Оценка качеств и профессиональный отбор менеджеров

Министерство  образования и науки Российской Федерации

Федеральное агентство по образованию

Костромской государственный технологический университет

Курсовая работа

по  дисциплине «Менеджмент»

на тему: «Оценка качеств и профессиональный отбор менеджеров»

Исполнитель___________________                      Мамонов Андрей 10-ТБ-3«б»

                                                     (подпись)                                                                   (ф. и. о., группа)                            

Консультант___________________                       _Рулева В.В.

                                                     (подпись)                                                                        (ф. и. о.)                            

Кострома  2013г.

Содержание

Введение 4

1. Менеджер. 5

1.1. Понятие менеджмента. 5

1.2. Менеджер и требования, предъявляемые к нему 6

1.3. Личностные требования к менеджерам. 7

1.4. Проблема безопасности при отборе кадров 2

1.5. Проверка рекомендаций 17

2. Топ-менеджеры на современном рынке. 19

2.1. Дефицит квалифицированных руководителей 2

2.2. Москва и регионы: миграция руководителей 20

2.3. Тенденции в области оплаты труда руководителей 2

2.4. Бонусы 2

2.5. Материальная мотивация 2

3. Подбор менеджера. 24

3.1. Десять правил 2

3.2. Методы подбора кандидатов на вакантные должности. 28

Заключение 22

Приложение 34

Список литератутры 35

Аннотация

Курсовая  работа по теме: “Оценка качеств и профессиональный отбор менеджеров” по дисциплине «Менеджмент»; объёмом 35 стр., содержит 1 таблицу; количество используемых литературных источников-13; ключевыми словами являются: менеджер, менеджмент, управленческая деятельность, руководитель, директор, топ-менеджер.

Целями курсовой работы по дисциплине «Менеджмент» являются:

- совершенствование знаний студентами в области управления,

- приобретение навыков эффективного применения их на практике,

- развитие и закрепление способностей к самостоятельной работе и подготовка к выполнению квалификационной работы

- приобретение навыков постановки целей и формулирования задач, связанные с реализацией профессиональных функций; навыки управления рисками в процессе производства и безопасностью в чрезвычайных ситуациях, а также кооперирования с коллегами и работы в коллективе; способность находить и принимать управленческие решения в условиях противоречивых требований.

Введение

С развитием  рыночной экономики, в частности в нашей стране, термины “менеджмент” и “менеджер”, быстро и прочно вошли в нашу жизнь и в наш словарный обиход, заменив такие термины, как “управление”, “управленческая деятельность”, “руководитель”, “директор”. Хотя все эти слова являются синонимами по отношению друг к другу, термин “управление” имеет более широкий смысл. Вообще, “управление” – это воздействие управляющей системы (субъекта управления) на управляемую систему (объект управления) с целью перевода управляемой системы в требуемое состояние. В частности, в роли субъекта управления выступает менеджер.

Целью этой работы является: раскрытие основных функций менеджера, оценка его профессиональным и личных качеств, профессиональный отбор менеджеров.

1. Менеджер

1. Понятие менеджмента

Прежде  чем говорить о менеджере и  его профессиональном отборе, надо ввести понятие “менеджмента”. Этот термин произошел от американского management – управление. Менеджмент – это самостоятельный вид профессиональной деятельности, направленный на достижение в ходе любой хозяйственной деятельности фирмы, действующей в рыночных условиях, определенных намеченных целей путем рационального использования материальных и трудовых ресурсов с применением принципов, функций и методов экономического механизма менеджмента.[13]

Если немного  раскрыть определение “менеджмента”, то мы увидим, что в него входит:

• изучение рынка (спроса, потребления), т. е. маркетинг и прогнозирование;
• производство продукции с минимальными затратами и реализация ее с максимальной прибылью;
• управление персоналом, следовательно, знание социологии, психологии, а также анализ информации и разработка программ для достижения поставленной цели.[3]

В некотором  смысле основная функция менеджмента – это умение достигать поставленных целей. В мелких фирмах эту роль выполняет сам директор, а в крупных – менеджер (организатор, управляющий, руководитель). С одной стороны, в связи с многоуровневой системой управления директор не может довести свои решения сам и контролировать их выполнение на более низких ступенях, к тому же, у него много других дел, более глобальных задач и проблем. С другой стороны, профессиональный менеджер решит многие проблемы зачастую лучше директора. Так что менеджер порой является важнейшим человеком на фирме.

