Оценка качества трудовой жизни работников на предприятии

Оглавление

Введение 2

          1.Теоретические основы качества трудовой жизни 4

1.1.Концепции качества трудовой жизни 4

1.2.Факторы формирования и развития качества трудовой жизни 7

1.3.Оценка уровня качества трудовой жизни. 10

          2.Анализ состояния качества трудовой жизни работников. 14

2.1.Характеристика предприятия ООО «Радиосфера» по основным экономическим показателям 14

2.2.Анализ численности и состава рабочих. 16

2.3.Анализ труда и заработной платы работников подразделения. 19

и среднемесячной номинальной заработной платы работников 20

2.4.Оценка качества трудовой жизни. 22

       3. Мероприятия, по улучшению состояние качества трудовой жизни работников в организации. 24

3.1.Основные мероприятия совершенствования качества трудовой жизни. 24

3.2.Расчет Эффективности мероприятия введения системы премирования продавцов. 26

Заключение 28

Введение

1.Теоретические  основы качества трудовой жизни

1.1.Концепции  качества трудовой жизни

Среди специалистов нет единого мнения на предысторию  возникновения концепций качества трудовой жизни. Рассмотрим несколько  мнений по этому поводу.

О.А. Платонов связывает исторические корни концепции  качества трудовой жизни в западных странах с развитием протестантской трудовой этики. Протестантские проповедники провозглашали: если человек хочет  спасти свою душу, он должен трудиться. На территории будущих Соединенных  Штатов в 17 веке применяется ряд  законов, направленных против праздности. Безделье каралось трехлетним принудительным трудом. В этих условиях закладывались главные тенденции трудовой жизни – воспитание трудовой добродетели и добросовестности, восприятие труда как главной жизненной ценности, являющейся основной частью целостности духовного мира человека.

В процессе последующего исторического развития начинается разрушение целостности  модели «труд-жизнь». Понятие труда  сводится преимущественно к физическому  труду, а человек физического  труда рассматривается как человек  второго сорта. Результатом таких  тенденций стало углубляющееся  отчуждение труда.

Суть  отчуждения труда в нарушении  целостности трудового процесса и жизненных устремлений работника, в обеднении духовно-нравственного  и социально-экономического содержания труда, в сведении его к механическому  набору трудовых операций.

Н.А. Винокуров  и Н.А. Горелов, рассматривая ретроспективу возникновения качества трудовой жизни, связали проблему КТЖ с началом активного изучения условий труда в 19 веке. Они отмечали, что «проблема создания оптимальных условий жизни и работы трудящихся, развития творческих способностей с последующим их использованием в процессе содержательной и интеллектуальной трудовой деятельности была поставлена в развитых странах Западной Европы и Северной Америки только в начале 20 века». Необходимость решения этой задачи возникла в связи с проблемой отчуждения труда, явившейся неизбежным следствием научно-технического прогресса.

Перейдем  от истории создания концепции КТЖ  непосредственно к понятию.

Существует  множество понятий качества трудовой жизни.

А.П. Егоршин  дает такое определение понятия  КТЖ: «С развитием рынка труда  важной функцией организации труда является повышение КТЖ- уровня удовлетворения личных потребностей работников через деятельность в организации.

Качество  трудовой жизни - это интегральное понятие, всесторонне характеризующее уровень  и степень благосостояния,  социального  и духовного развития человека».

В данной работе КТЖ определяется как степень  удовлетворения членами организации  своих личных потребностей, достижение своих личных целей.

Общей целью  КТЖ как сочетания организационных  условий и практических мероприятий  является создание удовлетворительного, располагающего к  производственному  труду рабочего места.

КТЖ предполагает, что работник не просто бездушный исполнитель заданий, а мыслящий человек и окружающая среда должна не подавлять его интеллект, а способствовать его развитию и исполнению.

Концепция КТЖ - общечеловеческое движение в сторону  создания условий препятствующих процессу отчуждения труда, восстановления целостности  труда и культуры, возвышение человека как самостоятельной творческой личности.

Основу  концепции качества трудовой жизни  составляют два положения:

1. Главным мативатором труда должна являться не заработная плата, не карьера, а удовлетворенность от достижений в процессе труда в процессе самореализации и самовыражения.
2. Полная самореализация и самовыражение работника могут состояться только в условиях трудовой демократии.

