Оценка эффективности тренинга при обучении линейных руководителей в ООО «Алкогольная Сибирская группа»

Содержание

Введение            3

Глава 1. Теоретические основы обучения персонала     5

1.1. Понятие и виды обучения  персонала        5

1.2. Тренинги как форма  обучения руководителей     8

1.3. Мнение обучающихся как критерий оценки эффективности обучения     10

Глава 2. Исследование эффективности  тренинга при обучении

линейных руководителей  в ООО «Алкогольная Сибирская  группа»           14

2.1. Характеристика корпорации ООО «Алкогольная Сибирская группа» 14

2.2. Методика исследования  эффективности обучения 

линейных руководителей  в ООО «Алкогольная Сибирская  группа»          17

2.3. Анализ удовлетворенности линейных руководителей

программой обучения                  19

Глава 3. Рекомендации по совершенствованию программы обучения

в ООО «Алкогольная Сибирская  группа»               26

3.1. Оценка эффективности  проведения тренинга через

 четырехуровневую модель  Дональда Киркпатрика             26

3.2. Разработка нормативного  документа «Положение об обучении»          31

Заключение                     33

Список использованной литературы                 35

Приложения                     38

Введение

Обучение персонала для  большинства предприятий в настоящее  время приобретает особое значение. Это связано с тем, что работа в условиях рынка предъявляет  высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам  сотрудников. Те знания и навыки, которые  помогали персоналу успешно работать вчера, сегодня теряют свою действенность, а завтра станут вообще неактуальными. Очень быстро изменяются как внешние  условия (экономическая политика государства, законодательство и система налогообложения, появляются новые конкуренты и т.п.) так и внутренние условия функционирования предприятий (их реструктуризация, технологические  изменения и др.), что объективно ставит большинство компаний перед  необходимостью подготовки персонала  к сегодняшним и завтрашним изменениям.

В ситуации острой нехватки оборотных средств на многих предприятиях именно человеческий капитал становится его главным конкурентным преимуществом. На фоне экономического кризиса особенно важными становятся «качественные» характеристики персонала, так как  именно высококвалифицированные работники  с креативным мышлением могут находить выход из нестандартных ситуаций, которые возникают в связи с рецессией мировой экономики. Основным фактором, который непосредственно влияет на качественные характеристики персонала и стоимость человеческого капитала предприятия в целом является система развития персонала, основной элемент которой – обучение персонала. Эта система является ключевой составляющей управления персоналом в целом и способствует укреплению конкурентных преимуществ предприятия на рынке.

Объект исследования – эффективность проведения тренинга, а предметом исследования является эффективность обучения.

Цель данной работы –  разработка мероприятий, направленных на совершенствование программы обучения персонала в ООО «Алкогольная Сибирская группа».

Для достижения цели были поставлены следующие задачи:

• рассмотреть теоретические основы обучения персонала организации;

• охарактеризовать тренинги как форму обучения руководителей;

• проанализировать эффективность тренинга;

• проанализировать удовлетворенность проведенным тренингом;
• предложить рекомендации по совершенствованию инструментария (анкеты) для оценки эффективности обучения;
• разработать нормативный документ «Положение об обучении», регламентирующий основные направления обучения персонала, источники определения потребности в обучении, порядок подготовки документооборота, прохождения обучения и процедуру оценки эффективности пройденного обучения.

Для осуществления задач  использовались: анализ документов, метод  сбора информации в форме проведения анкетирования.

В начале работы  приведен теоретический материал, необходимый  для дальнейшего рассмотрения данной темы. Для этого были определены понятие обучение персонала, его виды, отдельно выделена такая форма обучение, как тренинги.

Во второй главе работы указа характеристика предприятия, на примере которого рассматривается процедура оценки эффективности обучения, описана методология проведения оценки и приведены результаты, использования методов осуществления поставленных задач.

Третья глава носит  рекомендательный характер, так как  в ней описаны мероприятия по совершенствованию программы обучения.

Глава 1. Теоретические  основы обучения персонала

1.1. Понятие и  виды обучения

Сегодня очень быстро изменяются принципы, на основе которых реализуется  управление персоналом. Новые организационные  стратегии требуют внесения существенных коррективов в систему кадрового  менеджмента, и обучение персонала  в этих условиях становится ключевым элементом процесса управления.

Обучение персонала –  основной путь получения профессионального  образования. Профессиональное образование  как процесс – это одно из звеньев  единой системы непрерывного образования, а как результат – подготовленность человека к определенному виду трудовой деятельности, профессии.

Обучение персонала –  целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс  овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей [4, с.205].

