Оценка системы оплаты труда работников предприятия и пути её совершенствования
СОДЕРЖАНИЕ
РЕФЕРАТ.......................
ВВЕДЕНИЕ......................
1.СУЩНОСТЬ ОПЛАТЫ ТРУДА В СИСТЕМЕ ПРОИЗВОДСТВЕННОГО ПРОЦЕССА
1.1. Организация оплаты
труда. .......................
1.2. Состав заработной
платы работника...............
1.3 Нормативно-правовая база,
регулирующая организацию
2. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ
СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА
2.1 Организационно-экономическая
характеристика РУП «Минский
автомобильный завод» ..............................
2.2 Организация труда работников
литейного производства РУП «
2.3 Анализ труда и заработной
платы работников литейного
2.4 Система премирования
в цехе........................
3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ
ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА В
РУП " МИНСКИЙ АВТОМОБИЛЬНЫЙ
ЗАВОД"........................
ЗАКЛЮЧЕНИЕ....................
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ
ИСТОЧНИКОВ....................
РЕФЕРАТ
Курсовая работа: с.51, 14 источников, 13 таблиц.
ОПЛАТА ТРУДА, ПОВРЕМЕННАЯ ФОРМА, СДЕЛЬНАЯ ФОРМА, ПРЕДПРИЯТИЕ, ТАРИФ, РАЗРЯД.
Объект курсовой работы – оценка системы оплаты труда работников предприятия и пути ее совершенствования.
Предмет курсовой работы – система оплаты труда и организация заработной платы работников литейного производства РУП «МАЗ».
Цель курсовой работы – детальное изучение понятий оплаты труда , проведение изучения анализа системы начисления заработной платы на примере конкретного предприятия РУП "МАЗ" , а также изложение путей совершенствования системы оплаты труда .
Методологическую основу работы составляет практически весь комплекс научных методов, а также законы Республики Беларусь, Декреты, Указы Президента Республики Беларусь, нормативные, учебная, научная, специальная литература по теме.
Исследования и разработки: рассмотрена сущность значения оплаты труда; описаны основные виды оплаты труда в Америке; изложены пути совершенствования оплаты труда в компании РУП " МАЗ".
Автор работы подтверждает, что приведенный в ней аналитический материал правильно и объективно отражает состояние исследуемого процесса, а все заимствованные из литературных и других источников теоретические, методологические и методические положения и концепции сопровождаются ссылками на их авторов.
ВВЕДЕНИЕ
Новый хозяйственный механизм, задуманный в рамках радикальной экономической реформы, должен основываться на учете социальных интересов людей. Смыкание хозяйственного механизма с интересами людей, с мотивацией их трудовой деятельности ведет, как показывает опыт, к значительному повышению ее эффективности.
В современных условиях развития
рыночных отношений рабочая сила
становится товаром. Но это не обычный
товар. Отличие его от других состоит
в том, что, во-первых, он создает
стоимость большую, чем стоит
сам, во-вторых, без его привлечения
невозможно осуществление процесса
производства, и, в-третьих, от него во
многом зависит эффективность
В условиях перехода к рыночным
отношениям, когда особую роль приобретает
стимулирование труда - совокупность материальных
и моральных стимулов, создающих
у работников заинтересованность в
результатах труда, для решения
задачи повышения экономической
эффективности производства, конкурентоспособности
выпускаемой продукции важное место
занимает система оплаты труда. Так
сложилась экономическая
Одним из главных факторов, влияющих на производительность труда, а значит и на результат хозяйственной деятельности в целом, является оплата труда.
Действующее трудовое законодательство под термином "оплата труда" понимает не просто размер заработной платы, установленный работнику, а всю систему отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Заработная плата - важнейшее средство заинтересованности работников в результатах своего труда, его производительности, увеличении объемов производимой продукции, улучшении ее качества.