Концепция КТЖ явилась обобщением различных  трудовых концепций и теорий, которые  рассматривали развитие характеристик  трудового потенциала и улучшение  социально экономического содержания труда как возможность работодателей  максимально использовать способности  и свойства человека. В условиях современного авоматезированного и компьютезированного производства, когда появился работник с высоким уровнем культуры, образования, квалификации, творческого и духовно- нравственного потенциала, созданы объективные условия для перехода от чисто принудительных методов управления трудом к методам, адекватным новому типу работника.

1.2.Факторы  формирования и развития качества  трудовой жизни

Систематизация факторов оказывающих влияние на качество трудовой

жизни ограничивается в современной науке очень  незначительным количеством научных  работ и противоречивостью научных  взглядов.

Сложившееся разобщенность взглядов и подходов к рассмотрению категории «качество  рудовой жизни» в научной и  учебной литературе, оценке взаимосвязи  данной категории с категориями  «трудовой потенциал», «трудовой  процесс» и «социально трудовые отношения», к систематизации и классификации  факторов влияющих на формирование КТЖ, послужили основанием для разработки классификации на основе систематизации использованных ранее классификаций. (рис.1)

Подразделяя факторы формирования КТЖ на две  большие группы: технико-организационные и социально-экономические факторы трудно решить какая, из этих двух групп, может рассматриваться в качестве основной, особенно в современных социально-экономических условиях.

Технико-организационные  факторы характеризуют аспект соединения личностных и вещественных элементов  производства. Они делятся на два  вида: технико-технические и организационно-управленческие.

Технико-технические  факторы характеризуют проблемы адаптации процесса труда к растущим потребностям человек, это является непременным условием обеспечения более высокого качества трудовой жизни на рабочем месте.

Организационно-управленческие факторы характеризуют ход трудового  процесса, регулируют сбои, затраты  рабочего времени и ритмичность  производства.

В современных  условиях возрастает роль социально  экономических факторов. Деление  этой комплексной группы факторов на экономико-правовые и социально-индивидуальные, считается условным, но необходимым.

Такое деление  позволяет разграничить и более  детально исследовать влияние отдельных  факторов на их комплекса в пределах группы на качество трудовой жизни.

Экономико-правовые факторы включают в себя комплекс законодательных актов и нормативных  материалов, которые в современных условиях развития экономики постоянно изменяются и дополняются. На государство, в рыночной экономике, возлагается задача по защите прав граждан, поскольку современное общество  немыслимо без отлаженной правовой системы и власти закона. В сфере труда ведущая роль отводится трудовому кодексу, который постоянно трансформируется с целью более эффективного регулирования социально-трудовых отношений.

В группу социально-индивидуальных показателей  объединены факторы, призванные обеспечить работнику необходимые социальные гарантии, как в пределах его трудовой деятельности, так и за её пределами, сохранение здоровья, возможность постоянно повышать образовательный и профессионально-квалификационный уровень.

Рассмотрев  всю систему факторов, следует  помнить, что реальную оценку качества трудовой жизни можно получить только при анализе и оценке как объективной, так и субъективной составляющей каждого из рассматриваемых факторов, а значит необходимо знать, как работающие сами оценивают влияние факторов КТЖ.

Комплексное и системное исследование факторов формирования качества трудовой жизни  позволяет своевременно принимать  организационно-управленческие решения, направленные на повышение качества трудовой жизни, лучшее использование  трудового потенциала, совершенствование  социально трудовых отношений, а  в итоге, на повышение социально-экономической  эффективности работы отдельных  звеньев и всей экономики в  целом.

1.3.Оценка  уровня качества трудовой жизни.

Качество  трудовой жизни – показатель оценки эффективности социально трудовых отношений и использования рудового потенциала. Как и всякий другой интегральный показатель нуждается  в оценке. В научной литературе, затрагивающей проблему оценки уровня КТЖ, очевидно определенное единство подходов к рассмотрению данного вопроса.

Выделяют  две группы показателей системы  оценок на предприятии. Показатели первой группы имеют количественное выражение в статистической форме: условия труда, число несчастных случаев, профессиональные заболевания, текучесть кадров, невыходы на работу без уважительной причины, число жалоб на администрацию и условия руда, число рудовых конфликтов. Показатели второй группы дают данные для оценки КТЖ в виде результатов социологических опросов.

Более детальная  и конкретная оценка качества трудовой жизни, на основе  которой  можно принимать решение при проведении мероприятий по повышению КТЖ, производится по системе показателей, разрабатывающихся на основе статистической информации, специальных социологических опросов, оценок экспертов, которые подразделяются на оценки с позиции работника, предпринимателя и общества. Несколько десятков параметров анализируются по пяти аспектам: технология, организационные вопросы, личные потребности работника, внешняя среда и общество, рабочее место.