Обучение персонала - обеспечение  работников знаниями и навыками, необходимыми для работы в соответствии с установленными стандартами, подготовка работников к более сложной работе [6].

Возрастание роли обучения в процессах повышения конкурентоспособности  предприятия и организационного развития обусловлено следующими тремя  факторами [6, c. 9]:

1. Обучение персонала  является важнейшим средством  достижения стратегических целей  организации. 

2. Обучение является важнейшим  средством повышения ценности  человеческих ресурсов организации. 

3. Без своевременного  обучения персонала проведение  организационных изменений сильно  затрудняется или становится  невозможным.

Обучение призвано подготовить  персонал к правильному решению  более широкого круга задач и  обеспечить высокий уровень эффективности  в работе.  При этом оно позволяет не только повышать уровень знаний работников и вырабатывать требуемые профессиональные навыки, но и формировать у них такую систему ценностей и установок, которые соответствуют сегодняшним реалиям и поддерживают рыночную организационную стратегию

Обучение персонала – процесс накопления человеческого капитала путем непосредственной передачи профессиональных знаний и навыков сотрудникам организации с целью заполнения разрыва (восполнения дефицита) между имеющимися у них знаниями и навыками и теми, которыми они должны обладать согласно требованиям предполагаемой работы в настоящий момент, в ближайшем будущем или для выполнения другой (новой) работы [21, с.118].

Обучение руководящего состава  имеет особое значение для любой  организации. Работа руководителя оказывает решающее влияние  на результаты труда его подчиненных, число которых может быть очень значительным.

В обучении персонала следует  различать три вида обучения: подготовка, повышение квалификации и переподготовка. Отдельные виды обучения не следует рассматривать в отрыве друг от друга. Целенаправленное обучение квалифицированных кадров предполагает тесную связь и координацию между этими видами обучения.

Потребности в обучении квалифицированных  кадров необходимо рассматривать дифференцированно, то есть по целевым группам качественного  составления программы профессионального  обучения для конкретного работника. Для отдельных рабочих групп выделяются главные задачи (табл.1.).

Таблица 1

Характеристика видов  обучения кадров [4, c. 207]

Обучение может осуществляться на рабочем месте и  вне рабочего места (внутрипроизводственное и внепроизводственное). Критериями выбора вида обучения являются с одной стороны, доходы (повышение  квалификации приводит к росту экономических  результатов работы), с другой –  внушительные расходы. Если доходы от профессионального обучения трудно поддаются расчетам, то относительно легко подсчитываются расходы. Внепроизводственная  профессиональная подготовка связана  со значительными изменяющимися  расходами, внутрипроизводственная –  со значительным, но фиксированными расходами, поскольку в сфере обучения занято определенное количество человек и имеется соответствующая инфраструктура.

Обучение квалифицированных  кадров без отрыва от рабочего места  имеет преимущества: методика обучения осуществляется с учетом специфики  предприятия, передача знаний осуществляется простым наглядным способом, результат  легко контролируется. В противоположность  этому внепроизводственное обучение квалифицированных кадров проводится, как правило, опытными преподавателями  в широком диапазоне своего опыта, однако потребности предприятия  при этом  не всегда в достаточной  степени учитываются. [4, c. 207].

Таким образом, обучение персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации.

1.2. Тренинги как форма обучения руководителей

Под тренингами понимается такое обучение, в котором теоретические  блоки материала минимизированы,  и  основное  внимание  уделяется практической  отработке навыков и умений [6, c. 112]. В ходе проживания или  моделирования  специально  заданных  ситуаций обучающиеся получают  возможность  развить  и  закрепить  необходимые  навыки, освоить новые  модели  поведения,  изменить  отношение  к  собственному опыту и подходам,  ранее применяемым в работе.

Понятие «тренинг» не входит в состав традиционного образования, где обучающимся предлагают изучить  материал, составленный экспертами, принять  его как единственную правильную точку зрения и затем выяснять, насколько хорошо выучен материал, посредством контрольных работ, тестов и экзаменов. Тренинг является совместным творчеством участников и ведущего, который позволяет  раскрыть и освоить незадействованный  до сих пор потенциал человека. Образовательная модель тренинга отличается от традиционной тем, что она позволяет получать знания в ощущениях [6; 7].

Такие занятия предлагают обучающую среду, в которой благодаря  упражнениям на ощущения участник раскрывается. Тренинг это своего рода обучающая  среда, в которой каждый человек  через упражнения может раскрыть и осознать те глубинные установки, которые непосредственно влияют на результаты, создаваемые им в  реальной жизни [23; 26, с. 28]. А результаты для любого руководителя являются самым приоритетным показателем деятельности.

