Оглавление 

Введение …3

Глава 1 Теоретические  основы организации заработной платы  в Российской Федерации

     1.1 Особенность организации заработной  платы в Российской Федерации …6

     1.2 Правовые особенности формирования  фонда оплаты труда …11

     1.3 Оценка заработной платы в бухгалтерском учете …21

Глава 2 Налоговые  аспекты формирования и учета  заработной платы в Российской Федерации 

     2.1 Нормативные документы, регулирующие  налоговый учет расчетов по  заработной плате …37

     2.2 Особенность исчисления и уплаты  налога на доходы физических лиц (НДФЛ) …39

     2.3 Учет единого социального налога (ЕСН) …47

Глава 3 Оценка учета и аудита оплаты труда ООО «Арка» 

     3.1 Финансовая характеристика ООО  «Арка» …53

     3.2 Особенность формирования и учета  заработной платы по предприятию  ООО «Арка» …55

     3.3 Аудит оплаты труда ООО «Арка» …66

     3.4 Основные рекомендации по улучшению заработной платы на предприятии ООО «Арка» …75

Заключение …85

Список использованных источников …88

Приложения 

Приложение  А Бухгалтерский баланс (форма № 1) …93

Приложение Б Табель учета рабочего времени …95

Приложение В Трудовой договор …99

Приложение  Г Штатное расписание …103

Введение

     Труд  – это целесообразная деятельность людей, направленная на создание материальных и культурных ценностей. В настоящее  время труд остается главным условием жизнедеятельности человека, так как благодаря труду обеспечивая условия существования, создаются предпосылки для развития и прогресса общества в будущем.

     Необходимым условием деятельности любого предприятия  является кадровое обеспечение. Финансово-экономическое положение каждого хозяйствующего субъекта зависит, в первую очередь, от эффективности и производительности работы трудового коллектива, а значит необходимо подобрать высококвалифицированный персонал, обладающий определенным опытом, которые добросовестно исполняли бы свои должностные обязанности; были готовы принимать на себя дополнительные обязательства; проявляли творческую инициативу. Ценность сотрудника для предприятия определяет объем финансовых затрат на повышение его квалификации, а для него самого возможность непрерывного обучения является мотивирующим фактором. Сотрудники, работающие на предприятии, необходимо стимулировать достойной заработной платой.

     Самым важнейшим направлением деятельности бухгалтерии любого предприятия, как в России, так и за рубежом, является учет заработной платы работников предприятия. Учет труда и заработной платы занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии. Это наиболее трудоемкий и ответственный участок работы бухгалтера. Следовательно, в настоящее время организация и учет заработной платы является актуальной темой, так как составляет основу деятельности предприятия. Актуальность данной темы заключается:

     1) для предприятия - затраты на  оплату труда являются важнейшим  элементом издержек производства и обращения, следовательно, большое значение имеет наличие экономически обоснованной и достоверной информации о труде и его оплате;

     2) для работников - оплата труда является основным доходом, следовательно, ее размер и регулярность выплат.

     Объект  исследования данной работы - операции по оплате труда на конкретном предприятии. ООО «Арка» ведение и организацию бухгалтерского, налогового учета заработной платы ведется на основе на нормативной базы Российской Федерации.

     Предмет исследования – отражение особенностей в бухгалтерском, правовом и налоговом учете операций по расчетам с персоналом по оплате труда ООО «Арка».

     Цель данной работы заключается в рассмотрении заработной платы как экономической категории, определении наиболее важных моментов по учету операций, связанных с начислением заработной платы и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки на конкретном предприятии.

     Чтобы достичь поставленной цели в выпускной квалификационной работе необходимо решить следующие задачи:

     1) охарактеризовать теоретические основы формирования заработной платы;

     2) дать характеристику бухгалтерского и налогового учета заработной платы на предприятие ООО «Арка»;

     3) оценить особенности учета оплаты  труда на ООО «Арка»;

     4) разработать основные рекомендации по улучшению учета заработной платы на ООО «Арка».

     Методической  и методологической основой данной работы послужили труды ведущих специалистов в области финансов, бухгалтерского и налогового учета, аудита и юриспруденции. В настоящей работе применялись труды следующих авторов: Астахов В.П., Камышанов П.И., Кондраков Н.П., Никитин В.Ю., Панков Д.А., Тюрина Е.А., Шишкоедова Н.Н. и т.д.

