Оценка и управление фондом оплаты труда

Оценка и управление фондом оплаты труда.

1. Теоретические основы оценки и управления фондом оплаты труда…………………………………………………………………...….2-3
2. Организационно-экономическая характеристика организации……………………………………………………………..4-10
3. Оценка и управление фондом оплаты труда………………………...11-15
1. Анализ фонда заработной платы…………………………………16-20
2. Планирование фонда заработной платы…………………………………………………………….…21-22
3. Материальное стимулирование…………………………………..23-24
4. Пути совершенствования политики управления формированием фонда оплаты труда…………………………………………………………...25-27
5. Список используемой литературы………………………………………28

ВВЕДЕНИЕ

В период рыночных отношений значительно  возрастает роль трудовых ресурсов. Достаточная  обеспеченность предприятия нужными  трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень  производительности труда имеют  большое значение для увеличения объемов продукции и повышения  эффективности производства. Трудовые ресурсы существенно отличаются от других видов ресурсов на предприятии. Они создают стоимость больше, чем стоят сами и без их привлечения  невозможно ни одно производство, и  от них в большой степени зависит  объем и своевременность всех работ, эффективность использования  основных и оборотных производственных фондов и как результат объем  производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических  показателей. Поэтому трудовым ресурсам, персоналу предприятия, уровню его  подготовки и эффективности его  использования необходимо уделять  большое внимание. С понятие трудовых ресурсов связано понятие фонда  оплаты труда, управлению им так же необходимо уделять внимание, так  как со стороны организации, это  затраты, занимающие значительную часть  в себестоимости продукции и  их необходимо снижать, а со стороны  работников организации, это их доход, плата за работу, стимулирующая производительность труда и работники стремятся  к ее увеличению. Поэтому необходимо найти оптимальное соотношение  этих потребностей.

Целью данной курсовой работы является оценка и управление персоналом и  фондом оплаты труда на конкретном предприятии.

В ходе написания курсовой работы были поставлены и решены следующие  задачи:

1   исследовать литературные источники и представить теоретические основы по данной теме;

2   дать краткую организационно-экономическую характеристику исследуемого предприятия;

3   повести анализ использования персонала и фонда заработной платы на предприятии;

4   представить, каким образом осуществляется планирование фонда оплаты труда

5   изучить, как осуществляется материальное стимулирование работников организации;

6   найти пути совершенствования политикой управления персоналом и фондом оплаты труда.

Объектом исследования является ООО «Ивушка» Котельничского района Кировской области. Период исследования деятельности предприятия составляет 2 года – с 2011г. по 2012 г.

В ходе написания курсовой работы были использованы различные методы и приемы, среди которых монографический, расчетно-конструктивный, коэффициентный, балансовый, метод сравнения, построения аналитических таблиц, схем и др.

Для написания курсовой работы были использованы следующие источники: учебная литература, периодическая  печать по теме исследования данные о деятельности ООО «Ивушка».

1. Теоретические основы оценки и управления фондом оплаты труда.

От обеспеченности предприятия  трудовыми ресурсами и эффективности  их использования зависят объем  и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как следствие  – объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд  других экономических показателей. Поэтому улучшение использования  трудовых ресурсов имеет большое  значение для разработки комплекса  мер, направленных на повышение эффективности  предприятия в целом [7,12].

Управление трудовыми ресурсами  включает в себя следующие основные направления:

1 Анализ рабочих мест;

1  Планирование рабочих мест;

2  Набор персонала;

3  Отбор кадров;

4  Оценка результативности труда;

5  Обучение и повышение квалификации персонала;

6  Определение заработной платы, льгот, пособий;

7  Обеспечение трудовой дисциплины;

8  Трудовые отношения;

9  Обеспечение безопасных и здоровых условий труда;

10   Режим работы (продолжительность, сменность, гибкий график и т.п.)

