Оценка персонала в системе управления предприятнием

Содержание

    Введение

      В настоящее время человеческим ресурсам уделяется все большее внимание. Если ранее служба персонала была представлена отделом кадров, основными функциями которого являлись учет персонала, контроль за соблюдением трудового законодательства и документооборот, то в настоящее время кадровая работа направлена на формирование работоспособного и эффективно функционирующего персонала. Для достижения этой цели могут использоваться различные методы и процедуры, специфические для разных этапов развития организации. Но практически ни одно направление кадровой работы в той или иной мере не может обойтись без оценки кадров.

      Оценка  персонала является неотъемлемой частью управления персоналом во всех его подсистемах. Всесторонняя и объективная оценка персонала помогает достичь целей, как в производственной сфере современного рынка, так и в области развития персонала, которые отвечают стратегии предприятия на перспективу. Она сопровождает все этапы жизненного и профессионального пути любого человека, входит в явном или неявном виде в его повседневную трудовую деятельность.

      Процедуры оценки персонала являются базовыми для многих конкретных аспектов кадровой работы. Если оценке персонала при приеме на работу уделено достаточное внимание, то у организации появляются хорошие возможности заложить прочный фундамент всей работы по управлению человеческими ресурсами. В этом случае можно не только оценить степень развития у сотрудников профессионально важных качеств, но и выявить их потенциальные возможности, а также более продуктивно спланировать карьеру и направления профессионального развития.

      Цель  данной работы является изучение особенностей оценки персонала в системе управления предприятием.

      Согласно  поставленной цели в работе решались следующие задачи:

      1) рассмотреть цели и задачи  оценки персонала;

      2) изучить содержание оценки персонала;

      3) рассмотреть основные применяемые  методики оценки персонала;

      4) провести оценку персонала в компании ИП " Колотилов А.Д ";

      Объект  исследования является персонал компании ИП «Колотилов А.Д»

      Предметом являются методологические подходы, принципы и показатели оценки персонала.

      В последнее десятилетие вопросы  оценки персонала освещаются в рамках интенсивно развивающегося и относительно нового для отечественной теории и практики направления - управления персоналом. Разработаны основные положения, касающиеся статуса оценки персонала в управлении персоналом, её целей, функций, разработаны процедуры, и механизмы оценки и др. Значительный вклад в эти достижения внесли Базаров Т.Ю., Борисова Е.А., Веснин В.Р., Волгин Н.А., Горелов Н.А., Дуракова И.Б., Дятлов В.А., Журавлев П.В., Зайцев В.В., Егоршин А.П., Карташова Л.В., Кибанов А.Я., Колосова Р. П, Кулапов М.Н., Магура М.И., Маслов Е.В., Матирко В.И., Одегов Ю.Г., Половинко B. C., Потуданская В.Ф., Руденко Г.Г., Сотникова СИ., Травин В.В., Шекшня С.В. и др. Работы этих и других авторов стали теоретической основой для написания данной работы. Наряду с исследованиями российских ученых на формирование позиции автора оказали влияние работы зарубежных ученых.

      При написании работы были использованы методы экономического, статистического  анализа и синтеза, методы ситуационного  анализа, опрос, анкетирование и др.

    Глава 1. Теоретические основы оценки персонала в системе управления предприятия

     1.1 Цели  и задачи оценки  персонала

      Оценка  персонала - установление соответствия деловых и личных качеств работника  требованиям должности или рабочего места.

      Оценка  персонала занимает значительное место  в системе управления персоналом любого предприятия. Эффективная оценка играет огромную роль в управлении персоналом. Оценка персонала является основой при приеме сотрудника на работу, повышении и внутренних перемещений персонала, материального и морального стимулирования, улучшения структуры аппарата, контроля персонала и применения санкций.

      Смысл работы оценки персонала становится понятен лишь в контексте кадровой политики, которую реализует организация. Невозможно осуществление функций или направления работы в отрыве от всего комплекса системы управления персоналом на предприятии. Необходимым условием эффективной системы оценки персонала является комплексность.

      Управление  персоналом как управленческий процесс имеет цикличность, которая начинается с "планирования" и заканчивается данный цикл анализом и контролем.

      Циклический характер проявляется не только в  последовательности реализации функций  управления, но и выполнении конкретных действий.

      Как отмечает Десслер, "отдельные процедуры управления персоналом, выполняемые для достижения определенных целей, образуют циклы, из которых и слагается процесс управления персоналом" [7, c.142].

      При этом оценка персонала занимает особое место, так как она является замыкающим действием для большинства циклов в системе управления. Наглядно циклы управления персоналом и место оценки персонала представлены на рисунке 1.

