Оценка форм и методов найма и профессионального отбора персонала. 2

ГОСУДАРСТВЕННОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«БЕЛОРУССКО–РОССИЙСКИЙ  УНИВЕРСИТЕТ»

Кафедра «Маркетинг и менеджмент»

ПОЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА

к курсовой работе по дисциплине «Менеджмент»

на тему «Оценка форм и методов найма и профессионального отбора персонала»

                                                          Выполнила ст. гр. ЭУПЗС–092

                                                                Куткович А. В.

                                                               Шифр 091636

                                                                Руководитель:

                                                                Синица М. А.

Могилев 2011 

Содержание

Введение……………………………………………..…………………….…..3

1 Формы, методы найма и профессиональный  отбор персонала на предприятии.  Оценка их эффективности ………................................................5

1. Формы поиска кандидатов ………........................................................5

1.2 Методы найма персонала………………………………………………..10

1.3 Профессиональный отбор персонала…………………………………..12

2. Анализ найма и профессионального  отбора кандидатов на предприятии  (на примере ОАО «Могилевтехмонтаж»)………………………………………17

2.1 История создания ОАО «Могилевтехмонтаж», виды деятельности…17

2.2 Организационная структура управления  предприятием ОАО «Могилевтехмонтаж»………………………………………………………………18

2.3 Анализ систем найма и отбора  персонала в ОАО «Могилевтехмонтаж»………………………………………………………………20

3. Совершенствование процесса отбора  и привлечение высококвалифицированных  специалистов……………………………………….24

Заключение………………………………………..……………………….....29

Список использованных источников………………………………….....…31

Приложение А – Структура управления ОАО «Могилевтехмонтаж»…...32

Приложение Б – Пример составления объявления на вакансию Инженер-сметчик…………………………………………………………………………….33

Приложение В – Должностная инструкция монтажника подъемно-транспортного оборудования……………………………………………………...34

Введение

Переход страны к рыночной экономике, выход на мировой уровень требует  от предприятий повышения эффективности  производства, конкурентоспособности  продукции на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных  форм хозяйствования и современных  методов найма и отбора персонала.

До 60-х годов в вопросах найма  и отбора персонала ориентировались  лишь на текущие потребности предприятия. При таком подходе работодатель рассчитывал получить в любой  момент необходимое ему количество работников, для использования которых  не требуется длительной специальной  подготовки. Избыточный рынок рабочей  силы давал работодателям такую  возможность, а увольнение избыточного  персонала практически ничего не стоило. Изменения в условиях деятельности предприятий выдвинули в качестве общего для всех требование ориентироваться  при формирование ресурсов не только на текущие потребности, но и на длительную перспективу. Это требование касается всех видов ресурсов, в том числе и человеческих.

В 70-80 гг. в практике найма и отбора персонала стал применяться систематический  анализ перспективных потребностей предприятий и фирм в отдельных  категориях персонала.

В последнее время наблюдается  тенденция снижения интереса и внимания к проблемам труда, анализу состояния  и перспектив развития трудовой активности, хотя оценка состояния дел в сфере  труда - необходимое условие правильного  выбора направления и методов  реализации мероприятий по оздоровлению экономики.

Кризис сферы труда привел к  деформированному поведению персонала  в сфере производства. Основная особенность  работников в том, что кроме выполнения производственных функций, они являются активной составляющей производственного  процесса. Работники могут способствовать росту эффективности производства, могут, относится безразлично к  результатам деятельности предприятия, на котором работают, а могут противодействовать нововведениям, если они нарушают привычный для них ритм работы.

За последние годы работник превратился  из «досадной, но не обходимой статьи расходов» в основной источник прибыли. В рамках этого подхода человек стал рассматриваться в качестве важнейшего элемента, а затраты на оплату его труда, подготовку и переподготовку, повышения квалификации, создание благоприятных условий деятельности – как особый вид инвестиции. В любом случае очевидно, что для успешного развития карьеры недостаточно одних пожеланий сотрудника, даже если они принимают форму хорошо продуманного плана. Для продвижения по иерархической лестнице необходимы профессиональные навыки, знание, опыт настойчивость и определенный элемент везения.

Работодателю, прежде всего, необходимо установить исходный уровень параметров, характеризующих  квалификацию сотрудников. Для этого  используются различные приемы и  методы, позволяющие качественно  оценить знания и умения сотрудников, необходимые к применению в рассматриваемой  сфере деятельности.