Задачи и содержание оценки результативности труда персонала и заработной платы сводятся к следующему:

• анализ численности, состава и движения кадров на предприятии;
• анализ уровня производительности труда;
• анализ использования фонда заработной платы

При анализе состояния кадров на предприятии должны быть изучены  следующие основные вопросы: состав трудовых ресурсов (их структура); обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами; движение персонала [12].

Весь персонал предприятия делится на промышленно-производственный и непромышленный. К промышленно-производственному персоналу (ППП) относят лиц, занятых трудовыми операциями, связанными с основной деятельностью предприятия. Персонал, не связанный с основной деятельностью – непромышленный. К нему относят работников коммунального хозяйства, детских дошкольных учреждений и т.п. Работники ППП подразделяются на рабочих и служащих. По характеру участия в технологических процессах рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. В составе служащих в зависимости от выполняемых функций выделяют руководителей, специалистов и других служащих [11].

Обеспеченность предприятия трудовыми  ресурсами определяется путем сравнения  фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью и с показателями предыдущего  периода. Особое влияние необходимо уделять оценке обеспеченности кадрами  наиболее важных профессий. Также необходимо анализировать качественный состав персонала по уровню квалификации (по разрядам, тарифным коэффициентам). Квалификационный уровень работников во многом зависит  от их возраста, стажа работы, образования, поэтому при оценке персонала  необходимо изучить изменения в  составе и по этим признакам.

На эффективность использования  персонала большое влияние оказывает  текучесть кадров, поэтому ее оценка на предприятии очень важна.

Для характеристики движения рабочей  силы рассчитывают и анализируют  следующие показатели: коэффициент  оборота по приему персонала, коэффициент  оборота по выбытию, коэффициент  текучести кадров, коэффициент постоянства  состава.

Текучесть кадров наносит большой  урон производству, так как негативно  сказывается на производительности труда, поэтому необходимо снижать  ее показатели и для этого необходимо знать ее причины, т.е. причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращение кадров, нарушение трудовой дисциплины и др.). Напряженность  в обеспечении предприятия трудовыми  ресурсами может быть несколько  снята за счет более полного использования  имеющейся рабочей силы, роста  производительности труда, интенсификации производства, комплексной механизации  и автоматизации производственных процессов, внедрения новой, более  производительной техники, совершенствования  технологии и организации производства. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности  в трудовых ресурсах в результате проведения перечисленных мероприятий [7,12].

Полноту использования персонала  можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а  также по степени использования  фонда рабочего времени (ФРВ). Такой  анализ проводится как по отдельным  категориям работников и отдельным  подразделениям, так и в целом  по предприятию. ФРВ зависит от численности  рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности  рабочего дня. Определяется влияние каждого фактора на изменение ФРВ, рассчитываются целодневные, внутрисменные и общие потери рабочего времени. Далее необходимо выявить причины потерь. Потери могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями работников с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, из-за отсутствия сырья, материалов, электроэнергии и т.д. [1].

Сокращение потерь рабочего времени, которые обусловлены причинами, зависящими от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, не требующим дополнительных инвестиций и позволяющим быстро получить отдачу [7].

Для оценки уровня интенсивности использования  персонала применяется система  обобщающих, частных и вспомогательных  показателей производительности труда. Производительность труда является одним из самых наглядных и  объективных показателей, определяющих рациональность использования имеющихся  на предприятии кадровых ресурсов. Обобщающие показатели – это среднегодовая, среднедневная и среднечасовая  выработка продукции одним рабочим, а так же среднегодовая выработка  продукции на одного работника в  стоимостном выражении. Частные  показатели – это затраты времени  на производство единицы продукции  определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного  вида в натуральном выражении  за один чел.-день или чел.-час. Вспомогательные  показатели – затраты времени  на выполнение единицы определенного  вида работ или объема выполненных  работ за единицу времени [7,11].

