Оценка эффективности управления в области найма, отбора и приема персонала в организации (на примере ООО «Технофлот»

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное  учреждение

высшего профессионального образования

«УДМУРТСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Институт права, социального управления и безопасности

Кафедра «Правовые основы государственной  и муниципальной службы»

специальность 061000 – «Государственное и муниципальное управление»

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ»

на тему «Оценка эффективности управления в области найма, отбора и приема  персонала в организации (на примере ООО «Технофлот»)»

Работу выполнил :

студент Д.А.Максимов                           _____________________(подпись)

ИПСУБ, гр.ЗН-061000-51

Научный руководитель

к.п.н., доцент

Е.В. Мухачева                                           _____________________(подпись)

Дата сдачи «___»___________     2012г.

Дата защиты «___»___________ 2012г.

Оценка:_______________

Ижевск – 2012 г.

Содержание.

Введение                                                                                                         3

ГЛАВА 1.   ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ В    ОБЛАСТИ                 ОТБОРА, ПРИЕМА И НАЙМА ПЕРСОНАЛА.                                           6

 1.1 Сущность и цели отбора, найма и приема персонала и их роль в управлении персоналом.                                                                                     6

 1.2   Система управления отбором, наймом и приемом персонала, ее состав.                                                                                                                   7

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ В ОБЛАСТИ ОТБОРА, НАЙМА И ПРЕМА ПЕРСОНАЛА В КОМПАНИИ ООО «ТЕХНОФЛОТ».

 2.1. Общая характеристика компании ООО «Технофлот».                   18

 2.2. Оценка количественного и качественного состава персонала.       24

 2.3. Оценка управления приемом, отбором и наймом персонала в компании «Технофлот».                                                                                     27

ГЛАВА 3. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ СИСТЕМЫ В ОБЛАСТИ НАЙМА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В ООО «ТЕХНОФЛОТ»

           3.1. Разработка рекомендаций по эффективности системы отбора персонала ООО «Технофлот».                                                                          35

  3.2. Оценка экономической и социальной эффективности системы и технологии управления персоналом  в области найма, отбора и приема.      43

ЗАКЛЮЧЕНИЕ                                                                                                49

Список использОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРатуры     53

ПриложениЯ                                                                                              54

ВВЕДЕНИЕ.

Работа  любой российской организации неизбежно  связана с необходимостью комплектования штата. Отбор новых работников не только обеспечивает режим нормального  функционирования организации, но и  закладывает фундамент будущего успеха. От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит  качество человеческих ресурсов, их вклад  в достижение целей организации  и качество производимой продукции  или предоставляемых услуг. Поиск  и отбор персонала является продолжением кадровой политики российских предприятий, реализуемой предприятием, и одним  из ключевых элементов системы управления персоналом, тесно увязанным практически  со всеми основными направлениями  работы в этой сфере.

Полная  занятость в экономике нашей  страны в период застоя, создание новых  рабочих мест за счет дополнительных капиталовложений, сокращения продолжительности  рабочего дня и увеличения отпусков привели к росту дефицита на рынке  труда. Технический прогресс и организационные  нововведения, улучшая условия труда, предъявили новые требования к уровню знаний и психофизиологическим возможностям человека. Это, в свою очередь, увеличило  дефицит высококвалифицированных  кадров, а также кадров, отвечающих психофизиологическим требованиям  производства. С помощью командно-административных методов руководства, не обладая  гибкими средствами управления, невозможно было эффективно устранить или уменьшить  социальную напряженность, вызванную  потребностью в повышении качества жизни и, прежде всего качества трудовой жизни, которое находит свое выражение  в достойных человека условиях труда  и возможности участия каждого  работника в управлении делами организации. Повышение чувства удовлетворенности  трудом при одновременном улучшении  использования персонала оказалось  невозможным достичь при стремлении к прагматической антигуманной цели – выполнению плана производства продукции любыми средствами. Административные методы руководства игнорировали человека, не считались с его потребностями.

