Оценка кадрового потенциала бюджетного учреждения
Содержание:
Введение
Развитие современной
экономики, ее конкурентоспособности,
масштабов научно-технических
В современных условиях именно трудовые ресурсы рассматривают как наиважнейшие ресурсы организации. Они являются главной производительной силой общества.
В современной практике управления трудовыми ресурсами большое значение имеют и такие понятия как «кадры» и «кадровый потенциал».
Кадры – это основной (штатный) состав квалифицированных работников организаций, государственных учреждений, профессиональных, общественных и иных организаций.
Кадры – это основной (штатный) состав квалифицированных работников организаций, государственных учреждений, профессиональных, общественных и иных организаций.
Категория "кадровый потенциал" не идентична категории "кадры". В это понятие включаются не только собственно кадры, но и определенный уровень совместных возможностей кадров для достижения заданных целей. Кадровый потенциал организации зависит от потенциалов кадров этой организации, но не является их суммой. Он обладает свойством целостности, принципиально отличным от свойств, присущих потенциалу каждого работника в отдельности.
Объектом управления кадровым потенциалом является отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. Совокупность работников может включать как все кадры учреждения, на которые распространяются управленческие решения общего характера, так и кадры структурного подразделения отдела.
В качестве субъектов управления кадровым потенциалом учреждения выступают руководители и специалисты кадровых служб учреждений, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим подчиненным.
Сущность кадрового потенциала отражает качественную и частично количественную характеристики трудового потенциала работников учреждения.
По мнению ряда авторов, кадровый потенциал - это совокупные способности кадровых работников учреждения, которые необходимы для того, чтобы выбирать, выполнять и координировать действия, обеспечивающие предприятию стратегические преимущества на рынках товаров, услуг и знаний.
В данной работе излагаются теоретические вопросы, связанные с использованием трудовых ресурсов и организации, анализа их использования в бюджетном учреждении, так же раскрывается методика комплексного системного анализа основных экономических показателей, используемые для анализа использования трудовых ресурсов результатов деятельности учреждения, характерные для рыночной экономики.
Основной задачей данной работы является раскрытие теоретической основы и приведение некоторых практических вопросов экономического анализа деятельности учреждения.
Цель работы провести оценку кадрового потенциала и разработать направления дальнейшего развития кадрового потенциала администрации МО «Поселок Володарский».
Для достижения сформулированной цели в работе поставлены следующие задачи:
- исследовать структурную характеристику кадров учреждения;
- выявить основные
аспекты развития кадрового
- рассмотреть основные показатели оценки кадрового потенциала учреждения;
- исследовать кадровый
потенциал администрации МО «
- разработать направления дальнейшего развития кадрового потенциала администрации МО «Поселок Володарский».
Предметом исследования является кадровый потенциал администрации МО «Поселок Володарский».
Объектом исследования является администрация МО «Поселок Володарский».
Практическая значимость заключается в возможности использования статистической и социологической информации, выводов и заключений, а также предлагаемых мер в данной работе в дальнейших исследованиях и разработках по данной проблеме.
В работе использован системный подход для изучения кадрового состава муниципальных образований.
При написании дипломного проекта мною были использованы нормативные акты, регулирующие вопросы муниципальной службы в Российской Федерации, как принятые на федеральном уровне, так и на уровне местного самоуправления, статистические данные по кадрам МО «Поселок Володарский», а также работы И.В.Мишуровой, А.С.Турчиновой, С.И.Самыгина и других.
Глава I. Персонал учреждения как основа его кадрового потенциала
1.1 Структурная характеристика кадров учреждения
Категория «персонал учреждения» характеризует кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы производства.
Трудовые ресурсы это трудоспособная часть населения, которая, обладая физическими и интеллектуальными возможностями, способна производить материальные блага или оказывать услуги1. Таким образом, трудовые ресурсы учреждения как часть трудовых ресурсов страны представляют собой потенциальную рабочую силу.
Человеческие ресурсы являются главным ресурсом каждого учреждения, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты его деятельности и конкурентоспособность.
Термин «потенциал» означает наличие у кого-либо (отдельно взятого человека, первичного трудового коллектива, общества в целом) скрытых, еще не проявивших себя возможностей или способностей в соответствующих сферах их жизнедеятельности.
Персонал это весь личный состав учреждения, работающий по найму, постоянные и временные, квалифицированные и неквалифицированные работники. Под кадрами учреждения понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников учреждения.
Современное учреждение представляет собой сложную социотехническую систему: с одной стороны это совокупность предметов и средств труда, а с другой совокупность людей, объединенных для производства товаров или услуг с помощью этих предметов или средств труда, которая понимается как трудовой коллектив.
