Оценка эффективности управления персоналом на предприятии
Содержание :
Введение стр. 3
Глава I: Теоритические основы разработки системы управления персоналом предприятия стр. 5
1.1. Подходы к управлению персоналом стр. 4
1.2.Задачи и разработка системы управления персоналом стр. 10
Глава II: Оценка управления персоналом на примере
ОАО «Вимм-Билль-Данн»
2.1. Краткая характеристика организации стр. 14
2.2.Анализ основных технико-экономических показателей стр. 15
2.3 Анализ персонала предприятия стр. 18
2.4.Место и роль кадровой службы в общей оргструктуре
предприятия стр. 23
2.5 Анализ функций управления персоналом стр. 24
2.6. Мотивация персонала стр. 26
2.7. Анализ подбора и отбора персонала в организацию стр. 27
2.8. Оценка эффективности управления персоналом в
ОАО «Вимм-Билль-Данн»
Глава III : Рекомендации по повышению эффективности
управления персоналом на ОАО «Вимм-Билль-Данн»
3.1. Предложения по мотивации персонала стр. 34
3.2. Общие предложения по повышению эффективности управления персоналом
Заключение стр. 39
Список литературы стр. 40
Введение
В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства. В рыночной экономике предприятие само принимает решение, разрабатывает стратегию своего развития, изыскивает необходимые для их реализации средства, набирает работников, приобретает оборудование и материалы, решает множество структурных вопросов, в том числе и такие, как создание, слияние, ликвидация, разделение, реорганизация производственной и перестройка организационной структуры управления. Предприятия (организации) приобретают все черты самостоятельности, характерные в условиях рынка.
Успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства (организации) – персоналом предприятия(организации).
Внутрипроизводственные особенности предприятия, организации либо фирмы, такие, как поставленные цели развития фирмы, тенденции ее управленческого стиля, конкретный характер решаемых ею задач, специфика рабочих коллективов и др. должны приниматься в расчет для обеспечения эффективности кадровой политики. В работе по управлению персоналом, как правило, используют все факторы повышающие эффективность использования сотрудников, включая имеющие психологическую природу и обращенных к их ценностям, интересам и потребностям.
Управление персоналом, являясь значимой составной системы управления как таковой - имеет ключевое значение для успеха деятельности любого предприятия(организации).Среди мер по совершенствованию систем управления в России, как мне кажется, в первый ряд, несомненно, следует поставить повышение эффективности управления самым важным ресурсом - персоналом организаций и предприятий.
В качестве объекта исследования мною было выбрано ИП “Шахнов В.В.”салон «ЧИОС». Предметом данной работы является действующая в этой организации система управления персоналом.
Цель данной курсовой работы - изучение теоретических аспектов функционирования системы управления персонала в современной организации и разработка рекомендаций по повышению эффективности действующей системы управления персоналом в салоне ”ЧИОС”.
Курсовая работа представлена на 35 страницах машинного текста, состоящий из введения, трех глав, заключения, списка литературы .
ГЛАВА I: ТЕОРИТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
1.1. Управление персоналом в современных условиях: понятия, сущность, цели, задачи, функции.
Стержень любой организации - работающие в ней люди, которыми необходимо управлять. Система управления персоналом очень разносторонняя и многогранная. Она включает в себя все аспекты взаимодействия работников с организацией.
Управление персоналом организации является целенаправленной деятельностью руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом. Она включает в себя разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.
Определение «Управление персоналом» можно сформулировать как процесс системного, планомерно организованного, с помощью взаимосвязанных организационных, экономических и социальных механизмов управления, воздействия на персонал организации с целью как обеспечения эффективного функционирования операционного процесса, так и удовлетворения потребностей персонала в их профессиональном и личностном развитии. То есть «Управление персоналом» представляет собой процесс воздействия организации или действующей в ней кадровой службы на ее сотрудников с помощью комплекса специальных методов, направленных на достижение определенных целей. Руководство персоналом как функция управления призвана объединять, координировать, увязывать и интегрировать все прочие функции в единое целое. Достигается это реализацией принципов работы с персоналом, их взаимодействием.
