Оценка качеств менеджера

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………..

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОЦЕНКИ ДЕЛОВЫХ КАЧЕСТВ МЕНЕДЖЕРА ……………………………………………………

1.1. Сущность, цель и задачи оценки деловых качеств менеджера…………..

1.2. Организация оценки деловых качеств менеджера в современной организации………………………………………………………………………

1.3. Методы оценки деловых качеств менеджера……………………………...

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ДЕЛОВЫХ КАЧЕСТВ МЕНЕДЖЕРА НА ПРИМЕРЕ ОРГАНИЗАЦИИ  ООО «НОВЫЙ ДОМ. ОКНА И ДВЕРИ»…………………………………………………………………………..

2.1. Характеристика объекта и предмета управления………………………….

2.2. Анализ организации труда и управления трудовым коллективом………..

2.3. Анализ процедур оценки деловых качеств и основные показатели оценки организации………………………………………………………………………

ГЛАВА 3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ ОЦЕНКИ И РЕАЛИЗАЦИИ ДЕЛОВЫХ КАЧЕСТВ МЕНЕДЖЕРА В ОРГАНИЗАЦИИ ООО «НОВЫЙ ДОМ. ОКНА И ДВЕРИ»………………

3.1. Предложения по улучшению распределения рабочего времени на основе оценки и методов оценки………………………………………………………….

3.2. Предложения по повышению эффективности реализации деловых качеств……………………………………………………………………………..

3.3. Пути совершенствования деловых качеств менеджера……………………

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….

ИСТОЧНИКИ И ЛИТЕРАТУРА………………………………………………

ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………………………………………………...

ВВЕДЕНИЕ

Менеджер (англ. manage — управлять) — это человек, занимающий постоянную управленческую должность и наделенный полномочиями принимать решения по определенным видам деятельности организации, функционирующей в рыночных условиях.

Термин «менеджер» имеет довольно широкое распространение и употребляется применительно:

к организатору конкретного вида работ в рамках отдельного подразделения или программно-целевой группы;

руководителю предприятия или его подразделения (управления, отделения, отдела);

руководителю по отношению к подчиненным;

администратору любого уровня управления, организующему работу в соответствии с современными методами;

специалисту по управлению производством;

предпринимателю-организатору в определенной сфере;

члену руководящего состава фирмы, наделенному исполнительной властью и осуществляющему определенные ему функции.

Таким образом, менеджеры занимают различные позиции в организации, решают далеко не одинаковые задачи, выполняют разные функциональные обязанности.

Во-первых, менеджер определяет основные задачи организации, решает вопросы распределения ресурсов, осуществляет текущие корректировки, при этом он несет ответственность за последствия принятого решения. Поэтому менеджер должен не только уметь выбрать наилучший вариант решения, но и решиться на то, чтобы повести руководимый им коллектив в определенном направлении.

Во-вторых, менеджер собирает информацию о внутренней и внешней среде, распространяет ее и, наконец, разъясняет цели организации. От того, насколько менеджер владеет информацией, зависит результат его работы.

В-третьих, менеджер выступает в качестве руководителя, формирующего отношения внутри и вне организации, мотивирующего членов организации на достижение целей, координирующего их усилия, выступающего в качестве представителя организации. Он должен быть человеком, за которым люди готовы идти.

Каждого менеджера и специалиста может оценить по его деловым, профессиональным качествам только руководитель или специалист более высокой квалификации. Умение улучшить функциональную расстановку кадров. Сильный руководитель умеет правильно оценить эффективность деятельности подчиненных.

Объект исследования: оценка деловых качеств менеджера

Предмет исследования: влияние деловых качеств менеджера на эффективность работы организации.

База исследования: ООО «НОВЫЙ ДОМ. ОКНА И ДВЕРИ»

Цель исследования: на основе изучения теории и практики разработать рекомендации по совершенствованию деловых качеств менеджера в организации ООО «НОВЫЙ ДОМ. ОКНА И ДВЕРИ»

Для достижения поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи:

1) рассмотреть влияние деловых качеств менеджера на эффективность работы в организации

2) дать оценку деловых качеств менеджера в организации ООО «НОВЫЙ ДОМ. ОКНА И ДВЕРИ»

Дипломная работа состоит из трех глав.

В первой части мы рассматриваем теоретический материал: деловые качества менеджера, их сущность и значение, а также особенности применения деловых качеств менеджера в управлении данной организации.