Трудовой коллектив учреждения независимо от его организационно-правовой формы составляют все работники, участвующие своим трудом в его деятельности на основе трудового договора. Структура трудового коллектива это определенные социально-экономические группы, представляющие собой объединения работников по общности значимого признака: одинаковой сложности работ, общей профессии или квалификации, сходным правам и обязанностям.
Структурная характеристика персонала учреждения определяется составом и количественным соотношением различных категорий и групп работников.
Для организации учета труда, выработки и заработной платы, для составления отчетности и контроля за фондом оплаты труда численность работников учреждения подразделяется:
• по категориям персонала,
• по сферам применения труда,
• по профессионально-
При распределении работников организации по категориям персонала (при заполнении форм по труду) следует руководствоваться Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК 016-94 (ОКПДТР), введенным в действие с 1 января 1996 года постановлением Госстандарта РФ от 26.12.1994 №367.
Классификация работающих по найму, исходя из выполняемых ими функций, называется категорией персонала.
Наемные работники подразделяются на две основные группы:
- рабочие (в том числе квалифицированные рабочие основных профессий и вспомогательные);
- служащие.
К рабочим относятся лица, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и другие.
К рабочим, в частности, относятся лица, занятые:
- управлением, регулированием и наблюдением за работой автоматов, автоматических линий, автоматических приспособлений, а также непосредственно управлением или обслуживанием машин, механизмов, агрегатов и установок;
- изготовлением материальных ценностей вручную, а также при помощи простейших механизмов, приспособлений, инструментов;
- строительством и ремонтом зданий, сооружений, монтажом и ремонтом оборудования, ремонтом транспортных средств;
- перемещением, погрузкой или выгрузкой сырья, материалов, готовой продукции;
- уходом за машинами, оборудованием, обслуживанием помещений;
- на работах по приему, хранению и отправке грузов на складах, базах, в кладовых и других хранилищах;
- дворники, уборщики, курьеры, гардеробщики, сторожа.
В группе служащих выделяются следующие категории персонала:
- руководящие работники,
- специалисты,
- другие служащие.
К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей организаций и их структурных подразделений (должности в ОКПДТР, имеющие код категории 1).
К ним, в частности, относятся:
- директора (генеральные директора), руководители, начальники, управляющие, заведующие, председатели, менеджеры, производители работ;
- главные специалисты: главный бухгалтер, главный диспетчер, главный инженер, главный механик, главный металлург, главный агроном, главный врач, главный геолог, главный электрик, главный экономист, главный редактор;
- а также заместители по названным выше должностям.
Руководители обычно подразделяются по рангам: высшего звена, среднего звена и низшего звена. Существуют понятия «линейный» и «функциональный руководитель». К линейному составу руководителей обычно относят начальников цехов, участков, мастеров, а к функциональному составу начальников функциональных отделов: инженерных, экономических, юридических и других лабораторий и бюро.
К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами, в частности агрономы, администраторы, бухгалтеры, геологи, диспетчеры, инженеры, инспектора, корректоры, математики, механики, нормировщики, редакторы, ревизоры, психологи, социологи, врачи, преподаватели, учителя, техники, товароведы, физики, художники, экономисты, энергетики, юрисконсульты и др.3
К категории специалистов относятся также и ассистенты, помощники названных специалистов (код категории специалистов к ОКПДТР 2).
Специалисты в соответствии с профессией и накопленным опытом подразделяются на главных (наиболее квалифицированных), старших и просто специалистов. Главные специалисты занимаются сбором и анализом информации, относящейся к управляемому объекту, подготовкой планов и графиков работы учреждения, организацией контроля, подготовкой и анализом отчетов, разработкой технической документации и т.д.
Менее квалифицированные
специалисты, как правило, заняты решением
отдельных
Другие служащие это вспомогательные работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание, в частности агенты, архивариусы, дежурные, делопроизводители, кассиры, коменданты, контролеры (не относимые к рабочим), копировщики технической документации, секретари-машинистки, смотрители, статистики, стенографистки, табельщики, учетчики, чертежники (код категории и ОКПДТР 3). Эти работники отвечают за своевременную техническую обработку информации ее упорядочение, учет, хранение, размножение, выдачу, пересылку и т. д.
Структура кадров может также определяться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация и т. п.
По сфере применения труда работники промышленных предприятий делятся на персонал производственной и непроизводственной сфер.
Персонал основной деятельности работники, занятые тем видом деятельности, которая является преобладающей по величине произведенной продукции (услуг) в общем объеме производства продукции (услуг) данного учреждения, то есть тем видом деятельности (отрасли), продукция (услуга) которой занимает наибольший удельный вес среди продукции других видов деятельности.
