Оценка системы управления персоналом и рекомендации по её совершенствованию

 

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

УРАЛЬСКИЙ ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ, УПРАВЛЕНИЯ И ПРАВА

(УИЭУиП)

 

Кафедра «Экономики предприятий»________                                    

Допустить к защите______________________

     Зав. кафедрой профессор Климчева Л.Г._____

 

 

Дипломная работа

по теме:

Оценка системы  управления персоналом и рекомендации по её совершенствованию

 

Факультет_______региональный____________________________________

Специальность___экономист – менеджер_____________________________

Исполнитель_____Бадюк Ю.Ю._____________________________________

Группа__________ЭП-601__________________________________________

Научный руководитель__доцент Трофимова Л,И.______________________

Нормоконтроль___________________________________________________

Рецензент________________________________________________________

Дата защиты______________________________________________________

Оценка__________________________________________________________

 

 

 

Екатеринбург 2013


 

 

 

Содержание

Введение

1 Теория и методология управления персоналом                                          3

1.1 Основные характеристики  управления персоналом                                3

1.2 Сущность, цели и функции системы управления персоналом              11

1.3 Методы оценки эффективности системы управления персоналом организации                                                                                                              19

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Теория и  методология управления персоналом

 

1.1 Основные  характеристики управления персоналом

 

До последнего времени  само понятие «управления персоналом»  в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, системы управления каждой организации имело функциональную подсистему управления кадрами и  социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделения.

Основным структурным  подразделением по управлению кадрами  в организации является отдел  кадров, на который возложены функции  по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовке кадров. Для выполнения последних функций не редко создаются отделы подготовке кадров или отделы технического обучения.

Отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами. Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания. Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Важнейшие в их числе:

    • социально психологическая диагностика;
    • анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства;
    • управление производственными и социальными конфликтами и стрессами;
    • информационное обеспечение системы кадрового управления;
    • управление занятостью;
    • оценка и подбор кандидатов на вакантные должности;
    • анализ кадрового потенциала и потребности в персонал;
    • планирование и контроль деловой карьеры;
    • профессиональная и социально-психологическая адаптация работников;
    • управление трудовой мотивацией;
    • правовые вопросы трудовых отношений;

Если в условиях командно-административной системы эти задачи рассматривались  как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее  время составляют возрастающая роль личности работника, знания его мотивационных  установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Изменение в экономической  и политической системах в нашей  стране одновременно несут как большие  возможности, так и серьезные  угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации. Укрупнено можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации.

Первый — иерархическая  структура организации, где основное средство воздействия — это отношение власти — подчинению, давление на человека  сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

Второй — культура, т.е. вырабатываемый обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

Третий — рынок  — сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и  услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

Эти факторы воздействия  — понятия достаточно сложные  и на практике редко реализуются  в отдельности. Как кому из них  отдается приоритет, таков и облик  экономической ситуации в организации.

При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным отношения, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации — работники, а за пределами — потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю. Перейти к социальным номам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку.

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и др.

Безусловно, структура  службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами  организаций, особенностями выпускаемой  продукции. В мелких и средних  организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций.

В ряде организаций формируются  структуры управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами. В зависимости от размеров организации состав подразделений будет меняться: в мелких организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение.

Обобщение опыта отечественных  и зарубежных организаций позволяет  сформировать главную цель системы  управления персоналом: обеспечение  кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития. В соответствии с этими целями формируется система управления персоналом организации. В качестве базы для ее построения используются принципы, т. е. Правила и методы, разработанные наукой и апробированные практикой.

 

Структура персонала  организации – это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо существенному признаку. Таким образом может быть профессиональная принадлежность (профессиональная структура), уровень квалификации (квалифицированная структура), возраст, пол и образование (половозрастная структура и структура по уровню образования) и др.

До настоящего времени  используется разделение персонала  по категориям, разработанное в 80-х  гг. Госкомтруда СССР. По этой классификации выделяются две основные группы персонала в соответствии с их участием в процессе производства: производственный персонал и управленческий персонал (рис.2).

