Оценка кадрового потенциала предприятия

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

    Ориентация экономики на рыночные отношения коренным образом меняет подходы к решению многих экономических проблем и прежде всего тех, которые связаны с человеком. Поэтому понятно внимание, что уделяется концепции управления, в центре которой находится человек, рассматриваемый как наивысшая ценность. В соответствии с ней все системы управления нацелены на более полное использование способностей работника в процессе производства, что является основной эффективной деятельности предприятия. Действительно, использование уровня развития работника, совокупности его профессиональных знаний, умений, навыков, способностей и мотивов к труду. 

Исследование эффективности кадровой работы  в банковской  сфере  является одним из важнейших  направлений отраслевого анализа. Результаты финансово-хозяйственной деятельности, и в первую очередь выполнения основных показателей деятельности банка, во многом определяются степенью использования трудовых ресурсов.

Объект исследования - ОАО «Запсибкомбанк»,  который функционирует в системе банковского  комплекса и  осуществляет свою деятельность  в соответствии    с нормативно-правовыми актами  Российской Федерации, а также  инструкциями и положениями вышестоящей организации.

Предметом исследования курсовой работы является изучение методологии оценки кадрового потенциала банка.

Целью данной  работы является проведение оценки кадрового потенциала банка.

Исходя из цели, определены следующие задачи:

1.) изучить характеристику производственно-хозяйственной  деятельности банка ;

2.) рассмотреть методику оценки кадрового потенциала;

3.) провести анализ кадрового потенциала банка.

В качестве источников информации при написании курсовой работы была использована научная и  периодическая литература  по оценке кадровой политики на предприятии, а так же отчетность ОАО «Запсибкомбанк».

Курсовая работа состоит из введения, четырех глав, заключения и списка литературы.

В первой главе курсовой работы  проведен анализ производственно-хозяйственной деятельности ОАО «Запсибкомбанк».

Во второй главе курсовой работы  проанализирована методика оценки кадрового потенциала ОАО «Запсибкомбанк».

В третьей главе курсовой работы  проведен анализ кадрового потенциала ОАО «Запсибкомбанк».

В четвертой  главе курсовой работы разработаны рекомендации по улучшению кадрового потенциала ОАО «Запсибкомбанк».

1.ХАРАКТЕРИСТИКА ПРОИЗВОДСТВЕННО-ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОАО «ЗАПСИБКОМБАНК»

Акционерный Западно-Сибирский коммерческий банк открытое акционерное общество, именуемый в дальнейшем Банк,  учрежден 16 октября 1990 г. собранием учредителей-пайщиков (протокол № 1) на паевых началах, Устав зарегистрирован 23 ноября 1990 года в Государственном Банке РСФСР, решением собрания учредителей 25 декабря 1991 года (протокол №1) преобразован в Акционерный Банк открытого типа, Устав зарегистрирован в Центральном Банке Российской Федерации 16 июля 1992 года, регистрационный №918.

Банк является юридическим лицом - коммерческой организацией, имеет в собственности обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.  

Банк входит в единую банковскую систему Российской Федерации.

Банк создан на неограниченный срок и осуществляет свою деятельность на основании специального разрешения (лицензии) Центрального банка Российской Федерации (Банка России) посредством осуществления банковских операций в целях извлечения прибыли, как основной цели своей деятельности.

Фирменное (полное официальное) наименование Банка на русском языке:

Акционерный Западно-Сибирский коммерческий банк открытое акционерное общество.

Сокращенное наименование Банка на русском  языке: “Запсибкомбанк” ОАО.

Наименование Банка на английском языке: Joint stock West Siberian commercial bank.

Место нахождения органов управления Банка: 629008, Тюменская область, Ямало-Ненецкий автономный округ, г. Салехард, ул. Подшибякина, 17 “а”.

Банк имеет круглую печать, содержащую полное официальное наименование и сокращенное наименование Банка на русском языке и указание на его место нахождения, а также штампы и бланки с фирменным наименованием и товарным знаком.

Банк несет ответственность по своим обязательствам, в том числе по вкладам граждан, всем принадлежащим ему имуществом. Банк не несет ответственности по обязательствам государства и его органов, так же как и государство и его органы не несут ответственности по обязательствам Банка. Акционеры Банка не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью Банка, в пределах стоимости принадлежащих им акций. Банк не отвечает по обязательствам своих акционеров.

