Оценка качеств менеджера организации
Московский государственный университет культуры и искусства
Институт экономики управления и права
Кафедра: «Экономика культуры и организации»
Курсовая работа
По дисциплине «Основы управления персоналом»
Тема: «Оценка качеств менеджера организации»
Руководитель:
Сарибекян Е.Н.
Обучения
Направления
«Управление персоналом»
Группа №04317
МОСКВА 2014
Содержание
Введение ………………………………………………………………………….
Глава 1. Теоретические основы
оценки лично-деловых качеств менеджера
1.1 Оценка основных функций деятельности
менеджера в организации…….5
1.2. Деловые качества менеджера …………………………………………….6-
7
1.3. Личностные качества менеджера ………………………………………….8-10
1.4 Оценка деловых и
личностных качеств менеджера ……………………...11-12
Глава 2. Анализ проблем и методы их решения в деятельности менеджера
организации.
2.1 Анализ причин возникновения управленческих проблем в
деятельности менеджера организации………………………………………...
2.2 Предложения по разрешению проблем связанных с деятельностью
менеджера ………………………………………………………………………16-
Заключение …………………………………………………………………….19-
Список используемой литературы ………………………………………………21
Введение
Менеджер по персоналу - это человек, который отвечает за самое главное на предприятии или фирме - людей. Именно человеческий ресурс в современном мире стоит очень дорого. Профессиональные навыки и умения многих
специалистов оцениваются
в огромные суммы. А все потому, что благодаря
их усилиям, успех многих предприятий
и фирм стал возможен. Но в начале этого
пути всегда стоит менеджер по персоналу.
Прежде всего, менеджер
по персоналу ведет набор специалистов
на конкретные должности. С первого взгляда
ничего сложного в этом нет. Но хороший
менеджер по персоналу перед тем, как вести набор претендентов, проведет
подготовку к этому. Сделав анализ того, какие обязанности и права будут у
будущего кандидата, и с чем ему придется работать, он составит
приблизительный портрет потенциального кандидата. Соберет резюме,
проанализирует опыт и образование
каждого, вызовет на собеседование того,
кто больше всего соответствует. А, проведя
собеседование, сделает вывод о том, кто
же подходит больше всего или его вообще
нет.
Менеджер по персоналу
обязан владеть основами психологии. Владеть
всеми тонкостями работы своего предприятия
или фирмы. Обладать высоким уровнем концентрации
внимания, хорошей памятью, устойчивой
нервной системой, способностью проводить
сравнительный анализ и быстро учиться
новому.
Актуальность данной
темы заключается в том, что именно от
работы
менеджера по персоналу зависит
успех всей фирмы или предприятия. Именно
поэтому их подбор ведется так тщательно
и скрупулезно.
Менеджер по персоналу
это привлекательная должность для всех,
кто хочет
хорошо зарабатывать, при этом, считая, что придется просто заведовать
кадрами. Но это все не так просто. Работа менеджера по кадрам изнурительная и требующая большой самоотдачи. Порой в его обязанности входит не просто найти нужного кандидата на должность. Он должен переманить самого
лучшего кандидата у конкурирующей фирмы, предложив ему более выгодные условия и сумев заинтересовать большим, чем он имеет на данный момент. В его обязанности входит среди сотни претендентов отдать предпочтение одному, кто справится с работой лучше всех остальных. И самое главное, это уметь
мотивировать своих работников на продуктивную работу и максимальную
самоотдачу.
Глава 1. Теоретические основы оценки лично-деловых качеств
менеджера.
1.1 Оценка основных функций деятельности менеджера в организации.