     В данной работе в основном использовались нормативные документы I, II и III уровня, регулирующие бухгалтерский учет в Российской Федерации, а именно:

     1) Федеральный закон от 21 ноября 1996 года № 129-ФЗ «О бухгалтерском  учете»;

     2) Федеральный закон от 11 марта  1992 года №2490-1 «О коллективных  договорах и соглашениях»;

     3) Постановление Госкомстата Российской Федерации от 30 октября 1997года № 71а «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации»;

     4) Приказ Минфина Российской Федерации  от 6 июля 1999 года № 43н (ред. 18.09.2006 № 115н) «Об утверждении положения  по бухгалтерскому учету «Бухгалтерская  отчетность организации»» (ПБУ 4/99);

     5) Приказ Минфина Российской Федерации  от 9 декабря 1998 года № 60н (ред.  от 30.12.1999г.) «Об утверждении положения  по бухгалтерскому учету, учетная  политика организации» (ПБУ 1/98);

     6) учетная политика ООО «Арка», рабочий план счетов, Устав ООО «Арка», трудовой договор и т.д.

     В выпускной квалификационной работе применялись такие методы как: монографические, факторного анализа, таблицы, формулы  и т.д.

Глава 1 Теоретические основы организации заработной платы в Российской Федерации

1.1 Особенность организации  заработной платы  в Российской Федерации

     Под оплатой труда понимается система  отношений, которая связана с  обеспечением установления и осуществления  работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами [30; C.27].

     Заработная плата – это вознаграждение за труд, который зависит от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера [30; C.28].

     Следовательно, понятие «оплаты труда» значительно  шире понятия «заработная плата». Оплата труда включает не только систему  расчета заработной платы, но и используемые режимы, правила использования и документального оформления рабочего времени, используемые нормы труда, сроки выплаты заработной платы.

     Системы оплаты труда, размеры окладов и  отдельных выплат устанавливаются  следующими нормативными документами (ст. 135 ТК РФ):

     1) в отношении работников организаций,  финансируемых из бюджета, - соответствующими  законами и иными нормативными  правовыми актами;

     2) в отношении работников организаций  со смешанным финансированием  (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) – законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;

     3) в отношении работников других  организаций - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

     Основные  задачи бухгалтерского учета оплаты труда:

     1) дать определение учета численности, рабочего времени и выработки;

     2) охарактеризовать учет количества и качества труда применительно к каждому работнику;

     3) определить правильность исчисления заработной платы каждого работника;

     4) дать оценку организации синтетического и аналитического учета расчетов с работниками;

     5) проконтролировать использованием фонда заработной платы и его распределения по видам учета и объектам калькулирования.

     Данное  законодательство предоставляет организациям право самостоятельно выбирать и  устанавливать системы оплаты труда, которые они считают наиболее целесообразными в конкретных условиях работы. Система, форма оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, система премирования фиксируются в коллективном договоре и других актах, которые издаются на предприятии (ст. 41 ТК РФ). Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда [37; C.16].

     Различают следующие системы оплаты труда:

     1) Тарифная система представляет  совокупность нормативов, регулируемая уровнем оплаты труда различных групп и категорий работников в зависимости от следующих условий: сложности выполняемой работы; условий труда; природно-климатических условий, в которых выполняется работа; интенсивности труда; характера труда.

     Элементами  тарифной системы являются: тарифные ставки (схемы должностных окладов), тарифные сетки, тарифно-квалификационные справочники, нормы труда. Тарифная ставка определяет абсолютный размер оплаты труда рабочих на различных работах за соответствующую единицу рабочего времени в денежном выражении (час, день, месяц) [37, с.50].

     Если  труд работника оплачивается повременно, то размер денежного вознаграждения за отработанный месяц представляет собой должностной оклад. Должностной  оклад - это размер оплаты труда повременно оплачиваемого работника в месяц. Ставки (оклады) увеличиваются по мере увеличения тарифного разряда работника. Каждый из присваиваемых разрядов представляет собой показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации работника. Тарифная сетка представляет собой совокупность действующих в данной отрасли производства тарифных (квалификационных) разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент соответствующего разряда показывает, во сколько раз уровень оплаты работ, отнесенных к этому разряду, превышает уровень оплаты работ, отнесенных к первому разряду.

     2) Бестарифная система оплаты труда показывает размер заработной платы каждого работника в зависимости от конечного результата работы всего коллектива, в состав которого входит работник.

     Принцип бестарифной системы оплаты труда - работнику присваивается определённый квалификационный уровень, но никакого твёрдого оклада или тарифной ставки не устанавливается.

     3) Система плавающих окладов означает, что каждый раз в конце месяца  по результатам труда за расчётный месяц для каждого работника формируется новый должностной оклад на следующий месяц. Размеры окладов повышаются (или понижаются) в зависимости от роста (снижения) производительности труда на участке, обслуживаемом работником, при условии выполнения задания по выпуску продукции или по другим показателям.