Во второй части, на основе исследуемого предприятия - ООО «НОВЫЙ ДОМ. ОКНА И ДВЕРИ», производится оценка деловых качеств менеджера, а также даются рекомендации по совершенствованию деловых качеств состава предприятия.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОЦЕНКИ ДЕЛОВЫХ КАЧЕСТВ МЕНЕДЖЕРА

1.1. Сущность, цель и задачи оценки деловых качеств менеджера

Менеджер - это человек, профессионально занимающийся управленческой деятельностью, который повседневно управляет функциями фирмы с целью сохранения её основных пропорций; это также человек, наделённый полномочиями принимать управленческие решения и осуществлять их выполнение. Целью менеджера является обеспечение стабильной конкурентоспособности фирмы. В компании он занимает, по сути, положение человека, нанятого на работу, выполняющего кропотливую и методичную работу, но никак не владельца, как некоторые думают. Таким образом, менеджер - профессионально подготовленный руководитель.

Слово «руководитель» буквально означает «ведущий за руку». Это же значение лучше выражено в практически не употребляемом ныне слове «надсмотрщик». Для каждой организации необходимо иметь человека, отвечающего за надзор над всеми подразделениями в целом, а не только полностью поглощенного выполнением специализированных задач. Этот вид ответственности - следить за целым - составляет суть работы руководителя.

Руководство - это управление процессами:

1) согласованием различных видов деятельности группы;

2) видеть динамику процесса внутри группы и управлять ею.

Сфера руководства включает три блока:

1) организационные формы, распределение обязанностей в постановке задач, создание информационных структур;

2) работа с отдельными людьми и группами;

3) использование власти и принятие решений.

В процессе управления менеджер осуществляет ряд конкретных функций, среди которых:

· организация и планирование деятельности коллектива и своей собственной работы;

· распределение заданий и инструктаж подчиненных; контроль за ними;

· подготовка и чтение отчетов;

· проверка и оценка результатов работы;

· ознакомление со всеми новинками в мире бизнеса, техники и технологии, выдвижение и рассмотрение новых идей и предложений;

· решение вопросов, выходящих за пределы компетенции подчиненных;

· знакомство с текущей корреспонденцией; ответы на звонки и прием посетителей;

· проведение собраний и представительство;

· заполнение форм отчетности;

· ведение переговоров;

· повышение квалификации.

Я считаю, что основная функция менеджмента – это умение достигать поставленных целей. В мелких фирмах эту роль выполняет сам директор, а в крупных – менеджер (организатор, управляющий, руководитель). С одной стороны, в связи с многоуровневой системой управления директор не может довести свои решения сам и контролировать их выполнение на более низких ступенях, к тому же, у него много других дел, более глобальных задач и проблем. С другой стороны, профессиональный менеджер решит многие проблемы зачастую лучше директора. Так что менеджер порой является важнейшим человеком на фирме. Цель – это те основные результаты, к которым предприятие стремится в своей деятельности на протяжении длительного времени. От того на сколько правильно выбрана цель и на сколько четко и ясно она сформулирована, зависит успех предприятия. Непродуманное и нечеткое формулирование цели приводит к тому, что вся система управления работает неэффективно. Следовательно, в современном менеджменте без четкого определения цели, без их выявления, соотношения, средств достижения, оценки эффективности и путей достижения нельзя решать проблему эффективного управления предприятием. В системе управления предприятием цели выполняют ряд важных функций.

Во – первых, цель должна быть конкретной, т.е. выражена не только качественными, но и количественными показателями.

Во – вторых, цель должна быть реальной, достижимой в данных условиях.

В – третьих, цель должна быть гибкой, способной к трансформации и корректировке в соответствии сменяющимися условиями деятельности предприятия.

В – четвертых, цель должна быть измеряемой.

При формулировании цели необходимо делать акцент на ее актуальность и значимость.

Актуальность цели проверяется как можно чаще по мере изменения основных факторов и условий внешней и внутренней среды.

Следовательно, цели и их приоритеты не являются постоянными, они могут пересматриваться, уточняться, если цель считается достигнутой или оказалась невыполненной, или нереальной.

Отсюда следует, что любая деятельность в системе управления оправдана в том случае, если учитываются следующие требования: конкретность, измеряемость, реальность, гибкость, совместимость.

Задачи — это результаты, которые предполагается получить в пределах планового периода.

