Оценка персонала и аттестация как инструмент развития персонала

Негосударственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

МОСКОВСКАЯ АКАДЕМИЯ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА

при Правительстве Москвы

Сургутский филиал

Курсовая работа

Дисциплина: Управление человеческими ресурсами

Тема:  Оценка персонала и аттестация как инструмент развития персонала

                                                                     Выполнил:

                                                                    Специальность/направление

                                                                    Менеджмент

                                                                        Дата:  «   » _____________  2014 г.

                                                                     Оценка:  _____________________

 Сургут, 2014 г.

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Аттестация персонала занимает крайне важное место в кадровом менеджменте, однако нередко возникает путаница между понятиями аттестация и оценка персонала.

Оценка персонала – это комплекс методов, который направлен на изучение профессиональных и личностных характеристик сотрудников. Одним из методов оценки персонала и является аттестация. 

Сама по себе аттестация представляет собой систематическую оценку соответствия деятельности определенного сотрудника стандарту выполнения прямых функциональных обязанностей в должности, которую занимает работник.

Согласно теории и практике управления персоналом на каждом предприятии раз в три года сотрудники должны проходить процедуру оценочной аттестации.

Аттестация проводится в целях установления соответствия работников занимаемой должности, улучшения работы по подбору и расстановке кадров, мотивирования работников к повышению квалификации и эффективной деятельности, роста их трудовой активности, обеспечения более тесной связи заработной платы с результатами труда.

Процесс аттестации состоит в оценке деловых, профессиональных и личностных качеств работника, результативности его труда.

Актуальность темы курсовой работы, раскрывающей суть процесса оценки и аттестации, безусловна в условиях рыночной экономики, а в настоящее время в условиях мирового экономического кризиса аттестация персонала носит глобальный характер и становится неотъемлемой частью сложившихся условий на рынке труда. С приходом кризиса конкуренция на рынке труда возросла в следствии массового сокращениями трудового персонала на большинстве предприятий, поэтому процесс оценки и аттестации персонала внедряется в аппарат управления с новой силой.

В жестких кризисно-конкурентных условиях, организации стремятся оставить в своем штате высокоспециализированный персонал, и для выявления соответствия занимаемой должности, оценка и аттестация персонала будет главным инструментом при формировании кадрового состава.

Процессу аттестации в современной экономике страны уделяется все больше внимания, разрабатываются новые методике. Поскольку данный процесс, одно из важнейших составляющих кадровой политики, поэтому аттестация постоянно находится под пристальным вниманием отечественных и западных специалистов кадрового управления. Это: Беннет Роджер, Магура М.И.,  Курбатов М.Б., Карпова А.В., Зеер Э.Ф., Егоршин А.П., Кибанов А.Я., Шекшня С.В. Типы аттестаций были изучены в трудах Калачева С., Бондаренко М. Процесс также описывается в трудах многих авторов.

Цель курсовой работы рассмотреть формы и методы оценки и аттестации персонала и ее организацию на примере Конгресс-отеля «Поларис».

Для достижения поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи:

• раскрыть сущность аттестации и оценки;
• рассмотреть функции оценки и аттестации;
• исследовать процедуру оценки и аттестации персонала, осветить все существующие в теории и практике менеджмента процедуры аттестации, обзор и анализ методов;
• дать общую характеристику Конгресс-отелю «Поларис»;
• провести оценку персонала Конгресс-отеля «Поларис»;
• оценить систему аттестации персонала в Конгресс-отеле «Поларис»;
• разработать мероприятия по совершенствованию аттестации персонала в Конгресс-отеле «Поларис».

Теоретическая и практическая значимость курсовой работы обусловлена возможностью внедрения разработанных в курсовой работе мероприятий в деятельность рассматриваемого отеля «Поларис».

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников.

Во введении обосновывается актуальность темы курсовой работы, выделяется цель исследования, задачи, которые необходимо решить для достижения поставленной цели.

В первой главе курсовой работы рассматриваются теоретические аспекты проведения и организации аттестации персонала.

Во второй главе курсовой работы исследуется процесс проведения оценки и аттестации персонала в Конгресс-отеле «Поларис».

В третьей главе курсовой работы разрабатываются мероприятия по совершенствованию процесса аттестации персонала в Конгресс-отеле «Поларис» и оценивается их экономическая и социальная эффективность.

В заключении делаются выводы о результатах проведенного исследования.