     4) Система оплаты труда на комиссионной  основе – это вознаграждение  за труд в виде фиксированного  процента от дохода (объёма продаж), получаемого организацией от  продажи продукции, товаров (работ,  услуг). Эта система представляется перспективной для категорий работников, которые занимаются сбытом продукции, поскольку при этой системе гармонично сочетаются интересы работника и организации и не ограничивается абсолютный размер заработной платы.

    Основными формами оплаты труда являются сдельная и повременная оплата труда, которые показаны на рисунке 1.

     Рисунок 1 - Формы оплаты труда

     При сдельной оплате труда заработная плата начисляется работнику по конечным результатам его труда, что стимулирует работников к повышению производительности труда. В основу расчета при сдельной оплате труда берется сдельная расценка, которая представляет собой размер вознаграждения, подлежащего выплате работнику за изготовление им единицы продукции или выполнение определенной операции.

     В зависимости от способа расчета оплаты труда сдельная система оплаты труда подразделяется на прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордную, косвенно-сдельную.

     При прямой сдельной системе оплаты труда вознаграждение работнику начисляется за фактически выполненную работу (изготовленную продукцию) по установленным сдельным расценкам. Это означает, что заработная плата определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции (выполненных работ, оказанных услуг).

     При сдельно-премиальной системе рабочим  дополнительно начисляется премия по показателям, установленным Положением о премировании (качество работы, срочность  ее выполнения, отсутствие жалоб со стороны клиентов и т.д.). Размер премии устанавливается в процентах от сдельного заработка.

     При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда заработок работника за изготовление продукции в пределах установленной нормы определяется по установленным сдельным расценкам, а за изготовление продукции сверх нормы – по более высоким расценкам.

     Обязательным  условием для работника является обеспечение какого-то исходного  уровня выработки, называемого нормой. Сдельные расценки могут повышаться постепенно от уровня перевыполнения норм в соответствии с принятой на предприятии шкалой расценок.

     Аккордная система оплаты труда предполагает, что для работника (бригады работников) размер вознаграждения устанавливается  за комплекс работ, а не за конкретную производственную операцию.

     Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется для работников, выполняющих вспомогательные работы при обслуживании основного производства. Эта система основана на том, что размер заработной платы вспомогательного рабочего определяется в процентах от заработка обслуживаемых им основных производственных рабочих.

     При повременной оплате труда заработок  работника определяется исходя из фактически отработанного им времени и тарифной ставки (оклада). Под тарифной ставкой  понимается размер вознаграждения за труд определенной сложности, производственный в единицу времени (час, день, месяц).

     Основными разновидностями повременной оплаты труда являются простая повременная  и повременно-премиальная оплата труда.

     При простой повременной системе  оплаты труда берется тарифная ставка или должностной оклад согласно штатному расписанию организации и количество отработанного работником времени. Если в течение месяца работник отработал все рабочие дни, то размер его заработка будет соответствовать его должностному окладу. Если же отработано не все рабочее время, то оплата труда будет начислено лишь за фактически отработанное время.

     Некоторые организации применяют почасовую  и поденную системы оплаты труда  как разновидности повременной  системы. В этом случае заработная плата работника определяют путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов (дней).

     При повременно-премиальной оплате труда  предусматривается начисление и  выплата премии, устанавливаемой  в процентах от должностного оклада (тарифной ставки) на основании разработанного в организации положения о премировании работников, коллективного договора или приказа (распоряжения) руководителя организации.

1.2 Правовые особенности  формирования фонда  оплаты труда в  Российской Федерации

     Для достижения целей трудового законодательства в любом государстве необходимо установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей [37; C.17].

     Создание  необходимых правовых условий для определения согласования интересов сторон трудовых отношений и интересов государства является одна из основных задач трудового законодательства. У работодателей и работников часто возникают противоположные интересы. Не каждый работодатель будет по своей воле заниматься решением социальных проблем своих сотрудников, поэтому вмешательство государства в трудовые отношения необходимо.

     Правовое  регулирование трудовых отношений  является следующей задачей трудового  законодательства.

     В соответствии с Конституцией Российской Федерации и норм международного права основными принципами правового регулирования трудовых отношений в Российской Федерации признаются:

     1) обеспечение права каждого работника  на справедливые условия труда,  права на отдых, предоставление выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска;

     2) обеспечение права каждого работника  на своевременную и в полном  размере выплату справедливой  заработной платы;

     3) обеспечение права на обязательное  социальное страхование работников.

