Оценка эффективности управления персоналом. 3
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ
ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ 5
1.1. Понятие, состав и структура предприятия 5
1.2. Технологии управления персоналом организации 8
1.3. Эффективность использования персонала 10
2. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ 13
2.1. Показатели оценки экономической эффективности
управления персонала 13
2.2. Формула оценки эффективности управления персоналом
в организации 14
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 17
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 19
ВВЕДЕНИЕ
На современном этапе развития в условиях рыночной экономики обеспечении предприятий рабочей силой, эффективное управление персоналом организации – важнейшее условие эффективного функционирования деятельности предприятия.
Повышение эффективности использования рабочей силы на предприятии во многом означает повышение производительности труда. К факторам роста производительности труда относятся: уровень развития науки, организация производства, производственный опыт, повышение квалификации работников, материальное и моральное стимулирование труда, совершенствование и модернизация оборудования. Обеспечение эффективного функционирование деятельности предприятия во многом зависит от рационального сочетания таких факторов.1
Именно персонал играет решающую роль в процветании, когда материальные ресурсы изобильны, общедоступны, а технология и методы управления ими не представляют особо сложной проблемы. Решающее значение персонал имеет и в ситуации нестабильности, когда рыночные отношения еще формируются. Ведь профессионализм, прогностические качества, интуиция работника в условиях нестабильной внешней среды определяют ценность и результативность принимаемых решений.
Совместный труд людей представляет собой центральную проблему управления персоналом2.
В современном управлении прочно утвердился взгляд на персонал организации как на один из важнейших ее ресурсов. «Истоки большинства проблем в организациях могут быть в конечном итоге обнаружены в людях», Основой любой организации и ее главным богатством являются люди. Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и интенсивного развития их потенциала» – подобные формулировки и соответствующие им разделы можно обнаружить в любых руководствах по стратегическому планированию, организационному развитию, управлению3.
Актуальность темы заключается в том, что проблема персонала, его формирование, развития и рационального использования одна из самых важных проблем управления. В условиях действующей системы учета затрат на производство и оказание услуг в отечественных организациях осуществить оценку затрат на персонал весьма не просто. Часть затрат на персонал относится на себестоимость продукции, часть затрат осуществляется за счет прибыли организации.
Проблема управления персоналом постоянно находится в центре внимания научных работников, специалистов в области управления, руководителей всех уровней. Целью работы является оценка эффективности управления персоналом организации.
В соответствии с поставленной целью выделяются следующие задачи:
- рассмотреть структуру персонала организации;
- проанализировать технологию управления персоналом;
- рассмотреть методы
измерения эффективности
- оценить эффективность управления персоналом.
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ
- Понятие, состав и структура персонала предприятия
В условиях рыночной экономики трудовая деятельность представляет собой весьма сложную систему взаимодействия персонала в процессе производства, распределения и потребления материальных благ. Основу производства материальных благ, роста личного и национального богатства, развития человеческого капитала составляет трудовая деятельность людей. В любой экономической системе труд является не только главным источником материальных благ, но и важнейшим условием человеческой жизни.
Под кадрами предприятия понимается
совокупность наемных работников различных
профессионально-
Персонал организации - это совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма.
Персонал организации характеризуется, прежде всего, своей численностью. Он находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других. Поскольку списочная и явочная численность персонала постоянно меняются, на практике принято определить их среднюю величину.
Между понятиями «рабочая сила», «трудовые ресурсы» и «трудовой потенциал» имеется взаимосвязь и взаимозависимость. Рабочая сила представляет собой совокупность физических и умственных способностей человека, которые он использует в процессе трудовой деятельности для производства материальных благ и услуг. Трудовые ресурсы предприятия характеризуют его потенциальную рабочую силу, и выражаются в численности трудоспособных работников, обладающих совокупностью физических, умственных и духовных способностей, которые вне трудового процесса создания материальных благ и услуг не реализуются. Таким образом, трудовые ресурсы состоят из реальных и потенциальных работников. Необходимые физические и интеллектуальные способности зависят от возраста, т.е. возраст выступает своего рода критерием, позволяющим выделить из всего населения трудовые ресурсы.
Возрастные границы и социально – демографический состав трудовых ресурсов определяется государственными законодательными актами5. В России трудоспособным возрастом считается: у мужчин – 16 – 59 лет; у женщин – 16 – 54 лет.
Персонал современной организации представляет собой сложное многоструктурное образование, отражающее качественные и количественные характеристики.
Количественные характеристики персонала выражаются численностью работников организации, которая требуется для достижения целей ее деятельности. В настоящее время организации самостоятельно определяют потребность в персонале6.
