Оценка системы мотивации персонала предприятия

ФЕДЕРАЛЬНОЕ  АГЕНТСТВО  ПО  ОБРАЗОВАНИЮ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ  УЧРЕЖДЕНИЕ  ВЫСШЕГО  ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ

«САНКТ - ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ЭКОНОМИКИ И ФИНАНСОВ»

КАФЕДРА ЭКОНОМИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ

И ПРОИЗВОДСТВЕННОГО МЕНЕДЖМЕНТА

КУРСОВАЯ РАБОТА

по учебной дисциплине

«Экономика  и организация предприятия»

•   Выполнила:     Прасолова К.А., 316 гр.

2010

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение

Глава 1. Теоретические  основы мотивации персонала

          1.1 Сущность и теоретические основы мотивации персонала

2. Сущность и методы трудовой мотивации
3. Экономическое стимулирование

Глава 2. Проблемы мотивации  в ООО «Компьютер-Центр «КЕЙ»

1. Общая характеристика организации
2. Анализ сложившейся ситуации, связанной с движением персонала в организации

Глава 3. Предложения по изменению и улучшению ситуации

Заключение

Библиографический список

Введение

Уже давно не является секретом то, что  в современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Актуальность  рассматриваемой проблемы обусловлена  тем, что переход к социально  ориентируемому рынку предполагает необходимость создания адекватного механизма мотивации труда. Без этого нельзя рассматривать на практике объективные предпосылки для повышения эффективности производства - основы роста реальных доходов и уровня жизни населения.

Проблема  мотивации персонала довольно широко рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе. Однако попытки приспособить классические теории мотивации к современности во многом не систематизированы, что затрудняет практическое использование технологий и методов мотивации. Определенную помощь в изучении структуры стимулов и мотивов персонала руководителям могут оказать проводимые социологические исследования по особенностям и тенденциям развития мотивационной сферы трудовой деятельности сегодня.

Таким образом, ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.

В своей работе я поставила  цель изучить теоретические основы мотивации и рассмотреть применение теории мотивирования сотрудников на практике. В качестве примера я выбрала ООО «Компьютер-Центр «КЕЙ».

Глава 1. Теоретические  основы мотивации персонала

Основной особенностью управления персоналом в современных условиях является возрастающая роль личности работника. Подход к управлению персоналом в организациях заключается в  следующем:

• создании философии управления персоналом;
• создании современных служб управления персоналом;
• применении новых технологий в управлении персоналом;
• создании и выработке ценностей, социальных норм, установок поведения, регламентирующих поведение отдельной личности в рамках организации.

Философия управления персоналом – это формирование поведения отдельных работников по отношению к целям развития организации. Для того чтобы человек выполнял порученную ему работу добросовестно и качественно, он должен быть в этом заинтересован или, иначе говоря, мотивирован.

Мотивация - это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением  удовлетворить определенные потребности. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих  человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

Общая схема мотивационного процесса, отражающая его цикличность и  многоступенчатость, а также взаимосвязь  потребностей, мотивов и целей, представлена  на Рис 1.1.

Рис. 1.1 Протекание мотивационного процесса

 Представленная схема является довольно условной и дает лишь самое общее представление о взаимосвязях потребностей и мотивов. Реальный же мотивационный процесс может быть значительно более сложным. Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно сложны, подвержены частым переменам и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов - способностей, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного мнения и т.п., поэтому прогнозирование поведения членов коллектива в ответ на разные системы мотивации весьма затруднительно.

Потребности — это  состояние человека, испытывающего  нужду в объекте (благе), необходимом  для его существования. Потребности  являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.

На формирование потребностей влияют следующие факторы: пол, возраст, профессия, семейное положение, экономическая  ситуация, политическая ситуация, уровень  образования, воспитание, социальная принадлежность.

Мотивы — это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель). Мотивы поддаются осознанию - человек может воздействовать на  свои  мотивы,  приглушая  их  действие  или   даже  устраняя их  из своей мотивационной совокупности.                                     

Поведение  человека  обычно  определяется  не  одним  мотивом, а  их совокупностью,  в  которой  мотивы  могут  находиться   в  определенном отношении  друг  к  другу  по  степени  их  воздействия   на  поведение  человека, поэтому мотивационная структура человек может рассматриваться  как  основа   осуществления  им   определенных  действий.

В структуру мотивов  труда входят: потребности, которые  стремится удовлетворить работник; блага, способные удовлетворить  эту потребность; трудовые действия, необходимые для получения блага; цена издержек, связанная с осуществлением трудовых действий.

Мотив формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Если же критерием в распределительных отношениях служат статусные различия, то формируются мотивы служебного продвижения, получение разряда, которые не обязательно предполагают трудовую активность работника, так как могут достигаться при помощи других видов деятельности.