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРОВЕДЕНИЯ И ОРГАНИЗАЦИИ АТТЕСТАЦИИ И ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА

1. Сущность аттестации и оценки персонала

Во всем мире на рынке товаров и услуг существует большая конкуренция, ведется настоящая борьба за потребителя. И на то, какая организация будет более успешной, непосредственное влияние оказывает профессионализм специалистов, работающих в ней.

Ни для кого не секрет, что человек работает более качественно тогда, когда его контролируют, поэтому оценка является важнейшей составляющей управления.

Оценочные мероприятия способствуют выявлению не только проблем в работе специалистов, но и недочетов в системе управления учреждения. Это позволяет проводить корректирующую деятельность в сферах, в которых выявлены «шероховатости».

Регулярная и систематическая оценка положительно влияет на мотивацию, профессиональное развитие персонала. В результате оценочных мероприятий у руководства появляются данные о профессионализме того или иного сотрудника, возникает возможность принимать решение о вознаграждении, продвижении, развитии или увольнении сотрудников.

Качественно проведенные оценочные мероприятия позволяют определить, насколько работник соответствует занимаемой им должности, его значимость для организации и, что немаловажно, формировать кадровый резерв [20, с.115].

Наиболее распространенной формой оценки персонала является аттестация. Основное отличие аттестации от оценки заключается в том, что это явление - строго формализованное, что защищает работников от субъективизма работодателей. Главное назначение аттестации - защита прав работников при оценке их деловых и личностных качеств [2, с.414].

Аттестация - периодический процесс, имеющий юридическую силу. Аттестационная комиссия имеет законные основания для принятия решения о соответствии или несоответствии работника занимаемой должности. Оценка же - явление не всегда формализованное, зачастую носит субъективный характер, ситуативна [21, с.173].

Принципиальное отличие аттестации от оценки заключается в том, что она направлена, в первую очередь, на дачу заключения о соответствии либо несоответствии работника занимаемой должности. Оценка же дает общие сведения о сотрудниках и рабочей ситуации в компании.

Аттестация работников проводится не чаще одного раза в год, частота же проводимой оценки определяется в каждой компании индивидуально.

Аттестация - установленная государством форма периодической проверки специальной трудовой правоспособности определенной категории работников и качества выполнения ими своей трудовой функции с целью установления соответствия аттестуемых занимаемой должности, повышения их профессионального и морально-политического уровня, а также содействия администрации в улучшении подбора и расстановки кадров [6, с.265].

В некоторых случаях порядок проведения аттестации излагается в официально утвержденных документах. При отсутствии такого документа организация должна иметь утвержденное в установленном порядке «Положение об аттестации» персонала в компании.

Согласно п. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ от 30 декабря 2001 года (с изменениями и дополнениями, вступившими в силу с 02.04.2014), недостаточная квалификация работника, подтвержденная результатами аттестации, может явиться причиной расторжения трудового договора по инициативе работодателя [1, ст.81].

Проведенные исследования говорят о том, что в России, по сравнению с другими странами, взгляд на аттестацию несколько ограничен, наполнен старым содержанием. Результаты аттестации зачастую используются для принятия решений, связанных с увольнением работников по несоответствию занимаемой должности (54% по сравнению с 15-20% в развитых странах Запада и Азии), и значительно реже - для принятия решений, связанных с обучением и развитием работников (35% по сравнению с 70% для Азии и 85% для стран Запада). Это, по нашему мнению, не соответствует требованиям науки управления, в особенности современным подходам [16, с.28].

За последние десятилетия была достаточно хорошо разработана аттестация рабочих профессий - это тарифно-квалификационные экзамены, присвоение разрядов, ставок. Наибольшие затруднения вызывает оценка управленцев и специалистов. По различным данным, более половины отечественных предприятий эту процедуру не проводят вообще, а там, где ее проводят, она зачастую носит формальный характер, и только единицы имеют хорошо отлаженную аттестационную политику. Наиболее дальновидные руководители осознают разнообразие возможностей, заложенных в этом институте.

