Оценка системы мотивации труда персонала

   Содержание: 

Введение

Глава I. Теоретические основы управления мотивацией персонала на предприятии (в организации)

1. Общая характеристика понятий «мотив» и «мотивация»……5-9 стр.
2. Содержательные и процессуальные теории мотивации…….10-13 стр.

Глава II.   Оценка системы мотивации труда персонала

                 МДОУ Д/С №28 ОВ  г. N

 2.1.   Общая характеристика учреждения дошкольного образования

          МДОУ Д/С №28 ОВ г. N………………………..24-17 стр.      

2.2.   Анализ  системы  мотивации персонала МДОУ Д/С № 28    

          ОВ г. N……………………………………………17-23 стр.

Заключение……………………………………………………………24-25 стр.

Глоссарий……………………………………………………………...25-28 стр.

Список источников и литературы……………………………………29 стр.

Приложения……………………………………………………………30-34 стр.

  Введение

   Эффективность деятельности предприятия непосредственно зависит от качества управления не только его финансами, но и непосредственно персоналом. Руководители всегда сознавали, что необходимо побуждать людей работать на организацию. Однако они полагали, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. Система мотивации  - является одной из ключевых функций управления персоналом. Реализация руководителем данной функции требует знания мотивов личности, умения их использовать. Грамотный учет закономерностей мотивации является залогом эффективной реализации этой функции и, следовательно, решающим фактором эффективности управленческой деятельности в целом.

   Основной  задачей управления является  создание социально-психологической  среды, максимально способствующей достижению общих целей организации. Решение этой задачи составляет одну из главных проблем рационального управления – проблему учета человеческого фактора.

   Необходимо  подчеркнуть, что процесс в  области управления связан, прежде всего, с активизацией человеческого фактора, с созданием условий для проявления и максимальной реализации способностей членов организации.¹

  Активизация человеческого фактора возможна только путем понимания мотивации индивидуального и группового поведения и учетом их при выборе методов управления.

   Выявление  индивидуальных мотиваций является  весьма важной, но недостаточной  информацией, необходимой для  выработки методов руководства  и форм стимулирования высокопроизводительного  труда. Каждая общественно-политическая система, со свойственными ей социально – экономическими отношениями, формирует определенные типы работников и управленцев, действующих в соответствии не только со своими потребностями, но и в первую очередь, со своими убеждениями².

   Выбор методов и форм организации управления и методов воздействия на работников следует ориентировать на конкретно сложившуюся ситуацию в каждом подразделении организации и учитывать индивидуальные способности, потребности и устремления членов коллектива. Индивидуальный подход – это основа успеха, так как позволяет наладить доверительные отношения между руководителями и подчиненными, что является первым шагом  к созданию нормального социально – психологического климата.

   Работа  по выявлению доминирующих потребностей и мотиваций деятельности сотрудников организации должна вестись постоянно, с тем, чтобы формы и методы работы с людьми вовремя корректировались в соответствии с изменяющейся ситуацией. Одним из эффективных методов решения этой проблемы является сотрудничество руководителя и подчиненных в установлении и согласовании целей деятельности и методов их достижения.

   Объектом исследования данной работы является система мотивации персонала в организации.

   Предметом исследования является система мотивации персонала младшего дошкольного  образовательного учреждения детский сад №28 общеразвивающего вида г. N. 

   Целью данной работы  является исследование теоретических основ управления мотивацией персонала на предприятии (в организации) и разработка предложений по активизации мотивации персонала образовательного учреждения  детский сад №28 общеразвивающего вида г. N. 

             Задачи исследования

1. Изучить общие характеристики понятий «мотив» и «мотивация».
2. Проанализировать содержательные и процессуальные теории мотивации.
3. Рассмотреть общую характеристику учреждения МДОУ Д/С №28 ОВ  г. N.
4. Провести анализ системы мотивации труда персонала МДОУ Д/С №28 ОВ  г. N.

   Глава I.  Теоретические основы управления мотивацией персонала на предприятии (в организации).

     1.1. Общая характеристика понятий «мотив» и мотивация».