Но чтобы  достичь высокого уровня в управлении надо четко знать свои функции и что под ними подразумевается. Об этом, т.е. о функциях менеджера и пойдет речь в этой курсовой работе.

2. Менеджер и требования, предъявляемые к нему[8]

Термин  “менеджер” имеет довольно широкое распространение и употребляется применительно к:

• организатору конкретных видов работ в рамках отдельных подразделений или программно-целевых групп;
• руководителю предприятия в целом или его подразделений (управлений, отделений, отделов);
• руководителю по отношению к подчиненным;
• администратору любого уровня управления, организующего работу, руководствуясь современными методами и др.

К менеджеру  любого уровня предъявляются высокие  требования. Можно выделить несколько  ролей, в которых выступает менеджер:

Менеджер-дипломат.

Среди навыков  и умений менеджера – способность  ведения переговоров выступает  как значимое свойство. Сейчас менеджеры  высшего звена тратят большую  часть своего времени на установление контактов.

Менеджер-инноватор.

Производительность  труда гораздо проще повысить на базе новой техники и технологий, чем постоянно ремонтировать  старое оборудование.

Менеджер-управляющий.

От него в частности требуется:

• наличие общих знаний в области управления предприятием;
• компетентность в вопросе технологии производства в той отрасли производства, к которой относится фирма по виду и характеру своей деятельности;
• владение не только навыками администрирования, но и предпринимательства, умение владеть ситуацией на рынках, проявлять инициативу и активно перераспределять ресурсы фирмы в наиболее выгодных сферах применения;
• принятие обоснованных и компетентных решений на основе согласования с нижестоящими руководителями и работниками и распределение участия каждого в их исполнении.

Так как  принятие управленческого решения  – это сложный процесс, я бы хотел рассмотреть его поподробней.

3. Личностные требования к менеджерам[8]

Личность  менеджера можно разделить на 3 составляющих:

Биографические характеристики (возраст, социально-экономический статус, образование).

Способности (Общие способности – интеллект, специфические способности – знание, компетентность, умение).

Черты личности (Доминантность, уверенность в себе, креативность, стремление к достижению цели, ответственность, общительность, коммуникабельность).

Кроме руководителя может быть еще и лидер –  человек, обладающий авторитетом, который  выдвигается из среды окружающих его людей.[1]

Стиль руководства  – совокупность наиболее характерных  способов, приемов, правил, применяемых  руководителем в процессе выполнения управленческих функций, а также  психологических особенностей взаимодействия руководителя со своими подчиненными. Пример можно проиллюстрировать  на управленческой решетке.

На сегодняшний  день полный перечень необходимых и  достаточных качеств менеджера очень обширен. К хорошо изученным специальным знаниям, деловым и нравственно-этическим качествам следует добавить специфические личностные качества, характеризующие организаторские способности.

Организаторские способности определяются психофизиологическими  свойствами личности и чертами характера. Всего насчитывается около двух тысяч терминов, которыми в научной, художественной литературе и в обычной речи описывают человека и его свойства, его поведение.

Выделим из них наиболее характерные свойства менеджера и отсеем второстепенные, опираясь на представления о сущности и содержании труда менеджера, в котором на передний план выходит межличностное общение. Свойства личности, которые обеспечивают адекватное общение и эффективную регуляцию совместной деятельности, относятся к профессиональным качествам менеджера.