Особенностью мотивов  труда является их направленность на себя и на других, обусловленная  товарным производством. Продукт труда, став товаром, в качестве потребительной стоимости удовлетворяет потребности  не самого работника, а других людей.

Формирование определенного мотива труда, прежде всего, включает формирование мотивирующей среды, экономических потребностей, ценностных ориентаций и интересов и их активизацию на основе стимулов.

В качестве стимулов могут  выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определённых действий.

Для построения эффективной  мотивационной системы, соответствующей  организационной культуре организации, важно знать, какими мотивами руководствуется персонал и какие стимулы организация может предоставить для реализации этих мотивов и удовлетворения потребностей сотрудников. Взаимосвязь мотива и стимула представлена в Таблице 1.2.

Взаимосвязь мотива и стимула в управлении персоналом

Таблица 1.2. Взаимосвязь мотива и стимула.

Мотивационная структура  человека  обладает определенной  стабильностью.  Однако  она  может  меняться,  в  частности,   сознательно  в процессе воспитания человека, его  образования.

Цели — это желаемый результат, объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.

Мотивирование - это процесс воздействия  на человека с целью побуждения его  к определенным действиям путем  пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и  основу управления человеком. Эффективность управления в очень  большой  степени  зависит  от  того,  насколько  успешно  осуществляется процесс мотивирования.

Мотивация оказывает  воздействие на следующие характеристики в деятельности человека:

• усилие;
• старание;
• настойчивость;
• добросовестность;
• направленность.

Изучение коллектива может позволить руководителю создать  мотивационную структуру, с помощью  которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении.

Представления о возможностях мотивации  труда работников претерпели большие изменения в практике управления. Долгое время считалось, что единственным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному труду является материальное вознаграждение. Тейлор, основатель школы научного менеджмента, разработал свою систему организации труда работников, убедительно доказывающую связь между производительностью труда и его оплатой. Однако эксперименты Мэйо в Хоторне обнаружили значительное влияние на производительность труда других факторов — психологических. Со временем появились различные психологические теории мотивации, пытающиеся с разных позиций рассмотреть определяющие факторы и структуру мотивационного процесса. В результате так называемая политика «кнута и пряника» сменилась выработкой более сложных систем стимулирования мотивации работников к труду, базирующихся на результатах ее теоретического изучения.

В основе современных теоретических  подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической  наукой, исследующей причины и  механизмы целенаправленного поведения человека. С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека.

В современном обществе мотивация основывается на знаниях и механизмах психологии. Первыми  ориентироваться на психологические характеристики деятельности человека начали содержательные теории мотивации. С этого времени  теории  мотивации стремятся к как можно большей степени учета различных потребностей и мотивов деятельности людей, постоянно пытаясь выявить новые и преимущественные побуждения, мотивы и потребности.

Содержательные теории мотивации занимаются изучением  иерархии потребностей и ее влиянием на мотивацию работника. Не смотря на тот существенный шаг вперед в развитии теории мотивации, который совершили содержательные концепции, они не лишены определенных недостатков, к которым можно отнести:

1. Игнорирование ситуационных особенностей мотивационного выбора, сведение всего многообразия побудительных сил человека к ограниченному набору потребностей.
2. Недооценка индивидуальности человеческой деятельности. Пытаясь преодолеть ограниченность стимулирования по принципу «кнута и пряника» содержательные концепции мотивации попадают в собственную ловушку: пытаются ограничить поведение человека жесткой иерархией или набором внутренних ценностей.
3. Невозможность установить четкую корреляцию между различными потребностями человека ввиду отсутствия универсальной теории человеческой деятельности.

Процессуальные теории мотивации  считаются наиболее современными,  они так же признают мотивирующую роль потребностей, однако, сама мотивация рассматривается в них с  точки зрения того, что заставляет человека направлять усилия  на достижение различных целей.

Основные теории мотивации приведены в Таблице. 1.3

Характеристика  теорий мотивации

Таблица 1.3. Основные теории мотивации.

Все перечисленные теории можно применять в российских условиях, но необходимо  анализировать  особенности конкретных людей, к  которым применяется мотивация, и, исходя из этого, выбирать необходимый  метод мотивации. При этом необходимо учесть, что  структура потребностей, равно как и основные факторы деятельности, в силу кризисного и переходного состояния общества  имеют ряд особенностей (неудовлетворение у большей части первичных потребностей, но в то же  время способность людей работать без оплаты труда, основываясь либо на вторичных потребностях, либо на привычке и т.п.). Поэтому, применяя какие-либо методы мотивации, основываясь как на содержательных, так и на процессуальных теориях, необходимо  подстраивать их под конкретную ситуацию и характеристики конкретного трудового коллектива и личности работника.