Заработная плата - совокупность
вознаграждений в денежной или натуральной
форме, получаемых работником за фактически
выполненную работу, а также за
периоды, включаемые в рабочее время
[6; с.28]. Заработная плата с одной
стороны является главным источником
доходов и повышения жизненного
уровня работников, а с другой стороны
средством материального
В основу системы оплаты
труда в нашей стране положена
республиканская тарифная система,
она представляет собой совокупность
нормативных актов по дифференциации
и регулированию уровня заработной
паты различных групп и категорий
работников в зависимости от квалификации,
условий, тяжести работ и
Трудовые доходы каждого
работника определяются его личным
вкладом, с учетом конечных результатов
работы предприятия, регулируется налогами
и максимальными размерами не
ограничиваются. Минимальный размер
оплаты труда работников всех организационно
- правовых форм устанавливается
Становление рынка труда и совершенствование системы оплаты труда в Республике Беларусь протекает под влиянием новых социальных и экономических факторов. Изучение механизма оплаты труда в условиях формирования рыночной экономики - одна из важнейших проблем, которая оказывает определенное влияние на развитие отношений между нанимателем и работниками. Эта проблема вышла на первый план при оценке социальной и экономической защищенности работников организаций, поэтому ее нельзя недооценивать. Реформирование оплаты труда проводится в целях усиления мотивации и стимулирования трудоспособного населения к труду, повышения его качества и производительности, что является главным источником экономического роста. Рост производства - основное направление, обеспечивающее не только работу и доходы трудоспособному населению, но и пенсии, стипендии, социальную поддержку малообеспеченным члена общества.
В большинстве стран мира эти проблемы решаются на государственном уровне.
Поэтому учет труда и заработной
платы должен содействовать лучшему
использованию рабочего времени, укреплению
дисциплины труда, росту его производительности,
снижению себестоимости продукции
и издержек обращения, а также
повышению качества выполняемой
работы, поэтому необходимо осуществлять
совершенствование системы
Именно поэтому выбранная тема курсовой работы: «Совершенствование системы оплаты труда на предприятии» является довольно актуальной, что объясняется зависимостью уровня жизни населения любой страны от величины заработной платы.
Методологическую основу работы составляет практически весь комплекс научных методов, а также законы Республики Беларусь, Декреты, Указы Президента Республики Беларусь, нормативные, учебная, научная, специальная литература по теме.
Целью данной работы является проведение анализа и изучение состояния организации оплаты труда работников литейного производства РУП «МАЗ», а также пути ее совершенствования, проведение исследования оплаты труда на предприятии, изучение организации бухгалтерского учета труда и заработной платы и проведения экономического анализа эффективности средств на оплату труда, выявление недостатков в системе оплаты труда, освещение по мере необходимости теоретических вопросов, относящихся к проблеме, изучение законодательного регулирования соответствующих расчетов с персоналом по оплате труда, а также разработка рекомендаций по совершенствованию учетной работы и повышению эффективности использования фонда заработной платы.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующий круг задач:
- рассмотреть элементы и принципы построения системы оплаты труда;
- проанализировать современное
состояние учета труда,
- рассмотреть возможности
совершенствования организации
оплаты труда на
- рассмотреть основные понятия и проблемы оплаты труда;
- рассмотреть начисление
оплаты труда, а также порядок
удержания и отчислений с
- изучить особенности организации оплаты труда на конкретном предприятии;
- изучить нормативные, руководящие и конструктивные материалы по учету выработки и заработной платы;
- раскрыть методику проведения
анализа фонда заработной
- обосновать целесообразность
совершенствования учета,
Предметом исследования являются теоретические представления об составных элементах и принципах построения системы оплаты труда.
Объектом исследования является система оплаты труда и организация заработной платы работников литейного производства РУП «МАЗ».
Практическая значимость работы заключается в том, что основные выводы и предложения могут быть использованы для совершенствования организации оплаты труда на предприятиях Республики Беларусь.