      В поведении человека есть две функционально взаимосвязанные стороны: побудительная и регуляционная. Побуждение обеспечивает активизацию и направленность поведения, а регуляция отвечает за то, как оно складывается от начала и до конца в конкретной ситуации. Психические процессы, явления и состояния: ощущения, восприятие, память, воображение, внимание, мышление, способности, темперамент, характер, эмоции - все это обеспечивает в основном регуляцию поведения. Что же касается его стимуляции, или побуждения, то оно связано с понятиями мотива и мотивации. Эти понятия включают в себя представление о потребностях, интересах, целях, намерениях, стремлениях, побуждениях, имеющихся у человека, о внешних факторах, которые заставляют его вести себя определенным образом, об управлении деятельностью в процессе ее осуществления и о многом другом. Среди всех понятий, которые используются в психологии для описания и объяснения побудительных моментов в поведении человека, самыми общими, основными являются понятия мотивации и мотива.

   Мотив – внутренний (в человеке) побудитель к труду, деятельности, работе. То есть мотивы – это внутренние побудители, в которых находят отражение, прежде всего психологические особенности данного, конкретного человека.

   Впервые  понятие «мотив» как ведущая  «двигательная сила» получает  объяснение в психоанализе австрийского  врача и психиатра Зигмунда Фрейда (1856 – 1939), который анализировал скрытые процессы в психике человека.

   Термин  «мотивация» имеет два значения. С одной стороны, им обозначается мотивационная система одного (индивидуальная мотивационная система) и/ или нескольких работников (мотивационная система группы, коллектива). С другой стороны, с помощью данного термина обозначают процесс мотивации индивида (работника), группы, коллектива, имея в виду при этом формирование, закрепление и действие тех или иных мотивов (системы мотивов). 

   В теоретическом  и практическом отношениях весьма  важными являются два соотношения:

1) воздействие  системы и процесса стимулирования  на систему и процесс мотивации  (прямое влияние);

2) влияние системы  и процесса мотивации на систему  и процесс стимулирования (обратное  влияние).

   Знакомство  с историей научных исследований  показывает, что проблемами мотивации занимались психологи, а проблемами стимулирования – управленцы (как теоретики, так и практики). Поэтому продолжительное время в научном мире проблемы мотивации находились в одном «отсеке», а стимулирования – в другом. Но на практике картина была иной – и те, и другие проблемы приходилось и приходится решать, считаясь с их взаимосвязью.

   Люди  никогда не трудятся «просто  так», а, в конечном счете, для того, чтобы удовлетворить свои потребности (под потребностью понимается нужда в чем-либо, вызывающая у человека состояние дискомфорта).

   Потребности  могут быть естественными (в пище, воде и т.п.), и социальными (в признании, славе); врожденными (в общении) и приобретенными (обучении); первичными (в факторах, обеспечивающих выживаемость) и вторичными (в условиях развития личности); материальными и нематериальными.  

       Однако наличие одних потребностей  еще не достаточно, чтобы человек  проявил свою активность. Помимо  них активность деятельности  людей обусловливают мотивы – осознанные или неосознанные внутренние порывы, побуждения к действиям, направленным на удовлетворение этих потребностей.

   Так, интересная  работа приносит человеку наслаждение,  и он готов часто трудиться  буквально даром; в противоположном  случае он согласен на все, лишь бы ее не делать.

   Притязания  – желаемый уровень удовлетворения  потребностей;

- ожидания –  оценка личностью вероятности  наступления события, конкретизирующая  притязания применительно к ситуации; предположения о том, что результат  деятельности будет иметь определенные последствия;

- установки,  представляющие собой готовность, предрасположенность человека к  тем или иным стереотипным  действиям в конкретной ситуации»

- стимулы –  блага, с помощью которых человек  может удовлетворить потребности  (стимулы могут и не повлиять на поведение, если потребуют нереальных действий). Стимулы действуют не сами по себе, а через сознание человека и являются предметом манипуляции со стороны.

   По содержанию стимулы бывают экономическими и неэкономическими.