Актуальность темы обосновывается тем, что в современных условиях рыночных отношений и рынка рабочей силы подбору и найму кадров придается особо важное значение, так как меняется общественный статус работника, характер его отношений к труду и условиям продажи рабочей силы. Управление персоналом должно носить комплексный характер и строиться на концепции, согласно которой работники организации рассматривается как человеческий ресурс или человеческий капитал. Одними из важных видов деятельности по управлению человеческими ресурсами являются отбор и найм персонала. Задачей привлечения персонала является обеспечение покрытия потребности в персонале в качественном и количественном отношении.

Цель  курсовой работы - проанализировать процедуру отбора и найма персонала в ООО «Технофлот» и  предложить рекомендации по совершенствованию.

Достижение  поставленной цели предусматривается  осуществить путем решения следующих задач:

• рассмотрение теоретических основ подбора и отбора персонала;
• дать общую характеристику деятельности предприятия;
• проанализировать процесс отбора и найма персонала на примере организации;
• разработать рекомендации по улучшению отбора и подбора на предприятии.

Объектом исследования являются общественные отношения связанные с деятельностью организации ООО «Технофлот».

Предметом исследования выступает процесс системы и реализации приема, найма и отбора персонала, действующие в организации ООО «Технофлот».

Теоретико-методологической основой исследования являются концептуальные теоретические положения, представленные в современных работах учёных, таких как: Егоршин А.П., Кибанов А.Я., Курбатова М.Б., Новопашин А.И., Папирян А.Г., Пугачев В. П., Саакян А. М и других.

Также основой  послужили статистические данные, публикации, личные наблюдения и выводы, полученные в ходе проведения исследования в ООО «Технофлот».

Практическая  значимость работы состоит в том, что разработанные на основе проведенного анализа мероприятия позволят усовершенствовать  деятельность по подбору и найму  персонала, что будет способствовать повышению кадрового потенциала и конкурентоспособности предприятия.

        ГЛАВА1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ В    ОБЛАСТИ ОТБОРА, ПРИЕМА И НАЙМА ПЕРСОНАЛА.

 1.1 Сущность и цели отбора, найма и приема персонала и их роль в управлении персоналом.

Управление  персоналом – функциональная сфера  деятельности, задача которой заключается  в обеспечении предприятия в  нужное время кадрами в необходимом  количестве и требуемого качества, их правильная расстановка и стимулирование. Целью управления персоналом являются формирование работоспособных коллективов, в которых работники действуют  с учетом собственных интересов  и во благо организации в целом.

Система целей для управления персоналом, с одной стороны, должна отвечать на вопрос, каковы конкретные потребности  работников, удовлетворение которых  они вправе требовать от администрации, а с другой стороны – какие  цели по использованию персонала  ставит перед собой администрация  организации и какие условия  она стремится для этого создать. Только тогда можно говорить об эффективности  управления на предприятии, если эти  группы целей непротиворечивы.

Управления  персоналом предприятия преследует следующие цели:

– помощь фирме в достижении общих целей;

– эффективное использование мастерства и возможностей работников;

– обеспечение предприятия высококвалифицированными и заинтересованными служащими;

– стремление к наиболее полному удовлетворению работников своей работой, к их наиболее полному самовыражению, что делает желанной работу на данном предприятии.

Главная цель – прибыль предприятия в  системе управления персоналом –  достигается через удовлетворение социальных потребностей человека на производстве.

Управление  персоналом имеет два направления: стратегическое и тактическое. В  рамках первого она призвана способствовать обеспечению условий конкурентоспособности  и долгосрочного развития организации  на основе регулирования отношений  между организацией и работниками  в рамках стратегии бизнеса. В  рамках второго осуществляется текущая  кадровая работа: состояние и планирование потребности в кадрах; разработка штатных расписаний; оценка и отбор  персонала; планирование ближайших  кадровых перемещений, увольнений; повышение  квалификации, переподготовка и др. ¹

Структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами  организации, а также существующей системой управления организацией. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют линейные руководители, а в крупных формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций управления.