Между целями и функциями существуют определенные различия. Цель – это состояние, к которому стремятся, а функция – это фактическое действие.
Формирование системы управления персоналом предполагает, прежде всего, построение «дерева целей», причем целей работников и целей администрации, обеспечение их наименьшей противоречивости, выявление роли и места управления персоналом в обеспечении главных целей предприятия (организации, фирмы). Целями управления персонала предприятия (организации) являются:
- повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;
- повышение эффективности производства и труда, в частности, достижение максимальной прибыли;
- обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.
Задачи управления персоналом .Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как:
обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;
достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;
полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;
обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивации, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;
закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);
обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-
повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.
Управление персоналом осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий и предполагает: определение целей и основных направлений работы с персоналом; определение средств, форм и методов осуществления поставленных целей; организацию работы по выполнению принятых решений; координацию и контроль выполнения намеченных мероприятий; постоянное совершенствование системы работы с персоналом. Когда общая стратегия организации осознана, становится возможным установить индивидуальные функции управления персоналом, которые будут совмещаться с этой стратегией наилучшим образом.
Функции управления персоналом ориентированны на удовлетворение определенных потребностей предприятия (организации). В современной литературе выделяется достаточно много функций управления персоналом, в том числе:
1. Планирование персонала, определение потребности в количестве и качестве сотрудников, а также времени их использования.
2. Определение способов рекрутирования, привлечения персонала. Реализация данной функции предполагает ответы на вопросы: где найти нужных работников, как привлечь их на данное предприятие(организацию), сколько человек взять извне, а сколько изнутри?
3. Маркетинг персонала. Он направлен на обеспечение спроса на рабочие места со стороны лучшим образом подготовленных людей, в первую очередь высококвалифицированных специалистов и менеджеров.
4. Подбор, оценка, отбор и принятие на работу сотрудников. Важность этой функции определяется растущей стоимостью рабочей силы и повышением требований к работнику.
5. Адаптация, обучение и повышение квалификации работников, их развитие. Сегодня это превратилось по существу в непрерывный процесс, сопровождающий человека в течение всей его трудовой жизни.
6. Планирование карьеры, обеспечение профессионально-должностного роста работника. Эта функция позволяет полнее и эффективнее использовать потенциал работника.
7. Мотивация персонала. Мотивация достигается прежде всего через обеспечение совпадения организационных и личных целей.
8. Руководство персоналом. Она, как функция управления персоналом, призвана объединять, координировать, взаимосвязывать и интегрировать все прочие функции в единое целое.
9. Управление расходами на персонал. Это предполагает подсчет того, сколько стоит привлечение, обучение, оформление, оценка, оплата персонала, социальные расходы и т.п., а так же соотнесение расходов с прибылью, которую приносит труд сотрудника.
10. Организация рабочего места. Эта функция учитывает различные факторы, влияющие на экономическую и социальную эффективность работника: его квалификацию и индивидуальные качества, технику и технологию, служебное помещение, всю рабочую ситуацию.
11. Обеспечение оптимального распорядка работы. Четкое выполнение этой функции позволяет поддерживать оптимальный трудовой ритм организации, экономить значительные средства, повышать удовлетворенность пребыванием на предприятии.
12. Освобождение персонала. Эта функция включает в себя не только объявление увольнения работника и оформление соответствующих документов, но и различные формы приспособления численности работников и их использования к потребностям организации.
13. Кадровое делопроизводство- сбор, хранение и учет анкетных данных, стажа, повышения квалификации и т.д. Это, так сказать, техническая функция необходима для эффективного использования персонала.
14. Управление информацией о сотрудниках. Современная организация невозможна без налаживания систематического распространения информации.
15. Оценка результатов деятельности и трудового потенциала персонала. Эта функция проявляется в оценке результатов работы и аттестации работников.