Целью выполнения курсовой работы являются:

1) приобретение умений анализировать теоретические и практические проблемы в области менеджмента и определять меры по их разрешению на белорусских предприятиях;

2) рассмотрение одной из актуальных проблем современного менеджмента (в качестве такой проблемы может фигурировать проблема определения стратегии организации, построения эффективной системы стимулирования персонала, актуализации структуры фирмы, создания системы оценки руководителей и т.п.);

3) выработка умения формулировать суждения и выводы, логически последовательно и доказательно их излагать;

4) начало подготовки к выполнению более сложной задачи – написанию дипломной работы.

1 Формы, методы найма и профессиональный отбор персонала на предприятии. Оценка их эффективности

1.  Формы поиска кандидатов

Любая организация практически всегда испытывает потребность в персонале. Необходимость привлечения персонала предполагает выработку стратегии привлечения, которая бы обеспечила согласованность соответствующих мероприятий с общеорганизационной стратегией, выбор варианта привлечения, определение перечня требований к кандидатам, установление уровня оплаты труда, способов мотивации и перспектив служебного роста, осуществление практических действий по привлечению персонала.

Наем  на работу - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

Набор начинается с поиска и выявления  кандидатов как внутри фирмы, так  и за ее пределами. К внутреннему поиску можно отнести:

1. поиск внутри организации;
2. подбор с помощью сотрудников.

Поиск внутри организации. Прежде чем выйти  на рынок труда, большинство организаций  пробуют поискать кандидатов в «собственном доме». Наиболее распространенными  методами внутреннего поиска являются объявления о вакантном месте  во внутренних средствах информации: газетах предприятия, стенных газет, специально изданных информационных листах, а также обращение к руководителям подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов и анализ личных дел с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками.

Подбор  с помощью сотрудников. Отдел человеческих ресурсов (Отдел кадров) может обратиться к персоналу организации с просьбой оказать помощь и заняться неформальным поиском кандидатов среди своих родственников и знакомых.

Использование внутренних источников привлечения  кадров позволяет обеспечить «прозрачность» кадровой политики, высокую степень  управляемости, возможность планирования данного процесса и целенаправленного  повышения квалификации персонала. Решается проблема занятости собственных  кадров, повышается мотивация и степень  удовлетворения трудом у работников. Организация, производящая набор персонала за счет внутренних источников привлечения претендентов, имеет возможность избежать убыточной текучести кадров.

Недостатками внутренних источников привлечения персонала является: появление панибратства при решении  деловых вопросов; снижение активности рядового работника; претендующего  на должность руководителя, также  возможно появление напряжения и  соперничества в коллективе в  случае появления нескольких претендентов на должность, может просто не оказаться  необходимых людей на предлагаемую должность (вакансию). Кроме того, не удается полностью удовлетворить  количественную потребность в кадрах, удовлетворяется только качественная потребность, но через переподготовку или повышение кадров, что требует  дополнительных затрат. В то же время внутренний поиск часто наталкивается на сопротивление со стороны руководителей подразделений, стремящихся «скрыть» лучших сотрудников и «сохранить» их для себя.

К внешнему поиску относятся:

1. самопроявившиеся кандидаты;
2. объявления в средствах массовой информации;
3. выезд в институты и другие учебные заведения;
4. государственные центры занятости;
5. частные агентства по подбору персонала;
6. интернет.

Самопроявившиеся кандидаты. Практически любая организация получает письма, телефонные звонки и другие обращения от людей, занятых поиском работы. Не имея потребности в их труде в настоящий момент, организация не должна просто отказываться от таких предложений, необходимо поддерживать базу данных на этих людей, их знания и классификация могут пригодиться в дальнейшем. Поддержание такой базы данных обходится недорого и позволяет иметь под рукой представителей резервных кандидатов. Для того чтобы самопроявившихся кандидатов было больше, некоторые организации проводят Дни открытых дверей, приглашая всех желающих познакомиться со своей продукцией, производственными мощностями, условиями труда.

Объявления  в средствах массовой информации (на телевидении, радио, в прессе). Основное преимущество данного метода подбора  кандидатов – широкий охват населения  при относительно низких первоначальных издержках. Недостатками являются обратной стороной преимуществ – объявления в средствах массовой информации могут привести к огромному наплыву  кандидатов, большинство из которых  не будут обладать требуемыми характеристиками. Разбор заявлений и первичный  отбор может превратиться в трудоемкое длительное мероприятие. Данный метод  с успехом используется для подбора кандидатов массовых профессий, например строительных рабочих для возведения нового объекта. Для привлечения специалистов объявления помещают в специальной литературе, на пример, финансовых или бухгалтерских изданиях, если компания нуждается в финансовом директоре. Такая сфокусированность поиска, ограничивает число потенциальных кандидатов, обеспечивает более высокий уровень их профессионализма и значительно облегчает последующий отбор.