1.2 Функции аттестации и оценки персонала

Выделяют следующие функции оценки:

• определение уровня знаний и навыков специалистов;
• выявление способности персонала решать стратегические задачи организации;
• обновление, смена состава, создание кадрового резерва. При грамотной оценке сотрудников организации формируется кадровый резерв. Это может сэкономить затраты предприятия на адаптацию, обучение нового специалиста;
• создание программы развития персонала. Известно, что для успешности организации необходима целенаправленная программа развития персонала. Специальное подразделение либо сотрудник, отслеживая ситуацию на рынке товаров, услуг, изучая перспективные направления деятельности организации, может целенаправленно планировать кадровую политику, будь то повышение квалификации либо переквалификация конкретных сотрудников;
• мотивация персонала. Если оценка четко формализована, подкреплена стимулирующими санкциями (доплаты, благодарственные письма, грамоты, карьерный рост), специалисты заинтересованы постоянно повышать квалификацию, что благоприятно сказывается на работе, статусе организации;
• построение корпоративной культуры. Посредством предъявляемых требований при оценке деятельности специалистов у последних формируется представление о стратегии деятельности организации, ее миссии. Каждый член коллектива понимает свою роль в «промахах» или процветании фирмы [7, с.56].

При разработке системы оценки очень важно учитывать категорию, функциональные обязанности персонала. Именно от этого зависят критерии, в соответствии с которыми будет производиться оценка конкретного работника фирмы.

Критерии, которые используются для оценки работников всех категорий, можно разделить на три группы:

• качество работы - наиболее значимый критерий оценки деятельности, так как именно от того, насколько качественный товар (услугу) выпускает (предоставляет) каждый сотрудник, зависит конкурентоспособность организации на рынке товаров (услуг). Выпуск некачественной продукции либо предоставление некачественной услуги могут не только повлечь финансовые потери организации, но и, что еще хуже, снизить авторитет предприятия среди потребителей, партнеров;
• количественные показатели - количество выполненной работы за единицу времени. Чаще всего они являются наиболее наглядными результатами труда для работодателя. Именно поэтому количественные показатели - наиболее распространенные критерии оценки;
• личностные характеристики работников являются крайне важными при оценке деловых качеств работников, их потенциальных возможностей. Зачастую, оценка личностных характеристик плохо формализована, носит субъективный характер. Во избежание этого, в организациях, где есть подразделения, отвечающие за развитие персонала, ведутся наблюдения за поведением сотрудников в различных рабочих ситуациях, проводятся диагностические мероприятия для оценки личностных качеств, которые необходимы для конкретной категории работников (например, коммуникативные качества, работоспособность, эмоциональная устойчивость). Такие данные фиксируются с помощью графиков, диаграмм, таблиц и т.п. Данная информация может быть использована при отборе сотрудников для решения стратегических задач фирмы, при формировании команд по решению различного рода проблем.

Несомненно, все три группы критериев имеют большое влияние на результативность работника. Однако, то, какой из них будет придаваться большее значение, а какой - меньшее, зависит от функциональных обязанностей специалиста [8, с.17-19].

Систематизировать эффекты правильно проведенной аттестации персонала можно с помощью классификации ее функций. Данный перечень функций может быть усовершенствован с помощью процедуры аттестации. Каждая из функций призвана преследовать единую цель - профессиональный рост сотрудников и, как следствие, повышение эффективности работы организации. Данный перечень функций представлен на рисунке 1 [22, с.26].

Аттестация сотрудников в организации должна быть построена таким образом, чтобы приносить максимальную пользу как предприятию, проводящему аттестацию, так и аттестуемым работникам.

Рисунок 1 - Функции аттестации

Качественно разработанная и четко организованная аттестация персонала предприятия позволяет выявить потенциал каждого сотрудника. В процессе аттестации работник может объективно оценить свои возможности, способности, понять, в каком направлении необходимо скорректировать план своего дальнейшего профессионального развития.

Посредством аттестации могут осуществляться все функции управления:

• планирование;
• организация;
• мотивация;
• контроль.

Таким образом, оценка персонала сегодня становится неотъемлемой частью управления организацией. Особое место в системе оценки персонала занимает такая ее форма как аттестация. Ее специфика обусловлена тем, что, во-первых, она направлена на выявление соответствия работника занимаемой должности (это ее первоочередная задача) и, во-вторых, является обязательным и потому опосредованным законодательством элементом системы оценки персонала. Тем самым, аттестация становится своего рода способом государственного регулирования качества персонала в системе управления персоналом.

1.3 Организация аттестации и оценки персонала

Алгоритм действий при проведении как процедуры оценки, так и аттестации представлен на рисунке 2.

Рисунок 2 -  Алгоритм действий при проведении оценки персонала

В зависимости от целей и задач компании при оценке персонала используются разные методы, поэтому аттестация может быть частным элементом общей процедуры оценки персонала — так же, как и оценка может быть элементом аттестации.