Как правило, тренинги разделяют  на психологические и бизнес-тренинги [17, c. 176; 18].

Психологические тренинги являются широко распространенной во всем мире формой групповой психологической  работы. Они представляют собой один из вариантов консультативных услуг  наряду с медицинскими, педагогическими, юридическими и другими. Некоторые  называют тренинги методом повышения  культурного уровня.

Бизнес-тренинг представляет собой форму обучения, которая направлена на передачу и отработку бизнес-технологий и деловых навыков. Во всяком обучении существуют два аспекта: теоретический, отвечающий на вопрос – «что делать?», и практический, рассказывающий «как делать?» Бизнес-тренинг ответит на вопрос – как делать? Допустим, как мотивировать своих подчиненных, как обслужить клиентов, как провести презентацию, как влиять на деловых партнеров и так далее.

В отличие от психологического тренинга, который направлен на развитие личности руководителя и личностный рост, бизнес-тренинг предполагает тренировку, овладение каких-либо деловых навыков. Используются такие методы, как видеосъемка и видеоанализ, анализ конкретных ситуаций, ролевые игры, сессии вопросов – ответов, групповые дискуссии, устные и письменные упражнения, мини-лекции с использованием разных средств наглядной подачи информации и другие.

Бизнес-тренинг предполагает практическую работу всех участников, собственно «тренировку», которая заключается  в том, что ведущий тренинга предлагает участникам разные виды активности, такие как групповые дискуссии, ролевые и деловые игры, обсуждение кейсов и так далее. В особо эффективных программах соотношение теоретической и практической частей составляет примерно 30% и 70%. Стоит заметить, что речь идет о том, каким образом участники тренинга будут усваивать новые знания и новые модели поведения. Бизнес-тренер может долго объяснять теорию, о том, что такое отличный сервис. Однако намного эффективнее предложить участникам практическую форму работы, участвуя в которой они на собственном опыте придут к правильным выводам по поводу отличного сервиса [24, c.57].

Результатами тренингов  могут стать [19, c. 28]:

• повышение эффективности руководителя за счет практического усвоения методов, технологий, умений;
• развитие личных отношений и эмоционального климата;
• оптимизация коммуникаций и взаимодействия в организации;
• создание новых подходов и стратегий;
• повышение душевного тонуса.

Таким образом, эффективное руководство невозможно без соответствующего обучения, без освоения руководителями теории и практики руководства. Конечно, не все люди могут работать в должности руководителя, но полагаться исключительно на талант сегодня невозможно. 

1.3. Мнение обучающихся как критерий оценки эффективности обучения

Основная причина, по которой  организация должна оценивать эффективность  учебных программ, - это выяснение  того, в какой степени в итоге  были достигнуты цели обучения. Учебная  программа, которая не позволяет  достичь требуемого уровня рабочих  показателей, сформировать необходимые  навыки или установки, должна быть изменена или заменена другой программой. Не всегда организация после обучения своих работников добивается желаемого результата. В этом случае возникает необходимость выявления причин неуспеха. Даже хорошие программы могут потерпеть неудачу по многих причинам: могут быть поставлены нереалистичные или слишком общие цели обучения, может быть плохо организован сам процесс обучения, возможны срывы по причинам, находящимся вне контроля тех специалистов, которые занимаются организацией обучения  (например, болезнь преподавателя, поломки оборудования или ошибки людей) и др. Выявление причин, по которым данная программа обучения потерпела неудачу, и их анализ, позволяют предпринять в будущем необходимые корректирующие меры. Оценка эффективности обучения может проводиться с помощью тестов, опросников, заполняемых обучающимися, экзаменов и т.п. Оценивать эффективность обучения могут как сами обучающиеся, так и руководители, специалисты отделов обучения, преподаватели, эксперты или специально созданные целевые группы.

Можно выделить пять критериев, обычно используемых при оценке эффективности  обучения [6, с. 157]:

• мнение обучающихся;
• усвоение учебного материала;
• поведенческие изменения;
• рабочие результаты;
• эффективность затрат.

Выяснение мнения обучающихся  о той учебной программе, по которой  они только что прошли обучение, о ее полезности, интересности является принятой практикой во многих организациях. Это предполагает выяснение их мнения по следующим вопросам:

• содержание учебной программы (насколько интересно, практическая ценность, доступность для понимания);
• качество преподавания (квалификация преподавателя, стиль преподавания, используемые методы обучения);
• общие условия и  обстановка во время обучения (физические условия, отсутствие отвлечений и т.д.);
• степень достижения целей обучения (соответствие ожиданиям слушателей, готовность слушателей использовать результаты обучения в практике своей работы) [1; 8; 12].