С развитием рыночной экономики, в частности в нашей стране, термины "менеджмент" и "менеджер" быстро и прочно вошли в нашу жизнь и в наш
словарный обиход, заменив такие термины, как "управление", "управленческая деятельность", "руководитель", "директор". Менеджмент - функция, вид
деятельности по руководству людьми в самых разнообразных организациях. Менеджмент - это также область человеческого знания, помогающего
осуществить эту функцию. Наконец, менеджмент как собирательное от слова "менеджер" - это определенная категория людей, социальный слой тех, кто осуществляет работу по управлению. Деятельность эта превратилась в
профессию, область знаний - в самостоятельную дисциплину, а социальный слой - в весьма влиятельную общественную силу.
Менеджер — специалист по управлению производством и обращением товаров, наемный управляющий. Менеджеры организуют работу на фирме,
руководят производственной деятельностью групп сотрудников фирмы.
Менеджер является должностным лицом фирмы, компании, в которой он
работает, и входит в средний и высший руководящий состав фирм.
Подчиненным внушает доверие руководитель, берущий на себя
ответственность, смело принимающий решения, честно признающий ошибки. Росту авторитета способствует также терпимость к слабостям людей, не
мешающим работе.
Менеджеры занимают различные позиции в организации
(директор, руководитель группы, организатор определенного вида работ, начальник, заведующий), выполняют разные функции. Они:
* устанавливают связи между операциями в организации;
* обеспечивают выполнение организацией ее предназначения;
* разрабатывают стратегию
* отвечают за результаты
* обеспечивают связи
* представляют организацию в различных мероприятиях.
Функции менеджера разнообразны, тем не менее, можно выделить три
основные функции:
* первая – менеджер определяет основные задачи организации, решает вопросы распределения ресурсов, при этом несет ответственность за последствия принятого решения;
* вторая – менеджер собирает информацию о внутренней и внешней среде, распространяет ее и разъясняет цели организации;
* третья – менеджер руководит
формированием отношений
Менеджеров традиционно подразделяют на три уровня: низший, средний и высший.
Менеджеры низшего звена (младшие начальники) руководят работниками (не управляющими). Их напряженная работа характеризуется частыми переходами от одной задачи к другой, время на решение задачи небольшое.
Менеджеры среднего звена координируют и контролируют работу младших начальников. Они обычно возглавляют в организации крупные подразделения и являются своего рода буфером между руководителями высшего и низшего звеньев.
Менеджеров высшего звена значительно меньше. Они отвечают за принятие важнейших решений для организации в целом. Их работа не имеет четкого завершения, содержит значительный риск. Их труд высоко ценится и, как правило, хорошо оплачивается.
Признание особой роли менеджеров поставило вопрос об их профессиональном обособлении, специальной подготовке. Профессионализм менеджера заключается, прежде всего, в овладении специальными знаниями и навыками в области организации производства (коммерции) и управления, способности работать с людьми в различных сферах.
1.2 Деловые качества менеджера
Личностные и профессиональные качества наряду с навыками и
способностью менеджера являются факторами, влияющими на эффективность их работы. Личностные и деловые качества менеджера - это те средства,
которые применяются им каждодневно в процессе анализа и принятия
управленческих решений.
Современный
менеджер в системе общественного производства
должен обладать такими качествами как
качества управляющего, качества дипломата,
качества инноватора.
Менеджер-управляющий.
Это качество считается традиционным,
изначально присущее менеджеру. Благодаря такому качеству он может
управлять людьми. Менеджер должен иметь высокую профессиональную
подготовку, владеть навыками делового общения, обладать мастерством
оратора, консультанта, педагога и психолога.
Менеджер-дипломат.
Среди серии менеджерских умений и навыков,
которые за последнее время получили особенно большой размах, нужно прежде всего, назвать те, которые связаны с процедурами переговоров. Значительно возросла потребность в таком навыке менеджера как участие в различного рода посреднических действиях. Во всем этом требуются специфические
способности, которые сродни дипломатическим.
Менеджер-инноватор.
В условиях третьей волны научно-технического
прогресса, которую называют информационной,
одним из главнейших качеств менеджера
является умение вводить инновации. Потребность
в инновациях объясняется тем, что значительно
легче и быстрее повышать
производительность труда и качество продукции на базе принципиально новой техники и технологии, чем постоянно латать заплаты на сношенном
оборудовании и экономить на введении новшеств.