   Суть экономических стимулов состоит в том, что люди в результате выполнения требований, предъявляемых к ним, получают определенные выгоды, повышающие их благосостояние.

   Руководитель  должен помнить, что возможности  экономических стимулов ограничены, поскольку принцип максимизации собственной выгоды нельзя абсолютизировать. Ему противостоят: стремление к благотворительности; субъективное восприятие полезности материальных благ, и в частности денег; невозможность достижения с их помощью многих целей, ради которых, наоборот, часто жертвуют материальной выгодой; психологические факторы (например, неприятие риска); эффект насыщения потребностей (даже престижное потребление мотивирует лишь до определенных пределов).

   Неэкономические стимулы делятся на организационные и моральные.

   Положительное  влияние на мотивацию оказывает,  например, информирование об успехах,  планирование профессионального  развития карьеры; регулярная  оценка; продвижение по службе.

   Соотношение  различных мотивов, влияющих на  поведение людей, образует его индивидуальную мотивационную структуру, обусловленную уровнем благосостояния, социальным статусом, квалификацией, ценностями и пр. такая структура достаточно стабильна, но поддается целенаправленному формированию, например в процессе воспитания.

   Исследования  в области наук о поведении  человека показали несостоятельность  чисто «экономического» подхода.  Руководители поняли, что мотивация,  является результатом сложной  системы потребностей, которые постоянно  меняются. (Приложение 1).

  Мотивация - это способ побуждения себя и других людей к целенаправленному действию для достижения цели. Это определенный внешний фактор, влияющий на человека и его внутреннее состояние, который увеличивает желание человека работать.

   Метод «Кнута и пряника»

Метод «Кнута и пряника» является самой первой концепцией мотивации, она возникла в глубокой древности, и просуществовала на протяжении всей истории развития человека. Основной смысл этого метода раскрывается в его названии. За выполненную работу человек получает вознаграждение (в древности - еду, в настоящее время - зарплату), за невыполненную – наказание (телесные наказания, выговор, лишение премии, лишение зарплаты). Этот метод малоэффективен в современных условиях, так как, во-первых, не предполагает саморазвития работника, увеличения производительности по собственной инициативе, повышение квалификации; а во-вторых, моральное и социальное развитие человека достигло такого уровня, когда работник не будет терпеть морального, а тем более материального ущемления своих потребностей, и в случае проявления таковых уволится. Хоть этот метод и не эффективен и давно устарел, он широко использовался на рутинных, однообразных, монотонных операциях в Советское время.

   Для успешного руководства людьми каждый руководитель должен хотя бы в общих чертах представлять, чего хотят и чего не хотят, к чему стремятся его подчиненные. Исходя из этого, он либо изменяет мотивационную структуру их поведения, развивая желательные мотивы и ослабляя нежелательные, либо осуществляет прямое стимулирование их действий.

   Необходимо  отметить, что между применением  стимулов и конечным результатом  деятельности человека нет однозначной  связи, ибо здесь вмешивается  много случайных и субъективных  факторов, таких, например, как способности, настроение в данный момент, понимание ситуации, влияние третьих лиц. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Содержательные и процессуальные теории мотивации

   Содержательные  теории включают:

● Теорию иерархии потребностей (теория Маслоу).

● Теорию потребностей высших уровней (теория Мак Клелланда).

● Двухфакторная  теория (теория Гериберга).

   Упрощенная  модель мотивации поведения через  потребности 

(Приложение  №2).

   Психологи  определили, что потребности служат  мотивом к действию, они побуждают  в человеке состояние устремленности. Побуждение – это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Она является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели. Цель осознается, как средство удовлетворения потребности. Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. В общем случае люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности и избегать такого, которое ассоциирует с недостаточным удовлетворением. Этот факт известен как закон результата.³

   Сущность теории иерархии потребностей.

 По этой  теории все потребности можно  расположить в виде строгой  иерархической структуры. (Приложение 3).

   Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают потребности в еде, воде, жилье, отдыхе, сексуальные потребности. Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенности в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем.