В процессе осуществления своей деятельности Банк руководствуется законодательством Российской Федерации, нормативно-правовыми актами Банка России, а также настоящим Уставом.

Банковские реквизиты:

ИНН 7202021856,

БИК 047130639 
          КПП 720250001,

ОКОНХ 96120,

ОКПО 09268282

ОКВЭД 6512 
           кор.счет 30101810100000000639 в РКЦ Тюменский г. Тюмень 
Органами управления Банка являются:

1) Общее Собрание акционеров,

2) Совет Директоров.

3) Правление – коллегиальный  исполнительный орган,

4) Президент – единоличный исполнительный  орган.

Высшим органом управления Банка является Общее Собрание акционеров. Банк обязан ежегодно проводить Общее Собрание акционеров - не ранее, чем через два месяца и не позднее чем через шесть месяцев после окончания финансового года. Проводимые помимо годового Общие Собрания акционеров являются внеочередными.

Рис.1.1 Организационная структура ОАО Запсибкомбанк

Руководство текущей деятельностью Банка осуществляется  коллегиальным исполнительным органом Банка - Правлением Банка и единоличным исполнительным органом Банка – Президентом Банка, который также осуществляет функции Председателя Правления Банка.

К компетенции Правления относятся все общие вопросы руководства текущей деятельностью Банка, за исключением вопросов, отнесенных к компетенции Общего Собрания акционеров и Совета Директоров.

Правление в соответствии с решениями Общего Собрания акционеров и Совета Директоров координирует работу служб и подразделений Банка, принимает решения по основным вопросам текущей деятельности Банка, дает рекомендации Совету Директоров Банка по вопросам заключения крупных сделок, а также решает другие вопросы, отнесенные к его компетенции Уставом Банка, Положением о Правлении Банка или решениями Совета Директоров.

Таблица 1.1

Ресурсная база ОАО «Запсибкомбанк», тыс.руб.

Анализируя данные представленные в таблицы 1.1  можно сделать вывод, что наибольший вес  в общем объеме активов  занимают активы,  имеющие нулевой коэффициент риска, это свидетельствует о том, что в Банке  много активов, которые при признаются удовлетворительными.

Таблица 1.2

Динамика группы показателей оценки капитала

По данным таблицы можно сделать вывод, что финансовая устойчивость банка  по группе данных показателей удовлетворительна на протяжении всего периода, так как обобщающие показатели не превышают 2,3 балла. Финансовая устойчивость обусловлена достаточностью собственных средств банка, подтвержденная показателем общей достаточности капитала и его высоким качеством.  Основной капитал банка занимает около 96% собственных средств. Чем выше доля основного капитала, тем выше качество капитала.

2.МЕТОДИКА ОЦЕНКИ  КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА

Оценка персонала служит основой развития кадрового потенциала предприятия, особенно в период его приватизации или реструктуризации. Руководство предприятия должно ориентироваться на новые продукты, новые рынки, новые условия, новые стратегии бизнеса, оценивать свои возможности, а также возможности персонала.

Особенности подходов к оценке персонала зависят от должностей, которые занимают сотрудники, от их квалификации, компетентности, возрастных характеристик.

В настоящее время в американской практике существуют два принципиальных подхода к оценке и учету человеческих ресурсов:

-модели активов (или  «затратные»);

-модели полезности.

Модели активов предполагают ведение учета затрат на капитал (по аналогии с основным капиталом) и его амортизацию. Модели полезности предлагают непосредственно оценивать эффект тех или иных кадровых инвестиций.

В основу первого подхода взята обычная схема бухгалтерского учета основного капитала, переработанная применительно к особенностям «человеческого капитала». В специальных счетах по разработанному перечню учитываются затраты на «человеческие ресурсы», которые в зависимости от содержания рассматриваются либо как долгосрочные вложения, увеличивающие размер Функционирующего «человеческого капитала», либо списываются как потери.

В последнее время фирмы обращают все большее внимание на так называемые модели полезности. С их помощью можно оценить экономические последствия изменения трудового поведения работников в результате тех или иных мероприятий. Реально речь идет о способности работника приносить большую или меньшую прибавочную стоимость на предприятии. Различия в ценности работников определяются характером должности и индивидуальными характеристиками работников, занимающих одинаковую должность.