В группировку  качеств, относящихся к "организаторским  способностям", включаются: адаптационная  мобильность, стрессоустойчивость, контактность, доминантность, социально-адекватный тип общения. Эти качества, следуя методологии изучения личности в психологии, можно назвать частными организаторскими способностями.

Все они  имеют сложную структуру, перекрываются  друг другом и некоторыми другими  качествами личности, которые также  необходимы талантливому менеджеру. Опишем их смысловое содержание. (Приложение 1)

Адаптационная мобильность — группировка качеств, составленная из "внутренних" психофизиологических свойств личности и "внешних" социально-психологических качеств, связанных с поведением человека в структуре межличностных и организационно-управленческих отношений в коллективе. К ним относятся: склонность к творческим формам деятельности, стремление учить других; стремление к непрерывным качественным изменениям в организации и содержании собственной деятельности в условиях, средствах и методах труда; стремление к непрерывному пополнению и углублению знаний; способность противостоять дестабилизирующему влиянию негативного поведения; стремление к обоснованному риску; низкие психологические барьеры на пути к нововведениям; стремление к расширению круга своих полномочий ("деловой экспансионизм"), инициативность, нетерпимость ко всему косному, консервативному, предприимчивость и т. д.

Нетрудно  убедиться, что перечисленные качества, названные адаптационной мобильностью, приобретают в нынешних условиях переходного периода наибольшее значение. Менеджеры, не отличающиеся высокой адаптационной мобильностью, сознательно или несознательно начинают противиться новым рыночным отношениям.

Контактность — способность к установлению социальных контактов. В эту группировку входят такие социально-психологические качества, как коммуникабельность, общительность, экстравертность (т.е. обращенность во вне, "открытый" характер, непереносимость одиночества), интерес к людям и стремление больше знать о них и о состоянии их дел, высокий уровень притязаний в сфере межличностных отношений, честолюбивое стремление к возвышению самооценки, способность располагать людей к себе, социальная контролируемость (способность видеть себя со стороны, глазами другого человека), умение взглянуть на конфликтную ситуацию глазами собеседника, способность выслушивать, понимать и убеждать людей и пр.

Стрессоустойчивость — это такое качество личности, которое объединяет интеллектуальную, волевую и эмоциональную устойчивость к внешним воздействиям.

От менеджера  часто ждут немедленных решений  в остром споре на деловых совещаниях, когда работать приходится в условиях дефицита времени и недостатка информации, на фоне личных и производственных конфликтов, быть все время на глазах других людей. Борьба мнений и самолюбии обязательно сопровождает каждое действительно демократическое обсуждение проблем, принятие коллективных решений, и сохранять в этих условиях самообладание и трезвость мышления могут немногие. Стрессоустойчивость — это качество, которое можно улучшить тренировкой, привычкой к повседневному напряженному творческому труду. Однако если нет ни соответствующих задатков, ни подходящих условий, ни времени для формирования такого качества, издерганный руководитель приносит ущерб себе, подчиненным и бизнесу.

Доминантность — в общепринятой интерпретации это властность, честолюбие, стремление к личной независимости, к лидерству в любых обстоятельствах и любой ценой, готовность к бескомпромиссной борьбе за свои права, пренебрежение социальными условиями, расходящимися со здравым смыслом законодательными установлениями, игнорирование авторитетов, стремление к самоуправлению, высокая самооценка, завышенный уровень притязаний, смелость, сильная воля.

Социально-адекватный тип общения. Как сказано выше, по тому, как люди общаются между собой, их можно разделить на три категории: агрессивный, слабовольный и социально-адекватный. Между типами общения и стилями руководства существует прямая зависимость. Слабовольному типу общения соответствует либерально-отстраняющийся, агрессивному — автократический, социально-адекватному — демократический стиль руководства. Следовательно, наблюдая за поведением человека в его повседневных контактах с другими людьми, можно оценить присущий ему

Помимо  описанных качеств можно выделить:

• гражданственность, требовательность к себе и другим, высокий уровень общей и управленческой культуры, твердый характер, самоконтроль и адекватная самооценка, мощный интеллект, сильная воля и др.