Цель аттестации должна рассматриваться, в том числе, как возможность реализовать потребности персонала в карьерном росте. Аттестация может помочь [17, с.26-30]:

• предоставить для всех работников организации равные условия карьерного роста;

• определить соответствие работника занимаемой должности и (при необходимости) направить его на дополнительное профобучение;

• использовать каждого работника в соответствии с его специальностью и квалификацией;

• определить те «зоны развития» человека (качества и навыки), которые следует совершенствовать;

• по результатам аттестации присвоить сотрудникам разряды, которые могут влиять на размер зарплаты в пределах должностей одного уровня;

• обеспечить возможности для ротации кадров, освобождения работника от занимаемой должности, а также перевода на более (менее) квалифицированную работу.

Предметами оценки сотрудника в ходе аттестации могут быть [14, с.284].:

• качество выполнения должностных обязанностей;

• особенности поведения;

• эффективность деятельности сотрудника/подразделения;

• уровень достижения поставленных бизнес-целей;

• уровень компетентности;

• прочее.

Процедура аттестации является стрессом для всего коллектива. Одно только извещение о ней уже вызывает нервные разговоры в коридорах и в «курилке». В ожидании резких критических замечаний, понижения в должности или даже увольнения человек может стать невнимательным, снизить темп работы, «запрограммировать» себя на ошибки. Поэтому, сообщая сотрудникам о плановой аттестации, необходимо разъяснить задачи ее проведения, акцентировать внимание людей на цели аттестации — возможности объективно оценить соответствие профессионализма сотрудника требованиям рабочего места.

Если специалист выполняет более широкий круг работ, чем предусмотрено должностной инструкцией, может быть пересмотрена оплата труда (увеличена на 10–30%), с учетом более высокой квалификации или больших объемов выработки. Если же выявлены недостающие компетенции, человеку целесообразно предложить пройти программу обучения. Ни о каких «репрессиях» не может идти речи! Результаты аттестации помогают увидеть возможности должностного роста, увеличения оплаты труда, это отличный шанс дать импульс для продвижения сотрудника по карьерной лестнице.

Аттестация для собственника бизнеса — еще и возможность управления достижениями. При грамотной организации сотрудники могут целенаправленно готовиться к этому событию в течение всего года: оценить свою работу за определенный срок, составить перечень успешно завершенных работ, список неудач и мер по возможному их устранению [12, с.330].

В соответствии с планом проведения аттестации на предприятии в первую очередь издается приказ по предприятию о проведении аттестации (не позднее, чем за полтора-два месяца до ее начала), в котором должны быть отражены следующие вопросы [19, с.52-53].:

• состав аттестационной комиссии (пять-семь человек, в т. ч. председатель);

• сроки проведения аттестации;

• график проведения аттестации с указанием фамилий участников;

• сроки подготовки отзывов (характеристик) на аттестуемый персонал;

• сроки подготовки заключений по результатам аттестации;

• перечень лиц, ответственных за общий контроль исполнения приказа.

После этого разрабатываются и утверждаются: Положение об аттестации персонала, списочный состав аттестуемых, график проведения аттестации, аттестационные листы, листы оценки сотрудника, а также — критерии оценки должностей [15, с.352].

Выбор показателей (критериев) для аттестации зависит от ее целей и выдвигаемых к ней требований. Основными критериями являются [4, с.406]:

• объем работы;

• качество работы;

• поведение на рабочем месте и отношения с другими сотрудниками;

• дисциплинированность;

• обладание способностями и ЗУН, необходимыми для данной должности;

• инициативность, стремление взять на себя большую ответственность;

• обладание способностями ЗУН, которые выходят за рамки требований к занимаемой должности.

Для специалистов, имеющих потенциал профессионального роста, но не реализовавших его в полной мере (третья группа), в нашей компании было организовано дополнительное обучение. Сотрудников, оказавшихся в четвертой группе, понизили в должности (некоторым предложили уволиться).

Результаты аттестации каждого работника заносятся в аттестационный лист, который хранится в личном деле сотрудника на протяжении всего периода его работы в компании. По итогам аттестации департамент персонала также готовит отчет для топ-менеджеров. В целом руководство компании увидело в аттестации инструмент управления персоналом, благодаря которому удалось:

• внедрить мониторинг уровня развития профессиональных и деловых качеств сотрудников;

• построить эффективную систему обучения;

• сформировать кадровый резерв (что было очень актуально, так как в компании открывается много новых проектов);

• повысить мотивацию и лояльность сотрудников к компании.