ГЛАВА 1. СУЩНОСТЬ
ОПЛАТЫ ТРУДА В СИСТЕМЕ
1.1. Организация оплаты труда
Заработная плата составляет более 2/3 доходов трудящихся, в которые, помимо заработной платы, входят доходы от других источников и выплаты (трансферты) из общественных фондов потребления. Выступая основным источником повышения благосостояния трудящихся, регулируя уровень их личных доходов, заработная плата выполняет важнейшую социальноэкономическую функцию — возмещает расходы на воспроизводство рабочей силы.
Система материального стимулирования включает заработную плату, денежные премии, иногда в качестве инструмента материального стимулирования используется система участия работников в прибыли предприятия.
Заработная плата — это вознаграждение работников за труд и его конечные результаты. В рыночной экономике заработная плата выступает в качестве цены рабочей силы. Предприятие обязано выплачивать работникам заработную плату не ниже установленного государством минимального уровня.
Цена труда должна включать затраты на воспроизводство рабочей силы, она направлена на личное потребление работника и членов его семьи. Организация оплаты труда на предприятии строится на базе следующих принципов:
Принцип оплаты в соответствии с количеством и качеством труда.
Принцип дифференциации заработной платы в зависимости от условий труда, квалификации работника, отраслевой принадлежности предприятия.
Принцип материального и морального стимулирования за рост конечных результатов труда.
Принцип централизованного регулирования заработной платы в сочетании с широкими правами предприятий в вопросах выбора форм и систем оплаты труда. Централизованное регулирование заключается в установлении государственными органами единых актов и руководящих материалов по ключевым вопросам, связанным с величиной минимальной оплаты, продолжительности рабочего времени и времени отпусков, ограничении использования труда подростков, женщин и других категорий работающих на тяжелых работах и во вредных условиях [1; с 120].
Существуют две основные формы оплаты труда: повременная и сдельная. Использование той или иной формы оплаты труда зависит от конкретных условий производства. Основное их назначение — обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты, а также повышение заинтересованности рабочих в эффективном труде.
Различие этих двух основных форм заработной платы состоит в способе оценки меры труда, способе учета количества труда: через рабочее время или через результат труда.
Выбор повременной и сдельной форм оплаты труда зависит от ряда факторов: характера применяемого оборудования, особенностей технологического процесса, организации производства и труда, требований к качеству продукции, использованию трудовых и материальных ресурсов.
Повременная форма оплаты труда
Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой мерой труда является отработанное время. Для повременной формы оплаты труда характерны две основные системы заработной платы: простая повременная и повременно-премиальная.
Простая повременная система оплаты труда. В этом случае заработок рабочего определяется тарифной ставкой присвоенного разряда и количеством отработанного времени. Если для рабочего-повременщика установлен твердый месячный оклад, то ему надо отработать полное количество часов по графику выходов в месяц. Если рабочий отработал неполный месяц, то заработная плата начисляется исходя из среднечасового или среднедневного оклада и фактически отработанного времени. При данной системе рабочий получает тарифную заработную плату при 100 %-м выполнении индивидуального задания. При неполном выполнении задания оплата пропорционально уменьшается, но при этом она не может быть ниже установленной минимальной заработной платы.
Заработная плата работника ЗПп за определенный отрезок времени может быть определена следующим образом:
ЗПп = Чтсi * Т,
где Чтсi — часовая тарифная ставка рабочего i-ro разряда, руб.; Т — фактически отработанное время, ч.
Повременно-премиальная система. В соответствии с данной системой рабочему сверх оплаты в соответствии с отработанным временем и тарифными ставками (тарифный заработок) начисляют премию за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей премирования. Эти показатели премирования должны точно учитываться и отражать особенности работы тех или иных рабочих. По каждому показателю в отдельности устанавливается размер премии в зависимости от его значения. Основные рабочие-повременщики премируются за выполнение производственных заданий и обеспечение качества выпускаемой продукции и работ. Рабочие-повременщики, занятые обслуживанием основного производства, премируются за обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования, улучшение коэффициента его использования.