Специфика решаемых задач предполагает преимущественно умственный, творческий характер управленческого труда. Менеджеры делают человеческие, финансовые, физические ресурсы максимально продуктивными. У них особый предмет труда – информация, преобразуя которую они принимают решения, необходимые изменения состояния управляемого объекта. Поэтому в качестве орудий  труда менеджеров выступают, прежде всего, средства работы с информацией. Результат их же деятельности оценивается по достижению поставленных целей. Одной из важнейших задач менеджера, позволяющей обеспечить прибыльность предприятию, является организация производства товаров и услуг с учетом потребностей потребителей на основе имеющихся материальных и человеческих ресурсов. Это будет способствовать не только обеспечению рентабельности деятельности предприятия, но и созданию и сохранению его стабильного положения на рынке. Также в условиях современной рыночной экономики актуальной задачей менеджера является систематический поиск и освоение новых каналов рынка. Задачи менеджмента непрерывно усложняются по мере роста масштабов производства, требующего обеспечения все возрастающими объемами ресурсов — материальных, финансовых, человеческих и т. д.

Основными задачами является следующие:

— организация производства товаров и услуг с учетом спроса потребителей на основе имеющихся ресурсов;

— переход к использованию работников, обладающих высокой квалификацией;

— стимулирование сотрудников организации путем создания для них соответствующих условий труда и системы его оплаты;

— определение необходимых ресурсов и источников их обеспечения;

— разработка стратегии развития организации и реализация;

— определение целей развития организации;

— выработка системы мероприятий для достижения намеченных целей;

— осуществление контроля за эффективностью деятельности организации, за выполнением поставленных задач.

1.2. Организация оценки деловых качеств менеджера в современной организации

Менеджер – это руководитель, который наделен полномочиями и ответственностью, соответствующими его должности.

Деловые качества менеджера – это способность менеджера находить адекватный подход к возникающим ситуациями кратчайший путь к достижению цели, быть самостоятельным в мышлении и уметь обеспечивать выполнение принятых решений с высокой эффективностью.

Деловые качества, которыми должен обладать современный менеджер:

- уметь проводить анализ ситуации и разбираться в сложной обстановке;

- ясно ставить задачи перед подчиненными и осуществлять эффективный контроль их исполнения;

- проявлять волю и настойчивость в преодолении возникающих трудностей;

- оставаться самокритичным в оценки итогов деятельности.

Так же есть организаторские качества, которые должны быть присуще менеджеру:

- наличие знаний и опыта в области управления современной организацией;

- владение навыками предпринимательства, умение владеть ситуацией на рынке;

- способность и умение управлять ресурсами организации;

- умение прогнозировать и планировать работу организации;

- умение владеть современной технологией, средствами коммуникаций и связи;

- стрессоустойчивость, трезвость мышления, стремление к лидерству, волевой характер.

Прежде всего современного менеджера отличает хорошее знание действительности  как внутренней, так и внешней, понимание целей предприятия и своего подразделения, умение видеть проблемы, выделять в них наиболее существенные стороны, быть восприимчивым к новизне и изменениям. Это невозможно без обладания умственными способностями выше среднего уровня, умением анализировать ситуацию, создавать и критически оценивать различные планы и программы, принимать решения, брать на себя ответственность за их выполнение, много и упорно работать для этого, быть энергичным и решительным. К организаторским качествам менеджера, прежде всего, нужно отнести - целеустремленность. Характер современной жизни требует от менеджера ясных и обоснованных целей. Без них он может испытывать недостаток твердости  и решимости, упускать хорошие возможности, тратить время на пустяки. Но целеустремленность заключается не только, чтобы цели устанавливать, а упорно к ним стремиться. Это отличает менеджера от остальных работников.

Менеджер - это символический глава, в обязанности которого входит выполнение обычных обязанностей правового и социального характера. Отвечает за мотивацию и активизацию подчиненных на достижение целей организации, координирует их условия, отвечает за набор и подготовку работников. Обеспечивает работу саморазвивающейся сети внешних контактов и источников информации, которые представляют информацию и оказывают услуги.

Так же современный менеджер должен уметь не только работать с людьми, но и управлять самим собой. Менеджеры должны иметь личностные качества, которые усиливают доверие и уважение со стороны других. В эти качества входит: высокое чувство долга и преданность делу, честность в отношении с людьми и доверие к партнерам, умение четко выражать свои мысли и убеждать, уважительное отношение к людям вне зависимости от их положения в организации, способность быстро восстанавливать свои физические и душевные силы и критически оценивать собственную деятельность.