Производственный  персонал, или рабочие, в основном заняты деятельностью с преобладающей долей физического труда. К рабочим относятся лица, занятые непосредственным воздействием на предметы труда, их перемещением и перемещением продукции, уходом и контролем за работой средств труда, выполнением операций по контролю качества продукции и другим видам обслуживания производственного обслуживания.1

Производственный персонал, в свою очередь, можно разделить на две  составные части: основной персонал (рабочие, преимущественно занятые  в сборочных цехах предприятия) и вспомогательный персонал (рабочие, преимущественно занятые в заготовительных и обслуживающих цехах предприятия).

Управленческий  персонал, или служащие, в основном заняты деятельностью с преобладающей долей интеллектуального труда. К служащим относится совокупность административно-управленческого, инженерно-технического и обслуживающего персонала.2

Управленческий персонал также делится на две составные  части: руководители (лица, юридически обеспеченные правом принятия решений  и имеющие подчиненных) и специалисты. В зависимости от уровня управленческих иерархий можно выделить линейных руководителей, принимающих решения по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления. Среди специалистов выделяют:

    • функциональных специалистов управления, результатом труда которых является управленческая информация (экономисты, маркетологи, специалисты по рекламе и др.);
    • специалистов-инженеров, результатом труда которых является конструкторско-технологическая или проектная информация (инженеры, технологи, конструкторы и др.);
    • служащих, выполняющих административно-хозяйственные, учетные, канцелярские и другие функции, не требующие специальных технических знаний (машинистки, лаборанты, курьеры и др.).

Персонал может группироваться и по другим признакам3 (рис. 3).

Организационная структура – это состав и подчиненность взаимосвязанных звеньев в управлении, которые включают аппарат управления и производственные подразделения.

Функциональная  структура отражает разделение управленческих функций между руководством и отдельными подразделениями. Функция управления представляет собой часть процесса управления, выделенную по определенному признаку (качество, труд и зарплата, учет и т.д.).

Ролевая структура характеризует коллектив по участия в творческом процессе на производстве, по коммуникационным и управленческим ролям. Творческие роли свойственны энтузиастам, изобретателям и организаторам, характеризуют активную позицию в решении проблем, в поиске альтернативных решений (генераторы идей, эрудиты, критики). Коммуникационные роли определяют содержание и степень участия в информационном процессе. Выделяют лидеров, связных, координаторов. Поведенческие роли характеризуют типовые психологические модели поведения людей на производстве, в быту, в конфликтных ситуациях (оптимист, пессимист, нигилист, конформист и т.д.).

Социальная  структура характеризует трудовой коллектив как совокупность групп по полу, возрасту, национальному и социальному составам, уровню образования и семейному положению.

Штатная структура определяет количественно-профессиональный состав персонала, состав подразделений и перечень должностей, размеры оплаты труда и фонд заработной платы работников.


 

 

Принципы управления персоналом на современном этапе  развития цивилизации и общества целесообразно определить следующим образом:

    • научность, использование достижений научных дисциплин, имеющих в качестве объекта исследования человека, социальные общности, организации, труд;
    • системность в восприятии объектов исследования и управления и факторов, влияющих на поведение объектов;
    • гуманизм, основывающийся на концепциях гуманизма современного человеческого общества, на индивидуальном подходе, восприятии персонала как главного достояния организации, а каждого работника – как уникальной личности, обладающей большим и многообразным потенциалом, в том числе творческим;
    • профессионализм, предполагающий у работников служб Управления персоналом наличие адекватного образования, опыта и контекстуальных навыков, позволяющих эффективно управлять персоналом конкретного предприятия;
    • опора при управлении персоналом на закон.

 

Под методами управления персоналом подразумевают способы воздействия на отдельных работников, рабочие группы и трудовые коллективы для координации их совместной профессиональной (производственной) деятельности. Все методы УП делятся на 3 группы: организационно-распорядительные (административные), экономические и социально-психологические.