Выезд в институты и другие учебные  заведения. Многие ведущие организации  постоянно используют этот метод  для привлечения «свежей крови» – молодых специалистов. Выезд  в учебные заведения, как правило, включает выступлений высшего звена (руководителей), представляющих организацию, показ видеофильмов, демонстрацию продукции, ответы на вопросы студентов. После презентации организации ее представители проводят собеседования с проявившими интерес учащимися с целью оценить потенциальные возможности их работы в организации. Этот метод является очень результативным для привлечения определенного типа кандидатов – молодых специалистов. Собеседования с представителями компании позволяют создать поиск кандидатов, степень отбора которых значительно выше, чем при других методах, что сокращает временные и финансовые издержки на последующих стадиях отбора. В то же время область применения данного метода ограничена – вряд ли кто-либо отправиться в институт искать руководителя высшего и среднего звена или генерального директора.

Государственные центры занятости. Правительства большинства современных государств, способствуют повышению уровня занятости населения, создавая для этого специальные органы, занятые поиском работы для обратившихся за помощью граждан. Каждый такой центр имеет базу данных, содержащую информацию о зарегистрировавшихся людях: возраст, образование, классификация, профессиональный опыт, интересующая работа. Организации, занятые поиском сотрудников, имеют доступ к этой базе данных. Использование государственных агентств дает возможность провести сфокусированный поиск кандидатов при незначительных издержках. Однако данный метод редко обеспечивает широкий охват потенциальных кандидатов, поскольку в агентства по трудоустройству обращаются в основном определенные категории населения, прежде всего безработные, возвращающиеся из декретного отпуска женщины, домохозяйки.

Частные агентства по подбору персонала. Подбор персонала превратился за последние 15 лет в бурно развивающуюся  отрасль экономики, во многих странах, в том числе и у нас, сегодня существуют частные компании, специализирующиеся в этой области. Каждое агентство имеет свою базу данных, а также осуществляет специальный поиск кандидатов в соответствии с требованиями клиента. Оплата услуг производится, как правило, в случае успешного подбора кандидата и представляет собой определенный процент его годовой заработной платы – 30 – 50 %. Частные агентства обеспечивают достаточно высокое качество кандидатов, их соответствие требованиям клиента и тем самым значительно облегчают дальнейший процесс отбора. Высокие издержки являются фактором, ограничивающим широкое применение данного метода, который используется в случаях поиска руководителей и специалистов. Не редко такие агентства используются и для поиска временных сотрудников.

Интернет. Всемирная сеть превратилась в последние  несколько лет в еще одно очень  важное средство подбора кандидатов. По оценкам специалистов, подбор персонала  с помощью Интернета растет значительно  быстрее традиционных методов.

Многие  крупные компании, в особенности  те из них, которые получают особенно большой объем заявок от внешних  кандидатов, уже оценили достоинство  Интернета как эффективного средства подбора персонала. Сегодня существует достаточно широкий круг программных  продуктов, позволяющих работать с  базами данных резюме, которые могут  заполняться на сайте в специальном  формате, или поступать в произвольной форме. У большинства крупных  корпораций базы данных насчитывают  сотни тысяч резюме, и без соответственной  информационной поддержки работа с  ними невозможна. Аналитические системы  позволяют обрабатывать резюме по целому ряду параметров, например: по предыдущим местам работы, дипломам, искомым позициям в компании и т. п.

Интернет  обладает целым рядом неоспоримых  преимуществ как средство доведения  информации о вакантных рабочих  местах до рынка труда и получения обратной связи. Во-первых, это скорость и широта охвата. Во- вторых, возможность ведения диалога в режиме реального времени с кандидатами, находящихся в различных географических местностях. Ограничения этого средства связаны с тем, что далеко не все люди являются активными пользователями Всемирной сети. Поэтому, пользуясь исключительно Интернетом, компания может оставлять вне поля зрения многих интересных кандидатов. Вторая проблема связана с ограниченными возможностями оценки потенциала кандидата при использовании исключительно электронной коммуникации. Поэтому Интернет должен рассматриваться сегодня, прежде всего как очень эффективное средство первичного отбора для некоторых профессий и дополнительное по отношению к традиционным средствам подбора персонала.