      Рисунок 1. Циклы управления персоналом

      Направления оценки персонала могут быть самыми различными и зависят от целей и задач, поставленных перед исследованием. В целом по предприятию следует проводить комплексную оценку. Она позволит как осуществить оценку работников, основываясь на объективных и субъективных показателях, так и оценить деловые характеристики работника, его потенциал, который организация должна использовать с максимальной отдачей [27, c.29].

      Деловая оценка персонала - это процесс установления соответствия профессиональных и личностных характеристик работника требованиям должности, которую он занимает или на которую претендует. Для установления соответствия необходимо не только четко очертить круг исследуемых характеристик, но и установить критерии оценки.

      Коллектив авторов под руководством А.Я. Кибанова выделяет три основные цели деловой оценки [33, c.84-85]:

      1) выбрать место в организационной  структуре и установить функциональную  роль оцениваемого сотрудника;

      2) разработать пути совершенствования  деловых и личностных качеств  сотрудника;

      3) определить соответствие заданным критериям оплаты труда и установить ее величину.

      Деятельность  работников предприятия всегда находится  под пристальным вниманием руководства. Любой руководитель в течение  рабочего дня неоднократно выносит  суждения, дающие характеристику действиям  подчиненного, основываясь на собственных наблюдениях и собирая информацию о том, как выполняется работа. По сути, это уже и есть оценка. Однако в рамках системы управления персоналом, являющейся частью менеджмента организации, оценке результатов труда и эффективности труда персонала отводится особая роль. Оценивание представляется в виде тщательно организованных процедур, проведение которых позволяет планомерно собирать и накапливать информацию о результатах работы, деловых характеристиках персонала, принимать обоснованные управленческие решения, выявлять резервы роста и развития. Причем в ходе оценочных процедур устанавливается не только соответствие профессиональных параметров исполнения требованиям работы, но и некоторые особенности индивидуального поведения, оказывающие влияние на результаты труда, например, следование принципам, нормам и правилам, установленным в организации.

      Оценка  результатов и эффективности  труда - это процесс установления соответствия результатов труда и деловых характеристик работника требованиям работы и организации.

      Субъектами  оценки выступают руководители различных  уровней управления, поскольку они  осуществляют оценивание и принимают  определенные решения в отношении  работников, а также кадровая служба, как разработчик и координатор  проведения оценочных процедур.

      Выделим наиболее важные цели оценки:

      обзор прошлого исполнения работы;

      улучшение текущего исполнения;

      установление  целей работы на будущее;

      выявление и оценка потребностей в профессиональном обучении и развитии;

      оценка  будущего потенциала и возможностей продвижения;

      оценка  возможностей изменения уровня оплаты труда.

      Задачи  оценки персонала:

      сбор  и анализ информации о деятельности сотрудника, результаты которых используются в администрировании и в процессах  управления персоналом;

      управление производственной деятельностью работника, поскольку оценка позволяет оперативно регулировать трудовой процесс и улучшать его результаты;

      рациональное  использование сотрудника, поскольку  оценка обязательна при занятии  рабочего места, повышении по служебной лестнице, перемещении, принятии решения об оставлении рабочего места;

      развитие  персонала, т.к обеспечивает выбор  достойных поощрения и профессионального  продвижения работников, выяснение  целей дальнейшей профессиональной подготовки;

      трудовая  мотивация, т.к оценка является импульсом к сознательной самооценке деятельности сотрудников, направленной на повышение достижений;

      определение размеров вознаграждения, т.к только при объективной оценке достижений сотрудника возможно справедливо оплатить его труд.

      Оценка  в том или ином виде проводится на каждом этапе работы с персоналом [6, c.42]:

      подбор  кандидата на вакантную должность: оценка необходима для установления соответствия умений и навыков кандидата (как профессиональных, так и личностных) должностным требованиям и корпоративной культуре компании;

      в ходе прохождения испытания (испытательного срока): целью является дополнительная оценка уровня соответствия сотрудника занимаемой должности и уровня его  адаптации в компании;

      в ходе выполнения текущей деятельности: на данном этапе оценка направлена на уточнение плана профессионального и карьерного роста сотрудника, принятие решений о премировании, пересмотре заработной платы;

      обучение  сотрудника (в соответствии с целями компании): необходимо определить текущие знания сотрудника и потребность в его обучении, желательно провести подобную процедуру и после прохождения обучения;

      перевод в другое структурное подразделение: следует определить возможности  сотрудника для выполнения новых  должностных обязанностей;

      формирование кадрового резерва: оценка профессионального и в первую очередь личностного потенциала сотрудника;

      увольнение: на данном этапе оценка требуется  для выявления некомпетентности сотрудника, причем основанием увольнения в этом случае могут служить только результаты аттестации.