В современных условиях, когда традиционные технологии, стремившиеся свести к минимуму вмешательство человека в производственный процесс, постепенно уступают место гибким информационным системам, инновационному производству, основанному на использование высококвалифицированной рабочей силы, предприятия стремятся к оптимизации состава и численности работников. Но в то же время возрастает значимость качественных характеристик, которые выражают определенные существенные свойства и способности человеческих ресурсов. Именно личные качества оказывают сильное влияние на поведение работника в организации, выполнением им определенной профессиональной и социальной роли в коллективе.
Качественная потребность в персонале – это способность в кадрах по специальностям, профессиям, категориям. Она определяется исходя из:
- требования к
должностям и рабочим местам,
которые содержаться в
- профессионально
- штатного расписания (состава должностей);
- документации, в которой содержатся различные регламентирующие условия управленческой деятельности с выделением требований к составу исполнителей.
Каждый работник принимается в организацию на определенную должность для выполнения им соответствующей работы.
Должность – это совокупность прав, обязанностей и ответственности работника, определяющая его трудовые функции и границы компетенции. Она закрепляется за работником юридически и делает его должностным лицом7.
По характеру трудовых функций должности внутри организации подразделяются группы, которые можно представить в виде рисунка 1.
Лица, занимающие рабочие
должности, непосредственно создают
материальные ценности (производят продукцию
или оказывают какие либо услуги).
Рабочие различаются между
По своему характеру к рабочим близки должности младшего обслуживающего персонала, занятого в основном оказанием непроизводственных услуг. К ним относятся дворники, уборщики непроизводственных помещений, шоферы персональных автомобилей руководителей.
Должности инженерно – технических работников занимают лица, осуществляющие организацию деятельности людей. Это руководители, менеджеры и специалисты организации и ее подразделений.
Служащие выполняют
административно –
Рисунок 1. – Группы должностей в организации
Любая совместная трудовая деятельность имеет не только экономические, но и этические критерии, предписывающие определенное поведение. Каждый человек для достижения своих целей выбирает средства в соответствии с почитаемыми им ценностями, жизненными установками. Труд становится моральной ценностью, если воспринимается не только как источник средств существования, но и как способ саморазвития, формирование человеческого достоинства. Вследствие этого моральные качества людей становятся объектом профессиональной деятельности: доброжелательность, честность, порядочность, ответственность, целеустремленность.
Главным критерием качества
персонала современной
Знание качественных
характеристик имеет важное практическое
значение, так как результативность
персонала в современной органи
1.2 Технологии управления персоналом организации
Технология управления персоналом представляет собой механизм взаимодействия руководителей всех уровней управления со своим персоналом с целью наиболее полного и эффективного использования имеющихся на производстве ограниченных экономических ресурсов и в первую очередь рабочей силы.9
Для этого службы по управлению персоналом предприятий занимаются стратегическим (долгосрочным) и тактическим (оперативным) кадровым планированием, центральное место в котором занимает планирование в потребности персонала.
По существу, стратегическое планирование потребности в человеческих ресурсах состоит в сопоставлении потенциала специалистов, необходимых для реализации стратегии и фактического состояния персонала организации, а также в определении потребности в этих ресурсах в будущем.
Тактическое планирование предполагает анализ и удовлетворение конкретных потребностей организации на планируемый период. Оно основывается на производственном плане развития организации в этот период10.
Основной целью планирования
потребности в персонале
Основную роль в управлении персоналом играет кадровая служба организации. В последние годы происходят коренные изменения в принципах, методах и формах работы с персоналом11. В связи с этим вырабатываются концепции управления персоналом. Концепции управления персоналом – это система теоретико – методологических взглядов на понимание сущности, содержания, целей, задач, принципов и методов управления персоналом.
В процессе планирования потребностей в персонала можно выделить три основных этапа:
1 этап – анализ
внутреннего трудового
этап – анализ конкретных потребностей в человеческих ресурсах на планируемый период;
этап - разработка мероприятий по удовлетворению потребностей организации в персонале (из внутренних и внешних источников).
В современном кадровом менеджменте различаются следующие типы потребности в персонале:
Нормативная – общее количество рабочих мест (с указанием степени и характера их загрузки – на полный рабочий день, на неполный рабочий день, по мере необходимости ит.п.) в условиях работы организации на полную мощность;
Чистая (на планируемый период) - количество заполненных рабочих мест, необходимое при планируемой загрузке организации в течении какого либо периода (месяц, квартал, год);
Валовая (на период) – количество работников (штатных и нештатных), требующихся организации для обеспечения его работы в течение периода при планируемой загрузке.
Формирование человеческого капитала начинается с планирования потребности в трудовых ресурсах для достижения поставленных целей12.
Планирование персонала – подсистема общей системы планирования организации, решающая задачи обеспечения ее необходимыми трудовыми ресурсами и их эффективного использования.