   Социальные  потребности – это понятие,  включающее чувство принадлежности  к чему или кому-либо, чувство,  что тебя принимают другие, чувство  социального взаимодействия, привязанности и поддержки.

   Потребности  в уважении включают потребности в самоуважении, личных достижениях, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.

   Потребности  самовыражения – потребность  в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

   Методы  удовлетворения первичных потребностей  очевидны. Методы удовлетворения  потребностей высших уровней  (вторичных потребностей) (Приложение 4). 

   Сущность  теории потребностей высших уровней.

   Теория потребностей высших уровней считает, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности.

   Потребность  власти выражается, как желание  воздействовать на других людей.

   Потребность  успеха удовлетворяется процессом  доведения работы до успешного завершения.

   Потребность  причастности включает чувство  принадлежности к чему-либо, социального  взаимодействия, общения, привязанности  и поддержки.

   Сущность  двухфакторной теории. Двухфакторная  теория разделяет все факторы, влияющие на мотивацию людей, на две группы:

1. «Гигиенические» факторы, связанные с условиями выполнения работы. К ним относятся: заработок; межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными; степень непосредственного контроля за работой и другие. При отсутствии этих факторов у человека возникает неудовлетворение работой, но они не достаточны для мотивации.
2. «Мотиваторы», связанные с характером и сущностью самой работы. К ним относятся: успех; продвижение по службе; признание и одобрение результатом работы; высокая степень ответственности; возможности профессионального роста. Наличие этих факторов мотивирует людей на выполнение работы. 

  Процессуальные теории мотивации.

   Процессуальные теории не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими, а также ожиданиями и восприятием конкретной ситуации.

   Основными  из этих теорий являются:

   теории  ожидания;

   теории  справедливости;

   модель  мотивации Портера-Лоулера.

   Сущность  теории ожидания. Теория ожидания считает, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации, человек должен также надеяться на то, что его действия приведут к желаемым результатам. Теория ожидания выделяет три фактора, влияющие на мотивацию:

1. Ожидание того, что усилия дадут желаемые результаты.
2. Ожидание того, что результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение.
3. Ожидаемая ценность вознаграждения.

   Если  значение любого из этих факторов  будет мало, то мотивация и  результаты труда будут низкими.

   Сущность теории справедливости. Теория справедливости постулирует, что люди субъективно сравнивают полученное вознаграждение с затраченными усилиями и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс, то человек испытывает чувство несправедливости и психологическое напряжение. В этом случае люди начинают работать менее интенсивно или стремятся повысить вознаграждение. Основной вывод теории справедливости для практики управления состоит в том, что люди будут уменьшать интенсивность своего труда до тех пор, пока не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение.

   Сущность  модели мотивации Портера-Лоулера.  Модель мотивации Портера-Лоулера  основана на теориях ожиданий  и справедливости. Результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных: затраченных усилий; способностей и характера человека; создания им своей роли в процессе труда. Уровень затрачиваемых усилий, в свою очередь, зависит от ценности вознаграждения и от того, насколько человек верит в получение вознаграждения и удовлетворение им.⁴

   На взгляд  автора, система мотивации или  стимулирования труда должна  учитывать элементы всех рассмотренных  выше теорий мотивации.

   Ключевым  понятием в теории мотивации  является вознаграждение, которое имеет более широкий смысл, чем просто деньги или удовольствие.

   Вознаграждение  – это все, что человек считает  ценным для себя. Существует два  главных типа вознаграждения: внутреннее  и внешнее. Внутреннее вознаграждение  дает человеку сама работа. Например, что чувство достижения результата, самоуважение, значимости и содержательности работы. Внешнее вознаграждение дается человеку организацией за результаты работы, например, зарплата, премии, продвижение по службе, поощрение, похвала и признание.

Глава II.  Оценка системы мотивации труда персонала МДОУ Д/С №28 ОВ г. N.

      2.1.Общая характеристика учреждения.