Наиболее обобщающий показатель производительности труда – среднегодовая выработка  продукции одним работником. Его  величина зависит от нескольких факторов: среднечасовой выработки рабочих, удельного веса последних в численности  ППП, а так же от количества отработанных ими дней и продолжительности  рабочего дня. В свою очередь, величина среднечасовой выработки зависит  от многих факторов: степени механизации  производственных процессов, квалификации рабочих, их трудового стажа и  возраста, организации труда и  его мотивации, техники и технологии производства и т.д.

Большое значение для оценки эффективности  использования работников предприятия  в условиях рыночных отношений имеет  показатель рентабельности персонала  – отношение прибыли к среднесписочной  численности ППП [1,12].

Оценку использования трудовых ресурсов и рост производительности труда необходимо рассматривать  в тесной связи с оценкой фонда  оплаты труда на предприятии. С ростом производительности труда создаются  реальные предпосылки для повышения оплаты труда, повышение же оплаты труда, в свою очередь, способствует росту его мотивации и производительности. На предприятии очень важно осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (оплаты труда), выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции [12].

Оплата труда – это система  отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем  выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными актами, коллективными договорами и трудовыми  договорами.

Заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Заработная плата является ценой рабочей  силы в денежном выражении и может  быть определена как основная часть  объема жизненных средств, которые  должен получить работник в обмен  на свой труд[8,9].

Комплексное рассмотрение сущности заработной платы позволяет выделить и проанализировать присущие ей функции: 

• воспроизводственную – обеспечение возможности воспроизводства рабочей силы, основная часть жизненного фонда работника;
• стимулирующую (мотивационную) – важнейший материальный стимул, направленный на повышение заинтересованности в развитии производства, от которого зависит размер оплаты труда;
• социальную – реализация принципа социальной справедливости;
• учетно-производственную – отражение реального трудового вклада, конечных результатов работы трудового коллектива, мера участия живого труда в процессе образования цены продукта, его доля в совокупных издержках производства.

Лишь в единстве функции заработной платы позволяют правильно понять ее сущность, противоречия и проблемы, возникающие в процессе совершенствования  организации оплаты труда.

Под организацией заработной платы (ОЗП) понимается ее построение, обеспечение  взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты, путем использования совокупности составных элементов (нормирования, тарифной системы, премий, доплат и  надбавок) [3,5].

Нормирование представляет собой  установление норм труда (выработки, времени, обслуживания) в соответствии с достигнутым  уровнем техники, технологии, организации  производства и труда[5,8].

Тарифная система – совокупность нормативов, с помощью которых  осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий. Тарифная система включает в себя: тарифные ставки (оклады), тарифную сетку, тарифные коэффициенты. Сложность выполняемых  работ устанавливается на основе тарификации. Тарификация работ  и присвоение тарифных разрядов работникам производится с учетом единого тарифно-квалификационного  справочника работ и профессий  рабочих, единого квалификационного  справочника должностей руководителей, специалистов и служащих[4,6,8,9].

Премии, доплаты и надбавки относятся  к выплатам стимулирующего характера. Все эти виды стимулирующих выплат устанавливаются работодателем  с учетом мнения представительного  органа, а т.ж. коллективным договором.

Выделяют следующие наиболее характерные  принципы ОЗП, которые обеспечивают более полную реализацию ее функций:

• неуклонный рост номинальной и реальной заработной платы;
• соответствие меры труда мере его оплаты;
• материальная заинтересованность трудящихся в достижении высоких конечных результатов труда;
• обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы [4,5,9].

Механизм ОЗП представляет собой  комплекс социальных, экономических, технических, организационных и психологических  мер, призванных увязать меру труда  с мерой его оплаты. Всю работу по организации заработной платы  можно разделить на два этапа: разработки и регулирования.