Определив свои будущие потребности, руководство должно разработать программу их удовлетворения. Потребность – это цель, а программа – средство ее достижения. Программа должна включать конкретных график и мероприятия по привлечению персонала, методы оценки кандидатов, расчет финансовых затрат на рекрутинг и оценку новых сотрудников.
Основной задачей при найме на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении.
Наем на работу – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией13.
Отбор кандидатов на вакантную должность производится из числа претендентов на эту должность с помощью оценки деловых качеств кандидатов.
Процесс принятия решения при отборе обычно состоит из нескольких ступеней, которые следует пройти заявителям. На каждой ступени отсеивается часть заявителей.14
Типичный процесс принятия решения по отбору содержит семь ступеней:
Предварительная отборочная беседа;
Заполнение бланка заявления и автобиографической анкеты;
Беседа по найму;
Тестирование кандидатов;
Проверки рекомендаций и послужного списка;
Медицинский осмотр;
Принятия решения.
Некоторые процессы проводятся одновременно или почти одновременно. В целом, чем важнее вакантный пост, тем вероятнее использование всех шагов. Большая часть организаций практикует отборочную беседу, заполнение бланка заявления и беседу15.
Под подбором и расстановкой персонала понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы, - с другой.
1.3 Эффективность использования персонала
Для успешного выполнения стратегических задач в области эффективности использования персонала первостепенное значение имеет изучение факторов влияющих на производительность труда, своевременное и полное использование резервов роста и совершенствование на базе этого научно обоснованной системы анализа и планирования производительности труда и оценки эффективности управления персоналом.
Первым шагом к тому,
чтобы сделать труд работника
как можно более производительн
Большое значение имеет вопрос о правильной классификации факторов влияющих на эффективность управления персоналом. При составлении такой классификации следует учитывать, что эти факторы действуют не изолированно, а во взаимосвязи друг с другом.
Теоретическое значение классификации факторов эффективности управления персоналом заключается в том, что она позволяет более полно раскрыть природу производительности труда, определить соотношение между факторами, выявить особенности в действии отдельных факторов с учетом специфики каждого конкретного направления деятельности фирмы (таблица 1.2).
Таблица 1.2 - Классификация факторов, влияющих на эффективность управления персоналом
Факторы |
Содержание факторов |
1 |
2 |
Физиологические |
пол; возраст; состояние здоровья; умственные способности; физические способности и др. |
Технические и технологические |
характер решаемых задач; сложность труда; техническая оснащенность; уровень использования научно-технических достижений и др. |
|
Структурно-организационные |
условия труда; соотношение численности категорий персонала; объем предприятия; режим работы; стаж работы; квалификация работников; уровень использования персонала и др. |
Социально-экономические |
материальное стимулирование; страхование; социальные льготы; уровень жизни и др. |
Социально-психологические |
моральный климат в коллективе; психофизиологичское состояние работника; статус и признание; организационная культура фир мы;благодарность; перспектива продвижения по службе и др. |
Территориально-ситуационные |
месторасположение фирмы; затраты времени на до рогу от дома до работы; уровень конкуренции; инфляция; безработица; дифференциация доходов; акционирование предприятий и др. |
Использование такой классификации позволяет определить влияние каждого фактора в отдельности, устранив тем самым повторный счет, а также учесть результативность факторов роста производительности труда, что дает возможность правильно выявить и использовать резервы роста эффективности управления персоналом в целом.
Для повышения эффективности персонала можно использовать ряд таких методов, как:
Мотивация работника может снижаться, если результаты его работы не вознаграждаются должным образом, то есть когда результаты работы или усилия работника не воспринимаются им как инструмент для получения вознаграждения. Работник может иметь низкую мотивацию, если он уже имеет максимальный для него в данной компании уровень оплаты, и повышение производительности и улучшение качества его работы уже не может отразиться на его оплате.
2. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
2.1 Показатели оценки экономической эффективности управления персонала
Общий экономический эффект можно рассматривать как результат всей хозяйственной деятельности предприятия. Экономическим эффектом является объем произведенной продукции в натуральном или стоимостном выражении. Кроме этого принимается во внимание еще и объем реализованной продукции, прибыль. Продукция должна быть выражена в действующих ценах, так как это позволяет соизмерять результаты с затратами.
Повышение эффективности может быть достигнуто либо путем сокращения затрат для получения того же по объему производственного результата, либо за счет более медленных темпов увеличения затрат по сравнению с темпами возрастания результата, когда увеличение последнего достигается за счет лучшего использования имеющихся ресурсов.
В крупных производственных организациях для оценки эффективности конечного результата (производства) применяется показатель эффективности затратности труда, в частности показатель производительности труда Пт:
, (1)
где Пт – показатель производительности труда; Оп – объем продукции (работ, услуг), произведенной в течение определенного календарного периода, руб; ЗТ – затраты труда (чел.–час., чел.–дн.) или среднесписочная численность работников.