При повременно-премиальной системе заработная плата работника ЗПпп может быть определена по следующей формуле:
где р — размер премии в процентах к тарифному заработку за выполнение установленных показателей и условий премирования.
Повременная форма оплаты
труда применяется в
1) производственный процесс строго регламентирован, производство автоматизировано, рабочий не в состоянии влиять на темп выполнения технологических операций (автоматизированное оборудование);
2) выпускаемая продукция отвечает высоким требованиям по качественным характеристикам (надежность, долговечность), качественные факторы важнее количественных;
3) производство продукции строго подчиняется графику ритмичности, исключено как перепроизводство, так и отставание от графика выпуска;
4) существуют объективные трудности с установлением количественных норм труда (норм выработки, норм времени), необходимых для установления сдельной расценки;
5) существуют трудности с измерением количественного результата труда рабочих.
Повременная форма оплаты может применяться для оплаты труда таких вспомогательных рабочих, как дежурные слесари- электрики, слесари-механики, кладовщики, учетчики. Рабочие служб технического контроля также оплачиваются по повременной форме [1;с.122].
Сдельная форма оплаты труда
Мерой труда является количество выполненной работы. При сдельной форме оплаты труда заработная плата работникам начисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции.
Сдельная форма оплаты труда стимулирует прежде всего улучшение количественных показателей работы. Поэтому она применяется на участках производства с преобладанием ручного или машинно-ручного труда: именно в этих условиях возможно учесть количество и качество произведенной продукции, обеспечить увеличение объема производства и обоснованность устанавливаемых норм труда.
Сдельную форму заработной платы целесообразно применять при наличии следующих условий:
- возможно применение технически обоснованных норм труда, перевыполнение которых непосредственно зависит от исполнителей (рабочих);
- имеется возможность точного учета объемов (количества) выполняемых работ;
- существуют потребность и условия стимулировать рабочих к дальнейшему увеличению выработки продукции или объемов выполняемых работ;
- у рабочих есть возможность увеличивать выпуск продукции при обеспечении стабильной технологии и соответствующем качестве продукции;
- производство испытывает потребность в увеличении выпуска продукции на данном участке.
Такие условия характерны для производств, где применяется ручной, механизированно-ручной или механизированный труд. При этом необходимо учитывать, что если даже имеются все условия для значительного увеличения выработки продукции, но при этом ухудшается ее качество, нерационально используются материальные ресурсы и преждевременно изнашивается оборудование, то применять сдельную форму оплаты нецелесообразно.
В ряде промышленно развитых стран Запада многие профсоюзные организации отрицательно относятся к сдельной форме оплаты труда, поскольку с их точки зрения она устанавливает зависимость заработка рабочего от его индивидуальных способностей и носит потогонный характер.
Применяются следующие системы сдельной формы оплаты труда:
прямая индивидуальная сдельная;
коллективная сдельная (бригадная);
сдельно-премиальная;
сдельно-прогрессивная;
косвенно-сдельная;
аккордная.
При прямой индивидуальной сдельной системе оплаты используются расценки за единицу выполненной работы или произведенной продукции. Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки или путем умножения часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях.
Общий заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за период начисления заработной платы.
При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы заработок рабочего ЗПc может быть определен по следующей формуле:
где Рj — расценка на j-й вид продукции или работы, руб.; qj— количество обработанных изделий j-го вида, шт.; m — количество выполненных видов работ.
Расценка за единицу выполненной работы или изготовленной продукции может быть определена следующим образом:
где Ч tci — часовая тарифная ставка, соответствующая i-му разряду выполняемой работы, руб./ч; t шт— нормы времени на единицу работы или продукции, мин.
Создавая значительную личную материальную заинтересованность рабочего в повышении индивидуальной выработки, эта система оплаты труда в то же время слабо материально заинтересовывает его в достижении высоких общих показателей работы участка (цеха и т. д.), а также в повышении качественных показателей работы, экономном расходовании материальных ценностей. Поэтому она чаще применяется в сочетании с премированием рабочих за выполнение и перевыполнение количественных и качественных показателей.
