Оценка системы мотивации и стимулирования персонала на предприятии

ВВЕДЕНИЕ  

     На  современном этапе развития в  условиях рыночной экономики обеспечение  предприятий рабочей силой, эффективное управление персоналом организации – важнейшее условие эффективного функционирования деятельности предприятия.

     Повышение эффективности использования рабочей силы на предприятии во многом означает повышение производительности труда. К факторам роста производительности труда относятся: уровень развития науки, организация производства, производственный опыт, повышение квалификации работников, материальное и моральное стимулирование труда, совершенствование и модернизация оборудования. Обеспечение эффективного функционирование деятельности предприятия во многом зависит от рационального сочетания таких факторов.¹

     Именно  персонал играет решающую роль в процветании, когда материальные ресурсы изобильны, общедоступны, а технология и методы управления ими не представляют особо сложной проблемы. Решающее значение персонал имеет и в ситуации нестабильности, когда рыночные отношения еще формируются. Ведь профессионализм, прогностические качества, интуиция работника в условиях нестабильной внешней среды определяют ценность и результативность принимаемых решений.

     Совместный  труд людей представляет собой центральную  проблему управления персоналом².

     В современном управлении прочно утвердился взгляд на персонал организации как на один из важнейших ее ресурсов. «Истоки большинства проблем в организациях могут быть в конечном итоге обнаружены в людях», Основой любой организации и ее главным богатством являются люди. Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и интенсивного развития их потенциала» – подобные формулировки и соответствующие им разделы можно обнаружить в любых руководствах по стратегическому планированию, организационному развитию, управлению³.

     Актуальность темы заключается в том, что проблема персонала, его формирование, развития и рационального использования, пожалуй, одна из самых важных проблем управления. В условиях действующей системы учета затрат на производство и оказание услуг в отечественных организациях осуществить оценку затрат на персонал весьма не просто. Часть затрат на персонал относится на себестоимость продукции, часть затрат осуществляется за счет прибыли организации.

     Проблема  управления персоналом постоянно находится  в центре внимания научных работников, специалистов в области управления, руководителей всех уровней. Теоретической основой данного исследования послужили труды известных, таких как зарубежных ученых, таких как И.Я Кибанов, Г.В., Савицкая, А.П. Балашова, И.Б. Дуракова и многих Л.И. Лукичева, Г.Г. Зайцева и других ученых. А также нормативно-правовые документы, регулирующие сферу управления персоналом: Гражданский кодекс Российской Федерации; Трудовой кодекс Российской Федерации; Постановления Правительства Российской Федерации.

     Целью курсовой работы является оценка эффективности управления персоналом организации.

В соответствии с поставленной целью решаются следующие задачи:

-конкретизация понятийного аппарата, составляющего основу исследования;

- рассмотреть  структуру персонала организации;

- проанализировать технологию управления персоналом;

- изучить нормативно - правовое регулирование кадровыми вопросами;

- выявить возможные пути использования персонала ОАО «Мурманский морской  торговый порт»;

- оценить эффективность управления персоналом;

-разработать предложения по повышению эффективности деятельности  персонала ОАО «ММТП».

     Предметом исследования является эффективное использование персонала предприятия. В качестве объекта исследования рассматривается ОАО «Мурманский морской торговый порт» (ОАО «ММТП»).

     Информационной  базой исследования явилась статистическая отчетность ОАО «ММТП». Практическая значимость работы заключается в том, что в ней предпринята попытка, определения основных направлений совершенствования системы эффективного использования персонала ОАО «Мурманский морской торговый порт» и применение их на практике. 

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ 

1. Понятие, состав и структура персонала современного предприятия

     В условиях рыночной экономики трудовая деятельность представляет собой весьма сложную систему взаимодействия персонала в процессе производства, распределения и потребления материальных благ. Основу производства материальных благ, роста личного и национального богатства, развития человеческого капитала составляет трудовая деятельность людей. В любой экономической системе труд является не только главным источником материальных благ, но и важнейшим условием человеческой жизни.

     Под кадрами предприятия понимается совокупность наемных работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии в соответствии со штатным расписанием, а также работающие собственники организации, получающие на предприятии (фирме) заработную плату. Понятие персонал более емкое. Оно происходит от лат. personalis, что означает основной штатный состав работников организации, выполняющий различные производственно – хозяйственные функции⁴.

     Персонал организации - это совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма.

     Персонал  организации характеризуется, прежде всего, своей численностью. Он находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других. Поскольку списочная и явочная численность персонала постоянно меняются, на практике принято определить их среднюю величину.