К административным методам  УП относятся:

    • формирование структуры и функций органов управления;
    • формирование штатного расписания;
    • утверждение административных правил, норм и нормативов;
    • разработка положений о внутриорганизационных процедурах, должностных инструкций, стандартов организации;
    • издание приказов и распоряжений;
    • подбор и расстановка кадров;
    • юридическое (правовое) обеспечение производственных отношений.

К экономическим методам  УП относятся:

    • технико-экономический анализ производственного процесса (производственной деятельности);
    • технико-экономическое обоснование нормировании и тарификации труда;
    • планирование (в том числе планирование персонала);
    • материальное стимулирование и оплата труда;
    • разработка форм участия персонала в прибыли и капитале;
    • льготы, компенсации, страховки.

К социально-психологическим  методам УП относятся:

    • социальное планирование и социальная поддержка;
    • социальное развитие коллектива;
    • поддержание благоприятного психологического климата в организации;
    • формирование команд;
    • привлечение работников к участию в управлении;
    • моральное стимулирование;
    • создание условий для профессиональной самореализации работников (развитие инициативы и ответственности).

1.2 Сущность, цели и функции системы управления персоналом

 

Управление – вид человеческой деятельности, представляющий собой целенаправленное воздействие на людей, активизирующее их совместную деятельность4.

Система управления персоналом (СУП) – совокупность подсистем, отражающих отдельные стороны работы с персоналом и предназначенных для выработки и осуществления эффективного воздействия на него.

Необходимо подчеркнуть  три момента, касающиеся особенностей управления персоналом.

    1. Управление персоналом является деятельно-ориентированным. Эффективное управление персоналом направлено на практические действия, чем различного рода канцелярские процедуры и правила. Конечно, здесь используются правила и записи, но выделяются все же действия. Особое ударение делается на решении служебных проблем в целях выполнения поставленной организацией задач благодаря поддержке персонала, каждого отдельного работника, совершенствованию условий труда и их удовлетворению5.
    2. Управление персоналом является индивидуально-ориентированным. Насколько это возможно, каждый служащий рассматривается как личность, и предлагаются услуги и программы, устремлённые к индивидуальным потребностям.
    3. Управление персоналом ориентировано на будущее. Оно должно обеспечивать предприятие компетентными и заинтересованными в результатах своего труда служащими. Таким образом, в долговременных стратегиях предприятий следует обязательно учитывать человеческий фактор.

Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Все системы управления персоналом обладают рядом общих  свойств:

─ они являются первым слоем управления любой организации, так как именно люди, объединённые общими целями, и  составляют эту организацию.

─ управление персоналом присутствует во всех функциональных сферах деятельности – в производстве, маркетинге, финансовой сфере, инновационной сфере.

─ главные цели системы управления персоналом совпадают с целями организации.

─ системы имеют общие черты, свойственные коллективам людей  – потребность в общении, возможность возникновения конфликтов.

─ они содержат примерно одинаковые по функциональному составу элементы6.

СУП включает подсистему линейного руководства, а также  ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.

Подсистема линейного руководства осуществляет управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют: руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры.

Подсистема планирования и маркетинга персонала выполняет следующие функции: разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организация кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы, поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.

Подсистема управления наймом и учетом персонала осуществляет: организацию найма персонала, организацию собеседования, оценки, отбора и приема персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала, профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала, управление занятостью, документационное обеспечение системы управления персоналом.

Подсистема управления трудовыми отношениями проводит: анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, анализ и регулирование отношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическую диагностику, соблюдение этических норм взаимоотношений, управление взаимодействием с профсоюзами.

Подсистема обеспечения  нормальных условий труда выполняет такие функции, как соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической эстетики, охраны труда и окружающей среды, военизированной охраны организации и отдельных должностных лиц.

Подсистема управления развитием персонала осуществляет: поучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, организацию рационализаторской и изобретательской деятельности, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом.

Подсистема управления мотивацией и стимулированием труда персонала выполняет следующие функции: управление мотивацией и стимулированием трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале, разработка форм морального стимулирования персонала, организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом.

Подсистема  управления социальным развитием осуществляет: организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием культуры и физического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, обеспечение детскими учреждениями, управление социальными конфликтами и стрессами, организацию продажи продуктов питания и товаров народного потребления, организацию социального страхования.

