Оценка эффективности труда персонлаа на предприятии
РОССИЙСКАЯ ФЕДЕРАЦИЯ
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ
ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ
ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
«ТЮМЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»
ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ
КУРСОВАЯ РАБОТА
ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ
Выполнила
студентка 2 курса
заочной формы обучения
группа 36УП131-з
Научный руководитель
К.э.н., доцент
Тюмень 2014
Регистрационный номер
________________
Регистрационный номер (кафедра)
________________
Работа выполнена на кафедре экономической теории и прикладной экономики
Финансово-экономического института ТюмГУ
по направлению«Управление персоналом»
по дисциплине «Экономика организации»
Допущено к защите: |
_____________201_ _________________ (подпись) |
Защищена Оценка______________ |
_____________201_ _________________ (подпись) |
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………
ГЛАВА 1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОЦЕНКИ
ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА …………………………....................
- Организация труда на предприятии………………………………..……5
- Понятие эффективности
и производительности труда и методы их оценки …………………………………………………………….……...
10
ГЛАВА 2.ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА НА
ПРИМЕРЕ КОМПАНИИ ОАО «РОСГОССТРАХ-ЖИЗНЬ»……………………………
2.1. Общая характеристика ОАО «Росгосстрах – Жизнь»………………...19
2.2. Подходы
к оценке эффективности труда в компании
ОАО «Росгосстрах – Жизнь» ……………………………...................
2.3. Недостатки существующих
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ………………………...........
ВВЕДЕНИЕ
Создание производства мирового класса всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению, а также от эффективности их трудовой деятельности.
На сегодня проблема оценки эффективности труда пока не имеет конкретного общепризнанного решения. Существует множество методик, стандартных и нестандартных, которые помогают оценить отдельные параметры деятельности персонала организации. Но максимально полный и достоверный объем информации может предоставить только комплексная система оценки персонала.
Актуальность темы заключается в том, что эффективность труда все больше становится определяющим фактором конкурентоспособности любого предприятия. В современных условиях важнейшей экономической задачей является повышение эффективности трудовой деятельности. Для достижения этой цели предназначена система оценки эффективности труда на предприятии, призванная определить, насколько конкретный сотрудник или персонал организации в целом успешен и насколько эффективно выполняет свои обязанности. Определение эффективности труда имеет большое практическое значение для выработки стратегии и тактики в решении вопросов обеспечения успешной работы предприятий в условиях рынка. В самом общем виде «эффективность» - очень широкое понятие и представляет отношение полученного эффекта к затратам.
Цель работы – исследование теоретических основ оценки эффективности труда и анализ оценки эффективности труда на примере компании ОАО «Росгосстрах – Жизнь».
Достижение поставленной цели предполагает решить следующие задачи:
- Раскрыть сущность понятия организации труда на предприятии
- Рассмотреть сущность эффективности труда
-Рассмотреть производительность труда как одну из составляющих эффективности труда.
- Проанализировать методы оценки эффективности и производительности труда
- Проанализировать
действующие подходы к оценке
эффективности труда в
- Выявить недостатки существующих подходов к оценке эффективности труда и разработать предложения по их совершенствованию
Объектом данного исследования является компания ОАО«Росгосстрах- Жизнь».
Предметом исследования выступает эффективность труда на предприятии.
В курсовой работе применялись аналитические методы, методы количественного и качественного изучения, а также принципы системности и развития.
Теоретической основой настоящей работы являются труды отечественных и зарубежных авторов, таких как Гиляровская Л.Т.; Волгин Н.А., Николаев С.В. и др.
Курсовая работа включает в себя введение, две главы, заключение, список использованной литературы, иллюстрирована графическим материалом.
ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ И ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА
1.1 Организация труда на предприятии
Организация труда на предприятии – это система производственных взаимосвязей работников со средствами производства и друг с другом, образующая определенный порядок осуществления трудового процесса. Существенным свойством организации труда является порядок трудового процесса в отличие от беспорядка как признака отсутствия организации труда1.