На качество деятельности менеджера оказывают влияние трудовые отношения в коллективе и отношения собственности. Управление трудовым коллективом усложняется:

1. непостоянным уровнем активности работников;

2. их стремлением к самореализации;

3. совместимостью.

Роль менеджера заключается в обеспечении процесса развития организации, который основывается на анализе возможных направлений развития их выявлении и разрешения их противоречий, возникающих в процессе производственной деятельности и в системе общественных отношений. Для успешной работы менеджер должен обладать высокой профессиональной подготовкой. Регулярная аттестация менеджера позволяет поддерживать его профессиональный уровень, оказывать так же не последнее влияние на конкурентоспособность организации в целом и ее продукцию в частности.

Оценка качеств менеджера заключается в анализе управленческого аппарата.  В результате данной оценки определяются результативность управленческих структур, их эффективность, качество выполняемой работы, развитость партнерских отношений, социально-психологический климат, имидж и деловая культура организации. Оценка менеджера может производиться его вышестоящим начальством, экспертной комиссией, коллегами и подчиненными с использованием тестов, деловых игр, собеседования и анализа проводимых работ. Источники оценки работ включают статические и фактические материалы, отчеты, приказы, экспертные оценки и прогнозы.

По результат аттестации разрабатываются рекомендации по повышению эффективности работы менеджера и дальнейшему формированию его карьеры.

1.3. Методы оценки деловых качеств менеджера

Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому на сегодняшний день существует несколько систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки. Применение современных методов объективной оценки труда управленческих работников, и особенно руководителей и менеджеров, в условиях рыночной экономики и демократизации управления приобретает особое значение. Проведение таких оценок накануне аттестации, в процессе выборов менеджера, при формировании резерва кадров на выдвижение, а также в текущих перестановках в кадровом составе - таковы основные практические направления оценочной деятельности организаций. Оценка является неотъемлемым и важнейшим элементом в структуре управления трудом управленческого персонала. Она представляет собой определенную систему, имеющую достаточно сложную структуру, позволяющую выполнять регулятивную функцию в отношении деятельности оцениваемых управленческих руководителей и менеджеров. Сегодня в некоторых организациях одним из важнейших принципов работы с кадрами является требование объективно оценивать управленческого работника по деловым и личностным качествам. Понятно, что для этого необходимо сформировать соответствующие качественные критерии. По общему признанию специалистов в области управления любой управленец должен обладать рядом обязательных деловых качеств.

Одна из важнейших методических проблем - кто должен оценивать работника. В практике большинства фирм этим занимается менеджер - управляющий. Кроме него в ряде случаев этим занимаются:

1. комитет из нескольких контролеров. Такой подход имеет то преимущество, что он исключает предвзятость, возможную при проведении оценки одним начальником;

2. коллеги оцениваемого. Чтобы эта система приносила плоды, необходимо, чтобы они знали уровень результативности его труда, верили друг другу и не стремились выиграть один у другого возможность повышения зарплаты и повышения по службе;

3.подчиненные оцениваемого;

4.кто-либо, не имеющий непосредственного отношения к рабочей ситуации. Этот вариант требует больших затрат, чем другие, и в основном используется для оценки работника на каком-либо очень важном посту. Возможно использование подобного варианта также в случаях, если' необходимо бороться с обвинениями в предвзятости и предрассудках. Следует принять во внимание, что при использовании данного подхода лицо, производящее оценку, не будет иметь такого объема информации, как при предшествующих четырех вариантах;

5. самооценка. В данном случае - работник оценивает себя при помощи методов, используемых другими оценщиками. Этот подход используется скорее для развития навыков самоанализа у работников, нежели для оценки результативности труда;

6. использование комбинации перечисленных форм оценки: оценка контролера может быть подтверждена самооценкой, а результаты оценки начальником могут сравниваться с оценкой подчиненных или коллег.

Существуют различные методы оценки, рассмотрим их подробнее:

1. Качественные методы

К группе качественных методов обычно относят методы биографического описания, деловой характеристики, специального устного отзыва, эталона, а также оценки на основе обсуждения (дискуссии). Например, если правильно организовать процедуру оценки и учесть, что характеристика представляет собой совокупность оценок работника со стороны не только администрации, но и различных общественных организаций, то методом деловой характеристики можно получить достаточно объективные результаты. Эти оценки соответствуют конкретному набору качеств. Замечено, что методы биографического описания, устного отзыва и характеристик в хозяйственной практике чаще всего применяются при найме и перемещении работников, а методы эталона (оценка фактических качеств работника в сравнении с моделью) и дискуссий - преимущественно при назначении руководителей.