Оценка  с позиции работника включает: удовлетворенность трудом; наличие (отсутствие) стрессовых ситуаций на производстве; возможности личного возвышения; климат в коллективе; условия труда; возможности профессионального  роста и самовыражения

Оценка  с позиции предпринимателя включает: эффективность труда; профессиональную адаптацию; текучесть кадров; абсентеизм; опоздания на работу; наличие (отсутствие) случаев воровства; производственного саботажа; забастовок; отчуждения труда; отождествления целей работника с целями предприятия.

Оценка  с позиции общества рассматривает: валовой национальный продукт; занятость  и безработицу;  повышение качества рабочей силы; стоимость системы  социальной защиты работников и их иждивенцев; забастовочное движение; политическое поведение; потребительское поведение; социальную адаптацию; удовлетворенность жизнью; отчуждение о общества; качество жизни.

Технологические аспекты качества трудовой жизни  заключаются, прежде всего, в приспособлении техники к способностям человека. В качестве показателей, традиционно  принятых при оценке данного аспекта, можно назвать: уровень автоматизации; уровень механизации; уровень компьютеризации; удельный вес тяжелого физического  и ручного труда; уровни предельно  допустимых факторов воздействия на человека и т.д.

Новые подходы  к решению вопроса об оценке технических  средств, применительно к человеческим возможностям и способностям определяет эргономика. Эта научная дисциплина сформировалась в 50-е годы 20 века и на протяжении последующих лет динамично и продуктивно развивалась, занимаясь изучением функциональных возможностей человека в трудовых процессах, выявляя возможности и закономерности создания оптимальных условий для высокопроизводительного труда и обеспечения необходимых удобств, содействующих развитию способностей работника.

Организационные аспекты качества трудовой жизни  оцениваются преимущественно с  помощью экспертов-специалистов и  с помощью опросов непосредственно  работников. Метод экспертных оценок достаточно хорошо зарекомендовал себя при условии, что в качестве экспертов  задействуются высококвалифицированные  специалисты в данной сфере деятельности. Экспертами оценивается эффективность  системы организации в целом  и её отдельные элементы – планирование, оплата труда, подготовка персонала, система  охраны и безопасности труда, система  мотивации и отношения в коллективе. Чаще всего оценка проводится по больной системе как по отдельным элементам организации, так и общая оценка организационных условий трудовой деятельности.

Оценка  личностных аспектов качества трудовой жизни базируется преимущественно  на проведении масштабных опросов работников. При проведении опросов оцениваются  не только объективные составляющие факторов, но и  субъективное отношение  работника к своей работе, условиям труда, оплате труда, обстановке в коллективе, руководству и т.д.

В данном аспекте оценки результатом является степень соответствия между возможностями, предоставляемыми предприятием, и ожиданиями работника. Таким образом, наиболее общим показателем личностных аспектов КТЖ является удовлетворенность  трудом.

Поскольку достоверность проводимых опросов  зависит от множества факторов, а  опрашиваемые не всегда дают искренние  ответы на поставленные вопросы, динамика данных массовых обследований требует тщательной обработки и изучения, а для принятия окончательных решений по результатам оценки необходимо привлечение опытных экспертов. В последние десятилетия метод экспертных оценок получает все большее распространение, поскольку результаты, которые он дает, отличаются высокой степенью достоверности.

Аспект  внешней среды и общества оценивает внешние факторы, оказывающие воздействия на работоспособность человека. От состояния внешней среды и окружающего общества напрямую зависит состояние работника.

Состояние рабочего места оценивается  с  позиции рациональности расположения на нем рабочих инструментов и  расположении самого рабочего места.

Следует напомнить, что комплексная оценка КТЖ возможна только на основе системы  частных и интегральных характеристик  КТЖ, экспертных оценок и социологических  опросов. Причем все составляющие следует  определять с трех разных позиций или точек зрения – работников, предпринимателей. Всего общества.

2.Анализ состояния качества  трудовой жизни работников.

2.1.Характеристика предприятия ООО «Радиосфера» по основным экономическим показателям

Общество  с ограниченной ответственностью "Радиосфера" образовано 6 августа 1996 года. 000 «Радиосфера» занимается продажей и платным ремонтом радиотехники. Деятельность фирмы началась с небольшого отдела в магазине «Торговый центр Омский», а ассортимент составлял пару тысяч наименований радиотоваров. Постепенно компания, ориентируясь на потребительский спрос, расширяла ассортимент, дополняя его новыми товарами. На сегодняшний день этот список вырос до 15 000 наименований товаров.