     Трудовые  отношения регулируются трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда) и иными нормативными правовыми  актами, в которых содержатся нормы  трудового права, а именно:

     1) Трудовым кодексом Российской  Федерации;

     2) другими федеральными законами, нормы которых должны соответствовать Трудовому кодексу Российской Федерации;

     3) указами Президента Российской  Федерации;

     4) постановлениями Правительства  Российской Федерации и нормативными  правовыми актами федеральных  органов исполнительной власти;

     5) конституциями (уставами), законами  и иными нормативными правовыми  актами субъектов Российской  Федерации;

     6) актами органов местного самоуправления  и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового  права.

     Нормы трудового права, которые содержатся в документах, не должны противоречить друг другу. Основную силу имеют документы более высокого уровня.

     В сфере трудовых отношений Трудовой кодекс разграничивает полномочия между  федеральными органами государственной  власти и органами государственной власти субъектов Российской Федерации.

     Федеральные органы власти принимают обязательные для применения на всей территории Российской Федерации нормативные  правовые акты.

     Региональные  власти и органы местного самоуправления вправе принимать акты, которые содержат нормы трудового права, в пределах своей компетенции.

     Работодатель  принимает локальные нормативные  акты по нормам трудового права в  пределах своей компетенции. Работодатель при принятии своих актов должен руководствоваться законами, другими нормативными правовыми актами, коллективным договорам и соглашениями.

     В соответствии с Конституцией Российской Федерации составной частью российской правовой системы являются общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации.

     Действие  Трудового кодекса, законов и  других правоустанавливающих документов, распространяется на всех работников, которые заключили трудовой договор  с работодателем.

     В соответствии с требованиями Трудового  кодекса Российской Федерации предприятия самостоятельно устанавливают формы, системы оплаты труда, а также другие виды доходов работников. Поэтому согласно статьям 8 и 9 Трудового кодекса Российской Федерации в конкретной организации трудовая деятельность регулируется путем принятия внутренних нормативных документов – локальных нормативных актов, коллективных договоров и соглашений, трудовых договоров.

     Соглашение  представляет собой правовой акт, который  устанавливает общие принципы регулирования  социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, региональном, отраслевом и территориальном уровнях в пределах их компетенции (ст. 45 ТК РФ).

     В соглашение включаются взаимные обязательства сторон по следующим вопросам: оплата труда; условия и охрана труда; режимы труда; развитие социального партнерства; иные вопросы, определенные сторонами.

     Соглашения  по договоренности сторон могут быть двусторонними и трехсторонними. В тех случаях, когда на работников в установленном порядке одновременно распространяется действие нескольких соглашений, применяются наиболее благоприятные для них условия соглашений.

     Изменение и дополнение соглашения производится в порядке, установленном, Трудовым кодексом Российской Федерации для заключения соглашения.

     Юридической формой регулирования трудовых отношений  на предприятии является коллективный договор. Важное дополнение внесено  в статью 40 Трудового Кодекса  Российской Федерации, согласно которому коллективный договор работники теперь могут заключать не только с работодателем - организацией, но и с индивидуальным предпринимателем. В этой связи стоит напомнить положения Налогового кодекса Российской Федерации, из которых следует, что:

     1) предприниматели, которые не применяют упрощенную систему налогообложения, уменьшают свою налоговую базу по НДФЛ на фактически произведенные и документально подтвержденные расходы, определяемые в порядке, аналогичном порядку определения расходов для целей налогообложения, установленному гл. 25 НК РФ (п. 1 ст. 221 НК РФ);

     2) предприниматели, которые применяют  упрощенную систему налогообложения  и выбрали объектом налогообложения  доходы за вычетом расходов, уменьшают  полученные доходы на расходы  на оплату труда, выплату пособий по временной нетрудоспособности в соответствии с законодательством РФ (п.п. 6 п. 1, п. 2 ст. 346.16 НК РФ).

     Коллективный  договор может заключаться в  организации в целом, в её филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях.

     Содержание  и структура коллективного договора определяются сторонами. Согласно статье 41 Трудового кодекса Российской Федерации в коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя [5]:

     1) формы и системы оплаты труда;

     2) выплаты пособий, компенсаций;

     3) рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления  и продолжительности отпусков;

     4) улучшение условий и охраны  труда работников, в том числе  женщин и молодежи;

     5) гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

     6) другие вопросы, определенные  сторонами.

     Условия коллективного договора, соглашения, которые ухудшают положение работников, недействительны и не подлежат применению.