Внешние источники привлечения персонала - позволяют обеспечить более широкий выбор среди претендентов на должность, при этом удовлетворяется абсолютная потребность в кадрах. Новый человек, как правило, легко добивается признания в коллективе, что снижает угрозу возникновения интриг внутри организации. Появляется новый импульс в развитии организации.

Недостатками  привлечения персонала за счет внешних  источников являются: большие затраты  на привлечение кадров, высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести кадров, появляется высокая степень риска  при прохождении испытательного срока, плохое знание организации, нового работника плохо знают в организации, длительный период адаптации, блокирование возможностей служебного роста для  работников организации, что ухудшает социально-психологический климат среди давно работающих в организации.

2.  Методы найма персонала

Методы найма персонала подразделяются на:

1. активные;
2. пассивные.

К активным методам обычно прибегаю в случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее предложение. Прежде всего - это налаживание организацией контактов с теми, кто представляет для нее интерес в качестве потенциальных сотрудников. Ее обычно проводят непосредственно в учебных заведениях. Вербуют сотрудников у конкурентов, через государственные центры занятости и через частные посреднические фирмы. Сравнительно дешевле обходится привлечение сотрудников с помощью личных связей работающего персонала. Путем проведения презентаций и участия в ярмарках вакансий, праздниках, фестивалях и формируя свой имидж, организация может также осуществить набор кадров.

Выше  перечисленные методы привлечения  кадров в основном применимы к  работникам массовых специальностей, имеющих средний и низкий уровень  квалификации.

Для привлечения высококвалифицированных  специалистов, с узкой специальностью следует использовать иные способы  привлечения.

Пассивные методы. К пассивным методам набора кадров прибегают, когда предложение рабочей силы на рынке труда превышает спрос. Одной из разновидностей пассивных методов привлечения персонала является размещение объявлений о вакантных должностях, уровне, требованиях к кандидатам, условиях оплаты труда и сведений во внешних и внутренних средствах массовой информации.

Телевидение (местные каналы) позволяет обеспечить более широкую аудиторию, однако стоимость рекламы чрезвычайно  высока, адресность незначительна.

Реклама по радио обходится многократно  дешевле и аудитория также  широка, но слушают его, как правило, только во время работы. За счет применения данного способа размещения рекламы  в основном можно привлечь лиц, желающих поменять работу.

Объявления  должны формировать имидж организации. Они не должны содержать дискриминационных  моментов, но должны быть броскими, интересными, краткими, хорошо написанными, законными, правдиво отражающими требования, предъявляемые  к претендентам, условия работы и  оплаты труда.

В объявлениях следует отражать следующие  сведения: особенности организации; характеристику должности, требования к соискателю, систему оплаты; льготы и стимулы, особенности процесса отбора (необходимые документы, сроки  их подачи), адрес и контактные телефоны.

3.  Профессиональный отбор персонала

Отбор персонала - это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.

Отбор персонала необходимо отличать от подбора персонала. В процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности с учетом установленных требований социального института, видов деятельности. При подборе - осуществляется поиск, идентификация требований различных должностей, видов деятельности под известные возможности человека, накопленный им профессиональный опыт, стаж и способности.

Работники отделов кадров анализируют эффективность  отбора, используя расчетный коэффициент, так называемый коэффициент отбора, который определяется следующим  образом:

К отб = Число отобранных лиц / Число претендентов

Для разных профессий величина коэффициента отбора разная: профессионально-технические  работники - 1/1, квалифицированные рабочие - 1/1, чернорабочие - почти 1/2. Если коэффициент отбора близок к 1/1, то процесс отбора короток и прост. При его величине 1/2 отбор становится трудным, но, с другой стороны, чем он ниже, тем разборчивее может вести себя организация. Меньший коэффициент означает, что организация наймет на работу соответствующих ее критериям работников.

Процесс отбора является многоэтапным. Основные этапы - это:

1) предварительный отбор;

2) заполнение заявлений и анкеты;

3) собеседование;

4) тестирование;

5) проверка рекомендаций и послужного списка;

6) в некоторых случаях медицинский осмотр.

Предварительный отбор начинается с анализа списка подобранных кандидатов с точки  зрения их соответствия требованиям организации к сотруднику. Основная цель первичного отбора состоит в «отсеивании» кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристики, необходимых для занятия вакантной должности. Естественно, что этот минимальный набор является различным для разных специальностей и организацией.

Методы первичного отбора зависят  от бюджета, стратегии, культуры компании и относительной важности данной должности для организации. Наиболее распространенными в настоящее  время методами являются: анкетные данные, тестирование, экспертиза почерка, самооценка кандидата и собеседование.