Значение организации труда возрастает по мере развития рыночных отношений, способствующих возрождению конкуренции, при которой большой вес приобретает результативность труда, оказывающая влияние на эффективность производства. По мере технического совершенствования производства возрастает цена единицы рабочего времени. Оценка эффективности правильной организации труда на предприятии, ее влияние на результаты технико-экономических показателей, представлена на рис. 1.1
Рис. 1.1. Оценка эффективности правильной организации труда на предприятии
Задачи и направления организации труда:
- технико-технологические – выражают влияние, оказываемое организацией труда на совершенствование структуры предприятия, специализацию производств, выбор технологических процессов (например, проектирование цехов, разработка новых технологических процессов, конструирование оборудования);
- экономические – выражают направленность организации труда на создание такой системы взаимосвязи человека со средствами производства, которая обеспечивает максимальную производительность труда, минимальную себестоимость производства продукции, максимальную рентабельность производства.
- психофизиологические – создание благоприятных условий труда на рабочих местах, обеспечивающих высокую работоспособность человека в течение длительного времени (например, за счёт обоснованных режимов труда и отдыха, создания нормальных условий труда);
- социальные – их основной целью является обеспечение содержательности и привлекательности труда, обеспечение сочетания физических и умственных усилий работающих при выполнении определённых работ и функций.
Перечисленные задачи взаимосвязаны между собой и с совершенствованием техники и технологии производства. На практике невозможна эффективная реализация решения одной из перечисленных задач, обособленно от других задач. Наибольшая эффективность достигается при комплексном и взаимосвязанном решении перечисленных задач.
Основные направления организации труда2:
1. разработка рациональных форм разделения и кооперации труда основана на обособлении частей производственного процесса, их технологических особенностей и квалификационных требований к рабочим;
2. организация рабочих мест – оснащение средствами производства, предметами труда, инструментом, их рациональное размещение, способствующее применению рациональных методов и приёмов труда;
3. обслуживание рабочих мест – поиск оптимальных вариантов взаимодействия основных и вспомогательных рабочих, что позволяет обеспечить бесперебойное снабжение рабочих мест материалами, услугами;
4. оптимизация трудового процесса путём внедрения рациональных методов и приёмов труда, обеспечивающих максимальную экономию рабочего времени при минимальных затратах физической энергии;
5. создание благоприятных условий труда на рабочих местах, рационализация режимов труда и отдыха;
6. аттестация и рационализация рабочих мест – периодический учёт и оценка, аттестация рабочих мест на предмет их соответствия современным требованиям;
7. нормирование труда – деятельность по управлению трудом и производством, направленная на установление необходимых затрат и результатов труда, соотношение между численностью работников и количеством единиц оборудования.
Организация труда является наиболее ответственным звеном в общей системе функций управления предприятия. Основной целью организации труда является оптимизация затрат живого труда на выполнение основных видов работ, связанных с деятельностью предприятия, и обеспечение заполнения необходимых рабочих мест работниками соответствующих профессий, специальностей и уровней квалификации. Реализация этой функции управления в наибольшей степени должна быть увязана с общей стратегией управления, т.к. сформированный на предприятии трудовой потенциал и будет обеспечивать осуществление всех стратегических целей и направлений его деятельности.
Проектирование трудовых процессов на предприятиях предусматривает определение общего объема работ и его распределение в разрезе отдельных групп исполнителей. На предприятиях питания общий объем выполняемых работ определяется, прежде всего, планируемым объемом и составом розничного товарооборота, а также номенклатурой и объемом оказываемых ими дополнительных услуг покупателям. Определенное влияние на формируемый объем работ оказывают также размеры торговой площади и используемые торговые технологии (в первую очередь применяемый метод продажи товаров).