В качестве предмета оценки менеджера в различных методиках выступают:

- деловые и личные качества (свойства, черт) менеджера;

- характеристика их поведения в различных ситуация;

- качество выполнения управленческой функцией;

- характеристика применяемых средств менеджера;

- показатели результатов деятельности возглавляемых коллективом;

- результаты организаторской деятельности;

- успешность установления и достижения целей управления конкретным коллективом.

Распространена так же комплексная оценка, содержание которой включает различные комбинации из названных предметов оценки труда. Степень разработанности каждого неодинакова. Некоторые (например, оценка качеств) доведены до вполне полного методического обеспечения, и даже автоматизации, другие (например, целевая оценка) представлены лишь в виде определенных принципов.

2. Оценка по методу черт

Широкое распространение получила оценка по методу черт. В ее основе признание влияние психологических свойств человека на характеристики его деятельности. К числу методик, основанных на данном подходе, относится бальная оценка степени выраженности у руководителей (менеджеров) некоторого набора деловых и личностных качеств, оценка тех черт, которые в наибольшей степени коррелируют с эффективностью деятельности менеджеров в конкретном коллективе. Для этого выбирается такой перечень свойств, который в наибольшей степени отличает каждого менеджера и помогает составить его деловой портрет. Различие методик связано с используемыми способами измерения личностных свойств и предлагаемыми перечнями черт. Однако, несмотря на многообразие модификаций таких методик, предмет оценки везде одинаков – качество личности менеджера. В результате всегда получается социально-психологическая характеристика оцениваемого и констатируется обладание им определенными свойствами.

Используемые перечни качеств в слабой степени привязаны к управленческой деятельности и скорее раскрывают в какой-то мере внутреннюю структуру личности оцениваемого, нежели фиксирует определенные профессиональные требования, к психологическим характеристикам менеджера как субъект управления. Фактически такая оценка основывается не на анализе реального управленческого труда, а на том, что думают о руководителе окружающие.

3. Функциональная оценка

Функциональная оценка менеджера основывается на анализе процесса труда, выявлении, насколько он хорошо справляется со своими должностными обязанностями. В основе такого способа – представление об особых задачах  организаторской деятельности, отличающих управленческий труд от исполнительного имеющих некоторое универсальное содержание, а так же понимание места и роли руководителя в трудовом коллективе. Можно говорить, что основными задачами деятельности управления являются:

- устранение расхождения в подходе, времени действий, усилий совместно работающих индивидов;

- задание и поддержание правил и норм трудового поведения и взаимодействия в коллективе, а так же в определенной системе ценностей в сфере труда;

- согласование общих и индивидуальных целей деятельности;

- обеспечение максимального вклада каждого в получении общего результата.

Функциональная оценка имеет то достоинство, что основывается на анализе того, чем в действительности занимаются руководители. Она позволяет определять слабые стороны в работе конкретных руководителей на основе знания об общих задачах управленческой деятельности.

4. Целевой метод оценки

Целевой метод оценки по содержанию близок  к методу оценки по результатам. Процесс оценки в этом случае состоит в том, чтобы определить, насколько компетентно, руководители устанавливают цели, и как хорошо работают по их достижению. Достоинством подхода является возможность планировать и контролировать деятельность руководителей, намечая ее целей и отслеживая степень ее реализации. Информация, полученная в ходе такой оценки, позволяет судить о том, насколько хорошо сработал руководитель, были ли достигнуты намеченные цели управления. Слабой стороной является то обстоятельство, что руководитель может достигать и не достигать целей не по своей воле. И дело здесь не только в разграничении компетенции, но и в необходимости учета неконтролируемых или непредвиденных факторов – тех обстоятельств, которые могут в значительной мере повлиять на результаты деятельности руководителя независимо от его личных усилий. Поэтому с помощью этого метода оценивается только оперативная работа руководителей. И хотя целевая оценка не получила еще должной теоретической и методической разработки, такой способ рассматривается специалистами как один из многообещающих.

5. Количественный метод

К количественным методам относят все методы с числовой оценкой уровня качеств работника. Среди них наиболее простыми и эффективными считают метод коэффициентов и балльный. Применение компьютеров и других средств вычислительной техники позволяет оперативно производить расчеты и в итоге получать достаточно объективные оценки труда работника. Эти методы не только достаточно просты, но и носят открытый характер, так как позволяют каждому самостоятельно посчитать по достаточно строгой методике "свои коэффициенты" или "баллы", оценить результативность своего труда.