Анкетирование. Первый этап процедуры оценки и отбора претендентов. На этом этапе происходит «отсев» менее подходящих кандидатов, определяется круг факторов, нуждающихся в особо пристальном изучении на основе последующих методов, а также источники, из которых можно получить необходимую информацию. Любое искажение в анкете является основанием для увольнения работника в любое время, когда это выяснится (в тексте анкеты включается соответствующее указание).

Анализ  анкетных данных в сочетании с  другими методами отбора выявляет следующую  информацию: соответствие образования  заявителя минимальным квалификационным требованиям, соответствие практического  опыта характеру должности; наличие  ограничения другого рода на выполнение должностных обязанностей, готовность к принятию дополнительных нагрузок, круг лиц, которые могут рекомендовать работника, помочь в наведении справок и получении дополнительной информации.

Одна  из задач анкетирования заключается  в том, чтобы определить личностные качества и обстоятельства, которые могут помочь в работе кандидата в случае приема на работу. Часто анкеты содержат данные о продолжительности отработанного времени у последнего работодателя, продолжительности пропусков по причине болезни и т. д. В анкете запрашивается точная формулировка причин увольнения в прошлом. Собираются общие сведения об источниках мотивации и делаются предположения о факторах, препятствующих работе. Эти данные перепроверяются и уточняются, а в дальнейшем становятся предметом тщательного изучения при наведении справок и собеседовании с претендентом.

Степень детализации анкеты и конкретная форма могут быть разными. В одном  случае кадровые службы и руководители организаций полагаются в большей  мере на анкету, в другой уточняют нужные сведения в процессе собеседования.

Тестирование. Одним из методов, используемых для облегчения принятия решения по отбору, являются тесты по найму. Психологи и специалисты по персоналу разрабатывают тесты на предмет оценки наличия способностей и склада ума, необходимых для эффективного выполнения заданий на предлагаемом месте.

Анализ  анкет, автобиографий и резюме считается  достаточно надежным источником о кандидате, но поскольку он ориентирован на прошлое, то достаточно приблизителен. Поэтому  на помощь приходят различные тесты, которые считаются достаточно надежным способом проверки претендентов, отбора лучших кандидатов и отсева слабых.

С помощью тестов можно оценить  скорость и точность выполнения работы, устойчивость внимания, аккуратность, умение быстро ориентироваться, усидчивость, исполнительность, личные склонности, общие способности, пригодность претендента для решения конкретных проблем, выполнения работы на предлагаемом месте, профессионализм, наличие интереса к предстоящей работе, уровень умственных способностей, склонность к обучению, интересы, тип личности, память, коммуникабельность, лидерские задатки и другие характеристики.

Все тесты должны быть надежные и обеспечивать сходные результаты при повторном  тестировании. Тестирование целесообразно  проводить несколько раз и  в разные дни, что позволит сравнить результаты, т. к. они могут быть неодинаковы.

Преимущество  данного метода отбора заключается  в оценке состояния кандидата  в настоящий период, а основной недостаток связан с высокими издержками и тем, что тесты слабо выявляют позитивные качества людей по сравнению  с негативными. Надежность общих  тестов, как показала практика, составляет менее 50%.

Анализируя  ранее перечисленные методы отбора персонала, можно сделать вывод, что при организации проведения отбора кадров необходимо не только выбирать наиболее надежные методы отбора, но и  учитывать их воздействие на претендентов.

Собеседование. Работа на этой ступени может быть организована различными способами. Иногда предпочтительно, чтобы кандидаты приходили в отдел кадров или на место работы. Специалист отдела кадров или линейный руководитель проводит с ними беседу на общих правилах беседы, принятых в организации.

Кадровое  собеседование является наиболее универсальным  способом оценки персонала. Среда, в  которой ведется кадровое интервью, должна совпадать со средой, в которой  человек будет работать, чтобы  обеспечить его совместимость с  будущими коллегами.

Собеседование могут происходить один на один или  с группой претендентов, претендента  или группу претендентов могут интервьюировать  одновременно несколько человек. Результаты беседы с глазу на глаз могут оказаться субъективными, а оценка ошибочной.

В ходе подготовки предварительного собеседования  необходимо выяснить следующее; какие личностные качества кандидата (знания, опыт, установки) требуются для выполнения работы; с помощью, каких вопросов можно извлечь необходимую информацию; кто должен быть привлечен в качестве интервьюеров - один или несколько человек, в какой форме проводится собеседование.