К производственному персоналу относят работников, участвующих в процессе производства продукции (выполнения работ, оказания услуг), управляющих этим процессом и обслуживающих его.
По выполняемым функциям
производственный персонал делится
на шесть категорий: рабочие, ученики,
инженерно-технические
Ученики-работники, с которыми заключен ученический договор с целью приобретения профессии.
Младший обслуживающий персонал работники, занятые выполнением функций обслуживания, не имеющим прямого отношения к производственному процессу (уборщики непроизводственных помещений, курьеры, гардеробщики, шоферы легковых машин).
К непроизводственному персоналу относят работников непромышленных организаций, состоящих на балансе учреждения (персонал не основной деятельности) в жилищном хозяйстве, медицинских и профилактических пунктах, детских дошкольных учреждениях и др.4
Далее приведём классификацию по профессионально-
Под профессией понимают вид трудовой деятельности, требующий определенных знаний и практических навыков, например: слесарь, токарь, фрезеровщик, механик, технолог, конструктор, программист, бухгалтер, экономист, товаровед и т.д.
В пределах профессии выделяют специальности вид деятельности, требующий дополнительных знаний и навыков для выполнения работы на конкретном участке производства, например: профессия токарь, а специальность токарь-расточник, токарь-карусельщик.
Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации. Квалификация – это степень профессиональной подготовленности рабочих и служащих к выполнению конкретного вида работы. Составными элементами квалификации являются теоретические знания работника, его практические навыки, профессиональное мастерство.
В первую очередь квалификация рабочих определяется присвоенными им разрядами или разрядами работ, которые они выполняют. По уровню квалификации рабочие делятся на неквалифицированных, малоквалифицированных, квалифицированных и высококвалифицированных.
По окончании
Основные квалификационные требования, предъявляемые для замещения должностей муниципальной службы, включают в себя требования:
- к уровню профессионального образования;
- к стажу муниципальной службы (государственной службы) или стажу работы по специальности;
- к профессиональным
знаниям и навыкам,
Уровень образования лиц, претендующих на замещение должностей муниципальной службы, определяется наличием у них среднего или высшего профессионального образования по специализации должностей муниципальной службы или образования, считающегося равноценным, с дополнительным высшим образованием по специализации должностей муниципальной службы. Такое образование должно быть обязательно подтверждено соответствующими документами.
Стаж муниципальной службы (государственной службы) или стаж работы по специальности - продолжительность деятельности лица по осуществлению полномочий, предусмотренных замещаемой должностью муниципальной (государственной) службы, либо срок работы в отдельной отрасли науки, техники (например, по специальности "юриспруденция" или "государственное и муниципальное управление").
Наличие профессиональных знаний и навыков в служебной деятельности муниципального служащего определяется его уровнем знаний Конституции РФ, федерального и регионального законодательства, нормативных правовых актов муниципального образования применительно к исполнению соответствующих должностных обязанностей.
Квалификационные требования к муниципальным служащим, замещающим муниципальные должности муниципальной службы, определяются региональным законодательством.
Так, например, законодательством субъектов Российской Федерации устанавливаются требования к уровню образования муниципальных служащих. В большинстве субъектов Российской Федерации установлены следующие требования: для высшей, главной, ведущей и старшей группы - высшее образование, для младшей группы - среднее специальное образование.
Направление (специальность)
высшего образования
В определении квалификационных требований к замещению должностей муниципальной службы по стажу муниципальной службы или стажу (опыту) работы по специальности прослеживается два основных подхода, сложившихся в законодательстве субъектов Российской Федерации, регулирующем муниципальную службу. Для первого подхода характерно установление необходимого стажа пребывания на любых должностях муниципальной (государственной) службы. В качестве примера можно привести Закон Астраханской области от 4 сентября 2007 года N 52/2007-ОЗ "Об отдельных вопросах правового регулирования муниципальной службы в Астраханской области". Согласно данному Закону к замещению должностей муниципальной службы предъявляются следующие квалификационные требования:
- высших должностей муниципальной службы - наличие высшего профессионального образования, не менее шести лет стажа муниципальной службы (государственной службы) или не менее семи лет стажа работы по специальности;
- главных должностей муниципальной службы - наличие высшего профессионального образования, не менее четырех лет стажа муниципальной службы (государственной службы) или не менее пяти лет стажа работы по специальности;
- ведущих должностей муниципальной службы - наличие высшего профессионального образования, не менее двух лет стажа муниципальной службы (государственной службы) или не менее четырех лет стажа работы по специальности;
- для старших должностей
муниципальной службы
- для младших должностей
муниципальной службы
Второй подход в установлении квалификационных требований к замещению должностей муниципальной службы характеризуется определением необходимого стажа исходя из замещения должностей муниципальной (государственной) службы конкретной группы.