В популярных публикациях, где много интересного  сказано о профессиональных и  личных характеристиках людей, крайне скупо говорится об уме и особенностях мышления менеджеров, предпринимателей, в том числе финансистов и  банкиров.

''Ни один  ум не бывает тождественен  другому, и никогда одни и  те же причины не вызывают  в разных ума одинаковых следствий''. Ж. Санд.

Ум —  это многомерное явление; словами "сознание", "интеллект", "мышление", "ум" обозначают качественно разнородные  психические процессы. Результаты наших собственных психодиагностических обследований, когда сравнивались уровни интеллектуального развития руководителей высшего и среднего звена аппарата управления финансовых организаций, говорят о том, что так называемый коэффициент интеллектуальности первых руководителей оказался на 10—20 единиц ниже, чем у менеджеров и ведущих специалистов.

Тут есть над чем задуматься. Довольно просто было бы объяснить наблюдаемое различие в интеллектуальном развитии тем признаваемым многими фактом, что при управлении людьми волевые качества играют несравненно более важную роль, чем качества ума. Но так ли это?

Особенность интеллекта делового человека в том  и состоит, что ему приходится принимать решения и действовать  в условиях дефицита времени и  информации. Реальные финансово-хозяйственные  ситуации не укладываются в жесткие  алгоритмы схемы: каждая конкретная ситуация всегда уникальна, непредсказуема и неопределенна.

Человек, занятый организаторской работой, должен решать стоящие перед ним  задачи без опоры на непосредственное восприятие предмета совместной деятельности, не имея возможности напрямую манипулировать им. Объекты его умственной деятельности — это преимущественно взаимоотношения  людей. Жесткие временные условия, действие фактов неопределенности, высокая  ответственность – в таких  сложных условиях приходится принимать  правильные решения.

Процесс принятия решений включает в себя следующие функциональные этапы: познавательные процедуры, анализ, обобщение и структуризация исходной информации, провоз, оценка альтернатив  и выбор окончательного варианта с последующей затем выработкой поведения и анализом возможных  последствий. В сущности, те же самые  этапы или функции присутствуют в любом мыслительном процессе.

Какие именно из перечисленных этапов процесса принятия решений наиболее соответствуют  умственным процессам менеджеров? Обычно им приписывают такое свойство ума, как аналитичность. Распространена и более общая характеристика — практичность ума, противоположность теоретическому уму ученого.

Вариантов решения всегда существенно меньше, чем разнообразия исходной информации, превышающего возможности осмысленного выбора. И в этом заключается одна из основных особенностей экономического мышления: большая сложность материала, подлежащего анализу, и простота, ясность, ограниченность результатов — планов, комбинаций и действий, к которым стремится человек, принимающий решения.

Превращение сложного в простое с выделением наиболее существенного — это  квинтэссенция интеллектуальной деятельности талантливого финансового менеджера. Сведение сложного к простому — это общая закономерность мышления всякого руководителя при управлении совместной деятельностью людей.

Собственно, в способности интуитивно отсечь все лишнее и построить абстрактную  модель, а затем выделить несколько  по возможности удовлетворительных вариантов и, сопоставляя их, найти  хорошее или даже оптимальное  решение — в этом и заключается  природа практического мышления.

''Важнейшая  задача цивилизации – научить  человека мыслить''. Т. Эдисон.

Менеджеров  можно разделить по типам экономического мышления. Тип мышления существенно  определяет стиль и методы руководства.