На этапе разработки проводится оценка качества труда, устанавливается  размер тарифной ставки первого разряда  или исходного оклада, определяется число разрядов (должностных категорий), устанавливаются межразрядные коэффициенты, намечается диапазон разрыва крайних  точек тарифной сетки или схемы  должностных окладов. Затем предусматривается  соответствующая увязка тарифной и  надтарифной частей заработной платы, конструирование структуры, форм и  систем заработной платы.

Этап регулирования преследует цель соблюдения намеченных пропорций  в заработной плате, корректировку  размеров ставок и окладов в зависимости  от изменения ряда экономических, социальных и производственных условий[3,5].

Формирование расходов на оплату труда  прежде всего зависит от категории  работников, поскольку оплата труда  рабочих в наибольшей степени  подвержена влиянию объема выпуска  продукции (при сдельной оплате труда) или отработанного времени (при повременной оплате труда). Оплата труда служащих производится по установленным должностным окладам и напрямую с объемом выпуска продукции не связана [9,10].

Сдельная заработная плата ставит размер заработка в зависимость  от производительности труда работника. Повременная же заработная плата  определяется не по конкретному результату работы, а по времени, которое работник отработал в данной организации. Данная форма труда является наиболее распространенной, она используется применительно к тем работникам, труд которых невозможно строго нормировать, результаты нельзя точно учесть, и  в случае, когда выработка продукции  в количественном измерении не является решающим показателем. Повременная  оплата труда обладает важным положительным  качеством с точки зрения работников: она уменьшает степень риска  необоснованных колебаний заработной платы, уменьшает степень социального  напряжения, связанного с жестким  измерением результата труда, характерного для сдельной формы оплаты труда. Вместе с тем повременная форма  оплаты труда формирует основу определенного  риска для предпринимателя: поскольку  в этом случае заработок работников не связан с их производительностью, стимул к эффективной работе снижается. Для решения этой проблемы используются разнообразные системы прибавок к жалованью отличившимся работникам.

Фонд заработной платы состоит  из постоянной и переменной части. Переменная часть ФЗП изменяется пропорционально  объему производства и включает оплату по сдельным расценкам, выплаты премий сдельщикам и повременщикам за производственные результаты и часть отпускных, относящихся  к переменной части оплаты труда. Постоянная часть ФЗП не изменяется при увеличении или спаде объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда  и соответствующая доля отпускных  работников социальной сферы, ЖКХ и  т.п.).

Переменная часть ФЗП зависит  от объема производства продукции, его  структуры, удельной трудоемкости и  уровня среднечасовой оплаты труда.

Постоянная часть ФЗП зависит  от численности работников, количества отработанных дней одним работником в среднем за год, средней продолжительности  рабочего дня и среднечасовой  заработной платы [12].

Необходимо оценить за счет чего вырос фонд заработной платы. Если увеличение ФЗП произошло не за счет численности  работников, а за счет роста средней  заработной платы, то это может оцениваться  положительно только при условии, если рост средней заработной платы не опережает рост производительности труда. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда заработной платы, повышение себестоимости  продукции и уменьшение суммы  прибыли [7,11].

В настоящее время существует много  путей повышения эффективности  использования персонала и фонда  оплаты труда. В первую очередь, необходимо снижать целодневные и внутрисменные  простои за счет улучшения в организации  труда и производства. Так же на промышленном предприятии должна быть сокращена до минимума численность  непромышленного персонала. Практически  неисчерпаемым источником роста  производительности труда является научно-технический прогресс, совершенствование  техники и технологии производства, его механизация и автоматизация, модернизация действующего оборудования, улучшение качества продукции [2,7,12 ].

2. Организационно-экономическая характеристика организации.

Общество  с ограниченной ответственностью  "ИВУШКА",  именуемое в дальнейшем "Общество", создано в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации и Федеральным законом  от 08.02.1998 г. N 14-ФЗ "Об обществах с  ограниченной ответственностью".

Место нахождения Общества: Россия, Кировская область, Котельничский район, с. Юрьево, ул. Кирова, д.36.