   Незаконная приватизация детских садов привела к тому, что их количество за последнее десятилетие заметно сократилось. Тем не менее, сейчас происходит процесс возврата дошкольных учебных заведений государству. Производится капитальный ремонт, и возводятся новые детские сады. N – довольно небольшой город, но даже здесь существовали огромные очереди, в настоящее время эта проблема постепенно решается. Так совсем недавно в Северном микрорайоне города после капитального ремонта открылся детский сад №28, что позволило сократить очередь сразу на семьдесят пять мест. Сокращенное наименование учреждения МДОУ Д/С «28 ОВ. Его местонахождение NNN

   Учредителем учреждения является Управление образования

г. N.

   Основным предметом деятельности учреждения является реализация программ дошкольного образования по приоритетным направлениям.

   Приоритетные  направления:

- экология

-патриотическое  воспитание через любовь к  родному городу.

   Учреждение  осуществляет свою деятельность  в соответствии с действующим  законодательством РФ, нормативно-правовыми актами, Уставом учреждения.

   Учреждение  имеет печать установленного образца, штамп и бланки со своим наименованием.

   Права  на осуществление образовательного  процесса возникают с момента  государственной регистрации.      Лицензирование, аттестация и государственная  аккредитация осуществляются в  порядке, установленном законодательством Российской Федерации, с момента выдачи ему лицензии. Учреждение  осуществляет образовательный процесс в соответствии с Уставом, лицензией и свидетельством о государственной аккредитации. Оно самостоятельно разрабатывает программу своей деятельности с учетом запросов детей, потребности семьи, образовательных учреждений, особенностей социально-экономического развития региона и национально-культурных традиций.

   Руководитель  учреждения самостоятельно осуществляет  подбор, прием на работу и расстановку кадров; устанавливает структуру управления деятельностью, распределяет должностные обязанности, утверждает штатное расписание, согласованное с Учредителем; устанавливает надбавки и доплаты к должностным окладам; определяет порядок и размер стимулирующих выплат и премирования работников в пределах собственных средств и ограничений, установленных Учредителем.

   К педагогической  деятельности в Учреждении допускаются  лица, имеющие высшее или среднее  профессиональное образование и  отвечающие требованиям квалификационных характеристик, определенных для соответствующих должностей педагогических работников.

   В МДОУ Д/С №28 принимаются дети в возрасте от 1,5  до 6 лет. При приеме детей учреждение знакомит родителей (законных представителей) с Уставом, лицензией на право ведения образовательной деятельности, со свидетельством о государственной аккредитации и другими документами, регламентирующими организацию образовательного процесса в Учреждении.

   Численный состав групп, продолжительность занятий определяется в соответствии с санитарными правилами и нормативами. Занятия проводятся по подгруппам, индивидуально или всем составом группы. Продолжительность учебных занятий составляет от 8до 15 минут.

   Компетенция  Учредителя в области управления  учреждением определяется в договоре, который не может противоречить Закону РФ "Об образовании", Типовому положению об образовательном учреждении дополнительного образования и Уставу. Непосредственное управление Д/С №28 осуществляет прошедший соответствующую аттестацию заведующий, назначаемый на должность и освобождаемый от должности Управлением образования. Заведующий детским садом  несет ответственность за свою деятельность в соответствии с функциональными обязанностями, предусмотренными квалификационными требованиями, трудовым договором и Уставом учреждения. Заведующий действует без доверенности от имени Учреждения, представляет его интересы во взаимоотношениях с юридическими и физическими лицами;

 заключает  договоры, в том числе и трудовые;

издает приказы  и распоряжения, обязательные для всех работников и воспитанников учреждения;

распределяет  обязанности между работниками, утверждает должностные инструкции;

распределяет  в порядке, определенном федеральным  законодательством, региональной и  муниципальной тарифными системами оплаты труда работников бюджетной сферы, устанавливает надбавки и доплаты к должностным окладам, порядок и размеры премирования.

   Совмещение должности заведующего с другими руководящими должностями внутри или вне учреждения не допускается.

   Трудовой коллектив Учреждения составляют все граждане, участвующие в его трудовой деятельности на основе трудового договора.