      Предметами  оценки могут быть:

      выполнение  должностных обязанностей, которое  оценивается при работе в условиях жесткой регламентации трудовой деятельности. Процедура оценки носит  ярко выраженный дисциплинарный характер, направленный на устранение причин невыполнения должностной инструкции;

      эффективность деятельности, т.е. анализ персональных особенностей выполнения работы, результатов  принятых сотрудником решений, используемых приемов и методов;

      уровень компетентности, оценивающийся путем сравнения идеального и реального профиля профессиональной компетентности работника. Целями являются обсуждение способов повышения квалификации, определение необходимости обучения, индивидуальное развитие;

      уровень достижения целей, который является предметом оценки руководителей и работников, осуществляющих свою деятельность самостоятельно в рамках управления по целям;

      особенности поведения, которые оцениваются  для установления отклонений от стандартов поведения, определяющих регламент  эффективной работы для персонала, имеющего непосредственный контакт с клиентами.

      Система оценки персонала в условиях конкретного  предприятия будет иметь ряд  отличительных особенностей, поскольку  она должна отражать и учитывать  ряд факторов:

      цели  организации;

      состояние внешней среды;

      организационную структуру;

      традиции  и культуру организации;

      характеристики  персонала.

      Внедрение оценочных процедур возможно после  того, как организация сформулировала стратегические цели; для каждого  рабочего места созданы должностные  инструкции, описывающие действия, которые должен совершать сотрудник, и стандарты их исполнения; в организации разработаны процедуры контроля за результатами труда. Так или иначе, организация должна быть подготовлена к формализации оценки. Руководители предприятия должны осознать оценку работников как необходимый и очень эффективный метод управления персоналом и рассматривать ее как инструмент оздоровления и реформирования деятельности организации.

      Реализация  формализованных процедур оценки позволяет  организации получить исчерпывающую информацию о работнике и исполнении им его трудовых функций. Кроме того, оценка позволяет получить важнейший материал для анализа распределения трудовых функций и использования рабочего времени, рационализации трудового процесса, оптимизации численности персонала, соотнесения фактического объема работ с результатом труда, определения стандарта исполнения работы.

      Польза  от проведения оценки персонала для  организации:

      1) повышение имиджа организации.  Проведение аттестации персонала  - это признак развитой кадровой политики Компании. Именно такая политика характерна для устойчивых и солидных Компаний. Проведение аттестации соответствует общепринятой международной практике;

      2) развитие корпоративного чувства  (духа) у персонала;

      3) позитивное влияние на мотивацию сотрудников к трудовой деятельности и повышение эффективности их работы;

      4) ревизия и развитие кадрового  состава (человеческого ресурса  Компании);

      5) отработка критериев и оптимизация  процесса перестановки (ротации)  кадров;

      6) оптимальное распределение ответственности между руководителем подразделения и организацией по отношению к сотруднику;

      7) снятие гиперответственности с  руководителя (облегчение эмоциональной  нагрузки);

      8) повышение организованности в  работе с кадрами.

      Вред  от проведения оценки персонала:

      Разрушение  связей в коллективе (при плохой организации и неправильном проведении оценки).

      Польза  отказа от проведения оценки персонала:

      1) сохранение сложившегося равновесия;

      2) сохранение (хотя и подчас мнимого)  спокойствия в коллективе.

      Вред  отказа от проведения оценки персонала:

      1) сужение возможностей оценки  реального состояния организации;

      2) неверная оценка перспектив работы;

      3) увеличение вероятности ошибок  при стратегическом планировании  из-за неправильной оценки ресурсов.

      Польза от проведения оценки персонала для высшего руководства:

      1) получение инструмента для принятия  кадровых решений;

      2) получение инструмента для принятия  решений по дифференциации оплаты  труда;

      3) получение инструмента для обновления  кадрового состава;

      4) получение ориентации в положении дел с кадрами;

      5) выявление кадрового резерва  для замещения должностей руководителей  подразделений и резерва квалифицированных  специалистов.

      Вред  от проведения оценки персонала:

      1) повышение критической активности  персонала: к условиям труда, технологиям, оборудованию, личностям непосредственных руководителей и высшего руководства ("не будите спящую собаку");

      2) требование материальных затрат  для ее проведения;

      3) может привести к созданию  или повышению напряженности  в коллективе;

      4) может привести к моральному  ущербу для некоторых сотрудников.

      Польза  отказа от проведения оценки персонала:

      Экономия  времени на выполнение функциональных обязанностей.