Функциональное разделение труда осуществляется, прежде всего, в разрезе основных категорий персонала — управления, торгово-оперативного и вспомогательного. Планирование численности работников отдельных должностей, профессий и уровней квалификации предусматривает установление планового количества этих работников. Планированию состава и общей численности работников действующего предприятия предшествует анализ динамики персонала, и эффективности использования рабочего времени в предплановом периоде. Основной задачей анализа динамики персонала является установление тенденций изменения его количественного и качественного состава с позиций соответствия темпам развития хозяйственной деятельности предприятия. В этих целях темпы развития численности отдельных категорий работников сопоставляются с темпами развития товарооборота, объема реализованных платных услуг, валового дохода, прибыли и некоторых других показателей. Особое внимание в этом разделе анализа должно быть уделено изучению тенденций изменения профессионального и квалификационного состава работников, его соответствия объемам и сложности отдельных видов работ, выполняемых на предприятии. Формирование персонала предприятия предусматривает осуществление комплекса мероприятий по отбору необходимых работников на рынке труда, их подготовке в соответствующих учебных заведениях, а также по повышению квалификации собственных работников. При этом обеспечивается замена выбывающих работников. Эффективное использование сформированного на предприятии персонала в значительной степени обеспечивается разработкой системы мероприятий, направленных на повышение производительности труда. Основной целью управления производительностью труда на предприятии питания является поиск и реализация возможных резервов ее роста при обеспечении высокого уровня обслуживания3.
Трудовые ресурсы предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособности. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.
Только будучи правильно организованным, процесс потребления рабочей силы обеспечивает полное использование трудового потенциала работника, его возможностей, заложенных в образовании, специальной подготовке, в его личных качествах. Предприятию необходимо приспосабливаться к изменениям рыночной конъюнктуры, проявлять в отношении найма и использования нанятой рабочей силы большую гибкость. В этих условиях большое значение начинает приобретать управление персоналом (нанятой рабочей силой) как составная часть системы управления предприятием (фирмой). Происходят существенные изменения в кадровой политике и стратегии её реализации. Прежде всего это касается выбора источника удовлетворения потребности в рабочей силе, более эффективного регулирования спроса и предложения рабочей силы внутри предприятия с целью их лучшего согласования, привлечения работников со стороны, в наибольшей степени отвечающим требованиям производства, за счёт не только более высокой оплаты, но и укрепления имиджа предприятия, обеспечения более рационального использования экономических и социальных факторов повышения эффективности производства.
1.2. Понятие эффективности и производительности труда и методы их оценки
Эффективность труда - это социально-экономическая категория, которая определяет степень достижения той или иной поставленной цели, соотнесенной со степенью использования ресурсов4.
Эффективность труда будет тем выше, чем выше производительность труда и чем меньше затраты труда при необходимом качестве работы. Для предпринимателя важно не только то, каким был уровень выработки работника в единицу времени, но и то, какими трудовыми затратами это было обеспечено. Трудовые затраты измеряются численностью работников и затратами на оплату труда. И то, и другое может измеряться временем работы. Поэтому при анализе эффективность труда рассматривается как затраты труда в единицу времени, но не просто времени, а с учетом его структуры.
В экономической литературе эффективность труда чаще всего отождествляется с его производительностью. Однако, эффективность труда более широкое понятие, чем его производительность. Она отличается от производительности труда как в отношении показателя результатов труда, так и в отношении показателя затрат. При определении производительности труда его результат выражается в виде продукта труда (в натуральных или стоимостных единицах). Понятие производительности труда относится только к материальному производству. Эффективность же труда характеризует его плодотворность как в сфере материального производства, так и в других сферах трудовой деятельности человека и определяется не только материальным результатом. При определении производительности труда в качестве показателя затрат труда используются затраты времени или численность занятых в сфере материального производства. А при определении эффективности труда его результаты необходимо сопоставлять не только с затратами в сфере материального производства, а со всеми затратами труда (трудовыми ресурсами) - с занятыми в сфере материального производства, обслуживания, находящимися на учебе, занятыми в домашнем и личном подсобном хозяйстве.
Для оценки эффективности труда требуется довольное большое количество показателей, которые охватывали бы и объем работы (например, количество визитов, наносимых агентом по продаже) и ее результаты (например, сумму выручки).