Применение поэтапной оценки дает возможность получать наиболее полную картину о профессиональных и личностных качествах сотрудников. При этом некоторые этапы и процедуры предполагают «перекрестную» оценку, что позволяет добиться максимальной объективности.

Таким образом, в результате исследования, проведенного в первой главе курсовой работы можно сделать следующие выводы:

 Аттестация - это процесс, результатом которого является объективное заключение об уровне (квалификации) работника, сделанное на основании сопоставления современных требований с достигнутыми результатами; сравнения выводов самодиагностики специалиста и объективного изучения, измерения, анализа и оценки его профессиональной деятельности.

Прежде всего, аттестация осуществляет диагностику персонала, выявляет "слабые места", которые затрудняют эффективную работу сотрудников. Аттестация помогает выявить наиболее некомпетентных сотрудников, которым необходимо дополнительное обучение и помощь для дальнейшего профессионального роста.

1 ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА И АТТЕСТАЦИЯ В КОНГРЕСС-ОТЕЛЕ «ПОЛАРИС»

Конгресс-отель «Поларис» представляет номерной фонд из 374 номеров разнообразных категорий. Ценители комфорта будут приятно удивлены оригинальными интерьерными решениями, наличием всего необходимого, выигрышным расположением отеля, а также широким спектром услуг. Гостиница «Поларис» по праву заняла место среди отелей высокого европейского уровня. В то же время, гости будут удивлены самыми выгодными ценами, что дает конгресс-отелю преимущество перед недорогими гостиницами в Сургуте. Проживание в Сургуте оставит только самые приятные воспоминания. Отель «Поларис» оптимально сочетает цену и качество предлагаемых услуг, квалифицированный персонал и обстановку, которая способствует приятному отдыху.

Предоставляемые дополнительные услуги: бесплатный завтрак «Шведский стол»; разнообразные категорий комфортабельных уютных номеров, в которых есть все необходимое - телевизор, телефон, холодильник; удобное онлайн-бронирование номеров, а также возможность бронирования по телефону; ряд предложений по организации деловых встреч, переговоров, конференций, семинаров в помещениях конгресс-центра отеля, оснащенных новейшим оборудованием; изысканные блюда  мировых кухонь, а также широкий ассортимент десертов собственных рецептов, которые предлагает ресторан и кафе, расположившиеся в отеле; множества сопутствующих услуг, таких как скоростной Wi-Fi в холле гостиницы и охраняемая парковка.

Далее рассмотрим организационную структуру отеля «Поларис».

В непосредственном подчинении генерального директора отеля «Поларис» находятся: финансовый директор, директор по эксплуатации гостиницы, директор ресторанов, главный инженер, главный экономист, главный юрисконсульт, а так же отделы и режимы: отдел по управлению персоналом, коммерческая служба, служба режима, отдел снабжения.

Организационная структура управления представлена на рисунке 3.

Рисунок 3 - Организационная структура управления отеля «Поларис»

Как заметно из перечисленного выше в прямые обязанности руководителя  отеля «Поларис» входит не столько курирование директоров-замов по разным отраслям управления, но и конкретное управление жизненноважными отделами отели: отделом по управлению персоналом, коммерческой службой, службой режима, отделом снабжения.

Данная организационная структура предполагает, что функциональные руководители гостиницы не вмешиваются в дела друг друга, а их деятельность координируется директором гостиницы или его заместителями.

Для осуществления замкнутого научно-технического цикла обслуживания постояльцев (рис. 4) в отеле «Поларис»  учтены следующие главные службы:

• бронирования;
• обслуживания;
• приема и расчетная часть;
• служба эксплуатации номерного фонда.

 Рисунок 4 - Технологический цикл обслуживания гостей

Службы  отеля «Поларис»  исходя из наличия контакта с постояльцем размещены на 2-ух уровнях. На первом уровне — службы, персонал которых имеет конкретный контакт с постояльцем (контактные службы), на втором уровне — службы, персонал которых фактически не контактирует с постояльцем (неконтактные службы).

Должностные обязанности сотрудников предприятия представлены в таблице (Приложение А).

Уровень качественного состава кадров руководителей и специалистов во многом определяет и уровень эффективности функционирования той или иной хозяйственной системы, поскольку от личных качеств этих работников, их общеобразовательного и квалификационного уровня зависят качество принимаемых решений и результаты их реализации. Анализ качественного и количественного состава кадров предполагает изучение работников по полу, возрасту, образованию, квалификации, стажу работы и другим социально-демографическим признакам.

Характеристика персонала приведена в табл. 1 и 2, а так же рис. 5 и 6.