      Вред  отказа от проведения оценки персонала:

      1) потеря возможности принимать  грамотные кадровые решения;

      2) потеря возможности выявлять  и подготавливать кадровый резерв  для выдвижения на руководящие  должности.

      Польза  от проведения оценки персонала для  непосредственного руководителя:

      1) возможность обоснованно активизировать  кадровую работу;

      2) осознание и формулировка требований  к персоналу для выполнения  тех или иных задач (систематизация  взгляда на подчиненного);

      3) обоснованная возможность отвлечься  от "текучки" и "увидеть"  своих сотрудников;

      4) возможность оценить эффективность  своих действий с персоналом по обратной связи;

      5) возможность начать процесс снижения  напряженности в коллективе через  вскрытие и снятие скрытых  конфликтов;

      6) возможность психологически мотивировать  сотрудников и тем самым повысить  эффективность труда;

      7) возможность найти нужный тон с теми сотрудниками, с которыми сложились неформальные отношения, или с теми, которые навязаны обстоятельствами;

      8) возможность с меньшим конфликтом  избавиться от нежелательного  сотрудника;

      9) возможность прояснить свои позиции, а также начать диалог и найти во взаимной субъективности зону согласия и консенсуса;

      10) возможность обсудить с сотрудниками  результаты проведения аттестации  и связанную с этим ситуацию  в коллективе;

      11) возможность сформулировать обоснованные  пожелания вышестоящему руководству.

      Вред  от проведения оценки персонала:

      1) возникновение и актуализация  конфликтов в коллективе (причины:  несовпадение оценок; неразрешенные,  скрытые конфликты; пути разрешения: снизить конфликтогенные стороны  процесса оценивания, выявлять и управлять скрытыми конфликтами, согласовывать с подчиненным критерии оценки);

      2) потеря рабочего времени (заметим,  что в должностные обязанности  руководителя входит как выполнение  функциональных обязанностей, так  и развитие кадрового потенциала. Экономится ли функциональное рабочее время руководителя, если он сокращает свое время на работу с кадрами?);

      3) нежелание зафиксировать и открыть  руководству неприятную правду;

      4) у подчиненных может возрасти  требовательность к способам  их поощрения.

      Польза отказа от проведения оценки персонала:

      1) избежание увеличения бесполезной  конфликтности в коллективе;

      2) избежание возможных стрессовых  ситуаций.

      Вред  отказа от проведения оценки персонала:

      Потеря  дополнительной возможности объективной  оценки сотрудников, которая нужна для устранения недостатков в работе.

      Польза  от проведения оценки персонала для  сотрудника (аттестуемого):

      1) возможность услышать мнение  руководителя о себе (снизить  неадекватную тревожность или  неадекватную беспечность);

      2) понимание, что именно руководитель принимает в нем за недостатки и что же именно нужно руководителю для того, чтобы относиться к подчиненному позитивно; понимание, что ему делать для того, чтобы его ценил руководитель, как корректировать в дальнейшем свое поведение;

      3) понимание, чем руководитель может ему помочь;

      4) возможность высказать самому  свои соображения о себе, своей  работе, своих потребностях, планах, надеждах и т.д.

      Вред  от проведения оценки персонала:

      1) стресс, связанный с положением  оцениваемого, повышение общей тревожности;

      2) риск обострения отношений с  руководством;

      3) потери рабочего времени;

      4) страх обнаружения нежелательной  правды;

      5) риск вскрыть конфликт.

      Польза  отказа от проведения оценки персонала:

      1) возможность избежать стресс;

      2) возможность сохранять "дремотное" состояние, "скрыться в толпе", "быть забытым в текучке";

      3) сохранение иллюзии того, что  не беседуя с руководителем,  можно избежать отрицательных  последствий его негативной оценки.

      Вред  отказа от проведения оценки персонала:

      Упущены возможности обмена мнениями и выяснения отношений с руководителем, привлечения руководителя к выполнению своих планов.

     1.2 Содержание работ по оценке персонала: комплекс применяемых показателей

      Оценка  работы должна производиться по четко  сформулированным показателям (рисунок 2). Критерии оценки должны соответствовать целям организации и содержанию работы. Они могут быть выражены в виде количественных, качественных, поведенческих, временных, финансовых показателей и т.п. Поскольку деятельность сотрудников часто зависит от нескольких факторов, то, как правило, используется комплексная система критериев оценки.

      Показатели  результативности делятся на три  основные группы:

      1) количество работы - эти показатели  имеют конкретное числовое выражение  и отражают запланированный объем работы. Оценка по этому параметру осуществляется путем сравнения заданного и достигнутого уровня;