На предприятии  функционирует линейная схема управления. Рис 1.

Рис.1. Схема работников предприятия.

Нельзя  не отметить правильность выбора структуры  управления, т.к. ООО «Радиосфера» является небольшим предприятием с малым количеством персонала, а соответственно на таком предприятии не сложно четко распределить обязанности и создать условия для оперативного трудового процесса и принятия решений, для поддержания необходимой дисциплины в коллективе путем того, что воздействие на объект могут передаваться только одним доминантным лицом – руководителем.

Что бы дать экономическую характеристику деятельности ООО «Радиосфера» проведём анализ показателей, приведенных в таблице 1.

Таблица 1. Основные экономические показатели ООО «Радиосфера»

По данным таблицы можно сделать вывод: за исследуемые 2 года, наблюдается стабильность объема оптового товарооборота, незначительный рост объема розничного товарооборота, численности персонала, выработки, а так же фонда оплаты труда и средней заработной платы. Всё это свидетельствует о экономическом развитии ООО «Радиосфера».

2.2.Анализ  численности и состава рабочих.

На настоящее  время численность сотрудников  ООО «Радиосфера» составляет 10 человек.

Профессиональный  состав персонала ООО «Радиосфера» продемонстрирован в таблице 2.

Таблица 2. Профессиональный состав персонала.

Из данных таблицы следует, что профессиональный состав ООО «Радиосфера» подобран очень грамотно, присутствует только необходимое количество работников определенных профессий. Прослеживается незначительное повышение количества продавцов, этот факт является следствием повышения популярности организации как торгового предприятия.

 Проанализируем качественный состав персонала на основе таблицы 3.

Таблица 3. Анализ качественного состава персонала ООО «Радиосфера»

Проанализировав таблицу можно сказать, что персонал на ООО «Радиосфера», в большинстве своем, составляют опытные работники. Практически все, за исключением мерчендайзера, имеют высшее образование. По сравнению с 2011 годом в 2012 году персонал организации вырос на одного человека, ряд сотрудников пополнился еще одним продавцом, который имеет высшее образование и опыт в данной трудовой деятельности, это свидетельствует о грамотном и тщательном подборе кадров.

2.3.Анализ  труда и заработной платы работников подразделения.

Для анализа  труда предприятия приведем таблицу  квалификационного состава персонала. (таблица 4)

Таблица 4. Квалификационный состав работников.

Из данных таблицы следует, что на предприятии  отсутствуют низкоквалифицированные сотрудники, а так же наблюдается рост квалифицированных сотрудников, темп роста составляет 120%. Это говорит о тщательном подборе персонала.

Перейдем  к анализу заработной платы персонала ООО «Радиосфера».

В таблице 5 представлен анализ среднемесячной заработной платы сотрудников.

Таблица 5. Среднемесячная заработная плата сотрудников.

Из данных анализа можно судить о росте  заработной платы всех категорий  работников. Темп роста среднемесячной зарплаты специалистов составил 105%; Руководителей: 110%; Торгово-оперативного персонала: 104%;других категорий работников:102.5%. Это еще раз подчеркивает экономическую состоятельность ООО «Радиосфера.

Так же считаю необходимым проанализировать соотношение  оплаты труда работников исследуемого предприятия и среднемесячную заработную плату работников других предприятий  данной отрасли. Для изучения возьмём  среднюю заработную плату радиомехаников.

Таблица 6. Соотношение оплаты труда на исследуемом предприятии

и среднемесячной номинальной  заработной платы работников

других предприятий данной отрасли

По данным таблицы можно сказать, что в 2011 среднемесячная заработная плата радиомехаников ООО «Радиосфера» была ниже среднемесячной заработной платы радиомехаников по г. Омску, но в 2012 году темп роста среднемесячной заработной платы радиомехаников ООО «Радиосфера» составил 105%,а среднемесячная заработная плата 8000руб. , в то время как темп роста заработной платы в среднем по городу Омску составил 101.3,а среднемесячной заработной платы 7800руб.

В целом, по результатам анализа труда  и заработной платы, деятельность ООО  «Радиосфера можно считать успешной. На предприятии работают только квалифицированные и высококвалифицированные сотрудники, качественно выполняющие свои обязанности, вследствие этого наблюдается рост среднемесячной и среднегодовой заработной платы, а так же темп роста заработной платы, превышающий средний темп роста заработной платы по г. Омску.