1.2. Система управления отбором, наймом и приемом персонала, ее состав.

Система управления персоналом организации  – система, в которой реализуются  функции управления персоналом.

Система управления персоналом организации  включает подсистему линейного руководства, осуществляющую управление организацией в целом, а так же следующие  функциональные и обеспечивающие подсистемы:

– подсистему планирования и маркетинга персонала;

– подсистему управления наймом и учета персонала;

– подсистему управления трудовыми отношениями;

– подсистему обеспечения нормальных условий труда;

– подсистему управления развитием персонала;

– подсистему управления мотивацией поведения персонала;

– подсистему управления социальным развитием;

– подсистему развития организационной структуры управления;

– подсистему правового обеспечения систему управления персоналом;

– подсистему информационного обеспечения системы управления персоналом;

– подсистему технического обеспечения системы управления персоналом.

Прием на работу. Вхождение работника  в организацию.

К поиску кандидатов на определенную должность  можно переходить только тогда, когда четко определена потребность и подробно описаны обязанности и требования к кандидатам. Чтобы правильно определить, кто именно нужен, необходимо провести подготовительную работу:

• составить описание должности (или квалификационную карту) на основе должностной инструкции;
• определить требования к кандидату на должность или составить карту компетенций.

Укрупнено процесс  вхождения в организацию выглядит следующим образом (рис. 1): ²

Рис. 1. Процесс  вхождения в организацию.

Четкое  обоснование и описание должности  и требований к кандидату, полное информирование о предлагаемой работе увеличивают вероятность обращения в организацию более или менее подходящих претендентов. Основным условием привлечения квалифицированных специалистов на этом этапе является предоставление привлекательной информации. Учитывая недопустимость последующего обмана, необходимо стремиться к тому, чтобы эта информация была не только привлекательна, но и правдива (в части режима работы, обязанностей, условий труда, размера оплаты труда).

Определившись с требованиями к кандидатам, приступают к их поиску. В настоящее время  поиск сотрудников в компании ведется в основном через кадровые агентства. Зачастую информация, поступающая  к работнику, доходит в искаженном, либо неполном виде. Таким образом, совершенствование системы персонала  в компании выдвигает новые требования и к процедуре поиска персонала. Необходимо более качественно организовать работу с кадровыми агентствами. Возможно использование и других источников набора персонала, таких  как:

• использование личных связей и рекомендации знакомых и коллег, рекомендации ныне работающих сотрудников;
• поиск среди выпускников учебных заведений;
• объявления в прессе, по радио и телевидению на специальных стендах и рекламных щитах;
• специальные сайты в Интернет;
• государственная служба занятости.

Наиболее  важной составной частью найма является профессиональный отбор, который строится следующим образом: вначале идет поиск нескольких претендентов, из них в результате отбирается 2–5 человек наиболее подходящих с учетом соответствия их специальности, квалификации, личных качеств и способности  характеру деятельности, интересам  организации и их самих. Они представляются руководству предприятия (структурного подразделения) для окончательного решения.

В настоящее  время процедура отбора кандидатов включает в себя предварительное  собеседование с начальником  отдела кадров и собеседование с руководителем подразделения. И решение принимается исходя из результатов собеседования с руководителем подразделения или руководителем службы.

В результате процедур отбора происходит отсев значительного  числа кандидатов, что требует  значительного количества времени  на собеседования и говорит о  необходимости более качественного  формулирования требований к работнику  уже на этапе поиска.

Процесс отбора не должен носить субъективный характер, необходима формализация критериев  отбора. Для того чтобы процедура  отбора была эффективной, необходимо сделать  ее многоступенчатой, состоящей из анкетирования, интервью, тестирования, оценки состояния здоровья, испытательного срока. ³

Анкетирование позволяет больше узнать о предыдущем опыте работы, профессиональных склонностях, интересах, о личных увлечениях (хобби). Анкета может содержать следующие  вопросы:

• индивидуальная информация (имя, адрес, дата рождения, семейное положение и т.д.);
• образование (школы, колледжи, университеты и т.д.);
• карьера (предыдущие места работы, зарплата);
• состояние здоровья;
• интересы, увлечения в свободное время;
• сведения о том, почему кандидат хочет получить именно эту работу, его предложения;
• имена поручителей.