В методическом отношении проведение экономических оценок в связи с учетом человеческих ресурсов требует экспертных оценок или сложных аналитических расчетов.

Когда за рубежом богатейшие концерны покупают определенный бизнес (журнал, газету, спортивную команду, театр, телеканал и т.д.), на одном из первых мест в оценке потенциальной доходности бизнеса стоит персонал приобретаемой компании. Ведь носителями ценности является не только недвижимость, здания, сооружения, станки, оборудование, но и имидж, логотип, прошлые достижения, престиж, завоеванные рынки. Они создаются работниками, объединенные общими интересами их корпоративной деятельности.

Профессионально-квалификационный потенциал работников определяет возможность эффективного использования приобретаемого имущества. Количественная и качественная характеристика кадрового потенциала, таким образом, может повлиять на цену предприятия как в сторону увеличения, так и снижения. На практике это подтверждается многочисленными примерами значительного превышения рыночной цены предприятия над его балансовой стоимостью. Разница эта по существу представляет собой гудвилл, т.е. целостную оценку деловой репутации предприятия. Стоимость надбавки к цене бизнеса за деловую репутацию может быть в отдельных случаях весьма значительна.

Анализ состава гудвилла показывает, что его многочисленные элементы: торговая марка, деловая репутация, качество менеджмента и другие, - формируются под влиянием и в результате деятельности работников предприятия.

Таким образом, можно с уверенностью констатировать, что величина гудвилла непосредственно связана с уровнем развития кадрового потенциала предприятия. Только высококвалифицированные люди могут организовать производство товаров высокого качества, создать положительный имидж предприятия на рынке.

 В то же время  зависимость гудвилла от величины  кадрового потенциала не столь пропорциональна. Предприятие, имея высокий гудвилл, сформированный в течение многих лет, может в течение некоторого периода времени иметь низкий уровень кадрового потенциала за счет ухода большого числа ключевых руководителей и квалифицированных работников, наличия значительного по масштабу конфликта в трудовом коллективе, несоответствия квалификации многих работников изменившемуся профилю деятельности предприятия. Иными словами, если уровень развития кадрового потенциала характеризуется состоянием на текущий период времени, то гудвилл формируется в более значительный промежуток времени. Этот факт непременно нужно учесть при попытке оценки кадрового потенциала и учета его в цене предприятия.

Стоимостная оценка кадрового потенциала стала актуальной потребностью именно в рыночных условиях при разработке различного рода инвестиционных проектов, формировании финансово-промышленных групп, приватизации, купли-продажи предприятий.

Таким образом, нет сомнений в необходимости оценивать в стоимостных категориях человеческие ресурсы и их потенциальные возможности наряду с остальными ресурсами экономической деятельности предприятия.

Интеллектуальный капитал подразумевает сумму знаний всех работников компании, обеспечивающих ее конкурентоспособность. Интеллектуальный капитал способен обеспечь преимущества компании на рынке путем внедрения ново» техники, технологий новых рыночных стратегий. По сути, обеспечение бизнесу такого рода рыночных преимуществ ляется основной функцией интеллектуального капитала в контексте управления компанией.

Главным носителем интеллектуального капитала является работник компании. Однако интеллектуальный капитал компании (совокупного работника) не может быть получен простым суммированием интеллектуального капитала отдельных работников, поскольку для его формирования требуется долгосрочное комплексное и системное построение. Такая целенаправленная работа позволяет создать организованный и нацеленный на определенную сферу деятельности интеллектуальный потенциал.

В тех случаях, если специфика деятельности оцениваемого предприятия требует акцентировать внимание оценщика на определении стоимости интеллектуального капитала, можно применить методику, позволяющую разделить интеллектуальный капитал на составляющие его элементы и дать оценку каждому элементу.

В частности, структуру интеллектуального капитала можно представить следующим образом.

Человеческий капитал (ЧК) компании характеризуется следующими показателями:

• отношение работников к компании;
• возрастной состав сотрудников;
• средний стаж работы по специальности;
• количество лет, которое специалисты проработали в данной компании;
• « величина добавленной стоимости компании в расчете на одного специалиста.