При оценке мнений исходят  из того, что если программа обучения понравилось участникам, значит, она  является достаточно хорошей. Мнение обучающихся  рассматривается как оценка экспертов, способных объективно оценить учебную  программу по предлагаемым критериям (показателям). Обучающимся обычно предлагают по завершении обучения заполнить специально разработанные анкеты.

При выяснении мнений слушателей могут быть использованы как закрытые, так и открытые вопросы. Ответы слушателей могут дать важную информацию об их отношении к обучению, к тому, как был преподнесен материал преподавателем, и выявить их готовность к использованию полученных знаний и навыков в своей работе.

Другой метод изучения мнения обучающихся – проведение интервью (тотального или выборочного, стандартизованного или в свободной  форме). Еще одним ценным источником информации об отношении слушателей к учебному курсу (программе) может  быть неформальное общение с учащимися  и наблюдение за ними как во время  занятий, так и в перерывах  и после окончания занятий. Замечания, комментарии, вопросы, задаваемые во время  перерывов или в конце дня, обычно отражают общее отношение  слушателей к преподавателю и  к содержанию курса [5; 11].

Критерии оценки эффективности  определяются каждый раз, когда мы планируем  проводить обучение, даже, если подобное обучение уже проводилось. Меняется бизнес-ситуация, и соответственно, те задачи, которые мы ставим для  достижения определенных целей.

Таким образом, мнение обучающихся рассматривается как оценка экспертов, способных объективно оценить учебную программу по предлагаемым критериям (показателям).

Вывод: в данной главе мы рассмотрели понятие и виды обучения в разных источниках, и пришли к заключению: обучение персонала – целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей. Мы выяснили, что при выборе форм обучения руководителей, наблюдается явное преобладание тренингов. Кроме того, мы рассмотрели один из критериев оценки эффективности обучения.

Глава 2. Исследование эффективности тренинга при обучении линейных руководителей в ООО «Алкогольная Сибирская группа»

2.1. Характеристика  корпорации ООО «Алкогольная Сибирская группа»

«Алкогольная Сибирская  группа» – это одно из крупнейших предприятий Сибири. Основное направление  деятельности –  производство и  реализация алкоголя, это известные  водочные бренды «Пять озер», «Кедровица».

В 2009 году корпорация «Омсквинпром» реализовала давно намеченный ренейминг. Выбор названия – «Алкогольная сибирская группа» (далее АСГ) - определила стратегическую цель: закрепить за собой позицию сибирского производителя водки. Прежнее название «Омсквинпром» сохранилось за заводом, расположенном в Омске, а управлением и продажами теперь занимается OOO «АСГ».

Корпорация «Омсквинпром» (далее ОВП) основана в январе 1993 г. В конце 1993 года ОВП приобрел первое производственное здание, укомплектовал его оборудованием для розлива продукции в стеклобутылки, и уже в январе 1994 года начался розлив вина в собственных производственных помещениях и на своем оборудовании. Дальнейшее увеличение производственных площадей позволило предприятию в 1996 году организовать производство собственной продукции.

В 1997 году специалистами  предприятия была разработана и  запатентована торговая марка водки  «Богатство Сибири», которая уже  не один год является визитной карточкой  предприятия. В 1999 году был произведен первый розлив безалкогольных напитков на собственном оборудовании корпорации.

В 2000 году корпорацией приобретена  производственная база завода «Нектар». С этого момента ОВП представляет развитую производственную и торговую сеть алкогольной, слабоалкогольной и  безалкогольной продукции.

На сегодняшний день ООО  «АСГ» входит в тройку лидеров  алкогольного рынка России. Ликероводочный завод ООО «ОВП» является самым  мощным в России и способен производить 17 млн. дал крепкого алкоголя в год.

Собственная торговая сеть предприятия насчитывает более 60 фирменных отделов и магазинов, созданы оптовые базы в Тюменской  области, Алтайском крае, в Северном Казахстане, Новосибирске, Республика Чувашия и многие другие.

Также ООО «АСГ» является обслуживающим звеном ТК «Фестиваль», «Омские гастрономы», «Планета-Центр», «Алкомаркет».

 Организационно-правовая  форма корпорации – общество  с ограниченной ответственностью. Основной документ, регламентирующий  деятельность корпорации – Устав,  в котором прописаны цели, задачи, миссия предприятия.

Миссия ООО «АСГ» - содействовать  развитию общества путем предоставления продуктов питания, таким образом, и в таком объеме, которые обеспечат:

1. Соответствие самым высоким стандартам качества и доступные цены.
2. Рост стоимости корпорации.
3. Справедливое отношение к сотрудникам корпорации.