Для
реализации управленческих функций менеджеру
также необходимы такие профессиональные
качества как:
• широта познаний – чем шире кругозор,
умения, знания, навыки тем большим профессионализмом
будут обладать менеджер;
• техническая компетентность – необходима
менеджеру, который должен
разбираться в сфере своей деятельности;
• умение делегировать власть – менеджер
должен уметь распределить задания, полномочия
между работниками для обеспечения себе
равномерной нагрузки;
• умение анализировать информацию –
менеджер должен уметь использовать информацию
для принятия верного решения;
• ораторские способности – менеджер
должен уметь убеждать людей, чтобы повести
их за собой;
• коммуникабельность – менеджеру необходимо
находить контакты с людьми;
• усидчивость – поможет менеджеру справиться
с рутиной работой;
• умение строить отношения с людьми;
• умение разрабатывать свои действия
в деталях – способствует эффективности
работы менеджера;
• умение планировать время – способствует
успеваемости;
• умение контролировать персонал – менеджер
должен держать ситуацию под контролем;
• умение концентрировать внимание;
Таким
образом, деловые качества необходимы
менеджеру независимо от сферы деятельности,
какой-либо национальной общности или
фирмы, в
которой он работает. Это качества, необходимые любому специалисту.
Профессиональные качества имеют важное значение для менеджера, так как именно от них зависит уровень его профессиональной подготовки, и именно они являются одним из способов успешного выполнения менеджерских
обязанностей.
1.3 Личностные качества менеджера
Менеджер – это личность, т.е.
сложная система социальных качеств, взращенных
в процессе воспитания. У каждого менеджера
есть свой характер, спаянный из совокупности
поведенческих черт и личностных качеств. Многие
личностные качества способствуют осуществлению
менеджерских функций, следовательно,
и успешной работе.
Эффективный
менеджер должен обладать качествами
лидера. Качества менеджера и качества
лидера далеко не идентичны. Однако, менеджеру
нужно быть способным вести за собой людей,
т.е. быть лидером.
По
мере усложнения производственных процессов,
возрастают
требования к персоналу. С одной стороны появляется потребность в
повышении технологической эрудиции работников, а с другой –
совершенствовании их нравственных сторон жизнедеятельности. Тот факт, что усложнившаяся техника и технология диктует необходимость постоянного профессионального обучения специалистов, не вызывает ни у кого сомнения. Однако по поводу нравственной стороны совершенствования персонала
проявляется замедленная реакция. Итогом оказываются издержки
производства. Между тем, степень воспитанности, высокая нравственность
работников являются одним
из условий экономического прогресса.
Таким
образом, менеджер, претендующий на успех,
должен уметь
влиять на этическое, эмоциональное
воспитание работников.
Многие
труды по менеджменту содержат указание
на черты характера и качества личности
менеджера. Так, Ф.Тейлор, выделял такие
личностные
качества у идеального менеджера
как:
• Ум
• Образованность
• Технические знания
• Сила
• Тактичность
• Энергичность
• Решительность
• Четкость
• Рассудительность.
Другой
классик менеджмента А. Файоль считал,
что менеджер должен обладать:
• Предвидением
• Компетентностью
• Здоровьем
• Развитым интеллектом
• Высоким уровнем культуры и нравственности.
В
настоящее время, каждая национальная
общность проповедует свои специфические
системы качеств.