Оценка  анкетных данных позволяет получить более широкую информацию о претенденте  на соответствие требованиям, предъявляемым  к исполнителю, выявить вопросы  для более детального исследования на последующих этапах.

Выбор претендента  закрепляется контрактом о приеме на работу, но этому должна предшествовать стажировка (испытательный срок). В период испытательного срока, продолжительность которого может составлять 2–4 месяца, кандидат исполняет должностные обязанности в полном объеме, получает вознаграждение, однако может быть уволен по окончании срока без каких-либо последствий для организации. В течение испытательного срока руководитель подразделения должен уделять особое внимание кандидату и оценивать его потенциальные возможности. Для получения более объективных результатов руководителю подразделения и кандидату рекомендуется совместно определить цели последнему и оценить их выполнение в конце испытательного периода. Это станет основой для окончательного решения руководителя – принять или не принять кандидата на постоянную работу. Кандидат же, в свою очередь тоже имеет возможность определиться: устраивает ли его данная работа или нет. Тем самым снижается количество решений об уходе в первые месяцы работы, вызванные неудовлетворенностью работника, «обманутыми» ожиданиями.

При положительной  оценке деятельности работника, принимается  окончательное решение о заключении контракта и его особых условиях.

Отбор и найм персонала.

Отбор персонала  заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности  и все специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников, а наем на работу состоит в сопоставлении  требований, предъявляемых работодателем, и квалификации кандидата.

Кадровые  службы должны добиваться повышения  эффективности отбора персонала, что  предполагает учет таких факторов, как рынок рабочей силы, требования профсоюзов, особенности местоположения организации и параметры непосредственного  организационного окружения.

Эффективный отбор персонала основывается на заранее выработанных критериях, в  которые чаще всего включаются данные о требуемом образовании, опыте  кандидата, физических, медицинских  и психологических характеристиках личности. Различают внутренние и внешние источники найма. Внутренние источники – это люди, уже работающие в организации, внешние – люди вне организации. Эти источники необходимо умело комбинировать.

Процедура отбора персонала имеет определенную структуру: предварительная отборочная беседа, заполнение бланка заявления  и автобиографической анкеты, беседа по найму, тестирование кандидатов, проверки рекомендаций и послужного списка, медицинский осмотр, принятие решения.

Наем  персонала, в свою очередь, подразделяется на четыре этапа: описание требований к кандидату, поиск кандидата, отбор, выход человека на работу.

Отбор и наем – процедуры, требующие финансовых затрат. Затраты определяются такими характеристиками, как стоимость, время  и качество осуществления всех необходимых процедур. ⁴

В настоящее  время наиболее распространена контрактная  форма найма персонала. Контракты  с работниками могут заключаться  в форме трудовых договоров, в  форме гражданско-правовых договоров  и включать пять элементов: трудовую функцию, предмет контракта, стороны  контракта, сроки работы по контракту  и условия оплаты труда. При заключении трудовых контрактов исходят из того, что вопросы оплаты труда регламентируются, как правило, в коллективном договоре.

В современных  условиях средние и крупные организации  для отбора и найма персонала  все чаще прибегают к услугам  фирм, специализирующимся на консалтинге  в области отбора персонала. Такие  фирмы помогают руководству организаций  анализировать и решать задачи, стоящие  перед ней, а также использовать опыт других.

Эффективным методом отбора персонала является тестирование претендентов на должность. В настоящее время наибольшее распространение получило компьютерное тестирование.

Отбор и  наем персонала – не одноразовая  компания, а непрерывный, систематический  процесс.