Однако этот показатель не совсем точный и изменяется под влиянием многих факторов. Более обоснованные выводы об эффективности работы с персоналом дает оценка через стоимость затрат предприятия на рабочую силу.
Действительно, чтобы процесс труда состоялся, предприятия идут на существенные издержки. На различных предприятиях стоимости единицы труда (Ст) не одинаковы, так как различаются объемы затрат на рабочую силу:
, (2)
где Ст – стоимость единицы труда; ЗРС – затраты на рабочую силу; ЗТ – затраты труда (чел.–час., чел.–дн.) или среднесписочная численность работников.
Если на предприятии существует учет таких затрат, то можно рассчитать показатель, характеризующий объем продукции, приходящийся на 1 рубль затрат на рабочую силу (Ф).
Его можно определить по одной из следующих формул:
, (3)
, (4)
где Ф – объем продукции, приходящийся на 1 руб затрат на рабочую силу; Ст – стоимость единицы труда; ЗРС – затраты на рабочую силу; Пт – показатель производительности труда; Оп – объем продукции (работ, услуг), произведенной в течение определенного календарного периода, руб.
Можно также рассчитать показатель, представляющий собой «удельную затратоемкость продукции», где в качестве затрат принимаются издержки предприятия па содержание рабочей силы (Ур):
, (5)
где Ур – издержки предприятия на содержание рабочей силы; Оп – объем продукции (работ, услуг), произведенной в течение определенного календарного периода, руб; ЗРС – затраты на рабочую силу.
Показатель удельной затратоемкости Ур является обратным по отношению к показателю объема продукции в расчете на 1 руб. затрат Ф и характеризует затраты на рабочую силу (в руб.), необходимые для получения 1 руб. продукции.
Динамика показателя объема продукции в расчете на рубль затрат на рабочую силу (Ф) позволяет контролировать изменение эффективности этих затрат. Рост выпуска продукции на единицу затрат говорит об их целесообразности.16
2.2 Формула оценки эффективности управления персоналом в организации
В современных российских условиях вышеперечисленные методики трудно применить в качестве универсального средства оценки эффективности управления персоналом в компаниях различных форм собственности и организационно-правовых форм.
Для оценки эффективности персонала С.А. Шапиро предлагает разработанную им формулу оценки эффективности управления персоналом в организации, учитывающую эффекты, возникающие при увеличении производительности труда, снижении текучести кадров и при обучении персонала с последующим совмещением нескольких профессий.
Вначале определяются отдельные показатели эффективности.
1. Эффект от уменьшения текучести кадров (ежемесячный):
Эт = Зн × СЧР (Кт1 – Кт2), (9)
где Эт – эффект от уменьшения текучести кадров; Зн – затраты на новичка; СЧР – среднесписочная численность работников; Кт1,2 – коэффициент текучести кадров соответственно на начало и конец месяца.
При этом затраты на новичка Зн рассчитывается по следующей формуле:
, (10)
где Зн – затраты на новичка; Зот – затраты на отбор персонала; Рот – количество отобранных кандидатов.
Коэффициент текучести кадров Кт1,2 рассчитывается по следующей формуле:
где Кт1,2 – коэффициент текучести кадров на начало и конец месяца; Рув – количество уволенных работников; СЧР – среднесписочное число работников.
2. Эффект от обучения с последующим совмещением профессий:
Эоб = Ззп × Рсп × N – Зоб, (12)
где Эоб – эффект от обучения с последующим совмещением профессий;
Ззп – разница между затратами на заработную плату одного работника в месяц и прибавкой к окладу при совмещении профессий;
Рсп – число работников, обучившихся смежным профессиям;
N – календарный срок, за который рассчитывается эффективность;
Зоб – затраты на обучение.
3. Эффект от увеличения производительности труда (за месяц):
Эп = Р × Дм × (П2 – П1), (13)
где Эп – эффект от увеличения производительности труда; Р – число работников; Дм – количество рабочих дней, отработанных ими за месяц; П1 и П2 – производительность труда на начало и конец месяц.
Производительность труда на начало и конец месяца рассчитывается по следующей формуле:
где П1,2 – производительность труда на начало и конец месяца; Оп – объем продукции (работ, услуг), произведенной в течение определенного календарного периода, руб; Р – число работников; Дм – количество рабочих дней, отработанных ими за месяц;
4. Суммарная эффективность:
Эс = Эт + Эоб + Эп, (15)
где Эс – суммарная эффективность; Эт – эффект от уменьшения текучести кадров;
Эоб – эффект от обучения с последующим совмещением профессий; Эп – эффект от увеличения производительности труда.