Английская система качеств
утверждает:
• Доступность
• Умение слушать
• Авторитетность
• Компетентность
• Четкость
• Твердость
• Заинтересованность в людях
• Позитивность
• Решительность
• Юмористичность
• Широта способностей
• Продуктивность
• Дружелюбие
• Общительность
• Отсутствие болтливости
Американская система личностных
качеств:
• Развитость ума
• Четкость
• Логичность
• Перспективность
• Коммуникабельность
• Цельность характера
• Лидерство
• Твердость
• Умение принимать решение
• Умение сосредоточиться
• Чувство юмора
• Умение слушать
• Объективность
• Организаторские способности
Во
Франции выделяют следующие личностные
качества менеджера:
• Внешние данные
• Авторитет
• Жизненный опыт
• Неординарность
• «Дар божий»
Из
совокупности личностных качеств менеджера
выделяют
«великолепную семерку»:
1. Смелость – боязнь неудач и страх осложняют
движение к успеху.
Каждое новое действие дает жизненный
опыт.
2. Терпение –добиться успеха мгновенно
не возможно. Упорство и осознанное преодоление
трудностей ведут к цели.
3. Зависть – чувство неудовлетворенности
должно быть доброжелательным и освобожденным
от злого духа соперничества.
4. Сомнения – здоровое сомнение сопутствует
принятию ответственных
решений.
5. Скромность – скромный человек видит
себя как часть всего, что его
окружает.
6. Искренность – основа уверенности в
себе. Очень большой вред приносит
человек, который верит своей
лжи.
7. Сострадание – доброта и служение людям,
симпатия к другим усиливает личную энергию
человека.
Таким
образом, каждая национальная общность,
и даже фирма,
предъявляет свои требования к личностным
качествам менеджера. Личностные качества
менеджера напоминают профессиональные
и имеют важное значение, так как способствуют
выполнению управленческих функций.
1.4 Оценка деловых и личностных качеств менеджера
Необходимость оценки деловых качеств руководителя возникает не только при аттестации либо определении степени соответствия того или иного работника занимаемой должности. Она требуется также при формировании
резерва руководителей или отборе кандидатур на возникшую вакансию. Для оценки лиц, проработавших на предприятии достаточно продолжительное
время, можно использовать Стандартизованную методику составления деловых характеристик (СМСДХ) руководителя, разработанную Е.С.Жариковым. Эта методика представляет собой набор специальных субтестов с перечнем
оценочных высказываний, характеризующих следующие стороны деятельности и свойства руководителя:
- мышление;
- умение принимать решения;
- компетентность;
- функциональные особенности;
- стимулы побуждения к работе;
- отношение к работе;
- психические черты;
- этические характеристики.
Методика предназначена для определения степени соответствия
руководителей требованиям выполняемой работы; для самооценки
руководителей; для организации переподготовки кадров с учетом их
личностных особенностей; для ориентирования работников, ответственных за подбор, расстановку и подготовку руководящих кадров.
Стандартизованная методика составления деловых характеристик может применяться в нескольких вариантах.
- Произвольная стандартная характеристика. Строится из
стандартизованных высказываний, выбранных из опросных листов и
зафиксированных в любом удобном порядке. Выбор в данном случае
определяется целью - отразить в характеристике наиболее развитые у
конкретного лица качества либо свойства, которые необходимы для
выполнения определенной работы. Иными словами, СМСДХ используется в качестве “склада заготовок” четко сформулированных оценочных
высказываний.
Недостатки такого варианта использования СМСДХ - возможность
произвольного выбора высказываний для оценок и трудность для сравнения
характеристик двух и более работников из-за отсутствия общего списка
критериев.
- Экспертная оценка. Опросные листы СМСДХ используются также
как бланки коллективной экспертизы работника управления, в результате
которой создается усредненное представление о руководителе по всем
критериям, заложенным в методику. Для составления характеристики таким способом требуется проведение специальной организационной работы, подбора и подготовки экспертов.
Для более объективной оценки деловых и личностных качеств
экспертную оценку целесообразно проводить “сверху” (руководителями рангом выше), “по горизонтали” (лицами одного ранга с характеризуемым) и “снизу” (подчиненными). Каждая группа экспертов должна состоять не менее чем из трех человек. Все лица, входящие в экспертные группы, должны хорошо знать характеризуемого по совместной работе.