     Между понятиями «рабочая сила», «трудовые ресурсы» и «трудовой потенциал» имеется взаимосвязь и взаимозависимость. Рабочая сила представляет собой совокупность физических и умственных способностей человека, которые он использует в процессе трудовой деятельности для производства материальных благ и услуг. Трудовые ресурсы предприятия характеризуют его потенциальную рабочую силу, и выражаются в численности трудоспособных работников, обладающих совокупностью физических, умственных и духовных способностей, которые вне трудового процесса создания материальных благ и услуг не реализуются. Таким образом, трудовые ресурсы состоят из реальных и потенциальных работников. Необходимые физические и интеллектуальные способности зависят от возраста, т.е. возраст выступает своего рода критерием, позволяющим выделить из всего населения трудовые ресурсы.

     Возрастные границы и социально – демографический состав трудовых ресурсов определяется государственными законодательными актами⁵. В России трудоспособным возрастом  считается: у мужчин – 16 – 59 лет; у женщин – 16 – 54 лет.

     Персонал  современной организации представляет собой сложное многоструктурное образование, отражающее качественные и количественные характеристики.

     Количественные  характеристики персонала выражаются численностью работников организации, которая требуется для достижения целей ее деятельности. В настоящее время организации самостоятельно определяют потребность в персонале⁶.

     В современных условиях, когда традиционные технологии, стремившиеся свести к  минимуму вмешательство человека в  производственный процесс, постепенно уступают место гибким информационным системам, инновационному производству, основанному на использование высококвалифицированной рабочей силы, предприятия стремятся к оптимизации состава и численности работников. Но в  то же время возрастает значимость качественных характеристик, которые выражают определенные существенные свойства и способности человеческих ресурсов. Именно личные качества  оказывают сильное влияние на поведение работника в организации, выполнением им определенной профессиональной и социальной роли в коллективе.

     Качественная  потребность в персонале – это способность в кадрах по специальностям, профессиям, категориям. Она определяется исходя из:

-   требования к должностям и рабочим местам, которые содержаться в должностных инструкциях и описания рабочих мест;

- профессионально квалификационного деления работ, которое отражено в технологической документации на рабочий процесс;

-   штатного расписания (состава должностей);

-   документации, в которой содержатся различные регламентирующие условия  управленческой деятельности с выделением требований к составу исполнителей.

     Каждый  работник принимается в организацию  на определенную должность для выполнения им соответствующей работы.

     Должность – это совокупность прав, обязанностей и ответственности работника, определяющая его трудовые функции и границы компетенции. Она закрепляется за работником юридически и делает его должностным лицом⁷.

     По  характеру трудовых функций должности  внутри организации подразделяются группы, которые можно представить в виде рисунка 1.2.

     Лица, занимающие рабочие должности, непосредственно создают материальные ценности (производят продукцию или оказывают какие либо услуги). Рабочие различаются между собой по квалификации, которая в свою очередь определятся по тарифным разрядам.

     По  своему характеру к рабочим близки должности младшего обслуживающего персонала, занятого в основном оказанием  непроизводственных услуг. К ним относятся дворники, уборщики непроизводственных помещений, шоферы персональных автомобилей руководителей.

     Должности инженерно – технических работников занимают лица, осуществляющие организацию деятельности людей. Это руководители, менеджеры и специалисты организации и ее подразделений.

      Служащие выполняют административно – хозяйственные, финансово – бухгалтерские, снабженческие, юридические и некоторые другие функции, не присущие ИТР.  Они могут быть руководителями, специалистами, техническими исполнителями. 

     Рисунок 1.2 – Группы должностей в организации

     Любая совместная трудовая деятельность имеет  не только экономические, но и этические критерии, предписывающие определенное поведение. Каждый человек для достижения своих целей выбирает средства в соответствии с почитаемыми им ценностями, жизненными установками. Труд становится моральной ценностью, если воспринимается  не только как источник средств существования, но и как способ саморазвития, формирование человеческого достоинства. Вследствие этого моральные качества людей становятся объектом профессиональной деятельности: доброжелательность, честность, порядочность, ответственность, целеустремленность.

     Главным критерием качества персонала современной  организации является квалификация. Квалификация – это динамичная способность  человека выполнять предусмотренные  технологией трудовые операции или  работу определенной сложности. Другими  словами, квалификация характеризует уровень профессионального развития работника, его опыт, навыки, умения⁸.