При прямой коллективной сдельной системе заработок рабочих бригады рассчитывается на основе комплексной расценки на единицу продукции и общего количества произведенной бригадой продукции (выполненной работы), независимо от количественного состава и уровня квалификации отдельных членов бригады.
Комплексная расценка на единицу продукции (бригадокомплект) определяется по формуле
где — часовая тарифная ставка i-го разряда; Тi — норма времени на работы i-ro разряда, включенные в бригадокомплект; т — количество работ, включенных в состав бригадокомплекта.
Сдельный заработок бригады (без учета премии и других доплат) рассчитывается по формуле
где N — количество изготовленных единиц продукции (брига- докомплектов) бригадой за период, шт.
При сдельно-премиальной системе рабочему-сделыцику или бригаде рабочих, кроме заработка по прямым сдельным расценкам, выплачивается премия за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования. В этом случае заработок рабочего по сдельно-премиальной системе ЗПсп может быть определен по следующей формуле:
ЗПсп = ЗПс(1+(р + аЬ)/100),
где р — размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение на 100 % установленных показателей и условий премирования; а — размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %; Ь — процент перевыполнения установленных показателей премирования.
Премирование может
- выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции, технически обоснованных норм выработки, повышение производительности труда, снижение нормируемой трудоемкости;
- повышение качества продукции (например, повышение сортности продукции, бездефектное изготовление и сдача ее с первого предъявления, недопущение брака, соблюдение стандартов и технических условий и т. д.);
- экономия сырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей.
Как показывает опыт, премирование целесообразно осуществлять по двум-трем одновременно применяемым показателям премирования.
При сдельно-прогрессивной системе изготовленная продукция в пределах установленной нормы оплачивается по обычным расценкам, а сверх этой нормы — по повышенным. Предел выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние месяцы, но не ниже действующих норм. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения исходных норм определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой [1;с.124].
Косвенно-сдельная система заработной платы применяется прежде всего для оплаты труда вспомогательных рабочих, непосредственно занятых обслуживанием рабочих мест основного производства, например, наладчиков станков в машиностроении.
При косвенно-сдельной системе оплаты размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда рабочих-сдельщиков, работающих на обслуживаемых им рабочих местах. Общий заработок рассчитывается либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сделыцикои, либо умножением косвенно-сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих.
Аккордная система заработной платы предусматривает установление определенного объема работ и общей величины заработной платы за эту работу. Расценка устанавливается на весь объем работы, а не на отдельную операцию. Средства, предусмотренные на оплату труда, выплачиваются после завершения всего комплекса работ независимо от сроков их выполнения. Данная система заработной платы стимулирует прежде всего выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки, может вызвать более быстрый рост зарплаты по сравнению с ростом производительности труда.
Обычно при данной системе оплаты рабочие премируются за сокращение сроков выполнения заданий, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.
Часовая тарифная ставка представляет собой оплату труда за один час рабочего времени работающих соответствующего квалификационного разряда и при определенных условиях труда. Тарифная месячная ставка первого разряда является исходной нормативной величиной, определяющей уровень оплаты труда работников предприятия. Часовые тарифные ставки остальных разрядов определяется по формуле
где — часовая тарифная ставка i- го разряда; — тарифная месячная ставка 1-го разряда, устанавливаемая решением правительства; — тарифный коэффициент i-го разряда; Нмс — средняя норма продолжительности рабочего времени в месяц, час [1;с.128].
Средняя норма продолжительности рабочего времени в месяц устанавливается Министерством труда и социальной за щиты на каждый год в зависимости от следующих факторов: продолжительности рабочей недели, количества праздничных дней в году, количества предпраздничных дней.
В соответствии с Конституцией РБ продолжительность рабочей недели равна 40 часам в обычных условиях и 35 часам на работах с вредными условиями труда. Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на сокращенную продолжительность рабочего времени, утверждается Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом.
