизонтальное разделение труда менеджеров предполагает их специализацию по ключевым сферам деятельности, образующим подсистемы предприятия.
Технологическое и профессионально - квалификационное разделение труда менеджеров учитывает виды и сложность выполняемых работ. По этим критериям в составе аппарата управления организацией выделяют три категории работников: руководителей, специалистов и служащих. Если рассматривать их труд с точки зрения технологии процесса управления, то задачи руководителей, прежде всего, сводятся к принятию решений и организации их практической реализации, специалисты осуществляют проектирование и разработку вариантов решений, а служащие занимаются в основном информационным обеспечением всего процесса.
Сложность управленческих работ учитывается
в требованиях, которым должны отвечать
менеджеры при занятии
До последнего времени само понятие
"управление персоналом" в нашей
управленческой практике отсутствовало.
Правда, система управления каждой
организации имела
Основным структурным
Отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами. Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания.
Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Важнейшие в их числе:
- социально-психологическая
- анализ и регулирование
- управление производственными и социальными конфликтами и стрессами;
- информационное обеспечение
- управление занятостью, оценка и подбор кандидатов на вакантные должности, анализ кадрового потенциала и потребности в персонале, маркетинг кадров;
- планирование и контроль
- профессиональная и социально-
- управление трудовой
- правовые вопросы трудовых
отношений; психофизиология,
Если в условиях командно-административной системы эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация.
Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.
Изменения в экономической и политической системах в нашей стране одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации. Можно выделить следующие факторы, оказывающие воздействие на людей в организации:
1. Лояльность к работающим.
2. Ответственность как
3. Коммуникации, пронизывающие организацию снизу вверх, сверху вниз, по горизонтали.
4. Атмосфера в организации,
5. Обязательное установление
6. Своевременная реакция на
7. Методы работы с людьми, обеспечивающие их удовлетворенность работой.
8. Непосредственное участие в
работе групп на всех этапах
как условие согласованной
9. Умение слушать всех, с кем сталкивается в своей работе менеджер: покупателей, поставщиков, исполнителей, руководителей и т.п.
10. Этика бизнеса.
11. Честность и доверие к людям.
12. Опора на фундаментальные основы менеджмента: качество, затраты, сервис, нововведения, контроль ресурсов, персонал.
13. Видение организации, т.е.
14. Качество личной работы и
ее постоянное
Таким образом, изучив сущность управленческой деятельности и выделив необходимые качества работников управления, можно перейти к рассмотрению вопросов определения эффективности труда управленцев.
1.2. Определение эффективности
В экономической литературе, как известно, при определении уровня результативности управленческой деятельности на предприятии (организации) общепризнанно применяется показатель эффективности, а не производительности труда. Это является следствием специфики труда управленцев, т.е. управленческий персонал, в отличие от производственных работников, воздействует на предмет материального производства и влияет на эффективность производства не непосредственно, а опосредованно, через деятельность других работников. Следующая причина заключается в трудности нормирования управленческой деятельности, которая возникает из-за многономенклатурности, специфичности, непредсказуемости как самих результатов, так и сроков их получения. Однако, мы не можем согласиться с утверждением Попова Г.X., что для оценки результатов управленческой деятельности можно применять только одну категорию и "такой категорией должна быть эффективность"1. Мы считаем, что для оценки эффективности управленческого труда применимы понятия как "эффективность", так и "производительность" труда. Но применение понятия "производительность труда" в данном случае требует выполнения некоторых условий, основным из которых является качественная определенность результатов труда. Категория производительности может быть использована для характеристики успешности труда управленческого персонала. А принцип определения успешности труда одинаков при расчете как производительности, так и эффективности труда, т.е. он состоит в соотнесении результатов с затратами труда. Различия заключаются лишь в масштабе и содержании конкретных показателей затрат и результатов труда. Поэтому показатель производительности труда применим для оценки успешности деятельности тех групп управленческого персонала, результаты труда которых определены, количественно измеримы и не нуждаются в дополнительной качественной оценке. Так, например, производительность труда конструкторов можно измерить количеством разработанных одинаковых по сложности чертежей; технологов - трудоемкостью проектирования технологического процесса, экономистов- количеством переработанной и выдаваемой информации и т.д. На практике это необходимо для организации системы нормирования и материального стимулирования управленческой деятельности. Но здесь следует учитывать относительность и условность такого рода производительности в ее промежуточной и идеальной форме, постоянно соотносить с фактической эффективностью управленческих решений и разработок, с той эффективностью, которую можно определить лишь при осуществлении управленческого решения в процессе совокупного труда.
Однако, в настоящее время прямая
оценка эффективности управленческой
деятельности затруднена в связи
с недостаточной
В первую очередь сложность проведения оценки эффективности управленческой деятельности заключается в том, что очень трудно выделить трудовой вклад управленческого персонала из результатов работы предприятия, которые являются следствием деятельности всего производственного коллектива, а также воздействия ряда внешних, по отношению к предприятию, условий и факторов. Вследствие всего этого, изучив экономическую литературу по данному вопросу, можно выделить несколько предлагаемых различными авторами подходов к оценке эффективности труда управленцев.