6. Комбинированный метод

К группе комбинированных методов относят широко распространенные и разнообразные методы экспертной оценки частоты проявления определенных качеств, специальные тесты и некоторые другие комбинаций качественных и количественных методов. Все они строятся на предварительном описании и оценке определенных признаков, с которыми сравниваются фактические качества оцениваемого работника.

Вывод по Главе 1:

Изучив первую главу, можем сказать, что Менеджер - это член организации, способный занять в ней должное место и готовый взять на себя ответственность и соответствующие обязанности, поддерживающий распорядок и соблюдающий принятые нормы поведения.

Менеджер в определенной степени должен быть тонким психологом, поскольку правильно выбранный стиль руководства, благоприятная рабочая среда, культура управленческого труда способствуют повышению качества и эффективности труда, оказывают значительное влияние на результаты деятельности коллектива. Поведение менеджера, его умение управлять подчиненными, здоровый психологический климат в коллективе способствуют росту производительности труда, развитию творческой инициативы работников и в итоге дают высокие показатели деятельности предприятия. Можно сказать, что современный менеджер - это, во-первых, всесторонне развитая личность, обладающий необходимыми знаниями и квалификацией для выполнения возложенных на него обязанностей. Во-вторых, это член коллектива, способствующий успешному его функционированию и развитию и придерживающийся принятых в нем ценностей. В-третьих, это личность, обладающая определенными моральными качествами, способная создавать коммуникации и поддерживать нормальное отношение с коллегами. В-четвертых, это специалист, стремящийся к развитию своих способностей; работник, преданный компании и готовый защищать ее интересы, исполнитель определенной работы, делающий ее качественно и своевременно.

Оценка работы менеджеров предполагает не только определение того, насколько успешно смог менеджер решить задачи, стоящие перед ним и его подразделением за предшествующий оценке период времени. В результате оценки предполагается найти резервы улучшения работы оцениваемых работников. Для этого следует более четко определить структуру управленческой деятельности и те компетенции, которые имеют важнейшее значение для успешной управленческой деятельности.

Главное: менеджеры должны развивать в себе установки, способности и умения, которые позволят им четко и эффективно осуществлять управление, исследуя социальные, экономические, психологические силы и изучая влияние кто занимает управленческие посты, получив полезные обобщения, которые позволяют выделить те способности и умения, которые требуются от умелого менеджера в настоящее время для управленческой деятельности. Характер труда менеджеров вытекает из сущности управления как деятельности, направленной на постановку целей и объединение усилий множества людей для их своевременного и эффективного достижения. Менеджеры должны во время выявлять проблемы, владеть методами их решения, иметь четкое представление о том, какие подходы надо применить в каждом конкретном случае. Долгом менеджеров является ответственный подход к своему персоналу, так как именно они дают эмоциональную основу для большинства межличностных отношений сотрудников. Оценка является неотъемлемым и важнейшим элементом в структуре управления трудом управленческого персонала. Она представляет собой определенную систему, имеющую достаточно сложную структуру, позволяющую выполнять функцию в отношении деятельности менеджеров управления. Сегодня в некоторых организациях одним из важнейших принципов работы с кадрами является требование объективно оценивать управленческого работника по деловым и личностным качествам. Понятно, что для этого необходимо сформировать соответствующие качественные критерии. Организации периодически оценивают своих сотрудников с целью повышения эффективности их работы и определения потребностей профессионального развития. При выборе системы оценки необходимо обратить особое внимание на ее  соответствие другим системам управления персоналом - компенсации, планирования карьеры, профессионального обучения, чтобы добиться максимально положительного эффекта и избежать конфликтов и противоречий. Собрав воедино группу высококвалифицированных  специалистов по образованию, но не проведя оценку личностных и деловых  качеств каждого в отдельности или оценку работы группы, менеджер (управленец)  может  получить «трудный коллектив», как в психологическом так и в производственном плане. Не всегда профессиональная оценка совпадает с личностной, и опытный сотрудник  может оказаться неуживчивым человеком, что внесет дисгармонию в работу коллектива и организации в целом. Поэтому многие руководители современных  предприятий, причем любой формы собственности, уже приходят к выводу,   что без предварительной оценки - тестирования, а в дальнейшем проведения  аттестации и объективной оценки сотрудников по всем параметрам не  добиться стабильной работы предприятия и получения положительных  результатов, как деятельности предприятия, так и каждого из сотрудников.