Оценка результатов деятельности труда персонала
Содержание
Введение…………………………………………………………
Глава 1. Теоретические аспекты и место оценки результатов деятельности в системе управления персоналом организации………………………………….5
1.1. Понятие и подходы к оценке результатов
деятельности персонала организации……………………..………………………
1.2. Место оценки результатов деятельности
в системе управления персоналом организации…………………………………………………
1.3. Цели и задачи оценки результатов деятельности персонала организации ………………………………………………………………...11
Глава 2. Оценка результатов деятельности персонала ООО «МилкХаус»….17
2.1. Организационно-экономическая
характеристика деятельности
2.2. Оценка результатов
деятельности персонала
2.3. Направления повышения результатов деятельности персонала
предприятия……………………………………………..
Заключение……………………………………………………
Список литературы………………………………….………………
Введение
Актуальность изучения вопросов, связанных с оценкой результатов деятельности персонала на предприятиях различных отраслей, обусловлена интересом к решению проблемы повышения эффективности управления персоналом, которое все больше становится определяющим фактором конкурентоспособности любого предприятия. В этой связи важно не только представлять и контролировать работу с кадрами, но и искать новые пути для её улучшения. Для достижения последней цели и предназначена система оценки персонала, призванная определить, насколько конкретный сотрудник или персонал организации в целом успешен и насколько эффективно выполняет свои обязанности.
На сегодня проблема
оценки работы персонала пока не имеет
конкретного общепризнанного
Место и роль управления персоналом и эффективности его использования на основе оценки результатов деятельности персонала в системе менеджмента современного предприятия, а также недостаточная изученность данной проблемы предопределили выбор темы курсовой работы и ее актуальность.
Целью работы является осуществление оценки результатов деятельности персонала ООО «МилкХаус» и выявление резервов их повышения.
Объектом данного исследования является персонал ООО «МилкХаус», предметом являются результаты оценки эффективности трудовой деятельности персонала исследуемого предприятия.
Для достижения этой цели в ходе работы будут решаться следующие задачи:
- Изучить теоретические основы оценки результатов деятельности персонала предприятия.
- Оценить результаты деятельности персонала ООО «МилкХаус».
- Определить направления повышении результатов деятельности персонала ООО «МилкХаус».
Практическая значимость работы заключается в том, что оценка эффективности использования персонала позволит ООО «МилкХаус» выявить резервы повышения результатов трудовой деятельности предприятия, что соответственно положительным образом отразится по конечных результатах деятельности предприятия..
В процессе работы применялись следующие методы: анализ и синтез, изучение литературных и иных источников, посвященных проблемам оценки персонала, особенностям кадрового менеджмента, теории и практики управления персоналом и др.; анализ существующих методов оценки и практики их применения.
Глава 1. Теоретические аспекты и место оценки результатов деятельности в системе управления персоналом организации
1.1 Понятие
и подходы к оценке
Классик управленческого консультирования Эдгар Шайн писал, что эффективный менеджер должен уделять равное внимание двум направлениям совей деятельности: взаимодействию с внешней средой и совершенствованию внутренней среды организации [11]. В этом смысле оценка деятельности персонала способствует развитию внутрифирменных отношений. Поэтому повышение внимания к оценке и аттестации персонала в настоящее время не случайно. Руководители таким образом стремятся к укреплению внутренних рядов и в конечном счете к повышению устойчивости работы организации в неблагоприятных экономических условиях.
Оценка персонала –
это процесс определения
Понятие оценки персонала следует отличать от понятия аттестации. Аттестация персонала - традиционный метод оценки персонала, при котором руководитель периодически оценивает эффективность выполнения должностных обязанностей с помощью стандартных критериев [13, 21].