Подсистема  развития организационной структуры  управления выполняет такие функции, как анализ сложившейся оргструктуры управления, проектирование новой оргструктуры управления, разработка штатного расписания, формирование новой оргструктуры управления, разработка и реализация рекомендаций по развитию стиля и методов руководства.

Подсистема  правового обеспечения системы управления персоналом осуществляет: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом, решение правовых вопросов хозяйственной деятельности, проведение консультаций по юридическим вопросам.

Подсистема  информационного обеспечения системы управления персоналом выполняет следующие функции: ведение учета и статистики персонала, информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом, обеспечение персонала научно-технической информацией, организация работы органов массовой информации организации, проведение патентно-лицензионной деятельности.

Система управления персоналом является подсистемой в системе  управления организацией, следовательно, с одной стороны, цели системы управления персоналом должны быть увязаны с целями функционирования и развития организации; с другой стороны, цели системы управления персоналом должны быть увязаны с потребностями работников организации7.

Таким образом, главная  цель системы управления персоналом: обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие путем:

  • разработки стратегии управления персоналом,
  • прогнозирования и планирования кадров,
  • построения действенного механизма мотивации и системы социального обеспечения.

Функции системы  управления персоналом

В достаточно крупных организациях с широкими финансовыми возможностями каждой подсистеме СУП соответствует отдельное структурное подразделение, выполняющее соответствующую функцию. Другими словами, в качестве основных функций СУП выделяют:

  1. линейное руководство,
  2. планирование и маркетинга персонала,
  3. управление наймом и учетом персонала,
  4. управление трудовыми отношениями,
  5. обеспечение нормальных условий труда,
  6. управление развитием персонала,
  7. управление мотивацией и стимулированием труда персонала,
  8. управление социальным развитием,
  9. развитие организационной структуры управления,

Однако следует отметить, что в небольших организациях с ограниченными финансовыми  возможностями функция управления развитием персонала может быть объединена с другими функциями  СУП. Тогда отдельное структурное подразделение для ее выполнения в структуре СУП не выделяется.

Кадровая стратегия, или  стратегия управления персоналом, базируется на кадровой политике и стратегии  развития организации и носит  долгосрочный характер. Разработка стратегии  управления персоналом состоит в определении основных направлений действий, ресурсов, временных параметров, комплекса мероприятий по реализации выбранного курса действий.

Кадровая политика организации – это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы работы с персоналом, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы. Кадровая политика призвана расширять возможности организации, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в обозримом будущем.8

Кадровая политика различается по следующим основаниям:

  1. Осознанность и последовательность,
  2. Либерализм или жесткость,
  3. Дифференцированность.

Осознанность  и последовательность. Кадровая политика может осознаваться руководством и целенаправленно выстраиваться в соответствии с политиками маркетинга и инвестиций, может вестись хаотично, без четкого понимания, что и зачем делается; при этом следует понимать, что политика может и должна меняться с развитием организации, изменением ее положения на рынке и другими факторами.

Либерализм или жесткость. Либеральная, демократичная, социально ориентированная политика означает не отсутствие дисциплины, а приоритет личности над организацией. Жесткая кадровая политика предполагает, что главное – организация, ее интересы, устои и правила. Работник же обязан вписаться в них. Отсюда строгая дисциплина, много письменных регламентов, инструкций, приказов, а также высокие (в значительной мере – формальные) требования при отборе новых работников. С работников спрашивают не только за конечные результаты в работе, но и за соблюдение всех предписаний.

Дифференцированность. Кадровая политика организации может декларировать равноправие всех работников, а может, наоборот, быть избирательной по отношению к слоям и группам, рынкам труда. Целенаправленная и осознанная политика обычно дифференцирована.

С точки зрения администрации, кадровая политика является составляющей всей производственной политики и менеджмента  организации. Цель ее – создать сплоченную, ответственную и высокопроизводительную рабочую силу.

Оценка системы управления персоналом и рекомендации по её совершенствованию