     Знание  качественных  характеристик имеет  важное практическое значение, так  как результативность персонала  в современной организации зависит, во-первых, от  эффективности использования способностей и возможностей как отдельно взятого работника, так и их совокупности, и, во-вторых, от качественной структурной сбалансированности, взаимной согласованности квалификационных, психофизиологических и социальных характеристик всех работников для выполнения поставленных задач. Персонал не следует представлять только как совокупность индивидуальных работников. Объединение людей в целенаправленный и планомерно организованный трудовой процесс порождает эффект совместной деятельности.  

2. Технологии  управления персоналом организации

     Технология управления персоналом представляет собой механизм взаимодействия руководителей всех уровней управления со своим персоналом с целью наиболее полного и эффективного использования имеющихся на производстве ограниченных экономических ресурсов и в первую очередь рабочей силы.⁹

     Для этого службы по управлению персоналом предприятий занимаются стратегическим (долгосрочным) и тактическим (оперативным) кадровым планированием, центральное место в котором занимает планирование в потребности персонала.

     По существу, стратегическое планирование потребности в человеческих ресурсах состоит в сопоставлении потенциала специалистов, необходимых для реализации стратегии и фактического состояния персонала организации, а также в определении потребности в этих ресурсах в будущем.

     Тактическое планирование предполагает анализ и удовлетворение конкретных потребностей организации на планируемый период. Оно основывается на производственном плане развития организации в этот период¹⁰.

     Основной целью планирования потребности в персонале является обеспечение предприятия необходимой рабочей силой при минимизации издержек.

     Основную  роль в управлении персоналом играет кадровая служба организации. В последние годы происходят коренные изменения в принципах, методах и формах работы с персоналом¹¹. В связи с этим вырабатываются концепции управления персоналом. Концепции управления персоналом – это система теоретико – методологических взглядов на понимание сущности, содержания, целей, задач, принципов и методов управления персоналом.

     В процессе планирования потребностей в персонала можно выделить три основных этапа:

     1 этап – анализ внутреннего трудового потенциала организации (структура и динамика персонала по категориям);

2. этап – анализ конкретных потребностей в человеческих ресурсах на планируемый период;
3. этап -  разработка мероприятий по удовлетворению потребностей организации в персонале (из внутренних и внешних источников).

     В современном кадровом менеджменте  различаются следующие типы потребности в персонале:

1. Нормативная – общее количество рабочих мест (с указанием степени и характера их загрузки – на полный рабочий день, на неполный рабочий день, по мере необходимости ит.п.) в условиях работы организации на полную мощность;
2. Чистая (на планируемый период) - количество заполненных рабочих мест, необходимое при планируемой загрузке организации в течении какого либо периода (месяц, квартал, год);
3. Валовая (на период) – количество работников (штатных и нештатных), требующихся организации для обеспечения его работы в течение периода при планируемой загрузке.

     Формирование  человеческого капитала начинается с планирования потребности в  трудовых ресурсах для достижения поставленных целей¹².

     Планирование  персонала – подсистема общей  системы планирования организации, решающая задачи обеспечения ее необходимыми трудовыми ресурсами и их эффективного использования.

     Определив свои будущие потребности, руководство должно разработать программу их удовлетворения. Потребность – это цель, а программа – средство ее достижения. Программа должна включать конкретных график и мероприятия по привлечению персонала, методы оценки кандидатов, расчет финансовых затрат на рекрутинг и оценку новых сотрудников.

     Основной  задачей при найме на работу персонала  является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении.

     Наем  на работу – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией¹³.

     Отбор кандидатов на вакантную должность  производится из числа претендентов на эту должность с помощью оценки деловых качеств кандидатов.

     Процесс принятия решения при отборе обычно состоит из нескольких ступеней, которые  следует пройти заявителям. На каждой ступени отсеивается часть заявителей.¹⁴

     Типичный  процесс принятия решения по отбору содержит семь ступеней:

1. Предварительная отборочная беседа;
2. Заполнение бланка заявления и автобиографической анкеты;
3. Беседа по найму;
4. Тестирование кандидатов;
5. Проверки рекомендаций и послужного списка;
6. Медицинский осмотр;
7. Принятия решения.

     Некоторые процессы проводятся одновременно или  почти одновременно. В целом, чем  важнее вакантный пост, тем вероятнее  использование всех шагов. Большая часть организаций практикует отборочную беседу, заполнение бланка заявления и беседу¹⁵.

     Под подбором и расстановкой персонала  понимается рациональное  распределение  работников организации по структурным  подразделениям, участкам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы, - с другой.  

     1.3 Эффективность использования персонала

     Для успешного выполнения стратегических задач в области эффективности  использования персонала первостепенное значение имеет изучение факторов влияющих на производительность труда, своевременное и полное использование резервов роста и совершенствование на базе этого научно обоснованной системы анализа и планирования производительности труда и оценки эффективности управления персоналом.