Стратегия ООО «АСГ» –  сохранить лидерство в своем  регионе и завоевать региональные рынки с одновременным снижением  издержек и сохранением цен, не превышающих  цены конкурентов на аналогичную  продукцию.

Стратегия управления персоналом ООО «АСГ» – формирование команды единомышленников, лояльных по отношению к компании, поддерживающих стратегию корпорации  и способных перестраиваться в соответствие с поставленными целями.

Цель всей корпорации –  достижение высоких финансовых результатов.

Цель управления персоналом: максимальное использование квалифицированного потенциала персонала для реализации стратегии развития предприятия.

Задачи: формирование и развитие персонала с качественными и  количественными характеристиками, удовлетворяющими стратегическим целям  корпорации; управление мотивацией персонала  и формирование у персонала удовлетворенность  трудом.

ООО «АСГ» находится на стадии роста. И в настоящее время  первостепенной стратегической задачей  предприятия является совершенствование  методов управления корпорацией.

Для реализации этих целей  и выполнения поставленных задач  в рамках стратегии системы управления персоналом компании должно организовываться обучение персонала. Но в ООО «АСГ» отсутствует «Положение об обучении», которое регламентировало бы организацию обучения. Не смотря на это, дирекция по персоналу в декабре 2010г. проводила оценку знаний теории менеджмента, а также правовых аспектов деятельности руководителя с помощью тестирования. По его итогам были приняты решения об обучении руководителей в 2011 году.

В феврале был организован специальный двухдневный тренинг на темы: «Переговоры» и «Современный руководитель», направленные на формирование коммуникативных навыков. Во время тренинга руководители участвовали в различных ролевых играх, выполняли групповые и индивидуальные задания. Тренинг позволяет опытным руководителям систематизировать и структурировать знания и навыки в области обучения и развития персонала, а начинающим руководителям заложить основу правильных принципов развития починенных и более эффективного использования человеческих ресурсов.

Таким образом, мы представили  характеристику деятельности предприятия, а именно: рассмотрели миссию, основные цели, задачи, а также организацию обучения руководителей.

2.2. Методика исследования  эффективности обучения линейных руководителей в ООО «Алкогольная Сибирская группа»

Тренинг является очень эффективным  методом обучения персонала, если основной целью его является овладение конкретными навыками или умениями, необходимыми для выполнения должностных функций, или их развитие.

В рамках данной темы мы решили провести исследование, чтобы выяснить мнения руководителей о той учебной программе, по которой они только что прошли  обучение, о ее полезности, интересности.

Объектом нашего  исследования являются линейные руководители ООО «Алкогольная Сибирская группа», а предметом – удовлетворенность программой обучения.

Единица наблюдения - ООО  «Алкогольная Сибирская группа», а  единица сбора информации – линейные руководители.

Цель исследования – оценка удовлетворенности проведенного тренинга.

Для достижения поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи:

1. провести оценку эффективности обучения в ООО «Алкогольная Сибирская группа»: оценка профессионализма преподавателя, оценка условий проведения тренинга, оценка программы тренинга;

2. проанализировать и оценить результаты, полученные в ходе проведения исследования;

3. разработать рекомендации по совершенствованию программы обучения, в зависимости от выявленных недостатков в ООО «Алкогольная Сибирская группа».

Для достижения основной цели и поставленных задач необходимо использовать различные методы. Основными  методами исследования выступили:

1. Анализ документов, содержащих информацию по исследуемому вопросу с целью получения первичной информации.

2. Проведение анкетирования  с участниками тренинга. Выбор  данного метода обусловлен наличием  многих его преимуществ по  сравнению с другими методами. Анкетирование в качестве метода  получения информации характеризуется  возможностью соблюдения анонимности,  что позволяет респондентам открыто выражать свое мнение и обеспечивает получение более достоверной информации. Кроме того, данный метод является наименее затратным, и поэтому доступен для использования в исследовательских работах. Также для обработки и анализа полученной информации путем анкетирования возможно использование персонального компьютера, что значительно упрощает проведение исследования. Ключевой момент - при опросе респондентов с помощью анкетирования отсутствует возможность оказания на них влияния и, следовательно, искажения собираемой информации, что так же очень важно в любом проводимом исследовании. С помощью анкеты тренер может оценить такие параметры, как уровень организации тренинга, вызванный интерес, качество содержания, полезность для практической деятельности приобретенных знаний и навыков и т. п. Эта информация также поможет принять решение о необходимости дальнейшего обучения внутреннего тренера или о продолжении сотрудничества с внешним.