Анализ экономической
Сторонники первой группы предлагают проводить оценку эффективности труда управленцев на основе одного обобщающего показателя. В качестве такого показателя авторы данного направления предлагают использовать величину реализованной продукции и массу прибыли, приходящуюся на 1 руб. затрат по содержанию аппарата управления.4 (с.113); степень выполнения управленческим персоналом нормированных производственных заданий 5(с.7); . выработку на одного работающего 6(с.61); затраченные усилия (по затратам времени) 7(с.26).
Вторая группа авторов предлагает использовать систему показателей для оценки эффективности управленческой деятельности:
а) размер прибыли, приходящийся на одного управленца, эффективность использования рабочего времени; размер прибыли, приходящийся на 1 рубль заработной платы8 (с.93);
б) выполнение планового задания; качество выполняемых работ 9(с.33-36).
Суть третьего подхода состоит в оценке эффективности труда управленцев по единому интегральному показателю, который рассчитывается на основе нескольких частных показателей. Моисеев Г.В., Ремесник Л.Д., Ильина Г.А. предлагают рассчитывать такой показатель на основе ряда коэффициентов, характеризующих выполнение производственного нормированного задания, качество работы и т.д.10(с.106). Плаксин В.М. и Хремли Т.Н рекомендуют нахождение комплексного показателя эффективности труда, который определяется как интегральная величина уровней использования предметов труда, средств труда на стадиях управления11 (с.34).
Несмотря на такое большое и разнообразное количество предлагаемых показателей и методов оценки эффективности управленческой деятельности, все они не в полной мере отражают эффективность труда управленцев.
Одни из них в большей степени направлены на отражение затрат труда, другие результатов труда. В связи с этим хотелось бы присоединиться к мнению тех авторов, которые предлагают следующий подход к оценке эффективности управленческой деятельности.
Эффективность труда управленческого персонала прежде всего определяется простыми моментами процесса труда, т.е. целесообразной деятельностью или самим трудом, предметами труда и средствами труда. Поэтому эффективность труда управленцев можно представить как соотношение между факторами, определяющими эффективность труда управленцев и показателями, характеризующими социально-экономические результаты их труда. К определяющим факторам относятся основные элементы производственного процесса без взаимодействия которых невозможно получение определенного результата, а именно: личные, вещественные и организационные. К личным факторам относится рабочая сила, от качества которой зависит ее функционирование. Но, как известно, труд управленцев характеризуется богатым творческим содержанием. Поэтому, наряду с качеством рабочей силы, необходимо учитывать и творческую активность управленцев.
.А в качестве условий, необходимых для функционирования рабочей силы, выступают вещественные и организационные факторы. Показателем же, характеризующим эффективность управленческой деятельности, являются ее социально- экономические результаты, отнесенные к совокупным затратам на их получение.
Исходя из вышеизложенного, можно сделать вывод, что прямая оценка любого из результатов управленческой деятельности представляет собой сложную задачу. Поэтому необходимо разрабатывать новые и совершенствовать существующие системы оценки эффективности труда как каждой отдельной группы управленцев, так и управленческого персонала в целом, которые бы предусматривали наличие и значение всех факторов и показателей, определяющих и характеризующих эффективность управленческой деятельности.
2 Анализ организации и эффективности управления АО «Виток»
Акционерное общество "Виток" учреждено в соответствии с Указом Президента РФ "О мерах по преобразованию государственных предприятий, организаций и объединений в акционерные общества" от 26 сентября 1992 года УП-466.
Полное официальное
Местонахождение общества: Красноярский кр., г. Ачинск, ул. Кравченко, 5 «Г». Общество является юридическим лицом, права и обязанности юридического лица общество приняло со дня регистрации.
Общество имеет печать со своим наименованием, фирменный знак (символику), расчетный и иные счета в рублях и иностранной валюте в учреждениях банков.
Общество несет
Общество не отвечает по имущественным обязанностям акционеров.
Общество является правопреемником арендного предприятия "Виток" в отношении исполнения договорных обязательств перед поставщиками и потребителями.
Основной целью Общества является получение прибыли. Основными видами деятельности акционерного Общества являются:
- организация производства монтажа метало- конструкций,
- проведение товарообменных операций, заключение
бартерных сделок;
- посредническая деятельность;
- закупка сырья и производство оптовых партий товара и
полуфабриката;
- оказание платных услуг населению.
Общество осуществляет любые виды хозяйственной деятельности, за исключением запрещенных действующим законодательством, в соответствии с целью своей деятельности.
Ценообразование формируется в соответствии с действующим законодательством РФ.
Уставный капитал Общества составляет 404020 тыс. руб. После регистрации Общество выпустило:
а) обыкновенные акции 40401 штуку, номинальная стоимость акции составляет 10000 рублей.
Каждый владелец обыкновенных акций имеет право присутствовать на собраниях акционеров лично или через полномочных представителей и вносить предложения на рассмотрение.
Каждый владелец обыкновенных акций, приобретенных на общих основаниях, имеет право продать свои акции без согласия других акционеров.
Каждая обыкновенная акция дает ее владельцу один голос на собрании акционеров.
В случае ликвидации Общества оставшееся после удовлетворения требований кредиторов имущество распределяется между держателями обыкновенных акций.
Высшим органом управления Общества является собрание акционеров, собираемое не реже 1 раза в год.
Чрезвычайные собрания акционеров созываются по инициативе генерального директора, либо по письменному заявлению акционеров, владеющих не менее чем 10% обыкновенных акций.