К специфическим  типам экономического мышления (экономического образа мышления. — П. Хейни) относятся:

— инновационный тип мышления: по П. Дракеру, это ориентация на "созидательное разрушение" с центральной идеей — не приспосабливаться к неизбежным изменениям, а учиться их использовать. Если сущностью любого управленческого решения является неопределенность, то действия в условиях неопределенности предполагают систематизированную инновационную деятельность, основанную на кибернетическом методе проб и ошибок. При этом изменения воспринимаются как нормальное явление, а не помеха в работе, как благоприятные возможности для непрерывного роста и обновления. Особое значение в условиях, когда изменения становятся главным фактором экономической деятельности, приобретает такое качество личности, как адаптационная мобильность, т. е. способность жить и работать в атмосфере перемен, чувство нового, стремление учиться и учить других, интеллектуальная, волевая и эмоциональная стрессоустойчивость при внезапных изменениях обстановки; умение отказаться от хорошего во имя лучшего. Инновационный тип мышления и адаптационная мобильность — это характерные черты менеджера-новатора в противоположность консерватору;

— адаптивный тип мышления: ориентация на стабилизацию, оптимизацию, совершенствование существующего; рационализация стремление к определенности, исключение непредвиденных ситуаций; в идеале — это стремление к созданию алгоритмов управления, должностных инструкций, планов-законов, подчинение логике и знанию;

— мышление, направленное на результат, нуждается в точно определенных целях, критериях успеха, упрощенных моделях действительности; менеджер с таким типом мышления — человек исполнительный, обладает ограниченным видением проблем ("тоннельный взор"), мыслит на знаковом, символическом уровне сознания;

— мышление, направленное на учет потерь и упущенных возможностей: ориентация на аналитические операции, способность к системному представлению действительности, умение видеть и просчитывать варианты. Некоторые авторы (например, П.Хейни) называют такой тип ориентации концептуальным мышлением и выдают его за образец современного экономического образа мышления;

— мышление, направленное на анализ достижений: разбор причин успеха, случайного или непланируемого, его последствий и возможных вариантов использования в дальнейшей деятельности; сложность такого анализа — в неопределенности причин эмерджентных достижений, кроме того, качественные параметры успеха, обязанные случаю, тактическим действиям или избранной стратегии, не находят отражения в обычных статистических данных и технико-экономических показателях производственно-хозяйственной деятельности;

— технократический тип мышления: предпочтение отдается решению текущих инженерных задач, организации производственного процесса; менеджер-технократ предпочитает в качестве под чиненных иметь послушных исполнителей, людей-винтиков, несущих частичные функции производственного процесса и работающих по предписанным технологическим схемам;

— бюрократический тип мышления: приоритет личных интересов над интересами дела, круговая порука и корпоративный дух техноструктуры, предприимчивость, ориентированная на личные интересы, состязательность в латентных структурах организации, проходящая по неписаным правилам игры, дихотомия коалиции, компромисса и конфликта.

''Ум освещает  путь воля, а воля повелевает  действиями''. Я. Коменский.

О воле деловых  людей можно прочитать скорее в литературных, чем научных произведениях. Обычно описывают сильные и неординарные характеры, говорят об умении подчинять  себе людей, стойко держать удары  судьбы, быть независимым и терпеливым.

Однако  гораздо важнее установить, каким  должно быть соотношение ума и  воли менеджера. Здесь нужно отвергнуть распространенное заблуждение, согласно которому функцией ума считается выдвижение идей и составление планов, а функцией воли — их исполнение. На самом же деле осуществление задуманных планов требует ума не меньше, чем воли, а кроме того, функция планирования в бизнесе практически неотделима от всех остальных управленческих функций и, что самое главное, от функций исполнения намеченных планов.

По-видимому, к деятельности менеджера-маркетолога  применима теперь уже почти забытая "формула квадрата" Наполеона. Он сравнивал дарование настоящего военачальника с квадратом, высота которого — ум, а основание —  воля. Если воля превалирует над  умом, то человек будет действовать  решительно и мужественно, но неразумно. У человека с преобладанием ума  будут хорошие замыслы и планы, но ему не хватит мужества для осуществления  своих идей.

Таким образом, гармония воли и ума есть важнейшее  требование к маркетологу. На свой страх  и риск, реализуя собственные замыслы, ему остается рассчитывать только на органическое единство интеллекта и  воли.