Под трудовой мотивацией понимается процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ. Традиционно понятия «мотив труда» и «стимул труда» рассматриваются как самостоятельные, имеющие различные значения.

Для формирования трудовой мотивации наибольшую значимость имеет  характер усвоенных работником трудовых норм и ценностей.

Ценности - это представления  субъекта, общества, класса, социальной группы о главных и важных целях  жизни и работы, а также об основных средствах достижения этих целей.

Для разных социальных групп  работников, отличающихся условиями и содержанием труда, профессией, квалификацией, одни и те же объекты и явления могут иметь разную значимость. Так, для одних главным ориентиром поведения в сфере труда является материальное благополучие, для других важнее содержания труда, его творческая насыщенность, для третьих – возможность общения.

Участвуя в трудовой деятельности, работник одновременно имеет ряд потребностей, интересов, ценностных ориентаций. Они могут  быть существенными или несущественными, разной степени значимости и актуальности. Выбор из всей этой совокупности побудителей осуществляется посредством мотивов в ходе соотнесения потребностей, интересов, ценностей с трудовой ситуацией.

Мотивы  работника в процессе материального  производства, как и экономические  потребности, классифицируются по фазам воспроизводства, по субъектам принадлежности, а также делятся на личные, коллективные, общенародные и внешние. У каждого человека формируется определенная система мотивов.

Мотивирующая среда  имеет специфику, которая обусловлена социальной структурой, окружающей обстановкой, ограниченностью людских контактов, низким уровнем удовлетворения потребностей за счет коллективного производства, своими нормами и ценностями. Данная специфика определяет уровень исходных потребностей работника в организации.

Другая составляющая мотивирующей среды связана с  развитием товарно-денежных отношений. Она наряду с исходными потребностями  определяет состав и уровень удовлетворения, дополнительных потребностей в процессе материального производства.

Различают следующие  типы трудовой мотивации: внутренняя, внешняя.

Внутренняя мотивация  ориентирована на внутренний мир  человека. Деятельность, ориентированная  на внутренний мир человека:

• интеллектуальная, направленная на удовлетворение высших потребностей, потребностей познания природы, жизни общества по мотивам самовыражения, любознательности;
• рациональная, направленная на удовлетворение потребностей в повышении уровня жизни, улучшение условий труда и быта по мотивам производительности и выгоды;
• эмоциональная, удовлетворяющая потребности в наслаждении от искусства, творчества, общения с другими людьми;
• престижная, направленная на повышение социального статуса, самоутверждение работника;
• ложная, удовлетворяющая псевдопотребности и различные деформированные ориентации.

Внешняя мотивация ориентирована  на деятельность человека, определяемую «внешними» факторами:

• научно- техническая, удовлетворяющая потребность в научно-технических знаниях и творчестве;
• общественно политическая, в знаниях и творчестве общественно-политического характера;
• художественно- эстетическая, в знаниях и творчестве художественно- эстетического характера;
• морально- этическая, в общении с людьми по соответствующим морально- этическим канонам;
• ложная деятельность по удовлетворению псевдопотребностей.

Работников с внутренним типом мотивации следует использовать на ответственных участках работы со сложным трудом.  Работников с  внешним типом мотивации следует  использовать на тех производствах, где процесс полностью планируется, регулируется и контролируется и где требуется обеспечить высокую производительность труда.

Методы стимулирования персонала зависят от проработанности  системы стимулирования в организации, общей системы управления и особенностей ее деятельности.  Классификация  методов управления мотивацией персонала представлена в Таблице 1.4.

Методы управления мотивацией персонала

Таблица 1.4. Методы управления мотивацией персонала.

В практике управления, как правило, одновременно применяют различные  методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении организациям все три  группы методов. Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на  достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации.

Рост роли экономических методов управления в России связан с формированием и совершенствованием   рыночной экономической системы . В условиях рынка экономические методы управления неизбежно получат дальнейшее развитие, повысится действенность и результативность экономических стимулов, что позволит поставить каждого работника и коллектив в такие экономические условия, при которых появиться возможность наиболее полно сочетать личные интересы  с рабочими целями.

Проведенное журналом «Управление  персоналом» исследование «Системы и методы мотивации» показало, что наибольший вес среди форм мотивации имеет оклад (4,25 баллов по пятибалльной шкале)  и индивидуальная надбавка 93,82), а затем уже следуют различные виды премий, на фоне других выделяются медицинское страхование, возможность получения кредитов и материальная помощь. Результаты исследования представлены в Таблице. 1.5.

Оценка факторов мотивации  по данным социологического исследования журнала "Управление персоналом"