16. Контроль за персоналом, обеспечение дисциплины и организационного порядка. Эта функция подразумевает не только воздействие со стороны руководителей, но и развитие у сотрудников самоконтроля.
17. Управление конфликтами.
18. Правовое регулирование трудовых отношений. Управление персоналом базируется на использовании трудового законодательства и организационных норм, обычно зафиксированных в уставе предприятия.
19. Налаживание партнерских отношений и сотрудничества с профсоюзами, советами трудовых коллективов и другими организациями, влияющими на персонал.
20. Обеспечение безопасности, охраны труда и здоровья сотрудников. Это предполагает как контроль за ситуацией на рабочих местах, так и учет индивидуальных запросов и пожеланий работников, связанных с состоянием их здоровья.
21. Социальное обеспечение сотрудников.
22. Планирование и развитие организационной культуры, обеспечивающей усвоение сотрудниками этнических норм, целей и ценностей организации, уважение его традиций, развитие между работниками отношений взаимного уважения, доброжелательности, сотрудничества и поддержки и т.д..
23. Обеспечение репутации фирмы, ее позитивного восприятия клиентами, общественностью и институтами власти.
24. Консультирование линейных руководителей в вопросах персонала. Эту функцию выполняют сотрудники службы персонала.
25. Участие в разработке стратегии компании и, в частности, в стратегическом планировании персонала.
Представители управления персонала непосредственно участвуют в определении наиболее важных, перспективных целей и задач компании. Перечисленные функции не исчерпывают всего их перечня. Они отчасти накладываются друг на друга. Однако их перечисление дает представление о содержании управления персоналом как специфического вида управленческой деятельности и о предмете науки управления персоналом. В реальной жизни все элементы управления персоналом находятся во взаимодействии: его субъекты с помощью различных методов и средств выполняют необходимые для организации функции по управлению сотрудниками, реализуя при этом цели экономической и социальной эффективности.
1.2. Эффективность системы управления персоналом в организации.
В настоящее время все острее возникает необходимость рассмотрения существующих методологических подходов и методик оценки эффективности управления персоналом в целом, развития и оценки управленческого персонала в частности, на основе введения количественных значений, с целью выбора методологического подхода. Организационные цели традиционно стоят в центре управления персоналом, да и управления в целом. Их обычно связывают с обеспечением эффективности всего предприятия и с этой точки зрения управление персоналом – деятельность по использованию сотрудников для достижения эффективности организации выделяют две группы критериев, или показателей, эффективности коллектива и соответственно управления персоналом: психологические и непсихологические. К психологическим относится: удовлетворенность членством в трудовом коллективе и трудом; мотивация членов коллектива; авторитет руководителя; самооценка коллектива.
К непсихологическим критериям относится: действенность; экономичность; качество; производительность; нововведения; прибыльность.
Однако столь детальная и дифференцированная характеристика эффективности трудно применима на практике. К тому же некоторые показатели, например «удовлетворенность членством в трудовом коллективе и трудом» и «самооценка коллектива», во многом дублируют друг друга. Поэтому представляется целесообразным использование более конкретной и простой трактовки эффективности управления персоналом. Эффективность в общем виде является характеристикой протекания любого процесса и выражает «его экономическую, социальную, экологическую и иную результативность или степень достижения поставленной цели». А эффективность управления персоналом – это достижение организационных и индивидуальных целей при минимальных издержках.
В западной литературе для характеристики целей управления персоналом часто используются понятия «экономическая эффективность» и «социальная (персональная) эффективность». Общая модель эффективности, учитывая различные аспекты управления персоналом, может быть охарактеризована по трем параметрам:
1.Реализация задач (экономическая эффективность) – производственная деятельность и вклад в общий успех организации;
2.Восприятие труда (социальная эффективность) – удовлетворенность трудом, низкая текучесть кадров и потерь рабочего времени;
3.Партиципация (социальная эффективность) – участие в решении общих задач, сотрудничество, групповая идентификация.