Измерение структурного капитала (СК) осуществляется по трем направлениям:

1. Оценка-запасов знаний.

Для идентификации и оценки запасов знаний все интеллектуальные ценности компании подразделяются на три следующие группы:

• технические результаты («ноу-хау», производственные технологии);
• рыночные (товарный знак, достижения в рекламе);
• знания и навыки (техническая и справочная литература, архивы, стандарты качества, руководящие документы, системы безопасности, информационные системы).

Бесспорно, давая оценку запасов знаний конкретной компании, перечень активов по каждой из трех выше указанных позиций может быть продолжен.

При определении стоимости перечисленных активов необходимо установить следующее:

• способствует ли актив тому, что продукция или услуги компании получают конкурентные преимущества;
• актив имеет ценность для других компаний, и они готовы его приобрести;
• уникальность актива;
• масштаб применения;
• полезный срок использования актива;
• легальный статус актива.

Стоимостные оценки могут определяться путем моделирования искусственного рынка, определения возможного прироста доходов компании в результате владения активом, анализа судебной практики по возмещению ущерба, экспертные оценки, аналоговые сравнения и другие.

2. Оценка влияния интеллектуальных активов на обо 
рот капитала компании.

Действенная система информационного обеспечения управления компанией, характеризующаяся наличием современных систем сбора, хранения и переработки информации, позволяет принимать управленческие решения более оперативно, сокращать чрезмерные запасы сырья и затоваривание непроданной продукцией, увеличивать оборот капитала. Оценить влияние информационного обеспечения на оборот капитала можно путем сопоставления затрат и соответствующих результатов.

3.  Организационный ресурс компании.

Стоимостная оценка может быть дана на основе вклада организационного ресурса в добавленную стоимость компании.

Измерение потребительского капитала (ПК) основано на гипотезе о том, что потребительский капитал создается приверженцами продукции или услуг компании, ее постоянными клиентами. Если деятельность компании в основном ориентирована на своих собственных клиентов, а процент случайных клиентов очень низок и не может оказать существенного влияния на показатели компании, рост экономических показателей компании целиком зависит от роста экономического положения клиентов (за исключением товаров и услуг, не обладающих эластичным спросом). Измеряя динамику доходов клиентов можно перейти к измерению прироста показателей компании и оценке кадрового потенциала.

Выявление в процессе оценки рыночного потенциала компании позволит более достоверно прогнозировать будущие доходы от владения бизнесом. Рыночный потенциал является многоаспектным понятием, включающим в себя несколько элементов. В частности, блок ресурсов компании плюс блок управления.

В сфере оценки компаний, выпускающих интеллектуальный продукт, основным ресурсом является интеллектуальный ресурс совокупного работника и управленческий (организационный ресурс). В других сферах бизнеса этого явно недостаточно, и необходимо сосредоточить свое внимание также на материальных ресурсах.

В оценочной практике объективная оценка кадрового потенциала позволяет правильно решать следующие методологические проблемы:

-обосновывать инвестиции  в бизнес, характер которого требует значительных затрат на формирование кадрового потенциала (сфера услуг);

-определять адекватность  кадрового потенциала предприятия требованиям рынка и затратам на его содержание;

-рассматривать кадровый потенциал как один из основных факторов доходности бизнеса, правильно прогнозировать доходы предприятия;

-определять затраты на развитие или создание - кадрового потенциала при создании предприятия, аналогичного объекту оценки;

-подчеркнуть инвестиционную привлекательность  предприятия;

-прогнозировать рыночные цены акций предприятия;

-обосновывать весовые коэффициенты различных методов оценки бизнеса при определении окончательной рыночной стоимости (при высоком кадровом потенциале приоритетным следует считать доходный подход, а при низком - затратный).

Затратный подход к оценке кадрового потенциала может быть реализован двумя методами, сущность которых состоит в следующем.

Метод требует учета некоторых ограничений:

1. рыночную стоимость объекта оценки следует определять с применением доходного подхода;
2. стоимость замещения должна определяться с учетом реальных условий функционирования объекта оценки;
3. условно следует принять, что деловая репутация объекта оценки полностью определяется кадровым потенциалом, а влияние остальных факторов либо не существенно, либо полностью учтено при формировании стоимости замещения (местоположение объекта, соседняя собственность и другие).