На основании решения
представительного органа муниципального
образования должности главы местной администрации
(исполнительно-
Квалификационные требования к профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей, устанавливаются муниципальным правовым актом соответствующего органа местного самоуправления с учетом его задач и функций и включаются в должностную инструкцию муниципального служащего.
Типовые квалификационные требования к профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей муниципальными служащими в органах местного самоуправления, устанавливаются законами субъектов о муниципальной службе.
1.2 Основные аспекты развития кадрового потенциала
Одним из основных элементов развития персонала является его обучение. Обучение персонала – это целенаправленный, планомерный, систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, специалистов, руководителей5.
В современных организациях профессиональное обучение представляет собой комплексный непрерывный процесс, включающий несколько этапов.
С учетом стратегии развития учреждения и потребности в обучении разрабатываются перспективные и текущие годовые планы обучения персонала. При этом в его основу закладываются принципы непрерывности обучения каждого сотрудника в течение всей его производственной деятельности на фирме.
Процесс организации обучения начинается с определения потребности в обучении, которое может осуществляться на нескольких уровнях.
Первый уровень –
потребность организации в
Второй уровень – потребность в обучении отдела или подразделения. Эта потребность лучше всего может быть определена менеджером этого подразделения при участии специалиста по обучению. Здесь необходимо провести дополнительный анализ: проанализировать текущую ситуацию в отделе.
Третий уровень – уровень выполняемых работ. Основное требование здесь – определить все функции и действия, которые осуществляют сотрудники в процессе реального выполнения конкретной работы. Потребности в обучении, связанные с выполнением производственных обязанностей, определяются на основе заявок линейных руководителей и самих работников, путем опроса (анкетирования), тестирования сотрудников.
Предметом обучения являются:
1.Знания – теоретические, методические и практические, необходимые работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте.
2.Умения – способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте.
3.Навыки – высокая степень умения применять полученные знания на практике, навыки предполагают такую меру освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль.
4.Способы общения (поведения) – форма жизнедеятельности личности, совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью, выработка поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность.
Различают три вида обучения:
1.Профессиональная подготовка кадров – приобретение знаний, умений, навыков и обучение способам общения, направленным на выполнение определенных задач. Подготовка считается законченной, если получена квалификация для осуществления соответствующей деятельности.
2.Повышение квалификации кадров – обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности6.
3.Профессиональная переподготовка кадров (переквалификация) – обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или сильно изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда. По результатам профессиональной переподготовки слушатели получают диплом государственного образца, дающий право вести профессиональную деятельность в определенной сфере.
В рамках системы непрерывного обучения на предприятии предполагаются следующие основные виды обучения персонала:
- обучение при приеме на работу осуществляется для изучения специфики деятельности и тесно связано с программой адаптации сотрудников. Начало обучения – сразу после оформления документов о приеме на работу. Продолжительность обучения от одной до двух недель. Успешное завершение первичного обучения обеспечивает допуск к работе в конкретной должности;
- ежегодное обучение руководителей и специалистов проводится с целью ознакомления их с новыми технологиями, эффективными приемами управления и анализа, инновациями в сфере производства и др. Длительность такого обучения обычно несколько дней;
- повышение квалификации, которое занимает особое место в обучении персонала учреждения как основной способ обеспечения соответствия квалификации работников современному уровню развития науки, техники и экономики. Известно, что полученные знания устаревают наполовину каждые пять лет, если человек не занимается самообразованием и не повышает уровень квалификации. Повышение квалификации популярно на учреждениях в силу ряда причин:
- Повышение квалификации дешевле подготовки специалистов.
- Меньшая продолжительность обучения в сравнении с подготовкой персонала.
- Целевая направленность обучения на узком круге модулей для специалистов и руководителей7.
1.3. Основные показатели оценки кадрового потенциала учреждения
Для бесперебойного производственного процесса и выполнения планового задания необходимо определение обоснованной потребности в кадрах с учетом специфики производства и трудовых функций на рабочем месте. Расчет численности должен основываться на балансе фактического использования рабочего времени, потребности в работниках по профессиям, уровню квалификации и дополнительной численности. Кроме того, в кадровой политике учреждения должно быть отражено прогнозирование спроса на рабочую силу исходя из главных целей учреждения на предстоящий плановый период в соответствии с условиями выпуска продукции и ее сбыта. Для этого определяют общую и дополнительную потребность в персонале.