В качестве основных показателей, характеризующих результаты деятельности персонала, могут выступать5:
- продуктивность,
- интенсивность,
- удовлетворенность трудом,
- компетентность,
- профессиональное поведение и личностные качества сотрудников.
Продуктивность труда заключается в том, что персонал выполняет необходимую работу с минимальным усилиями для себя и максимальной отдачей для других. Но при этом стоит помнить, что продуктивность труда зависит не только от желания сотрудника качественно и быстро работать, но и от факторов, которые оказывают влияние на продуктивность труда (рис. 1).
|
Рис. 1.2. Факторы, влияющие на продуктивность
К тому же, следует и учитывать различные уровни определения эффективности труда в зависимости от масштабов производства:
1. Народнохозяйственный уровень.
2. Отраслевой уровень
3. Региональный уровень
4. На уровне предприятий (цех, участок, бригада, рабочее место).
Более того, даже на одном уровне - для отдельных предприятий системы показателей могут отличаться в связи с их разницей в порядке исчисления объемов производства продукции, составе персонала предприятия, особенностях учета трудовых затрат и т.д.
Показатели эффективности труда могут быть как абсолютными, так и относительными, как общими, так и частными. Общий показатель должен отражать цели и способ производства, а также характеристику средств, которыми данные цели достигаются. Например, на уровне общества такими показателями могут быть - национальный доход, производительность общественного труда; на уровне предприятия - норма и масса прибыли, производительность труда, рентабельность. К частным показателям относятся: степень использования трудовых ресурсов, использование рабочего времени, фондоотдача, фондовооруженность труда, стабильность труда, экономия приведенных затрат. Абсолютные показатели выражаются в стоимостных или натуральных единицах, а относительные - в процентах.
Так, для расчета основного, обобщающего показателя эффективности труда предлагается формула:
где Э — эффективность труда;
Р — результат(эффект);
Зтр— затраты труда.
Такая формула напрямую не отражает экономию трудозатрат. Поэтому наряду с общим показателем эффективности труда могут использоваться его частные показатели.
При расчете эффективности труда идеальной была бы такая методика, которая позволяла бы обеспечить6:
- связь работы предприятия с общественными ценностями;
- стимулирующее воздействие на работника;
- соизмеримость общего и частных показателей эффективности труда;
- связь между количеством и качеством труда.
Проблема производительности труда и экономического прогресса во все времена интересовала людей (еще представители “меркантилизма” указывали на значение производительности для развития нации), а начиная с машинизации производства этот интерес стал всеобщим. Сначала А.Смит, а позже Д.Рикардо заложили основы учения о производительности труда, устанавливали простейшие зависимости между готовым продуктом, числом производительных работников и мощью используемых ими производительных сил, затем К.Маркс и Ф. Энгельс придали учению о производительности труда качественно иной характер, определив, что рост производительности труда определяет экономический, политический и духовный прогресс общества. В дальнейшем эта проблема никогда не была обойдена вниманием экономистов, ни по одному другому вопросу не написано столько статей, книг и диссертаций, как по изучению производительности труда. Но и до сих пор не только дискутируются вопросы измерения производительности труда, но и существенно различаются трактовки самой сущности производительности труда.
Производительность труда — это показатель плодотворности целесообразной деятельности работников, которая измеряется количеством работы (продукции, услуг), сделанной в единицу времени. Производительность труда характеризует способность работников создавать своим трудом товары и услуги за час, смену, неделю, месяц или год. Количество работы, произведенной одним работником, называется выработкой. Показателем выработки можно измерить любую работу: производство продукции, продажу товаров или оказание услуг.
Производительность труда (W) рассчитывается по формуле
где T — Трудоемкость;
Q — Производство продукции.
Применяются три метода измерения производительности труда: стоимостный, натуральный и трудовой, которые различаются единицами измерения объема работ.