В научной литературе разработан вопрос об операционализации эффективности управления персоналом, ее конкретных, эмпирических проверяемых показателях. Так, Е. Витте выделяет пять групп таких показателей, первые три из которых характеризуют экономическую эффективность, четвертая и пятая – эффективность социальную:
1.Эффективность результатов деятельности (общая экономическая эффективность, индикаторами измерения которой являются прибыль, рентабельность, производительность, рост оборота, качество удовлетворения спроса);
2.Материальная эффективность производственного процесса (индикаторы измерения – отклонение от плана, брак, рекламации, своевременность поставок, качество продукции);
3.Нематериальная эффективность производства (индикаторы измерения – точность и время решения проблемы, готовность к инновациям, редукция неуверенности, определенность цели, точность и своевременность информации и др.);
4.Установки по отношению к труду (удовлетворенность трудом, инициатива, доля потерь рабочего времени, жалобы, взятие на себя ответственности и др.); 5. Установки по отношению к другим индивидам (восприятие влияния, готовность к кооперации, дружба, согласие, уважение, доверие, групповая сплоченность и др.).
При этом экономическая эффективность в области управления персоналом понимается как достижение с минимальными затратами на персонал организационных целей – экономических результатов, стабильности, высокой гибкости и адаптивности к непрерывно меняющейся среде.А социальная эффективность – как удовлетворение интересов и потребностей сотрудников (оплата труда, его содержание, возможность личностной самореализации, удовлетворенность, пребыванием в коллективе, общением с руководством, товарищами и т.д.) Главные показатели социальной эффективности – удовлетворенность сотрудников оплатой труда, его содержанием и трудовым коллективом.
Социальная эффективность проявляется в степени достижения индивидуальных целей работников и характеризует удовлетворение в процессе руководства ожиданий, желаний, потребностей и интересов сотрудников.
Организационная эффективность – эффективность организации управления персоналом и неотъемлемая часть социально-экономической эффективности управления персоналом. Организационная эффективность должна выражать способность системы управления персоналом достижения заданной социально-экономической эффективности. Организационный эффект должен выражать суть организационной эффективности организации управления персоналом. Следовательно, при определении организационного эффекта должна быть учтена степень организационной готовности данной системы к функционированию.
Эффективность системы управления персоналом должна учитывать все три компонента категории «эффективность»: экономическую, социальную и организационную.
1.3. Методы управления персоналом организации.
Методами управления персоналом называют способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства. Все методы делятся на три группы: административные, экономические и социально-психологические.
Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т.п. эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению.
Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также нормам и распоряжениям вышестоящих органов управления.
Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов, достаточно трудно определить силу их воздействия и конечный эффект. С помощью экономических методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Эти методы основаны на использовании экономического механизма.
Социально-психологические методы управления в свою очередь основаны на использовании социального механизма (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.)
1.4. Оценка эффективности управления персоналом.
Эффективность управления персоналом характеризуется качеством, полнотой и своевременностью выполнения каждым работником своих функциональных обязанностей с учетом результатов работы предприятия в целом. При этом численные показатели эффективности определяются путем соотношения затрат и результатов труда.
Процедура оценки эффективности управления персоналом происходит так:
1. Затраты труда
2. Результаты труда.
Полученные оценки эффективности управления персоналом обычно учитываются при стимулировании работников и их аттестации, используются для обоснования перемещения работника в должности. Затраты на персонал подразделяются на два крупных блока: основные расходы и дополнительные расходы.
Основные расходы отражают оплату результатов труда; к ним относятся заработная плата, оклады штатных и внештатных сотрудников и прочие выплаты. К дополнительным относятся расходы, которые образуют две группы: расходы, основанные на тарифах и законодательных актах, и расходы на социальное обслуживание.
К первой группе обычно относят затраты на технику безопасности, отчисления работодателя на социальное страхование и страхование от несчастных случаев, оплачиваемые больничные листы, отпуска, оплату особых достижений, оплату подготовки и повышения квалификации работников, прочие расходы (единовременные пособия и т.п.).