Доходный подход основан на оценке кадрового потенциала по степени участия совокупного работника в доходах организации.

Метод управленческой добавленной стоимости, разработанный и внедренный в корпорации «Сони», заключается в измерении вклада ключевого управленческого персонала в добавленную стоимость компании.

Управленческая добавленная стоимость определяется следующим образом:

УДС=ДСБ - ДАС - УИ,

где ДСБ - добавленная стоимость бизнеса, тыс. руб.;

       ДАС – доход на капитал предприятия в случае

              его альтернативного использования, тыс. руб.;

УИ - управленческие издержки, тыс. руб.

В отдельных случаях полученные результаты могут быть либо крайне низкими, либо отрицательными. Это позволяет сделать вывод, что управленческие ресурсы используются неэффективно. Вслед за этим необходимо выяснить причины, которые могут быть следующими:

• нерациональная организационная структура;
• плохо организованные управленческие коммуникации;
• большая текучесть персонала;
• постоянная необоснованная ротация кадров;
• низкий профессиональный уровень;
• слабая мотивация управленческого труда.

Метод избыточной прибыли основан на предположении, что кадровый потенциал является частью гудвилла, обеспечивающего избыточную прибыль. Получить стоимостную оценку кадрового потенциала можно выполнив следующие этапы расчета:

• считать, что кадровый потенциал является частью гудвилла;
• определить избыточную прибыль компании;
• дать стоимостную оценку гудвилла методом капитализации избыточной прибыли;
• дать стоимостную оценку нематериальных активов, способных оказывать существенное влияние на доходность бизнеса (патенты, лицензии);
• определить стоимость кадрового потенциала (гудвилл минус отдельно оцененные нематериальные активы).

Кадровый потенциал содержит много факторов, природа которых различна, и его содержание следует подвергать не только количественной, но и качественной оценке.

Качественные оценки даются с помощью экспертных методов. Экспертные методы позволяют использовать в оценке, не только групповые характеристики, рассматривая персонал организации как совокупного работника, но и индивидуальные характеристики работников.

Опыт применения экспертных оценок Стэндфордского исследовательского института состоит в следующем. Вклад персонала в общие результаты определяется по следующим направлениям:

1. вклад в развитие новых научных направлений;
2. вклад в увеличение доходов компании;
3. вклад в развитие отношений с заказчиками;
4. вклад в координацию деятельности подразделений;
5. вклад в успешное выполнение линейных функций.

Анализ и оценка кадрового потенциала могут проводиться путем сопоставления реально существующих характеристик работников с требованиями внутрифирменных, профессиональных стандартов. Такой подход может быть реализован лишь в том случае, если такого рода стандарты существуют. В настоящее время стремление разветвленных компаний обеспечить единый стандарт обслуживания клиентов, несмотря на территориальную разобщенность подразделений, приводит к необходимости внедрения стандартов, которые определяют профессиональные требования к персоналу. В соответствии с этими требованиями, утвержденными руководством компании, разрабатываются должностные инструкции, планируется развитие кадрового потенциала, осуществляется подбор работников на вакантные должности.

Основными достоинствами приведенной схемы являются наглядность и доступность структуры стандарта для восприятия. Каждый пункт является логической единицей вертикальной и горизонтальной (технологической) разверток. Вертикальная развертка показывает процесс перехода от теории (знаний) к практике, основанной на данной теории (умения и навыка), и личностным психологическим характеристикам.

Горизонтальная развертка позволяет определить технологическую цепочку, которая должна быть реализована каждым работником:

-анализ (оценка входной информации и условий деятельности);

-оценка результатов работы.

Оценка персонала компании в данном случае требует опять-таки рассмотрения не отдельного, а совокупного работника, действующего в рамках сложившейся организационно-управленческой структуры.

Оценка ключевого персонала может осуществляться на основе их личного вклада в результаты деятельности компании. Если такая практика существует в компании в виде системы аттестации персонала, для планирования карьерного роста, повышения должностных окладов, изучив такого рода информацию за несколько лет, можно сделать важные для оценки выводы.

Сравнительный подход в оценке кадрового потенциала может основываться на парных сравнениях с компаниями-аналогами.