     Первым  шагом к тому, чтобы сделать  труд работника как можно более  производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация  в коллективе. Если руководство заинтересовано в успехах работника на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что организация  - это общественная система, а каждый работник это личность.

     Большое значение имеет вопрос о правильной классификации факторов влияющих на эффективность управления персоналом. При составлении такой классификации следует учитывать, что эти факторы действуют не изолированно, а во взаимосвязи друг с другом.

     Теоретическое значение классификации факторов эффективности  управления персоналом заключается в том, что она позволяет более полно раскрыть природу производительности труда, определить соотношение между факторами, выявить особенности в действии отдельных факторов с учетом специфики каждого конкретного направления деятельности фирмы (таблица 1.2).

     Таблица 1.2 - Классификация факторов, влияющих на эффективность управления персоналом

     Использование такой классификации позволяет  определить влияние каждого фактора в отдельности, устранив тем самым повторный счет, а также учесть результативность факторов роста производительности труда, что дает возможность правильно выявить и использовать резервы роста эффективности управления персоналом в целом.

     Для повышения эффективности персонала  можно использовать ряд таких  методов, как:

     Мотивация работника может снижаться, если результаты его работы не вознаграждаются должным образом, то есть когда результаты работы или усилия работника не воспринимаются им как инструмент для получения вознаграждения. Работник может иметь низкую мотивацию, если он уже имеет максимальный для него в данной компании уровень оплаты, и повышение производительности и улучшение качества его работы уже не может отразиться на его оплате. 

2 анализ использования  трудовых ресурсов  оао «мурманский  морской торговый  порт»  

2.1 Организационно - экономическая  характеристика ОАО «Мурманский морской торговый порт»

     01 сентября 1915 года создано предприятие. 30 июня 1994 года создано открытое  акционерное общество путем преобразования  государственного предприятия «Мурманский  морской торговый порт» и является  его правопреемником. На территории Мурманского морского торгового порта осуществляют деятельность две стивидорные компании: открытое акционерное общество «Мурманский морской торговый порт» (ОАО «ММТП») и закрытое акционерное общество «Агросфера», являющееся специализированным комплексом по перевалке минеральных удобрений.

     В настоящее время порт характеризуется следующими общими показателями:

- территория  порта  -  104 га;

- количество  причалов - 20 причалов;

- глубины  у причалов  - до 15 м;

- общая  длина железнодорожных подъездных путей  - 10,5 км;

- общая  площадь крытых складов и открытых  складских помещений -  140 тысяч  квадратных метров;

- общая  протяженность причалов -  3 800 м.

     Общество  является юридическим лицом, действует  на основании Устава и законодательства Российской Федерации. Общество создано без ограничения срока его деятельности.

     Организационно-правовая форма ведения хозяйства: открытое акционерное общество, форма собственности - совместная.

     Органом контроля за финансово-хозяйственной  деятельностью общества является ревизионная комиссия.

     Уставный  капитал общества составляет 227 373 146 рублей. Он составляется из номинальной  стоимости акций общества, приобретенных  акционерами, в том числе из:

- 113 160 штук обыкновенных именных акций номинальной стоимостью 1 507 рублей;

- 37 718 штук привилегированных именных  акций типа «А» номинальной  стоимостью 1 507 рублей.

     Дочерних  предприятий не имеет¹⁶.

     Целью общества является извлечение прибыли. Общество имеет гражданские права  и несет гражданские обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных федеральными законами. Отдельными видами деятельности, перечень которых определяется федеральными законами, общество может заниматься только на основании специального разрешения (лицензии). Общество осуществляет следующие основные виды деятельности:

- погрузка, разгрузка и обслуживание Российских  и иностранных судов;

- транспортно-экспедиторские  и складские операции с грузами;

- погрузочно-разгрузочная  деятельность в морских портах;

- обслуживание пассажиров морских судов;

- перевозка  грузов, пассажиров, почты и багажа  на судах в каботаже и загранплавании;

- буксировочные  и бункерные операции;

- строительство,  реконструкция, ремонт зданий, сооружений, оборудования и других объектов  производственного и непроизводственного назначения;

- оказание  услуг по водоснабжению, энергоснабжению,  теплоснабжению;

- оказание  агентских услуг Российскими  и иностранными юридическими  и физическими лицами;

- внешнеэкономическая  деятельность;

- торгово-закупочная, посредническая деятельность в соответствии с законодательством РФ;

- осуществление  образовательной деятельности в  сфере профессиональной подготовки;