Натуральный метод сводится к определению выработки конкретного вида продукции (работ, услуг) в расчете на одного среднесписочного работника или в единицу времени. Натуральный метод - объем производства продукции выражается в физических единицах - штуках, килограммах, метрах и т.д. Такой способ измерения объема выпускаемой продукции представляется наиболее точным, но он имеет весьма ограниченную сферу применения, так как редкое предприятие выпускает однородную продукцию. Используется еще условно-натуральный метод измерения объема производства продукции, основанный на приведении разных изделий к одному измерителю.
Стоимостной метод предполагает определение выработки продукции (работ, услуг) в ценностном выражении или чистой продукции (добавленной стоимости) в расчете на одного среднесписочного работника или в единицу времени. Стоимостной метод наиболее универсален, он позволяет проводить сравнение уровня и динамики производительности труда на предприятии, в отрасли, регионе, в стране. Вопрос состоит в том, какой показатель стоимости принять для измерения объема производства.
Сущность трудового метода заключается в определении размера затрат труда (выраженных численностью работников или отработанным временем в человеко-днях или человеко-часах) в расчете на принятую единицу продукции.
При измерении производительности труда трудовым методом используются нормативы времени на производство единицы продукции или продажу единицы товара:
где ПТ— производительность труда, измеренная трудовым методом;
К — количество произведенных изделий (операций, услуг и др.);
Т — нормативная трудоемкость единицы изделия или операций (нормо-часы).
При традиционном подходе работники кадровой службы оставались главными судьями в оценивании эффективности деятельности каждого отдельного работника. Именно с ними каждый работник обговаривал условия своей работы. Кадровики были обязаны регистрировать, кто и как работает. Это относилось и к испытательному периоду, и к дальнейшей работе. Хорошим работником считался пунктуальный, послушный и трудолюбивый человек. Кадровики всегда старались представить дело так, будто бы их работники лучше, чем в других учреждениях. От работников требовалось поддерживать марку и уровень производительности в организации.
При старой системе игроков было меньше, а ставки — ниже. Люди верили друг другу на слово и редко сверяли реальные дела с публичными заявлениями. Работники, пополнявшие армию труда, легче поддавались управлению. У работников не было никаких юридических имущественных прав, и если кто-то хорошо справлялся с работой, то мог надеяться на то, что его будут меньше ругать и проверять.
Наградой за повышение производительности становились возможности постоянного расширения организации, а наказанием за низкую производительность — сокращения бюджетных ассигнований и персонала, а также бесконечные проверки со стороны законодательных органов. Все это говорит о том, что игра оказывалась далеко не справедливой. Были случаи неприкрытой дискриминации по расовому или половому признаку, а также нарушения прав служащих.
Ниже показаны различия между традиционным и современным подходами к производительности:
Таблица 1.1.
Различия между традиционным и современным подходами к производительности
Традиционный подход |
Современный подход |
Цель повышения производительности - снижение издержек |
Цель повышения производительности - вовлечение служащих в управление |
Все внимание - вопросам контроля и соблюдению субординации. |
Все внимание – налаживанию взаимопонимания и исполнению соглашений |
Производительность оценивается по формальным результатам деятельности. |
Производительность оценивается по реальным последствиям деятельности для клиентов |
Участие общественности не предусматривается |
Участие общественности является из форм отчетности |
Считается, что профсоюзы посягают на чужую собственность |
Профсоюзы рассматриваются как партнеры |
Источник [3,с. 75]
Оценка объема произведенного продукта по отношению к объему затрат времени и денег очень важна, с точки зрения, во-первых, отчетности и подотчетности — А) когда работники отвечают перед руководством и Б) когда менеджеры отчитываются перед руководством за производительное и эффективное использование фондов организации); во-вторых, деятельности работников, направленной на совершенствование положения дел, когда выясняется, что в той или иной сфере услуг производительность падает или не соответствует ожиданиям; в-третьих, прогнозирования будущих потребностей в ресурсах.
Организации могут выбрать какой-нибудь из следующих способов оценки и анализа производительности7:
1) вычислить
соотношение между