Оценка — более широкое понятие, чем аттестация. Оценка может быть формальной и неформальной (например, ежедневная оценка руководителем подчиненного). Оценка может осуществляться как регулярно, так и нерегулярно, в зависимости от конкретных потребностей компании. Оценка может преследовать различные, иногда достаточно узкие, задачи, не обязательно связанные напрямую со стандартами работы (психологическая оценка, корректировка, оценка в целях усиления давления или контроля, сравнение между собой деятельности работников для принятия административных решений и т. п.). Не всегда оценка связана со стандартами работы — иногда, особенно когда речь идет о психологических характеристиках и особенностях личности, она, к сожалению, имеет со стандартами работы мало общего [4, 10]. Аттестация аккумулирует результаты работы за определенный период времени, заранее оговоренный. Этим она принципиально отличается от ситуационной оценки. Результаты аттестации должны учитывать работу в течение всего периода, даже если в это время отмечались значительные колебания.
В настоящее время не существует подхода к проблеме измерения эффективности работы персонала. Процесс трудовой деятельности персонала тесно связан с производственным процессом и его конечными результатами, социальной деятельностью общества, экономическим развитием предприятий и др. Можно выделить три основные концепции к оценке эффективности управления [3, 15].
Сторонники первого подхода считают, что персонал организации является совокупным общественным работником, непосредственно воздействующим на производство, поэтому конечные результаты производства должны служить критериальными показателями эффективности персонала [5]. К таким показателям можно отнести прибыль организации за год или квартал, затраты на 1 рубль продукции, уровень рентабельности, дивиденды за 1 акцию и т.д., т.е. численные значения конечных результатов работы организации за конкретный период (год, квартал, месяц). Недостатком такого подхода является то, что на деятельность персонала оказывает влияние не только фактор материального развития предприятия, но и другие:
Средства труда – структура основных фондов, уровень механизации и автоматизации производства, коэффициент сменности работы и др.
Предметы труда – стоимость покупных материалов, качество комплектующих материалов, запасы материалов на складах и др.
Технология производства – уровень специализации и кооперации, длительность производственного цикла, ритмичность производства и др.
Сторонники второго подхода к оценке эффективности работы персонала считают, что критериальные показатели должны отражать результативность и качество живого труда или трудовой деятельности [5]. К таким показателям можно отнести: производительность труда, темпы роста производительности труда, удельный вес заработной платы в себестоимости продукции, потери рабочего времени, механовооруженность труда и др. Данные показатели достаточно всесторонне отражают эффективность трудовой деятельности персонала и могут служить основой для выбора критериев. Но недостатком такого подхода является то, что он не характеризует уровень организации работы персонала и социальную эффективность, которые также влияют на конечные результаты производства и непосредственно связаны с персоналом организации [19].
Сторонники третьего подхода считают, что эффективность работы персонала в значительной степени определяется организацией его работы, мотивацией труда, социально-психологическим климатом в коллективе, т.е. зависит больше от форм и методов работы с персоналом [5]. К критериям оценки результатов деятельности можно отнести: текучесть персонала, уровень квалификации персонала, уровень трудовой дисциплины, соотношение рабочих и служащих, использование фонда рабочего времени, социальная структура персонала и др. [18].
Состав показателей третьего подхода достаточно всесторонне отражает организацию и социальную эффективность работы персонала, причем некоторые показатели являются комплексными, требующими сбора оперативной информации на основе конкретных социологических исследований.
Анализ подходов свидетельствует
о многообразии критериальных показателей.
Для предприятий можно
1.2 Место оценки
результатов деятельности в
Принципиальным условием эффективной работы системы оценки является ее комплексный характер, учитывающий все многообразие задач, решаемых каждой конкретной организацией в общей системе кадрового менеджмента.
Оценка работы персонала призвана
содействовать лучшему
- анализ работы, определение требований работы;
- обучение и развитие персонала;
- поиск и отбор новых работников;
- кадровое планирование;
- развитие работников и планирование их карьеры;
- система стимулирования труда;
- формирование кадрового резерва и работа с ним [8, 17].
Место оценки рабочих результатов в общей системе управления персоналом организации показано на рис. 1.