Сложность оценки организаторских способностей усугубляется тем, что, в отличие  от природных задатков, эти способности  проявляются и развиваются только непосредственно в процессе той  деятельности, которая и требует  от человека владения ими. Вероятно, отсюда и происходит тезис, до сих пор  горячо отстаиваемый многими специалистами, что способности к руководству  проявляются не ранее 3—5 лет работы, поэтому лиц, не имеющих достаточного стажа, нельзя назначать на руководящие должности. При этом упускается из виду тот очевидный факт, что после окончания учебного заведения начинающий специалист все свое время вынужден уделять исполнительским функциям, однако как бы хорошо он ни исполнял свои служебные обязанности, никак нельзя судить о его способностях к руководству совместной деятельностью. Хороший специалист не обязательно станет хорошим руководителем.

Мнение  некоторых специалистов о том, что  способности к руководству проявляются  только после нескольких лет работы на должности специалиста, не выдерживает  критики. Можно указать на человеческие качества, которые составляют психологическую  основу организаторских способностей, навыков и умений руководить совместной деятельностью людей в финансовой организации. Эти качества существуют вне связи с опытом работника, и для того, чтобы оценить уровень  их развития, совсем не обязательно  возлагать на него функции руководства. Оценив же задатки работника к  руководству, можно с некоторой  уверенностью судить о том, насколько  успешно он будет руководить трудовым коллективом. Возвращаясь к проблеме выбора менеджера, нужно подчеркнуть, что, для того чтобы требовать "от каждого по способностям", нужно уметь эти способности правильно оценить. Конечно, даже самые высокие оценки потенциальных организаторских способностей все же не позволяют принять окончательное решение о профессиональной пригодности их обладателя. Эти оценки представляют собой необходимое, но недостаточное условие менеджера.[3]

Другое  необходимое условие — личный интерес. В обширной литературе по подбору  и оценке руководящих кадров основное внимание уделяется двум фундаментальным  проблемам: каким должен быть руководитель и кто может быть руководителем? Но существует и не менее острая проблема личного выбора, которая встает перед каждым человеком, выдвигаемым на руководящую должность: "Могу ли я быть руководителем, хочу ли я быть им и стоит ли мне заниматься этим делом?"

4. Проблема безопасности при отборе кадров[2]

Специально  вопрос безопасности организации часто  не выходит на первый план. Это, как  правило, не главная задача при отборе. Главное — отобрать людей для  имеющихся вакансий с учетом требований, установленных работодателем. Поэтому  перед рекрутинговым агентством, когда оно занимается поиском  и отбором кандидатов, наилучшим  образом подходящих для заполнения конкретных вакансий, часто не ставится особой задачи обеспечить безопасность компании. Главное — это эффективность  работника, который будет в итоге  предложен работодателю. Но при этом следует понимать, что ошибки в  отборе новых работников чреваты  угрозой безопасности компании из-за приема на работу человека, который  умышленно или неумышленно способен нанести вред компании в той или  иной области.

Важнейшим инструментом, обеспечивающим безопасность компаний, обращающихся к рекрутинговое  агентство, являются гарантии агентства  на подбираемых работников. Эту гарантию агентство может дать не только на основании того, что методы отбора и проверки данных, представленных кандидатами, дают такую уверенность, но и потому, что многие агентства  достаточно давно работают с людьми, включенными в их базу данных.

При проверке работников в ходе отбора приходится иметь в виду различные риски:

• материальные;
• профессиональные (степень соответствия работника установленным требованиям);
• социальные.

Проверка  сведений, представленных кандидатом, и получение дополнительной информации о кандидате позволяют снизить  вероятность каждого из этих рисков.

Безопасность  с точки зрения организации предполагает целый ряд аспектов:

Стремление  защитить компанию от проникновения  людей, имеющих связи с криминальными  структурами.

Стремление  поставить барьер перед людьми, склонными  к воровству. При этом чем выше должность, которую может занять такой человек, тем больший экономический ущерб он может нанести компании, которая возьмет его на работу.