Важным  фактором, обеспечивающим такую непрерывность, является процедура формирования кадрового  резерва, который представляет собой  часть персонала, проходящего планомерную  подготовку для занятия смежных  рабочих мест более высокой квалификации.

Отбор персонала  является второй ступенью набора персонала, и представляет собой процесс  рационального выбора на основе изучения и оценки профессиональных и личностных качеств претендентов.

Цели  отбора:

• найм работников, имеющих свежие идеи
• привлечение людей для перспективной работы

На отбор  влияют потребность организации  в кадрах и ситуация на рынке. Он требует изучения должности (рабочего места) и определения требуемых  личностных и деловых качеств  работников.

Принципы отбора персонала:

• ориентация на сильные, а не на слабые стороны людей
• поиск не идеальных кандидатов, которых в природе не существует, а наиболее перспективных и подходящих для данной должности (он прекращается, несколько человек так и не смогли удовлетворить предъявленным требованиям, скорее всего последние завышены)
• отказ в приеме новых работников независимо от квалификации и личных качеств, если потребность в них отсутствует
• обеспечение соответствия индивидуальных качеств претендентов (образования, стажа, опыта, а в ряде случаев – пола, возраста, здоровья, психологического состояния) требованиям должности (однако возможны и исключения)
• привлечение наиболее квалифицированных кадров (хороший специалист, сколько бы ему ни платили, всегда обходится дешевле, чем плохой), но не более высокой квалификации, чем это требуется
• превышение ожидаемого эффекта над затратами
• сохранение благоприятного психологического климата
• удовлетворение ожиданий принятых на работу сотрудников

Критерии  отбора персонала должны быть:

• валидными (соответствовать содержанию работы и требованиям к должности)
• полными (учитывать все главные характеристики, важные для эффективной работы)
• надежными (обеспечивать достоверность и устойчивость результатов)
• соответствующими содержанию работ и ключевым требованиям должности
• имеющими высокую различительную способность

Первичный отбор.

Первичный отбор начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к будущему сотруднику. Основная цель первичного отбора состоит в отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным набором  характеристик, необходимых для  занятия вакантной должности. Естественно, что этот минимальный набор является различным для разных специальностей и организаций. ⁵

Методы  первичного отбора зависят от бюджета, стратегии, культуры компании и относительной  важности данной должности для организации. Наиболее распространенными в настоящее  время методами являются – анализ анкетных данных, тестирование, экспертиза почерка.

Методы отбора персонала.

Общий контроль над политикой в сфере управления персоналом и окончательную ответственность за ее успех несет высшее руководство.

На методы и эффективность поиска и отбора кадров влияет политика руководства  в отношении персонала, обучения и развития работников и понимание  значения поддержания хорошего морального климата в организации.

Процедуры поиска и отбора кадров должны рассматриваться  в контексте работы всей организации.

Основными предпосылками, определяющими эффективность  работы по подбору и отбору кадров, являются:

• постановка четких целей организации;
• разработка эффективной организационной структуры управления, позволяющей обеспечить достижение этих целей;
• наличие кадрового планирования, являющегося связующим звеном между целями организации и организационной структурой управления. Кадровое планирование – это фундамент политики в отношении персонала, обеспечивающий систематический подход к подбору и отбору кадров.

Обычно  при отборе кандидатов используют не один метод, а целый комплекс различных  методов, направленных на всестороннюю оценку кандидатов. Комплексная система  отбора может включать в себя методы, приведенные в табл. 1.

Таблица 1. Методы комплексной системы отбора персонала.

Конечно, вряд ли можно найти идеального кандидата. Поэтому требования к должности  должны быть реалистичными и допускать  определенную степень гибкости.

Чтобы проявить возможность совершенствования  системы управления персоналом проводится интервью или собеседование, которое  проходит еще при приеме кандидатов в разных формах от стрессового (жесткого) до контактного (доверительного) разговора. При таких собеседованиях, как правило, выявляются как характерные принимаемому человеку психологические, так и его профессиональные качества, что в дальнейшем помогает при мотивировании данного сотрудника.

Прием на работу.