Рис. 1. Место оценки работы в общей системе управления персоналом организации
Исходным элементом оценки кадров, необходимым для принятия решений по продвижению, повышению квалификации и т.п., является формальный уровень знаний и опыта, т.е. чисто анкетные данные. Но главными направлениями оценки являются оценка (учет) результатов труда и оценка (анализ) деловых и личных качеств, влияющих на эти результаты. Кроме того, специально выделяются оценка потенциала работников, а также оценка их мотивированности.
Учет результатов труда охватывает практически весь персонал, поскольку является основой системы оплаты труда. Результаты труда рабочих и части служащих определяются, как известно, уровнем выполнения норм. Что касается тех работников, чей труд не может быть строго пронормирован, то в качестве главного критерия оценки его эффективности используется соответствие результатов труда заранее поставленным на определенный период целям. Работа по выявлению этого соответствия включает в себя следующие этапы:
I. Установление нескольких главных обязанностей (функций) работника;
II. Конкретизация каждой
из этих функций и их увязка
с определенными показателями (прибыль,
издержки, объем работ, сроки и
качество их выполнения и т.д.)
III. Установление единиц измерения (проценты, дни, доллары и др.) и системы показателей, отражающих результаты деятельности;
IV. Установление минимальных
и максимальных «стандартов
V. Сопоставление фактических
результатов труда со
VI. Выведение средней оценки по всем показателям.
Наряду с указанными оценками применяются оценки «уровня вклада», вносимого работником в деятельность организации: результаты труда соотносятся не с индивидуальными плановыми показателями (последние в этом случае не определены), а с более общими формальными требованиями. Описание «уровня вклада» осуществляется не по отдельным исполнителям, а по должностным группам работников [6, 17].
1.3 Цели и
задачи оценки результатов
Оценка деятельности
персонала, и особенно результатов
деятельности, обязательно проводится
в целях повышения
Мнения специалистов о целях и задачах системы оценки результатов деятельности персонала организации в определенной степени расходятся. Ниже представлены несколько точек зрения на этот вопрос.
Е.В. Маслов в учебном пособии «Управление персоналом предприятия» отмечает следующие основные задачи оценки руководителей и специалистов по результатам труда:
1. Выявление соответствия работника занимаемой должности;
2. Определение трудового вклада в условиях коллективной оплаты труда с целью увязки общей эффективности труда работника и уровня его должностного оклада;
3. Обеспечение повышения индивидуальной отдачи от работников, их четкой ориентации на конечный результат, привязке деятельности специалистов и руководителей к главной цели отдела, предприятия (фирмы) [9, 16].
При этом автор учебника различает итоговую оценку в конце длительного межаттестационного периода (3 - 5 лет) и текущую - через определенное время внутри межаттестационного периода. Поэтапный расчет показателей по отдельным критериям оценки позволяет выявить тенденции изменений в различных сторонах деятельности работников (прежде всего в результатах труда и профессиональном росте работника), своевременно предпринимать меры по повышению квалификации, прогнозировать изменение результатов деятельности. Результаты текущей оценки учитываются и при подведении итогов работы за весь межаттестационный период.
С.В. Шекшня, автор учебно-практического пособия «Управление персоналом современной организации», приводит другие задачи оценки результатов деятельности персонала. Такая система повышает эффективность управления человеческими ресурсами организации через:
- положительное воздействие на мотивацию сотрудников. Обратная связь благотворно сказывается на мотивации работников, позволяет им скорректировать свое поведение на рабочем месте и добиться повышения производительности.
- планирование профессионального обучения. Оценка персонала дает возможность определить пробелы в компетенциях каждого сотрудника и предусмотреть меры по их устранению;
- планирование профессионального развития и карьеры. Оценка сотрудников выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет тщательно подготовить индивидуальные планы развития и эффективно спланировать карьеру.