Ко второй группе относятся полная или частичная компенсация расходов работников на питание, жилье, транспортные услуги, содержание медицинской службы на производстве, страхование, доплаты. В составе расходов на производство затраты на персонал могут быть рассчитаны на единицу мощности или на единицу прироста производства продукции, работ или услуг.
Это удельные затраты на персонал, которые учитываются при составлении планов предприятий для анализа эффективности системы управления персоналом. особы повышения эффективности управления персоналом.
ГЛАВА II: ОЦЕНКА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРИМЕРЕ И.П. “ШАХНОВ В.В.” САЛОНА «ЧИОС».
2.1. Краткая характеристика организации.
Индивидуальный предприниматель "Шахнов Валерий Викторович" учрежден от 03 октября 1996 года.
Полное наименование: Индивидуальный предприниматель "Шахнов Валерий Викторович"
Краткое наименование : салон “Чиос”
Юридический адрес офиса: 603003, г. Нижний Новгород, ул. Свободы, д.63. офис №206.
Тел./факс: 273-29-10
ИНН 526300014001
ОГРН 304526319000119
Компания имеет печать со своим наименованием, фирменный знак
(символику).
Основной целью компании является получение прибыли. Основными видами деятельности являются:
- посредническая деятельность;
- оказание платных услуг населению.
Салон "ЧИОС" специализируется на продаже следующих видах
продукции:
- бытовые водоочистители;
- устройства подключения;
- картриджи;
- корпуса бытовые;
- магнитные преобразователи;
- фильтры грубой механической очистки;
- водоочистители экологической техники;
- воздухоочистители;
-средства ароматизации;
-интерьерные фонтаны;
-увлажнители воздуха;
-очистители-ионизаторы воздуха;
-медицинская техника (B. Well, Microlife, ONE TOUCH, OMRON,
массажеры, массажные кресла);
-оздоровительные товары (пояс, бриджи, шорты и т.п.);
-лечебная косметика “PULANNA”;
-косметика “Мирра-Люкс”;
-педикюрные и маникюрные наборы;
-приборы по уходу за кожей лица, тела(Дарсонвализация, ультразвуковые,
гальванические приборы и многое др. ).
У ИП “Шахнов В.В.” 15 отделов салона “ЧИОС”, которые находятся в таких торговых центрах как:
“Этажи”,
“Республика”,
“Фантастика”,
“Новая Эра”,
“Нижегородский универсам”,
“Муравей”,
“Гагаринский”,
“Мещера” (ЦУМ),
“Сормовский универсам”,
“Автозаводский универсам”,
“Новый век”,
Дзержиск-“ЦУМ”,
Дзержинск- “Дюна”,
Дзержинск- “Рояль”.
“Бор”
2.2. Набор персонала.
Найм на работу – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.
Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа должна проводиться буквально по всем специальностям. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации.
Когда организации необходимо принять новых работников, возникают два вопроса: где искать потенциальных работников и как их известить об имеющихся рабочих местах. Существуют два возможных источника набора: внутренний (из работников организации) и внешний (из людей никак не связанных с организацией).
Салон “ЧИОС’ использует средства внешнего набора : публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах; обращение к агентствам по трудоустройству; а так же делает вывески на отделах, если требуется продавец-консультант.
Прием на работу, например продавца-консультанта, происходит по собеседованию. При таких собеседованиях, как правило, выявляются как характерные принимаемому человеку психологические, так и его профессиональные качества, что в дальнейшем помогает при мотивировании данного сотрудника.
После собеседования ведется обучение в течение трех дней. Обучение происходит в одном из выше перечисленных отделов (обычно тот, который ближе к месторасположения человека, туда и направляют), которое проводят работающие в данном отделе продавцы-консультанты. За эти дни будущий продавец-консультант изучает ассортимент продукции, их действие, свойства, противопоказания, а так же документацию. Затем после обучения заключается договор на испытательный срок (1месяц). После испытательного срока дается тест на продукцию салона “ЧИОС”. По его результатам руководство может заключить договор на год.