Процедура проведения оценки руководителя заключается в следующем. Экспертам раздают бланки с оценочными высказываниями и знакомят с
инструкцией по их заполнению. Оценка проводится в три этапа.
Вначале эксперты должны соотнести содержащиеся в бланках
высказывания со свойствами, способностями, умениями, особенностями и
качествами аттестуемого, а также интуитивно оценить частоту их проявления в работе. Результаты должны фиксироваться в соответствующей графе.
Затем эксперты должны соотнести высказывания не с частотой
проявления свойств аттестуемого в реальной практической работе, а с его
потенциальными возможностями.
После этого нужно соотнести высказывания с требованиями работы,
которую выполняет (или будет выполнять) обследуемый.
Материалы экспертной оценки обрабатываются следующим образом. Сначала на каждом бланке подсчитывается сумма баллов по каждому этапу оценки отдельно: реализация качеств, потенциальные возможности и
требования работы. Затем суммируются баллы по каждому бланку всех
экспертов, и эта сумма делится на количество экспертов (деление необходимо производить с точностью до десятых долей). Таким образом по каждому
качеству (бланку) определяется средний балл по реализации качеств, по
потенциальным возможностям руководителя и по требованиям работы.
- Самооценка. Данная методика может быть использована и как
средство самооценки. Применение самооценки в комплексе с экспертной
оценкой позволяет получить дополнительную информацию об адекватности самооценки экспертной оценке, что важно при решении вопроса о
рекомендации работника на ту или иную должность.
Глава 2.
2.1 Причины возникновения управленческих проблем
Управленческая проблема представляет собой сложный вопрос, задачу,
требующую своего уяснения, изучения, оценки и решения.
Управленческие проблемы классифицируются по следующим признакам:
- степень важности и срочности. Как правило, самые важные проблемы
являются и наиболее срочными;
- масштабы последствий, в случаях принятия или непринятия решений, и численность организаций и лиц, которых затрагивают данные проблемы;
- возможность решения проблемы с наименьшими затратами и в
оптимальные сроки;
- степень риска, связанного с решением данной проблемы, и возможность возникновения новых проблем на этой основе;
- степень структуризации и формализации, возможность выражать
проблему в количественных и качественных показателях и т. д.
Кроме того, проблемы могут различаться по способам их разработки:
- безальтернативный, когда путь решения проблем только один, других
вариантов решения нет;
- бинарный и многовариантный, когда проблему можно решить двумя и более способами;
- в случаях, когда ни один из способов не может дать положительного
ответа на вопрос, как разрешить проблему, здесь применяют
комбинационный способ. Он заключается в том, что проводится
комбинирование отдельных частей и способов решения проблем, не
противоречащих друг другу. В целом это основа для последующего
поэтапного решения проблемы.
Отдельно рассматривается вопрос о сроках решения проблем.
Виды проблем рассматриваются по следующим критериям:
- стратегические, направленные на формирование базы стратегических данных, их уяснение, изучение, оценку и практическое использование;
- тактические, разрешение которых происходит в более короткие сроки, чем стратегические;
- долгосрочные, среднесрочные и краткосрочные, текущие;
- по уровням руководства — высшего, среднего и низового звеньев
управления.
Каждый менеджер в любой организации встречается с массой проблем.
Управленческие проблемы возникают вследствие нежелательных явлений внутреннего или внешнего свойства (получения результатов работы),
отличающегося от запланированного, ошибочных действий руководства и
рядовых исполнителей. К основным причинам возникновения управленческих проблем следует отнести:
- изначально ошибочные цели организации, способы и сроки их
достижения;
- неверные принципы и методы деятельности работников;
- ошибочные критерии оценки возможностей предприятия и сотрудников;
- умышленные нарушения в технике, технологии, финансах, поставках;
- изменения в политике и экономике государства;
- природные катаклизмы и стихийные бедствия (пожар, наводнение и др.).