- принятие решений о вознаграждении, продвижении, увольнении. Регулярная и систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации информацию, необходимую для принятия обоснованных решений о повышении заработной платы (вознаграждение лучших сотрудников оказывает мотивирующее воздействие на них и их коллег), повышении в должности или увольнении [7, 21].
Авторы учебного пособия «Оценка работы персонала, подготовка и проведение аттестации» М.И. Магура и М.Б. Курбатова, в свою очередь, делят цели оценки рабочих показателей работы персонала на пять основных целей:
- административные цели;
- оценка качества управленческой деятельности;
- предоставление работникам обратной связи о степени соответствия
- их рабочих показателей требованиям организации;
- развитие работников;
- совершенствование процесса управления персоналом [8].
Административные цели заключаются в том, что оценка результатов деятельности персонала обеспечивает руководство рациональной основой для принятия таких административных решений, как оплата труда, повышение и понижение в должности, перевод на другую работу внутри организации и увольнение. Для принятия административных решений обычно используется общая (интегральная) оценка каждого работника, помогающая сравнивать работников друг с другом. В систему оценки включаются не только показатели, отражающие специфику выполняемой работы, оценка часто предполагает учет тех условий, в которых выполняется оцениваемая работа. Для получения таких интегральных оценок можно использовать:
- вычисление среднего арифметического всех оценок, полученных работником;
- сложение всех оценок для получения общей суммарной оценки;
- итоговую оценку можно получить сложением или усреднением «взвешенных» оценок, получаемых в результате умножения каждой оценки на определенный коэффициент, зависящий от того вклада, который вносит, по мнению экспертов, оцениваемая сторона работы в общую эффективность организации или подразделения.
Оценка качества управленческой деятельности – вторая группа целей. Оценка работы персонала призвана выяснить, в том числе, насколько успешно, насколько качественно решаются задачи, стоящие перед руководителями разного уровня. Это в первую очередь следующие задачи:
- планирование деятельности и распределение ресурсов;
- управление в критических ситуациях;
- работа с документами;
- инновационная деятельность;
- делегирование;
- мотивация подчиненных;
- обучение подчиненных;
обеспечение высокого уровня сотрудничества между руководителями и подчиненными;
- организация взаимодействия с другими подразделениями организации;
- формирование в коллективе подчиненных трудовой морали, отвечающей целям организации [12].
Информирование работников
о соответствии их рабочих показателей
требованиям организации относи
Следующая цель оценки работы персонала – развитие работников. Дифференцированная оценка работы подчиненных позволяет выявить, что именно в их профессиональной деятельности требует улучшения. С этой целью рабочие показатели и рабочее поведение сотрудника сравниваются со стандартами и нормами, установленными для данного вида работ, и требованиями, предъявляемыми к рабочему поведению, а не с результатами других работников. Оценка должна работать на будущее, на перспективу, на развитие работников [22].
Совершенствование процесса
управления персоналом – пятая группа
целей. Оценка работы может использоваться
как один из методов контроля за
работой персонала с целью
поддержания установленных
- реорганизация трудового процесса: упрощение работ, изменение организации труда и др.;
- изменение норм выработки;
обучение или переобучение работников;
- разработка и внедрение программ, направленных на повышение уровня мотивации и приверженности персонала своей организации;
- перемещение работников, не справляющихся со своими обязанностями, на другие должности;
- увольнение неподходящих работников и набор новых работников.
Создание эффективной системы оценки работы персонала предполагает решение следующих задач:
1. Разработка системы
оценки. Требует определения показателе
2. Разработка или подбор
методов и процедур, которые будут
использоваться для оценки
3. Разработка, согласование и утверждение соответствующей документации: положений, инструкций, бланков, форм отчетности.
4. Обучение руководителей. Руководители должны очень четко понимать цели и задачи, которые решаются в ходе оценки работы персонала, и обладать знаниями и навыками, необходимыми для достижения этих целей.