Уставный капитал ООО «Ивушка» определяет минимальный размер имущества, гарантирующий интересы кредиторов и составляет 100000 (сто тысяч) рублей. Участниками общества являются два человека, доли общества разделены поровну между участниками. Кроме того, ООО «Ивушка» имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, а также может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

ООО «Ивушка» осуществляет свою деятельность в соответствии с действующим законодательством РФ, ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью».

Целями деятельности предприятия  являются:

• розничная торговля продовольственными и промышленными товарами;
• оптовая торговля продовольственными и промышленными товарами;
• организация и деятельность объектов общественного питания;
• организация торгово-закупочной деятельности с использованием различных форм торговли, в том числе с организацией собственных торговых точек, специализированных и фирменных магазинов;
• организация услуг по перевозке грузов;
• оказание услуг по перевозке пассажиров;
• производство и реализация сельскохозяйственной продукции;
• предоставление посреднических услуг, связанных с недвижимым имуществом, в т.ч. при покупке, продаже и аренде недвижимого имущества, а также предоставление недвижимого имущества в аренду и субаренду;
• заключение юридических сделок и хозяйственных договоров;
• осуществление других видов деятельности, не запрещенных законом и не противоречащих действующему законодательству Российской Федерации.

Предметом деятельности исследуемого предприятия являются любые виды деятельности, не противоречащие целям  деятельности общества и не запрещенные  действующим законодательством  РФ, в т.ч. осуществлении деятельности: в сфере материального производства и внепроизводственной сфере.

Общество является юридическим  лицом, имеет в собственности  обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать  и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

ООО «Ивушка» является самостоятельной хозяйственной единицей, действующей на основании полного хозяйственного расчета, самофинансирования и самоокупаемости. Общество учреждено гражданами России.

ООО «Ивушка » имеет гражданские права и гражданские обязанности, необходимые для осуществления следующих видов деятельности:

• оптовая и розничная торговля;

• торгово-посредническая деятельность;

• осуществлять деятельность как в России, так и за рубежом на основании 
  заключенных договоров или в ином порядке, предусмотренном действующим 
  законодательством;
• участвовать в деятельности других юридических лиц путем приобретения их акций, долей в уставных капиталах, внесения паевых взносов и т.д., в том числе участвовать в некоммерческих организациях;
• создания совместных юридических лиц с иностранными юридическими лицами и гражданами в соответствии с действующим законодательством;

• осуществления совместной деятельности с другими юридическими лицами для достижения общих целей.

Бухгалтерские балансы и  отчеты о прибылях и убытках предприятия  за анализируемый период представлены в Приложениях А и Б.

Показатели объема продажи продукции за последние три года ООО «Ивушка» представлены в таблице 2.1.

Таблица 2.1 – Продажа продукции ООО «Ивушка»

За анализируемый период продажа товарной продукции предприятия выросла (на 8,1 %), на это повлияло то, что продажа товарной продукции А выросла на 35,67%. Зато заметно снизились продажи продукции В и С на 14,3% и на 68,22% соответственно.

В таблице 2.2 рассчитаны показатели эффективности использования основных производственных фондов (ОПФ) в ООО «Ивушка».

 
Таблица 2.2 – Показатели эффективности  использования основных производственных фондов в ООО «Ивушка».

Фондоотдача за период повысилась на 6,84%, что свидетельствует о росте эффективности использования ОПФ. Она выросла на 0,08 тысяч руб. Так же о росте эффективности использования фондов свидетельствует снижение такого показателя как фондоемкость – он снизился на 5,88%, и составил 0,05 коп. Фондовооруженность за период увеличилась  на 38% или на 22,34 тыс.руб., это увеличение главным образом связано с увеличением стоимости основных фондов.

Таблица 2.3 - Состав трудовых ресурсов и эффективность их использования в ООО «Ивушка»