5. Контроль за надлежащим
использованием методов и
6. Сбор и хранение
информации, полученной в результате
проведенной оценки. Занесение в
личное дело работника
7. Анализ результатов
оценки работы персонала и
подготовка отчетов для
Глава 2. Оценка результатов деятельности персонала ООО «МилкХаус»
2.1. Организационно-экономическая характеристика деятельности предприятия
Компания «МилкХаус» - одно из предприятий г. Сургута специализирующееся на оптово-розничной реализации молочной продукции 2000 г. В основу деятельности предприятия положен стандарт – миссия фирмы: «Молочная продукция по приемлемым ценам». Этот подход находит отклик у покупателей, молочная продукция компании все шире распространяется в розничной сети г. Сургута, все больше покупателей включают ее в свой повседневный рацион.
На данный момент предприятие представлено розничной сетью, состоящей из трех магазинов и оптовым складом, реализующим продукцию по оптовым ценам торговым предприятиям г. Сургута.
Рис.2. Организационная структура ООО «МилкХаус»
Организационная структура ООО «МилкХаус» представлена на рисунке 2. В основу организационной структуры ООО «МилкХаус» положен принцип разделения обязанностей между функциональными подразделениями, отвечающими за одно из направлений деятельности.
Организационная структура ООО «МилкХаус» линейно-функциональная. При такой структуре управления всю полноту власти берет на себя линейный руководитель, возглавляющий коллектив.
Ему при разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений помогает специальный аппарат, состоящий из функциональных подразделений. Создание подразделений путем группирования различных функций позволяет добиться более эффективного управления.
В структуру администрации ООО «МилкХаус» входит специалист по кадровой работе. Структура административного аппарата ООО «МилкХаус» представлена на рисунке 3.
Рис.3. Структура административного аппарата ООО «МилкХаус»
Функции специалиста по кадровой работе достаточно формализированы и ограничены. Согласно должностной инструкции специалист отдела кадров ООО «МилкХаус» выполняет следующие функции:
1. Оформление, ведение и хранение документации, связанной с кадрами и их движением.
2. Формирование и ведение банка данных о персонале предприятия.
3. Составление отчетности по кадрам.
4. Оформление приема, перевода и увольнения работников.
5. Выдача справок об их настоящей и прошлой трудовой деятельности.
6. Хранение и заполнение трудовых книжек.
7. Подготовка документов для установления льгот и компенсаций, оформления пенсий работникам и другой установленной документации по кадрам.
При этом часть, более ответственной
работы по кадровому обеспечению
предприятия выполняет
1. Выполнение работы по комплектованию предприятия кадрами требуемых профессий, специальностей и квалификации.
2. Работа по подбору, отбору, расстановке кадров.
3. Разработке перспективных и текущих планов по труду.
4. Контроль за размещением и расстановкой молодых специалистов в соответствии с полученной в учебном заведении специальностью и профессией, проведением их стажировок.
Как видно из перечисленных функций в отношении кадровой работы в ООО «МилкХаус» осуществляемой специалистом отдела кадров и директором, можно, заметить, что работе с персоналом не уделяется внимание таким направлениям деятельности как:
1. Работа по адаптации вновь принятых работников.
2. Развитие персонала, планирование деловой карьеры, обучение и повышению квалификации кадров, а также в оценке эффективности обучения.
3. Анализ состояния трудовой дисциплины и выполнение работниками предприятия внутреннего трудового распорядка, движение кадров, разработке мероприятий по снижению текучести и улучшению трудовой дисциплины.
4. Разработка мотивационного
5. Формирование положительного
морально-психологического
Представленная информация свидетельствует о том, что на предприятии отсутствует организованная и продуманная система управления, эффективность управления трудовыми ресурсами предприятия. В системе управлении результатами труда персонала ООО «МилкХаус» полностью отсутствует организация, систематизация, ей не уделяется должного внимания.
При разработке организационной
структуры администрация основы
- решение одних и тех же вопросов не должно находится в ведении разных подразделений.
- все функции управления должны
входить в обязанности
- на данное подразделение не
должно возлагаться решение
